Pt Grupo Gestão estrategica de pessoas

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		INTRODUÇÃO 
Um dos principais desafios encontrados por gestores de RH no Brasil é a falta de mão de obra para ocupar as vagas em aberto. Além disso, esses profissionais também precisam se preocupar em atrair toda a diversidade de gerações de jovens. Os procedimentos de recrutamento e seleção precisam ser eficazes para atender as demandas de crescimento e expansão das organizações.
Recrutar e selecionar colaboradores com eficácia faz parte do gerenciamento estratégico das organizações, contribuindo com metas de crescimento e desenvolvimento.
Capital intelectual tem como mensuração a velocidade de mudanças das tecnologias, o conhecimento tornou se a principal vantagem competitiva a soma dos conhecimentos de todos em uma empresa é o que lhe proporciona vantagem competitiva.
Empresa: Caldeiraria aço forte
Ramo: Montagens industriais e fabricações de peças metálicas.
Número de funcionários: 40
	Áreas funcionais: Recursos Humanos, Produção, Finanças, Logística, Comercio e Vendas.
Nossa missão: Fornecer excelência em serviços de montagens e confecções em aço atendendo todo tipo de público.
Nossa visão: Liderança e reconhecimento na prestação de serviços.
Nossos valores: Cuidar das pessoas;
Lealdade;
Ambiente de trabalho seguro e agradável;
Preservação da natureza;	
Agir de forma justa;
Reconhecer quem está à empresa.
Níveis hierárquicos da empresa 
	Nível estratégico: Gerente Geral – Gerenciar as partes estratégicas da organização, como, finanças, operações, desenvolvimento organizacional, recursos humanos. Mediador da parte administrativa e operacional da empresa.
Habilidade em liderança, promover ambiente motivacional e inovador, gerenciar pessoas, cuidar do patrimônio e marketing da empresa, nortear os demais funcionários a alcançarem resultados significativos de ganho comum a todos, saber avaliar mercado externo e concorrente.
	Nível tático: 
Engenheiro - Responsável pelo controle de qualidade dos serviços e peças, dimensionar linhas de produção, levantamento de itens para compras, desenhar peças.
Habilidade em foco nos resultados, liderança, tecnologias.
Supervisor de manutenção – Responsável por equipes de manutenção, gerir gestão de sua equipe, repassar indicadores, cartão de ponto, férias.
Habilidade em liderança, conhecimento de mecânica e elétrica, saber ouvir, posicionamento firme e não ceder a pressões.
Supervisor de vendas e logística – Cuidar do marketing, promover vendas, compras de materiais para linha de produção, manutenção e infra estrutura, estoque e deslocamento de produtos e pessoas.
Habilidade em negociações, dimensão de produtos e cargas, mercado externo.
Analista de recursos humanos – Responsável pelo recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento pessoal, departamento de pessoal, indicadores de desempenho, cuidar do clima organizacional, prever mudanças no mercado externo (futuras ameaças), promover comunicação ampla de acesso a todos.
Habilidade em gerir a carreira profissional alheia, saber ouvir, intermediador de conflitos, partes burocráticas.
	Nível operacional:
	Técnico de mecânica – Responsável pela equipe de manutenção, programação de manutenções preventivas, repassar desenhos técnicos 
Habilidade com equipamentos e desenhos técnicos, comunicação conhecimento em elétrica.
	Mecânico – Responsável por realizar manutenções em equipamentos
Habilidade técnica e conhecimento de máquinas, lubrificação 
	Eletricista – Responsável por realizar manutenções em equipamentos e instalações.
Habilidade técnica e conhecimento de máquinas, concentração.
	Técnico em segurança do trabalho – Responsável em cuidar do ambiente, inspecionar ferramentas de segurança, desenvolver programa de prevenção de acidentes, emitir relatório, itens de ergonomia e combate a incêndios.
Habilidade em comunicação, abordagem de pessoal, conhecimento sistêmico da empresa, documentos normativos.
	Soldador – Atribuído a realizar a soldagem de peças e montagens.
Habilidade conhecimento técnico em soldagem, concentração, domínio em metrologia.
	Maçariqueiro – Responsável a realizar cortes com precisão, desenho de peças.
Habilidade em oxi-corte, plasma, outras ferramentas de corte, domínio em metrologia.
	Para manter sua atratividade no mercado de trabalho, não se pode ficar em uma zona de conforto, e achar que jamais serão atingidas por alguma ameaça interna ou externa, grandes mudanças ocorre rapidamente, não dando conforto pra quem se julgou estabilizado e não investiu no seu auto desenvolvimento, contudo, isso não é motivo para desespero, profissionais quem pretendente alcançar nível de excelência em sua função e/ou crescimento deve se manter atualizado com as novas técnicas e tecnologias de sua função, buscar aperfeiçoamento em cursos, em geral não deixar de aprender e evoluir.
	Como meio de driblar a falta de talentos no mercado de trabalho devemos então gerir com mais precisão a capital humano, valorizar o trabalho em equipe e o compartilhamento de conhecimento e algo para aumentar o nosso capital, outra forma de isto acontecer é a educação corporativa, podendo ser entendida como um sistema de aprendizagem com foco nos seus participantes busca desenvolver as competências técnicas e comportamentais para que todos se envolvam com as metas e objetivos da organização e tenham o desejo de aprender mais, de conhecer melhor o ambiente de trabalho e de suas possibilidades profissionais.
	Baseado na qualidade total traz o princípio que uma exigência pelo maior envolvimento das pessoas com relação sobre seu trabalho e uma responsabilização com relação no resultado final do processo.
Instituir treinamento para utilização total de todos os funcionários;
Concentrar a supervisão em ajudar as pessoas a fazer um trabalho melhor;
Remover as barreiras ao orgulho do trabalho;
Instituir um programa vigoroso de educação e treinamento para manter as pessoas a par dos avanços em termo de material, métodos e tecnologias.
Quando existe um cargo para o qual é necessário efetuar recrutamento, a prioridade para o seu preenchimento recai sobre os colaboradores da empresa efetuando-se promoções (Movimentação Vertical), transferências (Movimentação Horizontal) ou transferências com promoção (Movimentação Diagonal). Desta forma, o recrutamento interno realiza-se mediante: 
a) Um sistema de informação acerca dos cargos disponíveis através de notas de serviço e /ou do jornal da empresa; 
b) Verificação dos ficheiros da empresa procedendo-se a uma triagem tendo por base as informações disponíveis e os critérios de seleção;
c) Existência de um plano de carreira.
O Concurso Interno trata-se de dar a conhecer aos colaboradores da empresa o cargo vago, por meio me anúncios nos painéis informativos ou na internet, convidando-os a candidatar-se dentro de um prazo estipulado. Os candidatos interessados deverão ser entrevistados e investigados em relação a sua motivação para a candidatura. Deverão também receber feedback acerca do seu grau de ajustamento ao cargo.
Quando não conseguimos encontrar um talento dentro da empresa realiza se o recrutamento externo para preencher o cargo vago com candidatos externos a organização, sendo estes atraídos pelas técnicas de recrutamento. Trata-se portando de uma procura de candidatos no mercado de trabalho.
Na seleção de pessoal dotam técnicas e ferramentas para os vários níveis dentro da organização.
Utilizamos os seguintes métodos na organização:
Formulários de emprego – permitindo que se conheça melhor da pessoa e reduza ainda mais o número de candidatos elegíveis para uma avaliação futura, elimina as pessoas que não se enquadram em alguns requisitos exigidos, como, formação acadêmica específica, experiência profissional mínima ou idade.
Teste– conjunto de exercícios propostos aos candidatos para avaliar diversas aptidões, aplicando técnicas e conhecimentos que não podem ser transmitidos por meio de currículo:
Para o nível estratégico e tático.
Teste de aprendizado – Avaliar de forma objetiva os conhecimentos técnicos, línguas ou informática.
Teste de personalidade – Avaliar os aspectos não cognitivos e a dimensão social do individuo, como autoconfiança, introversão, autonomia, capacidade de decisão, controle emocional e seu relacionamento com outras pessoas
Para o nível operacional.
Teste de aprendizado – Avaliar de forma especifica conhecimentos técnicos, habilidades, e grau de perfeição na execução de sua respectiva função.
Utilizamos também teste de inteligência em todos os níveis, eles medem as habilidades intelectuais, capacidade de resolução de problemas, pensamentos abstratos, de compreensão de idéias e aprendizagem rápida.
Entrevista – Existe um contato direto entre o candidato e o avaliador, assim, se busca conhecer melhor o candidato e esclarecer algumas duvidas, nessa modelo usamos a entrevista face a face que é entrevistado individualmente por um responsável da organização e do setor correspondente função.
Entrevista de pressão – Que busca avaliar as reações do candidato a uma situação de tensão, que não fuja da realidade da empresa e de acordo com sua competência profissional.
Análise curricular – Documento que descreve a formação do candidato, por meio de cursos, seminários, empregos, cargos ocupados e projetos desenvolvidos, podendo ser avaliados itens como:
Dados pessoais;
Objetivo profissional;
Qualificação profissional;
Formação escolar;
Idiomas, informática;
Outros.
	Ao contratar um novo funcionário é preciso que a empresa esteja preocupada com a capacitação e qualificação deste profissional para que ele possa vir a desempenhar da melhor maneira possível suas atribuições. Além de apresentar ao novo colaborador a estrutura da empresa, as pessoas que a compõe e qual será o seu local de trabalho, é preciso que a organização tenha um treinamento onde seja possível integrá-lo de modo eficiente. Um bom treinamento torna o profissional apto à realização de suas atividades.
Outro diferencial é o auxílio de um coordenador ou do superior imediato. Quando acabamos de entrar em uma empresa ficamos com diversas dúvidas e até com receio de perguntar para não parecermos inexperientes, por isso, o profissional de RH deve promover um ambiente receptivo. Indicar alguém que seja agradável, tenha disposição e boa vontade para ficar dando suporte sempre que ele precisar é uma excelente dica.
O ideal é que esse acompanhamento seja mensurado, visando identificar os indicadores que o novo integrante atingirá. A empresa precisa analisar o desempenho, interesse, nível de responsabilidade, envolvimento do colaborador com os projetos e resultados. 
O conteúdo do treinamento é completo, abordando todos os aspectos necessários para que o novo funcionário se sinta bem ambientado:
Apresentação ao novo colaborador os seus colegas de trabalho;
Apresentação a estrutura, departamentos, organograma e fluxograma; 
Apresentação a Missão Visão e Valores;
Apresentação do manual do colaborador e como ter acesso a ele;
Hierarquia e a conduta que deve ser adotada na empresa;
Benefícios e direitos que possui por fazer parte da mesma;
Claro que o setor de RH está aberto para novas sugestões e projetos;
Canais de comunicação direta entre os gestores e os colaboradores.
Apresentando também ao novo colaborador:
Aulas teóricas da história e da filosofia da empresa;
Aulas práticas para o aperfeiçoamento de habilidades;
Desenvolvimento de competências desejadas pela empresa como, liderança, dinamismo, iniciativa, relacionamento interpessoal, criatividade, excelência em suas produções.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	Avaliação de desempenho como instrumento de gestão: fornecem os instrumentos para dar suporte às decisões individuais e ao gerenciamento de carreira pela empresa, facilitando assim a comunicação e a negociação entre a empresa e seus funcionários.
	Quando falamos os instrumentos, estamos incluindo aqui também as técnicas utilizadas. Os instrumentos de gestão voltados a dar suporte às decisões individuais podem incluir, entre outros, workshop e/ou manuais para planejamento de carreira, aconselhamento individual, avaliações e programas de desenvolvimento como job rotation.
	Já os instrumentos que facilitam a comunicação e a negociação entre as empresas para atuarem como conselheiros e orientadores, a avaliação do desempenho e a avaliação potencial.
	As pessoas devem, sempre que possível, realizar a auto avaliação sobre quais são os seus interesses e opções e informar a empresa sobre isso. Já os gestores precisam estimular seus subordinados, avaliando suas necessidades e aconselhando os sobre seu desenvolvimento, ao mesmo tempo em que procura conciliar as informações recebidas deles com as oportunidades que surgem na empresa.
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS
Sistema de administração de carreiras e seus elementos.
Tem a seguinte definição: Um conjunto de instrumentos e técnicas que visam a contínua negociação entre a pessoa e empresa. Podemos entender o sistema não como uma definição isolada, mas formado por um conjunto de instrumentos e técnicas que têm como base três importantes pontos.
	 Primeiro ponto: princípios, ou seja, o primeiro passo e ter muito claro quais são os princípios que nortearão todo o sistema, e devem estar em consonância como os demais princípios da organização. O passo seguinte, então, é definir qual é a estratégia da empresa, onde ela pretende chegar, quais são os seus objetivos. Com base nessas formulações é que as demais decisões da empresa serão tomadas, dentre elas sobre como será organizado o sistema de administração de carreiras.
	O segundo ponto: é aquele que diz respeito à estrutura de carreiras, ou seja, como estão definidas as posições dos cargos e funções e quais são os critérios de acesso.
	O terceiro ponto diz respeito aos instrumentos de gestão, que são as ferramentas que garantem a contínua relação entre as pessoas e a empresa.
	
CONCLUSÃO
A Gestão de Competências se baseia em três pilares básicos: Atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais.
Em meio aos modismos que, de tempos em tempos, tomam conta do ambiente corporativo, uma idéia vem ganhando força como tendência ao longo dos últimos anos, firmando-se como princípio indispensável às empresas que buscam desenvolver ou aperfeiçoar sua competitividade. Mais do que produtos, processos ou estratégias, são as pessoas as verdadeiras responsáveis pelos resultados nas organizações. Apenas profissionais competentes e devidamente motivados são capazes de fazer a diferença, colocando em prática projetos e idéias que impulsionem a competitividade nas empresas em que trabalham.
	Planejamento de Carreira significa a sequência posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização. Tradicionalmente as empresas elaboravam um plano de carreiras para preparar as pessoas no sentido de ocuparem cargos gradativamente mais altos dentro da hierarquia da organização. Como as organizações eram altas e verticalizadas o encarreiramento vertical era o preferido. 
Hoje, com organizações achatadas devido ao enxugamento dos níveis hierárquicos, o encarreiramento esta se tornando cada vez mais horizontalizado. Como sendo fundamental e estratégica; atracar uma análise teórica sobre o conceito de carreira e frisar a importância do seu planejamento como premissa básica, para o autoconhecimento, para garantir qualidade de vida e satisfação profissional em diversas fases da carreira. Em decorrência dos acontecimentos nos cenários, econômico, político e social, e com o surgimento da sociedade do conhecimento e da informação, que tem se desenvolvido em ritmo crescente e acelerado, torna osdesafios mais difíceis de serem superados sem planejar as ações, e principalmente, as carreiras dos colaboradores nas suas respectivas organizações.
Portanto o planejamento e gestão das carreiras é indispensável, fundamental e estratégica para o desenvolvimento das organizações e pessoas, no sentido de os colaboradores agregarem valor à organização e se constituírem cada vez mais num importante diferencial competitivo e também de sobrevivência no mercado. 
	
	REFERÊNCIAS
Baccaro, Thais Accioly. Treinamento e desenvolvimento RH – Módulo IV. 
SILVA, Monica Maria. Planejamento de carreiras RH – Módulo V.
<http:/www.administradores.com.br/artigos/carreira/empregabilidade-como-ser-um-profissional-diferenciado/70637/>.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2. 
Superior de tecnologia em gestão de recursos humanos
Gestão estratégica de pessoas
2015
gestão estratégica de pessoas
Trabalho de Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de desenvolvimento organizacional, gestão por competência e empregabilidade, planejamento de carreiras.
Orientador: Prof. Elisete Zampronio de Oliveira; Ana Céli Pavão, Cláudia Cardoso Moreira Nopoli; Mônica Maria Silva.
2015