portifolio 5º semestre RH

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
TECNOLOGIA EM GESTão DE RECURSOS HUMANOS
ELIÉSE MARTINELLI PRIGOL
LAURIANE PAGLIOSA
LORENA PEREIRA DE OLIVEIRA
ROSANGELA KNECHTEL
SANDRA KRUGER
VALERIA MIRANDA
PROPOSTAS DE MELHORIAS COM BASE EM DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Chapecó
 2012
ELIÉSE MARTINELLI PRIGOL
LAURIANE PAGLIOSA
LORENA PEREIRA DE OLIVEIRA
ROSANGELA KNECHTEL
SANDRA KRUGER
VALERIA MIRANDA
PROPOSTAS DE MELHORIAS COM BASE EM DIAGNÓSTICO organizacional 
Trabalho de Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média final das disciplinas de Gestão de Pessoas, Comunicação, Clima e Cultura Organizacional, Ética e Responsabilidade Social e Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Orientador: Profs. Mônica Maria Silva, Gisleine Fregoneze, Marco Antonio Rossi e Ana Céli Pavão.
Chapecó
2012
SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	3
2	DESENVOLVIMENTO	4
2.1	PROBLEMAS IDENTIFICADOS NA EMPRESA BRF	4
2.2	ANÁLISE CRÍTICA DOS PROBLEMAS	4
2.3	SUGESTÕES DE MELHORIAS	5
3	CONCLUSÃO	8
REFERÊNCIAS	9
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo apresentar os problemas identificados, através de um diagnóstico organizacional realizado na indústria de alimentos BRF – Brasil Foods na cidade de Chapecó.
A BRF – Brasil Foods S.A. é um conglomerado brasileiro, do ramo de produtos alimentícios e proteínas animais, que surgiu através da fusão das ações da Sadia S.A. ao capital social da perdigão S.A.
Em 19/05/2009 as empresas Perdigão e Sadia informam em fato relevante ao mercado, o início do processo de associação para unificar as operações das duas companhias. A operação ocorreu por meio de troca de ações e foi aprovada pelo CADE (Conselho Administrativo de Defesa Econômica) no dia 13/07/2011, com a imposição de restrições que reduziram a proporção do negócio realizado.
DESENVOLVIMENTO
PROBLEMAS IDENTIFICADOS NA EMPRESA BRF
Com base no diagnóstico realizado foram feitas análises e identificados alguns problemas que ocasionam ou poderão ocasionar problemas para os líderes e colaboradores das diversas áreas da empresa, gerando reclamações, desmotivação e até conflitos. São eles:
*Pesquisa de Clima Organizacional não efetivo;
*Falta de capacitação dos funcionários na mudança de cargo;
*Equiparação salarial desigual;
*Falta de Valorização profissional por tempo de empresa.
 
ANÁLISE CRÍTICA DOS PROBLEMAS
Sabemos que toda a organização enfrenta problemas em diferentes aspectos. Na empresa, na qual foi realizada a pesquisa, podemos observar e identificar vários problemas que podem ser incluídos no processo de mudança da organização. Citamos aqui alguns deles: pesquisa de clima organizacional não efetivo; falta de capacitação dos funcionários na mudança de cargo; equiparação salarial desigual; falta de valorização profissional por tempo de empresa.
Todos estes problemas afetam a satisfação dos funcionários no seu ambiente de trabalho, na motivação para atingir metas propostas e obter resultados. De acordo com o livro-texto Comunicação, clima e cultura organizacional (BACCARO; THAIS ACCIOLY, 2012, pág. 148) podemos dizer que: 
“A mudança parece ser a única certeza que se pode ter em um ambiente em constante transformação. Portanto as mudanças de mentalidade e de comportamento são parâmetros obrigatórios neste novo cenário (CARVALHO; SERAFIM, 2004). Essas mudanças podem incluir alterações na estrutura organizacional, na tecnologia utilizada, nas instalações físicas e nas pessoas que fazem parte da organização”. 
Não está sendo aplicada a pesquisa de clima organizacional na unidade BRF de Chapecó a mais de um ano. É fundamental que a empresa aplique essa pesquisa anualmente, pois assim saberá o nível de satisfação dos funcionários e poderá atuar com efetividade na resposta e no resultado esperado. A busca de soluções é uma troca de experiências, idéias e sugestões da empresa como um todo. Quando realiza uma pesquisa de Clima Organizacional, a empresa mostra que se preocupa com a opinião dos colaboradores e cria neles expectativa de mudanças, de um bom ambiente de trabalho em busca de novos objetivos, os funcionários querem atitudes e resultados que os beneficiem. 
Para Chiavenato (1996) ao acrescentar valor às pessoas, as empresas estão enriquecendo seu próprio patrimônio, melhorando seus próprios processos internos e incrementando qualidade e produtividade às suas tarefas, bem como aos seus produtos e serviços (RAMPAZZO; LISNÉIA APARECIDA; RICIERI; MARILUCIA, 2012, pág. 151).
Na empresa, não há treinamentos de formação para cargos e encargos. Para ser promovido dentro da empresa o funcionário passa por um processo seletivo e ao ser aprovado já passa a exercer a nova função, sendo treinado apenas pelos novos colegas de área. Por este motivo vemos a necessidade da capacitação do funcionário antes da mudança de cargo. É importante que a empresa ofereça treinamento ao funcionário na nova função e desperte o desejo de querer mais e melhor. Capacitar o funcionário para a função a ele designado, antes de exercer a atividade é de suma importância para o desenvolvimento do colaborador e da organização. 
 A equiparação salarial dentro da empresa é uma das maiores fontes de reclamações, pois tem funcionários exercendo o mesmo cargo e com salários diferentes, também ocorre à falta de definição de cargo, exemplo um encarregado é operador de produção três e operador de máquina transpaleteira é operador de produção dois e assim por diante.
Existe também diferença no salário de funcionários com maior tempo de empresa e novatos, desvalorizando assim funcionários que fazem parte da empresa a anos (10, 15, 20, 25 e 30 anos).
SUGESTÕES DE MELHORIAS
É 	aconselhável analisar periodicamente o ambiente de trabalho, para verificar a situação do relacionamento entre a empresa e o funcionário, a satisfação com relação às políticas adotadas, a confiança, a aceitação do plano de remuneração e benefícios, a imagem da empresa perante os funcionários, e vários outros fatores que poderão indicar se o clima organizacional está comprometido, visando promover melhorias para alterá-lo (BACCARO; THAIS ACCIOLY, 2012. Pág. 137).
O ideal é que exista uma pesquisa de satisfação, preferencialmente anual em todos os setores da unidade e que seja aplicado por uma empresa terceira, realizando sorteio entre os funcionários da unidade para o preenchimento do questionário. Após a conclusão, deverá ser repassado o resultado da pesquisa a todos os funcionários através de jornal interno, mural ou reuniões relâmpagos entre os setores, pelos seus supervisores e os setores onde não foi atingido as metas esperadas definir prazo para as melhorias.
Coda (1997, p. 99) afirma que: A pesquisa de Clima Organizacional é um instrumento pelo qual é possível atender mais de perto às necessidades da organização e do quadro de funcionários a sua disposição, à medida que caracteriza tendências de satisfação e insatisfação (BACCARO; THAIS ACCIOLY, 2012, pág. 137).
Hoje as organizações devem investir mais nos seus colaboradores através de treinamentos e programas, tanto para o crescimento do funcionário quanto da empresa. Para possuir os melhores profissionais os gestores da BRF devem implantar programas de crescimento e preparar os profissionais para assumirem futuros cargos na empresa, garantindo assim que a empresa continue inovando e competindo. Segue alguns programas propostos: 
Programa Treine – Desenvolver competências profissionais para assumir futuramente a função de gestores;
Programa de Operadores – Oferecer cursos gratuitos, juntamente com outras entidades para operadores de máquinas do processo e da manutenção.
A Teoria da equidade está baseada na premissa de que em qualquer tipo de relação existe uma troca, ou seja, quandoum trabalhador contribui para a organização ele desejará receber algo em troca. Os indivíduos inseridos em uma organização receberão recompensas pelo trabalho executado, porém existe a tendência desses indivíduos em realizar comparações entre seus esforços e recompensas e os esforços e recompensas de outros indivíduos na mesma situação (SILVA; MÔNICA MARIA, 2012, pág. 157).
Para eliminar o problema de equiparação salarial a empresa deve realizar descrição de cargos e salários, esse processo tem como objetivo atender as competências pessoais e necessidades futuras, desenvolver habilidades e um plano de carreira para os funcionários. A empresa deve priorizar o recrutamento interno que é muito importante, os gestores devem dar preferência para profissionais internos da unidade para determinados cargos, após não encontrados, realizar recrutamento externo. Promoções internas também são muito importantes, dar oportunidade para os funcionários faz com que eles se sintam mais valorizados e motivados para se manter na organização e continuar se profissionalizando.
 
CONCLUSÃO
Conclui-se que as sugestões de melhorias propostas pelo grupo foram de suma importância para a empresa, porque os problemas que foram levantados são os que mais geram reclamação e descontentamento dos funcionários e todas as melhorias que acontecem dentro da organização são benéficas, o funcionário se sente mais motivado, mais importante e torna-se mais comprometido, passa a se sentir cada vez mais integrado com a empresa se dedicando cada vez mais na resolução de problemas e cumprimento das metas.
REFERÊNCIAS
EMPRESA BRF – BRASIL FOODS S.A. Chapecó, 2012. 
BACCARO, Thaís Accioly. Comunicação, Clima e Cultura Organizacional RH – Módulo II. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.
SILVA, Mônica Maria; OLIVEIRA. Gestão de Pessoas RH – Módulo II. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.
RAMPAZZO, Lisnéia Aparecida; RICIERI, Marilucia. Psicologia Organizacional e do Trabalho RH – Módulo II. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação de trabalhos. 2. Ed. Curitiba: UFPR, 1992. V. 2.