Fontes do Direito do Trabalho

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Fontes do Direito do Trabalho
1. Fontes materiais: A fonte do Direito do Trabalho, do tipo materiais, são aquelas que se baseiam em acontecimentos ou fatos sociais, econômicos, filosóficos e políticos, nos quais o legislador se inspira para elaborar normas jurídicas. As fontes materiais são responsáveis pelo surgimento ou pela alteração das normas e são de observância facultativa, ou seja, não obrigatórias. As fontes materiais do Direito do Trabalho encontram fundamento na teoria tridimensional do Direito - fato, valor e norma (Miguel Reale). De acordo com essa teoria o fato influencia no surgimento de uma fonte material.
2. Fontes formais: Na perspectiva formal, está baseado em princípios e regras que se exteriorizam ao mundo por normas jurídicas. As normas jurídicas são de observância obrigatória pela sociedade.
2.1. Fontes formais heterônomas: As fontes formais heterônomas são aquelas que decorrem do Estado.
- Constituição Federal;
- Tratados Internacionais (recepcionados);
- Atos normativos do Poder Público;
- Sentença normativa;
- Súmula vinculante;
- Jurisprudência; 
- Sentença arbitral (acordo coletivo).
2.2. Fontes formais autônomas: As fontes formais autônomas são fontes do direito do trabalho discutidas e elaboradas pelas partes diretamente interessadas e afetadas pela criação da norma jurídica trabalhista.
- Convenções (entre dois sindicatos) e acordos coletivos (entre a entidade sindical e uma determinada empresa);
- Contrato de trabalho;
- Regulamento da empresa;
- Costumes (aceitos como norma);
- Mediação e conciliação.
2.3. Hierarquia das fontes: Havendo duas ou mais normas jurídicas trabalhistas sobre a mesma matéria será hierarquicamente superior e, portanto, aplicável ao caso concreto, a que oferecer maiores vantagens ao trabalhador.
2.4. Eficácia temporal e espacial: A doutrina aponta quatro critérios: o primeiro é a aplicação no tempo, que diz que as normas jurídicas trabalhistas são regidas pelos Princípios da Irretroatividade e do Efeito Imediato, ou seja, a lei trabalhista não alcança os atos que foram praticados antes de sua vigência. A lei não retroage para prejudicar a coisa julgada, o direito adquirido e o ato jurídico perfeito, como prevê o art. 5°, XXXVI da CF. A lei nova revoga a anterior, porém, não se aplica aos contratos de trabalho já findos ou aos atos jurídicos praticados nos contratos em curso (atos jurídicos perfeitos). Segundo, a aplicação da lei no espaço. Em matéria trabalhista prevalece o princípio da territorialidade. É a questão da eficácia no espaço, que diz respeito à vigência da lei de um país fora de seu território. Significa que, dentro do território nacional as relações de trabalho, tanto de nacionais como de estrangeiros, são regidas pela mesma lei, ou seja, a regra básica é que no território nacional, quanto às relações do trabalho, aplica-se a lei brasileira. Há exceções, quanto ao trabalho técnico estrangeiro, em relação à sua remuneração em moeda estrangeira.
3. Princípios do DT
3.1. Da proteção (do empregado): aplicação da fonte jurídica mais favorável.
- Acumulação ou atomística (partes diferentes);
- Conglobamento puro ou incindibilidade (em conjunto);
- Conglobamento orgânico (dentro do conjunto, institutos que podem ser aplicados separadamente).
3.1. Manutenção da condição mais benéfica: De acordo com a Súmula 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), havendo mudanças em cláusulas regulares por parte da empresa, as mesmas só passarão a valer para empregados que forem admitidos após essas mudanças. Diz ainda que, havendo dois regulamentos dentro da mesma empresa, fica a cargo do trabalhador escolher em qual irá se encaixar.
3.1. Interpretação “in dubio pro operário”: quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, dever-se-á adotar a interpretação mais favorável ao aderente (423 CC).
3.2. Da indisponibilidade de direitos
3.3. Da continuidade da relação de emprego: Em tese, todo contrato de trabalho deve ter prazo indeterminado, ou seja, ele só cessa quando existe um motivo expresso em lei para que isso ocorra. O ônus de provar o término do contrato de trabalho é do empregador.
3.4. Primazia da realidade: Segundo esse princípio, os fatos prevalecem sobre os ajustes formais. Disposto no art.º 9 da CLT, este é um princípio de grande importância, pois visa coibir a coação dentro do ambiente trabalhista. Em outras palavras: a realidade vale mais do que os documentos.
3.5. Da razoabilidade
3.6. Da boa fé
4. Elementos da relação de emprego: devem estar presentes todos os 5 elementos.
- Pessoalidade: outro requisito bastante importante é este. Tem de haver a pessoalidade na prestação de serviços, ou seja, o serviço deverá ser realizado pessoalmente pelo empregado, não podendo este ser substituído por outrem.
- Onerosidade: na relação de emprego, o empregado aceita ceder sua força de trabalho em troca de uma contraprestação, quer seja, o salário por seus serviços.
- Subordinação: do latim sub(abaixo) ordinare(ordens), significa dizer que o empregador é quem determina como o trabalho será realizado. É, talvez, o principal elemento caracterizador, pois é visto como um estado de dependência.
- Não eventualidade: este requisito prega que o serviço tem que ser prestado habitualmente, de forma contínua.
- Não assunção dos riscos da atividade do tomador de serviços
5. Trabalho temporário: é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender a necessidade de substituição transitória de pessoa permanente ou à demanda complementar de serviços.
5.1. Empresa de trabalho temporário: é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição e outras empresas temporariamente.
5.2. Tomadora de serviços: é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4 desta lei.
5.3. Responsabilidade: qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
6. Terceirização: transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
7. Requisitos essenciais do contrato de trabalho: Os elementos essenciais do contrato são aqueles emitidos no Direito Civil: capacidade das partes; objeto lícito; forma prescrita ou não vedada por lei. Acrescenta-se, ainda, a manifestação da vontade. Não há regras rígidas quanto à forma dos atos praticados pelos indivíduos. O contrato de trabalho não é um pacto solene, é um tipo informal, consensual, podendo ser celebrado tacitamente. Devido à informalidade do contrato de trabalho, a prova de sua existência se torna mais simples de ocorrer, podendo se dar através de qualquer meio probatório, inclusive por indícios e presunções.
8. Requisitos acidentais do contrato de trabalho: Esses elementos são aqueles que esporadicamente aparecem no contrato de trabalho. Entretanto, quando aparecem alteram significadamente o pacto celebrado. Os mais conhecidos são o termo e a condição. O termo pode ser certo ou incerto, sendo que só poderá existir em situações excepcionais, tipificadas e expressas legalmente. Os contratos, em regra, têm duração indeterminada. A cláusula de termo final de um contrato faz com que ele se torne por prazo determinado. A condição estará inserida no contrato de forma bem excepcional. A CLT prevê um caso de condição resolutiva expressa do contrato de trabalho, consistente no fato do empregador poder rescindir o contrato de trabalho do empregado que estiver substituindo outro empregado que foi aposentado, no caso deste retornar ao cargo. O empregado que tiver seu contrato rescindo,neste caso, terá direito a indenização.
9. Teoria trabalhista de nulidade: No Direito do Trabalho o ato tido como nulo terá consequências reconhecidas, pois sua invalidação terá efeitos ex nunc. O contrato trabalhista nulo somente perderá seus efeitos do momento em diante que se soube de sua nulidade, ficando resguardados os efeitos anteriores à nulidade.
10. Contrato de experiência: O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado. Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias. O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
11. Trabalhador doméstico: Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º da LC 150/2015. Deste conceito, destacamos os seguintes elementos:
 - Prestação de serviço de natureza não lucrativa;
 - À pessoa física ou à família, no âmbito residencial das mesmas;
 - Continuadamente.
12. Trabalhador rural: O trabalho rural está regulado pela Lei nº 5.889/73, regulamentado pelo Decreto nº 73.626/74 e no artigo 7º da Constituição Federal/88. Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário mínimo, devendo-se observar o piso salarial da categoria a que pertencer o empregado. Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. Inclui-se também neste caso a exploração industrial em estabelecimento agrário. Considera-se como exploração industrial em estabelecimento agrário as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários "in natura" sem transformá-los em sua natureza como:
13. Teletrabalho (homeoffice): A Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 alterou profundamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Dentre as alterações, destaca-se a nova disciplina do teletrabalho, por meio da criação do Capítulo II-A. O art. 75-B a CLT passa a considerar como teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Para a CLT, o operário que labora externamente, ou seja, o vendedor externo, o motorista, o trocador, os ajudantes de viagem, dentre outros, que não possuem um local fixo para exercer suas atividades, não são teletrabalhadores. Isso porque são considerados externos e podem vir a ser enquadrados na disposição do art. 62, inciso I da CLT, ainda que utilizem equipamentos informáticos, como palms, smartphones e rastreadores via GPS para se comunicar com o empregador. Estará no regime jurídico do teletrabalho quem exercer, na maior parte do tempo, suas atividades extramuros empresariais, mas, via de regra, em um local específico, sem a necessidade de se locomover para exercer suas atividades. De forma perversa, o legislador incluiu no inciso III do art. 62 da CLT o teletrabalhador, de modo a retirar a proteção à jornada, desconsiderando o grande avanço tecnológico que permite atualmente aos empregadores controlar a localização exata do trabalhador, as atividades que estão sendo desempenhadas e os horários de início e fim. A regra no direito brasileiro é a jornada de 8 hs. diárias e 44 hs. semanais, prevista no art. 7°, da CF/88, sem distinção. Além disso, há o parágrafo único do art. 6° da CLT, que equipara o controle telemático e informatizado à supervisão direta do empregador. Os teletrabalhadores que sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica, estão enquadrados na disposição do art. 7° da CF/88 e no art. 6°, parágrafo único da CLT e possuem direito à proteção da jornada, inclusive eventuais horas extras. Assim, apenas se o teletrabalhador entrar em acordo com o empregador é que poderá retornar ao ambiente intramuro empresarial, garantindo-se o prazo de transição mínimo de quinze dias. Essa é a determinação do art. 166, item 6, do Código do Trabalho de Portugal , aplicável como direito comparado por força do art. 8° da CLT.