Direito do Trabalho - Discursivas

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ - VILA VELHA/ES 
Direito do Trabalho II - Atividades Discursivas 
REVISÃO AV1 E AV2 02/2018 
1) Alana Modrich, não sindicalizada, empregada do Banco Tranverso S/A recebeu auxílio educação ao longo de 5 
(cinco) anos, por força de Cláusula prevista em Convenção Coletiva de Trabalho celebrada entre o Sindicato dos 
Bancários e o Sindicato dos Bancos. A norma coletiva em vigor não prevê o auxilio educação, mas dispõe sobre o 
desconto salarial de contribuição confederativa de todos os integrantes da categoria profissional. O Banco Transverso 
suprimiu o pagamento do auxílio educação, em razão do término da vigência da norma coletiva e também pelo fato de a 
norma coletiva atual não trazer qualquer previsão sobre o auxílio educação. Indagada sobre o ocorrido, o banco 
informou que direito previsto em norma coletiva vigora somente durante o período de vigência da norma, não integrando 
de forma definitiva os contratos de trabalho. Diante do caso apresentado, responda justificadamente: 
a) Alana poderá exigir a manutenção do auxílio educação, mesmo após o término da vigência da norma coletiva? 
Justifique indicando o entendimento do TST sobre a matéria. 
R: De acordo com súmula 277, inciso I do TST, Alana não poderá exigir a manutenção do auxilio, visto que a legislação 
dispõe que tais condições de trabalho vigoram apenas pelo prazo assinado, não integralizando de forma definitiva os 
contratos individuais trabalho. 
b) O Banco Transverso S/A poderá descontar dos salários de Alana Modrich a contribuição confederativa prevista na 
atual Convenção Coletiva de Trabalho. 
R: Como Alana não é sindicalizada, o empregador não poderá efetuar os descontos em seu salário, para que este 
desconto seja valido, faz-se necessário que a empregada de sua anuência expressa. 
2) Caso um empregado se acidente no trabalho no curso do contrato de experiência de 90 dias; chegado o último dia de 
contrato, ele ainda está afastado recebendo auxilio doença acidentário. Pergunta-se: 
a) a garantia de emprego será mantida após o encerramento do contrato? Em caso positivo, por quanto tempo? 
R: De acordo com o inciso III da súmula 378 do TST, é assegurado o direito de estabilidade provisória por período de 12 
meses após a cessação do auxilio doença do empregado acidentado. 
b) E se fosse uma gestante? Qual o prazo? 
R: Desde a confirmação de seus gravidez, até 5 meses após o parto, conforme prevê a alínea “b”, inciso II do artigo 10 
da CF/88. 
3) O Principio da norma mais favorável deve ser aplicado quando ocorrer conflito entre instrumentos normativos, sendo 
beneficiado o hipossuficiente. No caso de conflito entre Acordo Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva do Trabalho 
ocorrerá, atualmente, a aplicação da referida regra? Por que? 
R: De acordo com a revisão da norma trabalhista, no artigo 620 da ACT deve prevalecer sobre a CCT. (Art. 620 - As 
condições estabelecidas em acordo coletivo sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de 
trabalho.) 
4) Como o principio do “non bis in idem” se opera como requisito da Justa Causa? 
R: Esse princípio impede que haja duas punições para o mesmo ato, por isso, caso haja justa causa nessas condições, 
esta não produzirá efeitos. 
5) Indique quatro hipóteses de saque do FGTS. 
R: 
• Dispensa sem justa causa; 
• término do contrato de trabalho por tempo determinado; 
• rescisão do contrato por extinção da empresa, supressão de parte de suas atividades, fechamento de 
estabelecimentos, falecimento do empregador individual ou decretação de nulidade do contrato de trabalho; 
• recisão do contrato de trabalho por culpa reciproca ou força maior; 
• aposentadoria; 
• suspensão do trabalho avulso; 
• falecimento do empregado; 
• entre outras, (vide site caixa econômica). 
6) Tevez, empregado da empresa Pégasus Ltda., fumava no interior do escritório da empresa, desrespeitando ordem 
geral emanada da direção que proibia os empregados de fumarem nesse espaço. Diante dessa situação hipotética, 
informe: 
a) Se a conduta do empregado foi errada? Se positivo, qual a conduta irregular prevista em lei que se enquadra ao 
caso? 
R: A conduta do empregado é errada, cometendo um caso de indisciplina, que significa o descumprimento de ordem 
legal. 
b) Qual o procedimento a ser tomado pelo empregador? 
R: O empregador poderá dispensar o empregado por justa causa. 
7) Analisando a garantia de emprego, estabilidade, estabeleça as diferenças importantes entre o Representante da CIPA 
e o Dirigente Sindical. 
R: 
• Representante da CIPA: tem estabilidade provisória; não poderá ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa, 
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; Conforme dispõe a alínea “a”, inciso II, 
artigo 10 da ADCT e a súmula 339 do TST. 
• Art. 10. ADCT Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, 
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; 
• Súmula nº 339 do TST 
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações 
Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da 
promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - 
e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996) 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as 
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. 
Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e 
indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003) 
• Dirigente Sindical: tem garantia permanente de emprego; não poderá ser dispensado do emprego a partir do 
momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, até um ano após o final do seu 
mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos terminou 
da legislação; Conforme o § 3º, do artigo 543 da CLT, artigo 8º da CF/88 e súmula 369 do TST. 
• Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto 
a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para 
lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do 
registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como 
suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta 
Consolidação. (Redação dada pela Lei nº 7.543, de 2.10.1986) 
• Art. 8º CF/88 - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro 
no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização 
sindical; 
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de 
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos 
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; 
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivosou individuais da categoria, 
inclusive em questões judiciais ou administrativas; 
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será 
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, 
independentemente da contribuição prevista em lei; 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de 
direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do 
mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de 
colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer. 
• Súmula nº 369 do TST 
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do 
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a 
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo 
previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na 
vigência do contrato de trabalho. 
 II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a 
estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de 
suplentes. 
 III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se 
exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito 
dirigente. 
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há 
razão para subsistir a estabilidade. 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso 
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º 
do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
8) Clóvis sofreu um acidente no trajeto para a empresa cumprir sua jornada de trabalho. Obteve atestado médico de 10 
dias. Analisando os requisitos existentes, Clóvis será contemplado pela garantia de emprego, ou seja, não pode ser 
dispensado pelo empregador até um ano após retorno ao trabalho? Por que? 
R: Clóvis não poderá ser contemplado com a garantia de emprego, visto que, para a concessão da estabilidade, o 
afastamento necessita ser superior a 15 dias, conforme prevê o inciso II da súmula 378 do TST. 
9) Informar a motivação para aplicação da: 
a) Multa do artigo 467 da CLT ª 
R: O não pagamento das verbas devidas em 1ª audiência, incidirá automaticamente a multa de 50% sobre o total 
devido, 
b) Multa do artigo 477, § 8º da CLT 
R: Se em 10 dias não houver a quitação das verbas provenientes da extinção do contrato de trabalho, acarretará uma 
multa equivalente ao salário do empregado. 
10) Jonas, dirigente sindical, durante seu turno de trabalho; promoveu uma festa de aniversário no alojamento de 
empregados, no horário de expediente, convidou pessoas estranhas para participação do evento dentro da fábrica em 
horário de trabalho e sem autorização dos superiores. Ao ser reprimido pelo superior hierárquico, Jonas proferiu 
palavras de ofensa à boa fama e a honra do gerente. Responda: 
a) Caberia Justa Causa a Jonas? Em caso positivo, qual enquadramento? 
R: Sim, caberia a justa causa com o enquadramento do ato lesivo da honra e boa fama praticadas contra qualquer 
pessoa em serviço. 
b) Como seria o procedimento da dispensa com justa causa no referido caso? Caberia alguma peculiaridade? 
De acordo com a súmula 379 do TST, a dispensa por justa causa do dirigente sindical, só poderá ocorrer, após a 
conclusão do inquérito judicial, a fim de investigar as faltas gravosas deste. 
c) Quais os direitos devidos ao empregado quando da Justa Causa? 
R: Receberá apenas o saldo de salário e caso houver, as férias vencidas. 
11) Indique três casos em que a Multa do FGTS será pela metade (20%). 
R: Resilição bilateral, ou seja, um acordo entre as partes - artigo 484-A da CLT; Recisão do contrato de trabalho por 
culpa recíproca ou força maior. 
12) Como funciona a regra de contagem do Aviso Prévio proporcional? 
R: Até 1 ano de serviço o aviso será de 30 dias. Para os períodos superiores a 1 ano, o aviso será acrescido de 3 dias 
para cada ano trabalhado, após o primeiro limitando-se o prazo máximo para o aviso de 90 dias. 
13) Na extinção do contrato de trabalho, indique e explique brevemente os requisitos de validade da Justa Causa. 
R: A justa causa é a consequência da prática de falta grade pelo empregado, que pode ser definida, como todo o ato 
grave que faça desaparecer a confiança que deve existir entre empregado e empregador e que inviabilize a relação de 
emprego. 
 A estrutura da justa causa, compreende elementos, cuja presença é exigida, concomitantemente para a sua 
caracterização, o que vale dizer que a ausência de um deles afasta o motivo ensejador da justa causa. 
 São requisitos necessário: culpa do empregado; gravidade do comportamento; imediatismo da rescisão, isto é a 
recisão deverá ser imediata, sob pena de caracterizar o perdão tácito do empregado; causalidade entre falta e efeito; 
singularidade da punição. 
14) Diferencia RESILIÇÃO, RESOLUÇÃO e RESCISÃO. 
R: 
• RESILIÇÃO: É a manifestação da vontade de uma ou ambas as partes, pondo fim ao negócio jurídico, por iniciativa 
de uma delas. A forma bilateral (distrato) no contrato de trabalho representa um acordo, e com a reforma trabalhista, 
agora é permitido o ajuste individual entre as partes, conforme dispõe o artigo 484-A da CLT. Ex.: dispensa sem justa 
causa ou pedido de demissão. 
• RESOLUÇÃO: representa a quebra contratual, falta, cometida por uma ou ambas as partes (Onerosidade excessiva 
ou Inexecução do contrato). Ex.: recisão por justa causa, culpa recíproca, recisão indireta. 
• RESCISÃO: ("strictu sensu”), apesar da nomenclatura ser usual na CLT, tecnicamente é decorrente de nulidade. 
Declaração de nulidade ou anulação do contrato). 
16) Podemos dizer que o “Pedido de Rescisão Indireta” produz o mesmo efeito que o “Pedido de Demissão”. Comente 
esta assertiva, se concorda ou não, e justifique sua resposta. 
R: Não, pois o pedido de demissão indireta ocorre quando o empregador comete falta grave e o empregador entra com 
ação na justiça para solicitar a recisão indireta do empregador por justa causa. Já o pedido de demissão, o empregado 
solicita ao empregador o termino de seu contrato de trabalho, seja por insatisfação pessoal com a relação de emprego, 
condições de trabalho ou por ter encontrado novo emprego e necessite do desligamento. 
17) Silvanos foi dispensado sem justa causa por seu empregador, sendo aplicado aviso prévio trabalhado. Silvano 
achou interessante pois não estava mais satisfeito com a relação de emprego, em razão das condições de trabalho e 
salário. Entretanto, após 10 dias trabalhando no período de aviso prévio, Silvano foi comunicado pelo empregador sobre 
a decisão unilateral deste em desconsiderar o aviso Prévio em função do aumento de demanda, sendo ordenado a dar 
seguimento a sua atividade e continuidade à relação de emprego. Silvano deverá seguir a orientação do empregador? 
Quais as consequências caso Silvano exija seu desligamento e não continue o contrato? Justifique. 
R: No caso apresentado, Silvano poderá escolher se irá dar continuidade a relação de emprego, cabendo a ele a 
escolha, visto que, a decisão do empregador em desconsideraro contrato de aviso prévio já assinado e iniciado seu 
cumprimento. Caso Silvanos decida não aceitar a reconsideração, o artigo 489 da CLT diz, dado o aviso prévio, a 
recisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de 
seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Caso aceite, aplica-se o PÚ do referido artigo, que 
diz, Caso seja aceita a reconsideração ou continuando depois a prestação depois de expirado o prazo, o contrato 
continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado. 
18) João e José discutem por motivação afetiva, disputa por Jurema, um AMOR comum e colega de trabalho de ambos. 
Como uma disputa selvagem, entraram em “vias de fato” durante o expediente. Ocorre que Jurema pediu de forma 
“carinhosa” ao chefe Araújo que mantivesse José. Araújo, após conversa reservada com Jurema, se convenceu dos 
argumentos e aplicou as seguintes punições: Justa Causa à João e Suspensão à José. Analise o caso e verifique se 
ocorreu alguma irregularidade na concessão da penalidade à João e na penalidade à José. Justifique. 
R: Ocorreu irregularidade na punição, visto que, ambos devem receber a mesma punição pela incontinência de conduta, 
prevista na alínea “b" do artigo 482 da CLT, cabendo como punição a justa causa a ambos. 
19) Téo, Olaf e Clóvis trabalhavam para a empresa NEGET ENGENHARIA S/A. Téo, após completar 18 anos de vínculo 
jurídico de emprego com a empregadora, foi injustamente dispensado em 11/11/2013. No mesmo dia, Olaf foi 
comunicado sobre o fim do contrato de experiência e que a empresa não tinha interesse de continuar a relação de 
emprego. Também no mesmo dia, seu colega de trabalho Clovis, que contava com 28 anos completos de vínculo de 
emprego na mesma empresa, também foi surpreendido com a dispensa sem justo motivo. Todos fazem jus ao Aviso 
Prévio? Quais os respectivos prazos de aviso prévio? Justifique sua resposta. 
R: Olaf, pelo fim do contrato de experiência, não fará jus ao aviso prévio. Entretanto, Téo e Clovis fazem jus ao aviso 
prévio proporcional, o qual, após o após o 1º ano será acrescido 3 dias para cada ano trabalhado, sendo que Téo 
deverá cumprir aviso de 84 dias e Clovis de 90 dias. 
20) Gertrudes iniciou seu trabalho junto à empresa “Natureba Alimentícios”. A filosofia da empresa sempre foi empregar 
a importância das práticas ecológicas e naturais; cabendo aos trabalhadores a obrigatória adesão aos dias 
comemorativos no Calendário da empresa. A exigência desta adesão é prevista no Regulamento Interno da empresa, 
que foi aceito no ato da contratação. Ocorre que no dia 21 de fevereiro de cada ano é comemorado o dia do 
Naturalismo. Assim, como proposta marcante da empresa, o diretor presidente determinou que os empregados 
trabalhassem NUS no referido dia, homenageando o Naturalismo. Contudo, para aqueles que não se sentissem a 
vontade, flexibilizou a regra, autorizando a utilização de apenas peças intimas no referido dia de trabalho. Analise o 
caso, caso Gertrudes não concorde com tal regra; Correria o risco de ser dispensada por Justa Causa? O que ela 
poderia tomar como medida extrema em face do empregador? Justifique. 
R: Gertrudes não correria o risco de ser dispensada por justa causa, visto que a proposta da empresa é abusiva e fere 
os bons costumes e a boa fama da empregada. Gertrudes poderá solicitar judicialmente a justa causa indireta, pelo 
artigo 483, alínea “b”. 
21) Catarina Bastos, não sindicalizada, empregada do Banco Futuro S/A recebeu auxílio educação ao longo de 5 (cinco) 
anos, por força de Cláusula prevista em Convenção Coletiva de Trabalho celebrada entre o Sindicato dos Bancários e o 
Sindicato dos Bancos. A norma coletiva em vigor não prevê o auxílio educação, mas dispõe sobre o desconto salarial de 
contribuição confederativa de todos os integrantes da categoria profissional. O Banco Futuro suprimiu o pagamento do 
auxílio educação, em razão do término da vigência da norma coletiva e também pelo fato de a norma coletiva atual não 
trazer qualquer previsão sobre o auxílio educação. Indagada sobre o ocorrido, o banco informou que direito previsto em 
norma coletiva vigora somente durante o período de vigência da norma, não integrando de forma definitiva os contratos 
de trabalho.

Diante do caso apresentado, responda justificadamente: 
a) Catarina Bastos poderá exigir a manutenção do auxílio educação, mesmo após o término da vigência da norma 
coletiva? Justifique indicando o entendimento do TST sobre a matéria. 
R: Não, porque a Súmula 277, I do TST diz que “as condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, 
convenção ou acordo coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais 
de trabalho”. 
b) O Banco Futuro S/A poderá descontar dos salários de Catarina Bastos a contribuição confederativa prevista na atual 
Convenção Coletiva de Trabalho. Justifique.

R: Não, pois “a contribuição confederativa só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo” (S. 666 do STF) e; “as 
cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando 
trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente 
assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente 
descontados” (OJ 17 SDC do TST).

22) Estabeleça diferenças entre Prescrição e Decadência, e exemplifique. 
R: 
• Prescrição: 

A prescrição extingue o direito à pretensão, ou seja, o poder de exigir algo de alguém por meio de um processo 
jurídico, caso esse direito não tenha sido utilizado. O prazo se inicia após a violação do direito. Exemplo: ação, quanto 
aos créditos resultantes das relações de trabalho, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
• Decadência:

Na decadência, também chamada de caducidade, o que se perde é o próprio direito material, por falta do uso desse 
direito. Na decadência, o prazo de perecimento se inicia junto com o próprio direito. Limite de prazo de 5 anos. 
23) Ocorrendo Extinção de uma empresa, caso exista um empregado Dirigente Sindical, um empregado Cipeiro e uma 
empregada Grávida. O empregador poderá dispensá-los sem justa causa? Por que? 
R: O término do contrato em virtude do fechamento da empresa ou do estabelecimento provoca o pagamento das 
verbas rescisórias próprias à resilição unilateral por ato do empregador; ou seja, próprias à dispensa sem justa causa. 
Logo, deverá dispensá-los sem justa causa. 
OBS.: Importante ressaltar que a falência não pode ser considerada hipótese de força maior, pois decorre do insucesso 
do empregador nos negócios, sendo, por isso mesmo, fato previsível, inserido nos riscos da atividade econômica, riscos 
estes que, de acordo com o art. 2º da CLT, são assumidos pelo empregador 
O QUE DIZ A LEI: 
GESTANTE: 
Faz jus à garantia de emprego prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, a 
empregada que se encontrava grávida à época da dispensa, ainda que essa tenha decorrido do encerramento das 
atividades empresariais. A estabilidade provisória assegurada atua como fator de limitação temporária ao direito 
potestativo de resilição contratual e visa propiciar a seu destinatário, em última análise, o exercício de direitos 
fundamentais. Tal conclusão se reforça diante da finalidade da estabilidade provisória garantida à gestante, cuja tutela 
dirige-se, primordialmente, à igualdade da mulher no mercado de trabalho e à salvaguarda das futuras gerações. Por 
essas razões, a gestante tem assegurado o direito da indenização pelo período estabilitário, mesmo em face da 
extinção do empreendimento, não podendo tal circunstância obstar o exercício de direito que visa à proteção e à 
subsistência não só da trabalhadora, mas tambémdo nascituro. 
• MEMBRO CIPA: 
Súmula nº 339 do TST 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos 
membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, 
não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período 
estabilitário 
• DIRIGENTE SINDICAL: 
 IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para 
subsistir a estabilidade. 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, 
ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, 
• GESTANTE: 
Súmula nº 244 do TST 
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo 
determinado. 
23) Em 01/05/2007, o empregado foi contratado pela empresa SOFT, mas não teve a CTPS assinada nos 3 primeiros 
anos. Após 10 anos de trabalho, sendo 7 anos de CTPS assinada, o empregado foi dispensado com avisa prévio 
trabalhado, tendo encerrado o contrato no dia 30/06/2017. Levando em conta que o Direito do Trabalho exclui o dia de 
início e inclui o dia de vencimento na contagem dos prazos, pergunta-se: 
a) Qual a data limite anterior à ocorrência das Prescrição Parcial?

R: PRESCRIÇÃO QUINQUENAL = 01/05/2012 - Levando em conta o fim do prazo de 3 anos que se estendeu pelos de 
2007 até 2010.



b) Qual a data limite anterior à ocorrência da Prescrição Total?

R: PRESCRIÇÃO BIENAL = Com o término do contrato de trabalho em 30/06/2017, somamos 2 anos para findar o 
prazo total da prescrição, temos a data de 30/06/2019 pra perda dos direitos de pretensão. 



c) Qual a data limite para ocorrência do pedido de reconhecimento de vínculo dos primeiros 3 anos sem CTPS 
assinada? 
R: Como prazo limite para pedido de vínculo empregatício que se iniciou em 01/05/2007 e se estendeu por 3 anos 
(01/05/2010), chegamos a data limite de pedido de vínculo em 01/05/2012, quando superam os 2 anos para Prescrição 
Total dos direitos de pretensão. 
• PRECRIÇÃO PARCIAL E TOTAL 
Para não haver mais dúvidas, a prescrição aplicável aos domésticos é a mesma dos trabalhadores urbanos e 
rurais, a qual encontra-se prevista no art. 7º, XXIX, da CF. Desta maneira, há dois prazos de prescrição para os 
trabalhadores domésticos. 
• A PRESCRIÇÃO BIENAL e A PRESCRIÇÃO QUINQUENAL, 
e a exigibilidade dos direitos trabalhistas deve observar ambas. “ O prazo da Prescrição para o empregado 
urbano ou rural [ou do empregado doméstico] propor ação na Justiça do Trabalho é de dois anos a contar da 
cessação do contrato de trabalho. (...) observado esse prazo, é possível o empregado postular os direitos 
relativos aos últimos cinco anos a contar do ajuizamento da ação. 
- Prescrição bienal (2 anos após a extinção do contrato de trabalho), considera -se como termo final do prazo 
prescricional o mesmo dia em que ocorreu a extinção do contrato, mas dois anos depois. Exemplificativamente: 
extinto o contrato de trabalho em 25 de Abril de 2011, o prazo prescricional extinguir -se -á em 25 de abril de 2013. 
- Prescrição quinquenal, também deve ser considerada a mesma regra. Assim, violado um direito na vigência do 
contrato de trabalho, o empregado tem o prazo de 5 (cinco) anos para ajuizar a ação, contando o prazo da data da 
violação; extinto o contrato de trabalho, o empregado poderá reclamar os direitos dos 5 (cinco) anos anteriores à data 
do ajuizamento da ação (desde que respeitada a prescrição bienal). 
- Exemplos: 
Empregador não efetuou o pagamento ao empregado de um direito, cujo vencimento era no dia 15 de agosto de 2011 
→ o empregado terá até 15 de agosto de 2016 para ajuizar a ação (desde que o contrato continue vigente até esta 
data); 
Empregado ajuíza em 07 de junho de 2011 ação trabalhista pleiteando direitos não cumpridos durante a vigência do 
contrato de trabalho → o prazo de 5 anos retroage até 07 de junho de 2006 
24) Desde 2015 Valdete trabalha na residência de Dona Odete, que serve de pensão para vinte estudantes. Sempre 
atuou como faxineira, cuja frequências de trabalho se dá por pelo menos três vezes na semana. Informe qual a espécie 
de relação de trabalho e qual a legislação a seguir. Justifique. 
R: Valdirene, apesar de fazer serviços domésticos, se enquadra como trabalhadora urbana, regida pela CLT, pois seu 
ambiente de trabalho, apesar de familiar, gera lucro para a proprietária do imóvel, patroa de Valdirene. 
25) Atenção a frase: “O critério determinante para a caracterização do empregado rural é atuar na zona rural”. Confirme 
se esta informação esta correta. Justifique a resposta. 
R: Não, haja vista que para a caracterização do empregado rural não se dá apenas pela zona de trabalho e sim, se este 
exerce atividade agropecuária, esta poderá ser realizada tanto na zona rural quanto urbana. 
26) Indique os limites da responsabilidade do sócio retirante, conforme a nova legislação trabalhista. 
R: Conforme o disposto no artigo 10-A da CLT, o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade, relativas ao período que figurou como sócio, somente ações ajuizadas até 2 anos após 
averbada a modifição do contrato, tendo preferência de ordem: a empresa devedora, os sócios atuais e os sócios 
retirantes. 
27) Quais as condições para configurar o direito à isonomia salarial entre o paradigma e o paragonado? 
R: Identidade de função, trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento 
empresarial, corresponderá a igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. Não superior a 4 anos 
(empresa) e 2 anos (função) e inexistência de quadro organizacional de carreira, conforme prevê o artigo 416 da CLT e 
a súmula 6 do TST) 
28) Estabeleça semelhanças e diferenças entre a interrupção do contrato de trabalho e a Suspensão do contrato de 
trabalho. 
R: A interrupção e suspensão, são dois institutos que inviabilizam a extinção do contrato de trabalho, sendo que: 
• Na interrupção, a empresa continuará realizando o pagamento do salário dos empregados e o período será 
computado como tempo de serviço. Ex.: férias, afastamento do empregado por doença até 15 dias. 
• Na suspensão, o empregado não receberá pelo tempo que estiver inativo e tal período não contará como tempo de 
serviço. Ex.: a falta injustificada, período de greve. 
29) Tânia verificou em seu contracheque dois descontos. Um desconto foi referente a contribuição previdenciária, e o 
outro desconto se deu em razão de sua culpa na quebra de um aparelho celular pertencente à empresa durante a 
jornada de trabalho. Tânia reclama que nunca autorizou estes descontos. Tânia teria direito a alguma devolução? Por 
que? 
R: De acordo com o artigo 462 da CLT, é lícito o desconto previdenciário previsto em lei, já o § 1º do referido artigo, diz 
que em caso de dano será licito o desconto pelo empregador, desde que tenha sido acordado entre as partes. Ou seja, 
Tânia só poderá reclamar sobre o desconto realiza por conta do dano. 
30) Polsen, policial militar, fora do horário em que servia à Corporação, prestava serviços, em caráter permanente, para 
determinada empresa concessionária de veículos, onde ativava-se como Chefe de Segurança, percebendo 
remuneração fixa mensal. Naquele local, além de prestar serviços não eventuais, assinalava cartão-ponto e cumpria 
ordens, ali laborando, também, quando em férias ou eventuais dispensas das atividades militar. Mesmo na vedação 
deste trabalho junto à Corporação, haverá direito de vinculo empregatício por Jorge em face da concessionária? 
Justifique. 
R: Sim, haverá vínculo empregatício, independente dele exercer o cargo depolicial, pois preenche todos os requisitos 
do artigo § 3º da CLT. 
31) Gotze é empregado de uma Fabrica de Cigarros, e recebe por mês um salário de R$ 2.000,00 e uma quantia de 50 
maços de cigarro por mês, que equivale a R$ 800,00 mensais. Este benefício (cigarros) poderia ser considerado como 
“salário in natura” pela legislação anterior a reforma trabalhista? E após a reforma? Justifique. 
R: Não, de acordo com a súmula 367 dp TST, por conta de sua nocividade a saúde. 
32) Diferencia Prorrogação de Jornada e Compensação de Jornada. 
R: 
• Prorrogação de jornada de trabalho se dá quando o empregador acrescenta horas suplementares à jornada normal 
de trabalho, recebendo o empregado o adicional de hora extra. 
• Compensação da jornada de trabalho se dá quando o empregado labora, em determinado dia, uma jornada 
superior a prevista em seu contrato e compensaria (folga) em outro dia, por exemplo no sábado, acumulando no 
“banco de horas”. Poderá ocorrer por acordo individual grito entre as partes ou por acordo coletivo escrito ou tácito. 
33) Joana labora sete horas diárias; sua irmã Margarida labora seis horas diárias; e seu irão Douglas labora cinco horas 
diárias. Neste caso, para Joana, Margarida e Douglas seria obrigatória a concessão de intervalo intrajornada? Quais os 
respectivos períodos de intervalo devido a cada um? 
R: Sim, para Joana o intervalo será de no mínimo 1 hora, salvo acordo escrito ou contrato coletivo, nã podendo excede 
2 horas, o mesmo vale para Margarida. Para Douglas, que não excede as 6 horas de trabalho, o intervalo deverá ser de 
15 minutos. 
34) Indique os requisitos do salário "in natura”e suas exceções. 
R: Compreende-se salário “in natura”, sendo o pagamento de salário em dinheiro, bem como vantagens fornecidas pelo 
empregador, como, a alimentação, habitação, vestuário, ou outras prestações que a empresa, por força do contrato de 
trabalho ou costume, fornecer ao empregado, conforme previsto no artigo 458 da CLT. 
35) Jorge termina sua jornada de trabalho às 17 horas, ocorre que por uma questão de segurança e estudo, fica até as 
18 horas mas instalações do empregador, após vai para a faculdade. Conforme atual legislação trabalhista, ao permitir 
esta prática, a empresa empregadora poderá ter o risco de ser condenada judicialmente no pagamento de horas extras 
em favor de Jorge? Justifique. 
R: Jorge permanece na empresa por vontade própria, não podendo solicitar horas extras, estas só poderão ser 
cobradas posteriormente, caso o empregador, solicite que neste tempo, que o empregado se encontra na empresa, 
esperando o horário mais favorável para sua saída da empresa, por conta de sua segurança, este retorne as atividades 
prestadas.