PROINTER III

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FACULDADE ANHANGUERA SÃO CAETANO DO SUL
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.
 
São Caetano do Sul
2014
FACULDADE ANHANGUERA SÃO CAETANO DO SUL
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.
 
 
São Caetano do Sul
2014
Sumário.
Capa ...........................................................................................................................................1
Contra capa................................................................................................................................ 2
Sumário ..................................................................................................................................... 3
Sumário ..................................................................................................................................... 4
Resumo ..................................................................................................................................... 5
Introdução................................................................................................................................. 6
Corpo do Ensaio Acadêmico Descritivo ...................................................................................7
Corpo do Ensaio Acadêmico Descritivo ................................................................................. 8
Provisão – Recrutamento e Seleção ......................................................................................... 9
Recrutamento Interno ............................................................................................................... 9
Recrutamento Externo .............................................................................................................. 9
Recrutamento Misto ............................................................................................................... 10
Seleção ....................................................................................................................................10
Seleção ....................................................................................................................................11
Verificação de referências e recomendações ..........................................................................12
Verificação de referências e recomendações ..........................................................................13
Remuneração: remuneração, programas de incentivo, benefícios ......................................... 14
Remuneração: remuneração, programas de incentivo, benefícios.......................................... 15
Desenvolvimento: treinamento e desenvolvimento ................................................................16
Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho ........ 17
Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho ........ 18
Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho ........ 19
Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho ........ 20
Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho ......... 21
Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho ......... 22
Monitoração: banco de dados e sistemas de informação de Recursos Humanos ....................23
Monitoração: banco de dados e sistemas de informação de Recursos Humanos ....................24
Sistema de Informação em Recursos Humanos ...................................................................... 25
Ética e Responsabilidade Social ..............................................................................................25
Conclusão ................................................................................................................................ 26
Anexos .................................................................................................................................... 27
Anexos .................................................................................................................................... 28
Anexos .................................................................................................................................... 29
Referências Bibliográficas ...................................................................................................... 30
Referências Bibliográficas ...................................................................................................... 31
Resumo.
Tema: De que forma as relações sindicais e suas negociações podem impactar positivamente os processos de recrutamento e seleção das organizações, e como as ações de saúde e segurança do trabalho podem contribuir neste contexto?
 Neste Prointer III vamos responder a pergunta tema que é tão atual, muitos se perguntam, afinal de que forma as relações sindicais fazem parte da vida do trabalhador e quais os impactos dessa influencia.
 Ao longo dos textos serão encontrados pontos primordiais para a elaboração de uma Gestão de RH mais próxima do que é necessário em relação a todas as questões.
 Alguns tópicos merecem mais atenção: Recrutamento e seleção - Provisão; Orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho - Aplicação; Remuneração, programas de incentivos, benefícios - Remuneração;
Treinamento e desenvolvimento - Desenvolvimento; Relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho - Manutenção; Banco de dados e sistemas de informações de RH. Ações de RH - Monitoração.
 Utilizamos citações de alguns autores para ilustrar o que aprendemos, e apontamos à necessidade de se cumprir todas as normas e leis para proteção dos colaboradores.
 Vários processos igualmente importantes e necessários para o funcionamento da organização e satisfação do colaborador.
 Quanto mais forem respeitadas as individualidades, as características de cada profissional, mais próxima a organização estará da perfeição desejada, os sindicatos ajudam na orientação destes colaboradores que sentem cada dia mais a necessidade de terem sua segurança e direitos respeitados, e esta é a principal função do Gestor de RH.
 
Introdução.
 O papel do setor de recursos humanos ou gestão de pessoas começa com o planejamento de recursos humanos, o recrutamento e a seleção. Depois, vem a necessidade de treinamento, identificada em dois momentos: quando o funcionário for selecionado, mas ainda requerer um treinamento adicional ou quando a avaliação de desempenho sugerir um treinamento para desempenhar determinada atividade. 
 Chiavenato (2004) evidencia a necessidade de deliberar sobre políticas e práticas para administrar pessoas, e para tal, enumera os principais processos sobre os quais devem ser definidas as políticas e as práticas.
 Todos os processos são dinâmicos e interativos, ou seja, cada processo pode favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Portanto, para que a organização aproveite ao máximo os recursos humanos disponíveis é necessário que sua gestão esteja bem estruturada, contando com uma equipe preparada e bem definida para desenvolver os processos dessa área devendo chegar até os administradores de outras áreas da organização. 
 Já Milkovich e Boudreau (2000) identificam quatro categorias de atividades: staffing (pessoal quantas pessoas deve-se empregar, quais as habilidades e experiências que devem possuir, quando e como as pessoasdevem ser recrutadas, transferidas ou demitidas), desenvolvimento (ensinar novas habilidades e melhorar as já existentes), recompensa (salários, custos dos encargos sociais e os prêmios pelo desempenho) e relações trabalhistas (promover uma convivência entre patrões e empregados). Sendo que, todas essas categorias devem ser planejadas e avaliadas.
Corpo do Ensaio Acadêmico Descritivo.
 Á área de Recursos Humanos (RH) evoluiu ao longo dos anos, de um modelo de gestão de departamento de pessoal, burocrático, preocupado em gerir a folha de pagamento e contratações, para um modelo de gestão estratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas como ativos pertencentes a organização e fundamentais para o sucesso desta. 
 Se antes, esta área se envolvia apenas com os processos administrativos, formais, hoje, ela tem um papel muito importante nas organizações, um papel estratégico. 
 “A área de recursos humanos passou a ter a função estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa” (PEREIRA, 2008, p. 48). 
 O RH estratégico busca o envolvimento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e ao mesmo tempo, no de seus próprios (DUTRA, 2006). É uma via de mão dupla, em que as pessoas contribuem para que a organização prospere, e esta ajuda no desenvolvimento das pessoas. 
 Para Dutra (2006) a gestão estratégica de pessoas é um processo estruturado de interação das pessoas, entre si, e com a organização e/ou negócio de forma a construir um projeto coletivo de desenvolvimento.
 Na gestão estratégica de pessoas os funcionários são considerados partes integrantes da empresa são valorizados e comprometidos com os objetivos da organização. Há um sentimento de pertencimento, cria-se uma relação de compromisso mútuo, no qual o empregador trata o funcionário, não como um custo a ser controlado, mas como um ativo a ser desenvolvido.
 De acordo com Chiavenato (1999) as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. 
 É fundamental que as estratégias organizacionais sejam claras, objetivas, fáceis de compreender para que tenham sentido para às pessoas. Como já dizia Ulrich (2000), visões estratégicas podem ser de tal forma amplas, que transmitem pouco significado e orientação às pessoas da organização. Estabelecer estratégias não garante o sucesso, pessoas comprometidas e competentes são quem farão as estratégias evoluírem.
 O modelo de gestão estratégica de pessoas é aquele em que a área de RH busca fazer um elo entre as pessoas e a estratégia da organização. É o alinhamento do planejamento do RH com o planejamento estratégico da organização.
 O RH estratégico participa da elaboração do planejamento estratégico da organização, para com base neste planejamento, desenvolver o planejamento da área de RH. Segundo Gerardi (2008) um planejamento estratégico adequado conduz a organização à eficiência operacional e à eficácia dos seus negócios.
 Busca-se, na gestão estratégica, desenvolver um conjunto de ações em cada processo envolvido no RH visando os objetivos da organização e o bem estar das pessoas. Pensar o que o RH pode desenvolver com ou para as pessoas, de forma a motivá-las a trazerem resultados positivos para a organização. Propiciar o comprometimento das pessoas com a missão, a visão, os valores e a estratégia da organização.
 Recursos humanos estratégicos revela o poder das táticas de RH em influenciar não apenas o desempenho individual, mas também o da empresa, oferecendo estratégias possíveis que produzam resultados palpáveis desde a produção até a sala da diretoria. (ULRICH, 2000).
 Os profissionais de RH da atualidade devem estimular a construção de relacionamentos confiáveis; conhecer os negócios o bastante para se engajar nas discussões; certificar-se de que os sistemas operacionais básicos de sua área estão desenhados corretamente; participar dos processos tanto de elaboração como de execução das estratégias; conhecer a teoria e as ferramentas necessárias para identificar e administrar um talento; possibilitar que, nas empresas, as coisas aconteçam de maneira certa, no momento correto. 
 Conforme Chiavenato (1999), o sistema de RH pode ser composto pelos seguintes subsistemas:
- Recrutamento e seleção – Provisão; 
- Orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho – Aplicação;
- Remuneração, programas de incentivos, benefícios – Remuneração;
- Treinamento e desenvolvimento – Desenvolvimento;
- Relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho – Manutenção;
- Banco de dados e sistemas de informações de RH. Ações de RH – Monitoração.
Provisão - Recrutamento e Seleção.
 O processo de recrutamento é exercido internamente e externamente. Não existe uma regra para determinar qual forma será efetuado o recrutamento, mas geralmente depende muito do cargo a ser preenchido. Cargos iniciais na empresa são, na maioria das vezes, externos como, por exemplo, auxiliar de produção, auxiliar administrativo e auxiliar de limpeza. Os cargos de níveis médios e superiores como os gerentes, supervisores e diretores são recrutados internamente. 
Recrutamento Interno. 
 Marras (2009) mostra que o recrutamento interno consiste em captar colaboradores que já estão trabalhando na própria organização, ou seja, havendo uma determinada vaga a empresa deve preenchê-la através de uma promoção de seu funcionário. Muitas vezes isso oferece uma oportunidade de carreira, algo bem aceito por propiciar uma motivação para seus colaboradores.
 O recrutamento interno apresenta algumas vantagens para as organizações, esse processo de recrutamento reduz os custos de admissão, acarretando assim na diminuição do tempo e agilizando o processo. Sobre recrutamento e seleção, Marras (2009, p.72) expõe que:
 O novo empregado não necessita submeter-se ao treinamento introdutório (treinamento dado a todos os novos funcionários para inteirá-los sobre informações mais importantes da empresa, segurança etc.), ganhando com isso, no mínimo, algumas horas ou dias de trabalho produtivo.
 Por outro lado, esse recrutamento também tem suas desvantagens, para Chiavenato (2000, p.210) ‘’quando efetuados continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização’’, ou seja, os colaboradores sujeitos a um tipo organizacional, no caso da sua empresa atual, acabam acomodados e perdem por sua vez a criatividade e atitude de inovação.
Recrutamento Externo. 
 O Recrutamento externo é o processo que visa atrair e coletar novos colaboradores fora da organização. O mercado de RH é bastante extenso e envolve todos os candidatos que estão à procura de uma determinada vaga. Dentro deste fator existem várias técnicas de recrutamento externo, segundo Pontes (2005, p.109) “recrutamento por meio dos funcionários: por indicação; anúncios classificados em jornais; e agencias de recrutamento’’, entre outras.
 O recrutamento externo é capaz de trazer novas fontes de ideias para a empresa, somar valores externos que talvez a organização não tivesse no potencial de seus próprios funcionários. Chiavenato (2000, p.217) descreve as vantagens do recrutamento externo: traz sangue novo e experiências novas para a organização. A entrada de recursos humanos ocasiona uma importação de ideias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. Com o recrutamento externo a organização mantém se atualizada com o ambienteexterno e a par do que ocorre em outras empresas.
 Frente a esses aspectos vantajosos, o recrutamento externo, porém, requer grande investimento, fator tempo maior para as organizações. Chiavenato (2000) alertou o quanto esse processo é demorado, que vai das técnicas mais adequadas para influenciar os candidatos até o processo de admissão. Portanto este recrutamento exige da organização tempo e custos.
Recrutamento Misto. 
 O Recrutamento Misto, é a mistura do recrutamento interno e externo. Para Chiavenato (2000, p.218) ‘’quando se faz um recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida pelo recrutamento externo’’. Sendo assim, o misto destas formas de recrutar pessoas, tem o poder de agregar valor de acordo com as necessidades da organização para determinada vaga, aproveitando em suma as vantagens de cada recrutamento, seja ele em potencial externo ou interno.
Seleção.
 O processo de seleção utiliza-se de métodos e critérios visando buscar o candidato que melhor atenda às necessidades da vaga disponível na empresa, ou seja, tenta identificar os candidatos que possam atender ou superar os padrões de desempenho estabelecidos na organização.
 A empresa que recebe um currículo onde consta vínculo de trabalho anterior irá verificar como foi o desempenho do candidato, para depois decidir se irão contratar ou não, verificando assim se é interessante para a empresa um funcionário com o perfil que o candidato apresenta.
 Depois de realizar a seleção, é importante que o RH desenvolva atividades de integração deste novo funcionário, deve informar à pessoa contratada a missão, a visão, os valores, os objetivos e estratégias organizacionais, para que este tenha clareza da razão pela qual a empresa existe, onde ela está querendo chegar, quais são suas metas, sua visão de futuro, e que meios ela está empregando para alcançar o que almeja.
 Conforme Chiavenato (1999) quando todos os colaboradores conhecem a missão e os valores do seu trabalho, fica mais fácil de entender e saber qual o seu papel e como contribuir de forma eficaz para a organização.
 Para Marras (2009) o processo de seleção é precedido pelo de recrutamento com a função de identificar o candidato mais apto a desenvolver as atividades propostas pelo cargo em questão, e é de responsabilidade do Sistema Administrativo de Recursos Humanos que visa, sob metodologia específica, escolher os candidatos.
 As qualidades buscadas no candidato devem ir de encontro às necessidades da vaga disponível, nem sempre o mais intelectual é o que melhor se encaixa na vaga.
 No passado, por exemplo, as decisões eram baseadas simplesmente na antipatia ou empatia pessoal do chefe, mas hoje pode-se afirmar que dois pontos fundamentais devem ser a base do processo de seleção: as exigências do cargo, que são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos. É importante que no momento da seleção e posterior contratação de um novo funcionário, primeiro se identifique o objetivo organizacional para depois aplicar os métodos de seleção e dessa forma obter um processo eficaz.
 De acordo com Ivancevich (2008) o processo de seleção buscará a combinação ideal entre esses pontos seguindo uma série de etapas. Não sendo obrigatório o uso de todas, em geral, usa-se de acordo com o grau de importância da vaga disponível. As etapas dividem-se em:
• Etapa 1 - Análise preliminar O procedimento mais utilizado é o preenchimento do formulário de solicitação de emprego. Através deste formulário é possível analisar e verificar a certificação profissional do candidato e se está de acordo com o perfil desejado pela empresa. Esse método diminui o número de candidatos para entrevistas posteriores, possibilitando ao entrevistador uma análise mais centralizada no conhecimento de informações como personalidade e habilidades (IVANCEVICH, 2008).
• Etapa 2 - Entrevistas O procedimento da entrevista deve ser criterioso, pois é através dela que acontece a promoção e o aperfeiçoamento de um candidato, ainda, esse procedimento requer dos recrutadores um planejamento, que por sua vez implica em um processo sem pressa, com os objetivos já estabelecidos. Ao iniciar o processo deve-se verificar se o candidato tem o perfil adequado para o cargo através da análise do currículo, pois segundo Chiavenato (2000), o processo da entrevista demanda cinco etapas: 1º como preparar a entrevista; 2º o ambiente; 3º funcionamento da entrevista; 4º finalização e 5º avaliação do candidato. Através dessas etapas a entrevista torna-se um instrumento de comparação e o entrevistador deve trabalhar através disso.
• Etapa 3 – Testes de seleção O teste é uma das técnicas utilizadas no processo de seleção como tentativa de verificar características dos candidatos, como aptidões, personalidade entre outros. Estes testes podem ser criados pela empresa ou até mesmo comprados, de acordo com a preferência da empresa (IVANCEVICH, 2008).
 Segundo Marras (2009, p.84). “É decisão do entrevistador realizar ou não certos testes no candidato e, a princípio, essa decisão está relacionada como tipo de entrevista. ”
 Para Marras no processo seletivo utiliza-se o teste prático, situacional, psicológico, aptidão, personalidade e grafológico.
Verificação de referências e recomendações.
 O procedimento de verificação de referência surge principalmente de um ex-supervisor ou amigos. Através destas referências pode-se observar a maneira do candidato, como irá desempenhar a função, o grau de absenteísmo, entre outros.
 A empresa que recebe um currículo onde consta vínculo de trabalho anterior irá verificar como foi o desempenho do candidato, para depois decidir se irão contratar ou não, verificando assim se é interessante para a empresa um funcionário com o perfil que o candidato apresenta.
 Realizada a seleção, é importante que o RH desenvolva atividades de integração deste novo funcionário. Nesta etapa, o gestor de RH deve proporcionar à pessoa contratada, que ela conheça a missão, a visão, os valores, os objetivos e estratégias organizacionais, para que este tenha clareza da razão pela qual a sua empresa existe, onde ela está querendo chegar, quais são suas metas, sua visão de futuro, e que meios ela está empregando para alcançar o que almeja. 
 Conforme Chiavenato (1999) quando todos os funcionários conhecem a missão e os valores que norteiam seu trabalho, tudo fica mais fácil de entender, inclusive saber qual o seu papel e como contribuir eficazmente para a organização.
 Algumas empresas entregam cartas de boas-vindas aos novos funcionários, apresentam a estrutura da empresa, seus departamentos, seus colaboradores, a gerência. Este primeiro contato do novo funcionário com seu local de trabalho, com seus colegas, seus superiores são muito importantes para deixá-lo mais à vontade para realizar suas atividades.
Aplicação: orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho 
 Este processo é fundamentalmente para a organização, refere-se aos ajustes que são necessários para um bom desempenho dos funcionários e da organização como um todo. A envolve o posicionamento das pessoas nos cargos e a avaliação de seu desempenho nesses cargos. Após ter-se realizado o Recrutamento e Seleção de pessoal para a empresa, deve-se fazer sua aplicação. As pessoas deverão ser integradas à organização, posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho. 
 No item anterior pôde ser visualizado o processo de agregar pessoas, localizando-as no mercado e agregando-as à organização. Como sua continuidade é realizada a aplicação dessa força de trabalho dentro da organização, pois as pessoas deverão ser integradas (orientação) e posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas (modelagem de cargos), alémde avaliadas com relação ao seu desempenho (avaliação de desempenho).
 De acordo com Girard (2008), o procedimento de orientação envolve o ajustamento da pessoa à cultura organizacional, ou seja, ao conjunto de normas e valores da organização. Trata-se da socialização do indivíduo, seja por intermédio de uma tutoria do seu supervisor, um programa de integração, ou do próprio grupo de trabalho. Chiavenato (2008) acrescenta que não somente quando ingressam na empresa, mas quando esta passa por mudanças, as pessoas também precisam saber e sentir em que situação se encontram e para onde devem conduzir seus esforços; portanto, a organização deve saber exatamente para onde está indo e onde pretende chegar, para então tentar fazer com que as pessoas a ajudem nessa trajetória. Ainda de acordo com o autor, o programa de orientação tem como objetivos: reduzir a ansiedade das pessoas; reduzir a rotatividade; economizar tempo; e desenvolver expectativas realísticas.
 A estrutura de cargos geralmente condiz com o desenho organizacional, isto é, se a estrutura da organização for rígida e imutável, assim serão seus cargos. Se a estrutura for flexível e adaptável, os cargos serão maleáveis e abertos com relação ao ambiente que o circunda. São diversos os modelos de estrutura de cargos, o mais amplo e atual é o contingencial, baseado em cinco dimensões: variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa e retroação. Essas estruturas envolvem a descrição dos cargos, definindo o que o ocupante do cargo faz, como faz e por que faz, e a análise do cargo, que informa quais os conhecimentos, as habilidades e as capacidades o ocupante precisa possuir para desempenhar o cargo adequadamente (CHIAVENATO, 2008).
 A avaliação de desempenho por sua vez identifica, mensura e administra o desempenho humano como uma atividade orientada para o futuro para que se possa alcançar todo o potencial humano da organização (CHIAVENATO, 2008). 
 As formas mais comuns de avaliação são: a auto avaliação; a avaliação 360º; a avaliação feita pelo gerente; pela equipe de trabalho; pelo gerente e pela pessoa; pelo órgão de RH; por uma comissão de avaliação. Para Hipólito e Reis (2002), a importância das avaliações está no subsídio à decisão gerencial, pois fornece uma visão ampla e apurada do seu quadro de profissionais, seus pontos fortes e suas fragilidades, resultando em informações valiosas relativas à gestão de pessoas.
Remuneração: remuneração, programas de incentivos, benefícios.
 Outro processo envolvido na gestão de pessoas diz respeito a remuneração, e refere-se aos salários, aos programas de incentivos, benefícios. 
Processo de remuneração é um planejamento estratégico do RH. Tem a ver com a valorização do colaborador. Os Trabalhadores precisam receber um salário digno, para suprir suas necessidades. 
 Remuneração variável, como a participação acionária e a participação nos lucros e resultados; remuneração fixa, composta de salário e benefícios; e outras recompensas alternativas, como promoções, participações em congressos e eventos, acesso a programas de desenvolvimento, entre outras.
Quando um funcionário recebe um bom salário, ele se sente motivado para o trabalho, e, mais ainda, quando ele recebe elogios do gestor. As pessoas têm necessidade não somente de uma boa remuneração, mas também de elogios, de serem lembradas, notadas. E este é um papel fundamental do gestor, não apenas chamar a atenção quando saiu algo errado, mas principalmente parabenizar o funcionário quando realizou algo bom.
 
 Além da remuneração, propriamente dita, na maioria das organizações a remuneração total é dividida em: remuneração básica (salário mensal ou por hora), incentivos salariais (bônus, participação nos resultados) e benefícios (seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.) (CHIAVENATO, 2008).
. Há ainda, uma série de outros benefícios que podem ser implantados nas organizações, como prêmios por mérito, quando o funcionário consegue bons resultados; planos de saúde; auxílio alimentação; descontos em farmácias, faculdades, comércio em geral, por meio de convênios firmados com a empresa; programas de saúde e qualidade de vida; remuneração variável, dentre outros. Tudo isso, são formas de estimular a motivação das pessoas para com o trabalho, o comprometimento com a organização, além de serem importantes estratégias para reter talentos. Um dos maiores problemas da gestão de pessoas é a questão da rotatividade, a oferta de benefícios, além do salário, é uma estratégia que pode favorecer as políticas de valorização e retenção de profissionais.
 Muitas organizações possuem ainda o Plano de Cargos, Carreiras e Salários, onde estão descritas as atribuições de cada cargo, bem como a remuneração respectiva. Este documento como o nome já diz, é um planejamento da evolução da carreira das pessoas nas organizações. E é muito importante que estas conheçam o mesmo para avaliarem quais suas perspectivas de carreira na empresa e compararem com as suas visões de futuro. Assim como as organizações tem um conjunto de objetivos que pretendem alcançar num determinado período, as pessoas também os têm. Quando estes objetivos não coincidem, então talvez seja o momento certo de mudar de empresa, buscar novas oportunidades de crescimento profissional, novas parcerias.
 Estas pesquisas trazem  indicadores estratégicos para que a organização possa melhorar a vida de seus funcionários, e assim conseguir um melhor desempenho dos mesmos no trabalho, um ambiente organizacional sadio, aberto  às mudanças, profissionais mais criativos, dentre outras vantagens.
 É fato que as pessoas trabalham e dedicam seu tempo e esforços em troca de algum retorno significativo. E da mesma forma as empresas investem em recompensas para os funcionários, esperando que estes os ajudem a alcançar seus objetivos.
 O RH estratégico, em organizações empreendedoras, procura fazer com que seus colaboradores sejam felizes com seus empregos. Por isso, investe em muitas ações para proporcionar o bem estar de seus funcionários. Além das ações já descritas anteriormente, o gestor de RH pode-se valer ainda de algumas ferramentas estratégicas, como as pesquisas. Pode-se citar como exemplo, o diagnóstico motivacional que é uma pesquisa de clima organizacional, para medir o grau de satisfação dos colaboradores em relação ao horário de trabalho, a liderança, aos colegas, a remuneração, aos benefícios, dentre outros aspectos. Há também a pesquisa socioeconômica, em que a empresa pode contratar os serviços de um assistente social para visitar as residências dos colaboradores e verificar como eles vivem, quais são as suas necessidades e como a empresa pode ajudá-los.
 Estas pesquisas trazem indicadores estratégicos para que a organização possa melhorar a vida de seus funcionários, e assim conseguir um melhor desempenho dos mesmos no trabalho, um ambiente organizacional sadio, aberto às mudanças, profissionais mais criativos, dentre outras vantagens. 
 É fato que as pessoas trabalham e dedicam seu tempo e esforços em troca de algum retorno significativo. E da mesma forma as empresas investem em recompensas para os funcionários, esperando que estes os ajudem a alcançar seus objetivos.
Desenvolvimento: treinamento e desenvolvimento.
 Treinamento e desenvolvimento são os processos de aprendizagem utilizados no desenvolvimento de pessoal. Por intermédio de ambos as pessoas assimilam informações, aprendem habilidades, desenvolvem atitudes, comportamentos diferentes e conceitos.
 O treinamento é um processo educacional de curto prazo, orientado para o presente, com foco no cargo atual e busca desenvolver qualidades nos recursos humanos, habilitando-os a serem mais produtivos e consequentemente contribuirmais para o alcance dos objetivos organizacionais.
 Tal processo deve acontecer de forma cíclica e contínua, por meio de quatro etapas: diagnóstico das necessidades de treinamento, desenho ou programa de treinamento, implementação e avaliação dos resultados obtidos (CHIAVENATO, 2008). 
 Os treinamentos proporcionam, além de melhor qualidade nos produtos e serviços prestados, melhores resultados e uma maior competitividade organizacional. E o desenvolvimento possibilita e facilita a mudança organizacional para que se possa enfrentar a nova realidade de crescente instabilidade ambiental.
 O desenvolvimento pessoal pode estar relacionado ao cargo atual ou ao cargo em potencial do indivíduo e proporciona oportunidades para seu crescimento profissional. O desenvolvimento organizacional visa melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional por meio de um diagnóstico, de uma intervenção planejada de mudanças para definir ações e de um reforço para estabilizar e manter a nova situação (CHIAVENATO, 2008; GIRARDI, 2008).
 Já Milkovich e Boudreau (2000) trazem dois conceitos distintos para treinamento e desenvolvimento. O primeiro é um processo sistemático para a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultam em melhoria dos empregados nos papéis funcionais, e o segundo é o processo de longo prazo de aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los mais valiosos para a organização.
 “Através do treinamento – e do desenvolvimento –, a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos” (CHIAVENATO, 2004, p. 339). 
 O sistema de informações de treinamento e desenvolvimento tem por objetivo “controlar os programas de desenvolvimento e de treinamento e capacitação do quadro funcional e avaliar a capacitação” (REZENDE; ABREU, 2009, p. 274). 
 Tanto para Gil (2001) quanto para Chiavenato (2004) o processo de treinamento baseiam-se em quatro etapas ou fases: diagnóstico, desenho ou prescrição, implementação ou execução e avaliação.
Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho.
 
 A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos. O subsistema de manutenção de RH exige condições de trabalho que garantam condições de saúde e de bem estar, ou seja, deve minimizar as condições de insalubridade e periculosidade. As atividades envolvidas neste processo são essencialmente preventivas, por isso, há uma tendência em não priorizar estas questões. Além disso, os custos são onerosos, o que dificulta ainda mais conscientizar a direção da organização da importância de se realizar estes investimentos. Cabe ao gestor de RH saber argumentar para negociar estas questões. Sobre esta resistência por parte dos líderes nas empresas, Ferreira (apud BISPO, 2007) afirma: As empresas são criações humanas e, a rigor, não são elas que resistem, mas seus dirigentes e gestores.
 O processo de manutenção refere-se às relações trabalhistas, a questões de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Estes são aspectos muito importantes que precisam de atenção especial do RH, que deve buscar o apoio de profissionais especializados nestas questões. As atividades envolvidas neste processo são essencialmente preventivas, por isso, há uma tendência em não priorizar estas questões. Além disso, os custos são onerosos, o que dificulta ainda mais conscientizar a direção da organização da importância de se realizar estes investimentos. Cabe ao gestor de RH saber argumentar para negociar estas questões. Sobre esta resistência por parte dos líderes nas empresas, Ferreira (apud BISPO, 2007) afirma: As empresas são criações humanas e, a rigor, não são elas que resistem, mas seus dirigentes e gestores. Tal resistência resulta da combinação de diversos fatores. Dentre eles, merecem destaque: ausência de uma visão social e histórica do papel da organização no contexto contemporâneo; despreparo gerencial, sobretudo, porque faltam teoria, método e ética nas práticas de gestão; mentalidade centrada no lucro, produtividade, resultados; concepção empobrecida do sentido do trabalho humano que tende a pensar o trabalhador como peça de engrenagem; receio de perder o poder de decisão, dentre outros.  É responsabilidade da organização, zelar pela saúde e bem estar de seus colaboradores.
 O subsistema de manutenção de recursos humanos envolve também as relações externas da organização com as entidades representativas de seus colaboradores, isto é, com os sindicatos. Essas relações são chamadas relações trabalhistas e sindicais por envolver questões ligadas ao trabalho do pessoal e que são negociadas e acordadas com os sindicatos. Em outras palavras, as relações trabalhistas baseiam-se em políticas da organização em relação aos sindicatos, tomados como representantes dos anseios, aspirações e necessidades – pelo menos teoricamente – dos empregados. As relações trabalhistas constituem, no fundo, uma política de relacionamento da organização com seus próprios membros através de sindicatos. Na prática, uma especialidade política, pois o velho conflito entre capital e trabalho em uma sociedade em transformação pode ser resolvido mediante uma inteligente negociação política.
 A política de relacionamento com os sindicatos espelha diretamente a ideologia, a cultura e os valores assumidos pela alta administração da organização, os quais são por sua vez influenciados pelo estágio de desenvolvimento do sindicalismo, pelo regime político de governo e pela situação conjuntural da economia do país, dentre outros fatores ambientais. 
 A importância e a própria eficácia do treinamento consistem na apresentação aos participantes, por intermédio de uma abordagem dinâmica e interativa, de uma visão diferenciada quanto à gestão das relações trabalhistas e sindicais, de acordo com aquilo que denominamos processo de negociação coletiva de trabalho, ou seja: uma metodologia moderna de direcionamento estratégico nessa área de atuação.
 O conteúdo do treinamento é construído justamente com base em casos concretos, sendo que os conceitos nele difundidos representam uma visão sistêmica da área sindical (e do processo de negociação) e são semelhantes àqueles de um estratagema de negócios, com planejamento e ações de curto, médio e longo prazo, avaliando-se, consequentemente, resultados dentro desses períodos de tempo.
 Um exemplo concreto é a aplicação de abordagem relativa às competências cruzadas, que combina ao mesmo tempo formas de comunicação entre a liderança, empregados e dirigentes sindicais com um misto de gestão de pessoas e métodos jurídicos que fornece formas de gestão e mecanismos de prevenção do assédio moral. 
 Há atualmente à disposição das empresas um arsenal de ferramentas para gestão do ambiente do trabalho, tais como: pesquisas de clima, entrevistas de desligamento, índices de aceitação do “layout” dos ambientes fabris, mapa de vulnerabilidades, mapeamento das demandas trabalhistas, entre outros. Essas ferramentas dão um bom direcionamento do que deve permanecer ou ser modificado para uma boa gestão do ambiente de trabalho.
 A boa gestão do ambiente e essas respostas dos empregados são essenciais para direcionar o projeto. Esse se diferencia por ser efetivado, dentre outros aspectos, por treinamentos, mediante abordagem expositiva, com uma visão crítica que fornece uma análise completa do tema, com uma ampla abertura para o campo da interação e discussão, sendo indicado a todos que participam direta ou indiretamente da gestão das relações sindicais da empresa.Na atual conjuntura, a discussão sindical envolve muitos fatores como, por exemplo, debates sobre as cláusulas econômicas. Antigamente, se discutia uma recomposição da inflação na casa de dois dígitos. Isso não acontece mais e a consequência é um impulso para uma negociação mais pesada sobre vários enfoques junto a relação de emprego, dentre eles, os mecanismos de remuneração, benefícios e cláusulas sociais. Com isso, a interligação da negociação com os processos de recursos humanos e o gerenciamento das relações trabalhistas tomou uma dimensão maior ainda.
 “Todos esses processos visam proporcionar um ambiente físico, psicológico e social de trabalho agradável e seguro, bem como assegurar relações sindicais amigáveis e cooperativas, pois são importantes elementos na definição da permanência das pessoas na organização e, mais do que isso, na sua motivação para o trabalho e para o alcance dos objetivos organizacionais” (CHIAVENATO, 2008, p. 436).
 As relações entre sindicatos e empresas se consolidaram, hoje o sindicato brasileiro é suficientemente maduro para saber com que empresa e que tipo de acordo pode ser fechado e as empresas veem os sindicatos como agentes que facilitam a negociação com os funcionários.
 Os conflitos trabalhistas não se solucionam apenas através da atuação do Estado, pois existem meios autônomos de resolvê-los, são eles as convenções e acordos coletivos; que são formas de negociação.
 Negociação coletiva compreende todas as negociações que tenham de um lado o empregador, um grupo de empregados ou uma organização, ou várias organizações de empregados e do outro lado, uma ou várias organizações de trabalhadores, onde suas principais características são: fixar as condições de trabalho e emprego; regular as relações entre empregadores e trabalhadores e regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez.
 As relações com empregados, segundo Chiavenato (2008), variam de acordo com o estilo de administração. E novamente pode-se citar as teorias X e Y de McGregor, apresentando duas abordagens distintas e por isso duas formas de lidar com as pessoas. Na teoria X as pessoas precisam ser controladas e ameaçadas, têm pouca ambição, desejam segurança e as recompensas cobrem apenas as necessidades de baixo nível (Maslow); por outro lado, na teoria Y, predominam o respeito às diferenças individuais, a liberdade e a autonomia, o reconhecimento e as condições para a auto realização e satisfação das pessoas.
 Nas relações com empregados estão inclusos os programas de sugestões, programas de reconhecimento, programas de assistência ao empregado, a política disciplinar, e a gestão de conflitos (GIRARDI, 2008).
 Segurança do Trabalho É o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, eliminando as condições inseguras do ambiente ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas.
 O departamento de Segurança e Medicina do Trabalho é responsável por cuidar da segurança, da saúde física e mental dos colaboradores e também do cumprimento das leis e das normas relacionados à área. Através de um documento chamado “política de segurança do trabalho” os profissionais de segurança divulgam os objetivos e metas do departamento para a melhoria e o desenvolvimento dos demais setores da empresa.
 Para que os funcionários estejam aptos a trabalharem nos setores, é necessário que os Técnicos e Engenheiros de segurança do trabalho façam o pedido e a distribuição de EPI’s (Equipamento de Proteção Individual), como também cuidar da conscientização dos funcionários sobre a higienização dos equipamentos e a forma de utilizá-los, e conforme o desgaste desses equipamentos os profissionais de segurança realizarão a troca.
 É feito também pelos profissionais de segurança, um mapa de risco, no qual é desenhada uma planta do departamento e de acordo com seu grau de risco é colocado um círculo com a cor que represente esse risco e o tamanho do círculo vai representar o tamanho desse risco. Esses riscos são separados em 5 grupos, sendo eles: Físicos, Químicos, Biológicos, Ergonômicos e Acidentes (representado pelas cores). E também separados em 3 níveis: Leve, Médio e Elevado (representado pelo tamanho da circunferência). Esse trabalho foca na parte visual e ajuda na locomoção dos funcionários e dos visitantes dentro da empresa, buscando sempre evitar acidentes.
 As atividades do departamento de segurança, não param por ai, é responsável também no acompanhamento da CIPA da empresa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e participa da SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho), onde é feito palestras, dinâmicas, orientação sobre o uso de EPI’s, durabilidade dos equipamentos e até mesmo o uso de vídeos, tudo isso para conscientizar os empregados, mostrando a importância desde uma ginástica laboral até os treinamentos mais específicos para cada área, como o treinamento de NR-10 que visa à segurança do funcionário diante de serviços que lidam com a eletricidade.
 Os Médicos e Enfermeiros da área de segurança ajudam a melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, fazendo o acompanhamento médico e psicológico, visando sempre o bem-estar e a qualidade de vida dos funcionários.
 Com isso percebemos que essa área é importante para uma empresa, afinal é ela quem proporciona segurança e qualidade de vida para os funcionários. Oferecer um ambiente seguro e limpo gera a confiabilidade e o conforto e isso é um fator chave para incentivar os funcionários a se sentirem motivados.
 A higiene do trabalho está relacionada às condições ambientais de trabalho, que envolvem aspectos como ruídos, ventilação, temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos adequados de trabalho, além de um ambiente psicológico apropriado de trabalho com relacionamentos agradáveis e ausência de possíveis fontes de estresse. Enquanto isso, a segurança do trabalho aborda prevenção de acidentes, prevenção de incêndios e prevenção de roubos. Para isso, devem ser tomadas medidas de ordem técnica, educacional, médica e psicológica eliminando condições inseguras por meio da implantação de práticas preventivas, seja instruindo ou convencendo as pessoas (CHIAVENATO, 2008).
 O tema de qualidade de vida no trabalho (QVT) pode ser definido como um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo de seu pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho. Uma característica marcante do processo é que seus objetivos não são simplesmente extrínsecos, focando melhora na produtividade e eficiência em si; eles também são intrínsecos no que diz respeito ao que o trabalhador vê como fins de auto realização e auto engrandecimento.
 Os fatores que influenciam na QVT são: compensação justa e adequada, condições de segurança e saúde no trabalho, utilização e desenvolvimento de capacidades, oportunidades de crescimento contínuo e segurança, integração social na organização, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida, relevância social da vida no trabalho (CHIAVENATO, 2008; ARELLANO; LIMONGI-FRANÇA, 2002).
 Um trabalho de qualidade é considerado como aquele que não oferece ameaças à saúde física e mental do trabalhador, fornece a possibilidade material da classe trabalhadora reproduzir-se em suas condições materiais (habitação alimentação, educação ,saúde, etc.), através de uma política de salários justa, com participação na produtividade, e proporciona também, um ambiente democrático no qual o trabalhador pode expor suas ideias e influenciar em decisões que afetam sua condição de vida na organização.
As tendências sobre o controle da qualidade total dentro nasempresas são as seguintes:
Extinção da figura do profissional que fazia o controle da qualidade e transferência dessa responsabilidade para o próprio trabalhador;
Aumento de exigência quanto à qualidade, organização e limpeza;
Aumento da consciência do trabalhador quanto à necessidade de ser mais atencioso com seu trabalho para elevar o nível de qualidade;
Maior preocupação em baixar os custos e evitar gastos desnecessários;
O controle deixou de ser individual e passou a ser do grupo.
Alguns indicadores de Qualidade de Vida no trabalho:
Um ambiente de trabalho sadio, expresso pelas condições físicas, tais como iluminação, ventilação, limpeza, espaço físico, ruídos e poluição;
Preocupação com a ergonomia do trabalho;
Bom relacionamento de trabalho entre colegas e chefias, com boa abertura ao diálogo e sem conflitos;
Segurança no trabalho no sentido de não haver riscos de acidente;
Condições de progredir no emprego (carreira);
Boa recompensa financeira (salário);
Assistência social e benefícios (de serviço médico e odontológico, ambulatório e refeitório);
Auxílio na educação, como bolsas de estudos, e na compra de material escolar e transporte;
Participação nos lucros ou resultados;
Treinamento;
Ênfase no recrutamento interno.
 A qualidade de vida que o funcionário leva para casa. São as condições de sobrevivência, como moradia, alimentação e escola para os filhos, que podem vir através de salários ou através de benefícios, como financiamentos, auxílios, etc.,
Bons maquinários e ferramentas de trabalho, valorização profissional.
Monitoração: banco de dados e sistemas de informações de RH.
 Este processo é muito importante, nele estão inseridas as atividades de registros, de manutenção dos bancos de dados e dos sistemas de informações de RH, controles, frequência, produtividade, balanço social e auditoria em recursos humanos. Estes registros servem de subsídios para a tomada de decisão na área de RH.
 
 Por meio do processo de monitoração se defini também os critérios de avaliação e adequação permanentes das políticas, normas e procedimentos de recursos humanos. (FERRARI, 2008).
 Controle é a ação que ajusta as operações aos padrões pré-definidos e sua base de ação é a informação de retorno. O termo controle pode ter seu significado: como função administrativa: fazendo parte do processo de planejar, organizar e controlar; como meio de regulação para manter o funcionamento dentro de padrões desejados: funcionando como um detector de desvios para agir corretivamente; como função restritiva e limitadora de um sistema: mantendo os colaboradores dentro de padrões desejados de conduta.
 O processo de controle é composto por quatro etapas: estabelecimento de padrões desejados, que estabelece qual é o resultado que a empresa espera obter; monitoração do desempenho, onde é observado o desempenho; comparação do desempenho com os padrões desejados e se necessário é realizada a ação corretiva.
 Para que o controle na organização seja eficaz, alguns critérios devem ser atendidos, tais como: monitorar atividades apropriadas, ser realizado no momento adequado, não pode ter custo maior que o objeto monitorado, ser claro e objetivo, ser aceito pelos colaboradores e ser visto como uma ferramenta de aprendizado.
 As organizações fazem uso de alguns meios de controle constantemente. Podemos citar: Níveis hierárquicos: pressupõe uma relação de obediência; Regras e procedimentos: meio de controle impessoal que guiam o comportamento humano organizacional; Estabelecimento de objetivos: Servem como guias para a ação das pessoas; Sistemas de informações verticais: a comunicação chefia-subordinado proporciona a disseminação das informações no sentido descendente (controle do desempenho do subordinado através de comandos, normas, decisões, orientações) e ascendente (retroação do subordinado para os níveis mais altos).
 Segundo Chiavenato (2009), o Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos, aborda os Sistemas de Informações em Recursos Humanos e a Ética e Responsabilidade Social.
Sistemas de Informações em Recursos Humanos.
 Os sistemas de informações em recursos humanos baseiam-se no banco de dados da organização.
 O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados disponíveis para o processamento e a obtenção da informação desejada, através do cruzamento dos dados armazenados a fim de que esses dados se transformem em informação.
 O objetivo final dos sistemas de informações de RH é abastecer os gerentes de informações com informações sobre seus colaboradores a fim de facilitar possíveis tomadas de decisão.
Ética e Responsabilidade Social.
 Com o advento da globalização, a responsabilidade social das organizações vem sendo um imperativo para o sucesso. Ser socialmente responsável significa ser capaz de atender as necessidades do seu meio ambiente e dos parceiros envolvidos. A formalização da responsabilidade social da organização se dá pelo Balanço Social, documento único com informações sobre as relações da empresa com os colaboradores e com a sociedade em seu conjunto. Nesse balanço devem constar as informações positivas e negativas. A responsabilidade social de uma empresa pode ser verificada pela auditoria de RH.
 A auditoria de RH é um sistema de revisão e controle que analisa sistematicamente as políticas e práticas de pessoal de uma organização e avalia seu funcionamento atual, sugerindo questões para melhoria. É um processo educacional para o RH, que pode ser feito comparando o padrão (objetivo esperado) com os resultados obtidos ou desempenho. A auditoria analisa diversas atividades do RH e considera no processo questões como ética e moral. Pode ser realizado por um auditor externo, por uma equipe de auditores internos ou a junção dos dois.
 Há algumas variáveis conjunturais (situação atual do mercado) que alteram o cenário da auditoria de RH, como: mudanças nas filosofias e teorias administrativas; mudança no papel do governo (com leis, alteração do desemprego); expansão dos sindicatos (força da classe, alterações na CCT); elevações salariais no mercado.
Conclusão. 
 Procuramos neste Prointer III expor de forma o mais completa possível tudo que absorvemos neste semestre.
 Na Moderna Gestão de Pessoas o maior valor em destaque é o capital humano, cada qual com sua particularidade, mas com todas as orientações necessárias para que não haja dúvidas quanto aos seus direitos e deveres.
 As etapas descritas neste trabalho seguem a risca a visão de vários autores que ajudaram a dar forma para nossos conceitos.
 Os conflitos quase que diários relatados em mídias sejam televisivos, internet ou jornais, são necessários para que as organizações reflitam quanto ao respeito necessário para com seus colaboradores, e os sindicatos tem papel fundamental nesse assunto.
 As negociações realizadas pelos sindicatos de cada categoria prezam por respeitar os direitos à saúde e valorização dos profissionais que muitas vezes não tem noção dos perigos envolvidos no ambiente de trabalho, sejam riscos físicos, químicos ou até mesmo psicológicos.
 A Gestão de RH tem papel fundamental como mediador entre o colaborador e a organização, com o conhecimento necessário em relação às Leis; CLTs; NRs, necessárias em cada setor. 
 A busca por condições mais humanas e justas de trabalho é fato, precisa ser levado em conta desde o momento da seleção. O que a empresa pode oferecer e o que o colaborador espera dela e pode dar em troca.
 Concluímos que a atualização constante dos profissionais é fundamental, seja para o entendimento das reivindicações ou mesmo para um funcionamento melhor da empresa e um melhor dia a dia de trabalho para os profissionais.
 Valorizar,orientar, proteger, incentivar, motivar é função dos Gestores e os Recursos Humanos no real sentido da palavra devem orientar os Gestores, rumo a uma nova visão do Capital Humano.
 
 
Anexos.
1.Qual a importância das técnicas de Recrutamento e Seleção para Gestão de Pessoas em uma Organização?
O Recrutamento e Seleção de Pessoal são essenciais, proporcionando a organização maior desempenho ao utilizar essas técnicas, pois poderá reunir profissionais com conhecimentos e com experiência no mercado para uma melhor produtividade.
Seja através de:
- Recrutamento Interno ou externo, adequação do perfil a necessidades da vaga da empresa, para diminuir os custos e aumentar a produtividade.
- A Seleção é utilizada por etapas que por ser tão detalhada permite que a contratação seja feita de forma assertiva, levando a organização sucesso em adquirir profissionais capacitados.
Finalizando Recrutamento e Seleção extremamente eficaz, chegar a um bom resultado.
2. De que forma conhecimentos na área de Relações Sindicais e Negociações trabalhistas, poderão trazer benefícios para os processos na área de pessoas nas organizações?
Consiste em equacionar os conflitos coletivos de trabalho, visando meios de solucionam através de convenção e acordo coletivos, negociações, dissídio coletivo, ao conjunto das normas oriundas, unidos por laços instintivos de solidariedade, tendo em vista os interesses comuns e a identidade de condições de vida.
3.Que tipos de ações podem ser realizadas, para garantir a Saúde e Segurança do trabalhador, estando dentro das normas e Leis estipuladas pelos órgãos competentes? 
A segurança, saúde e bem-estar dos trabalhadores são preocupações vitais de centenas de milhões de profissionais em todo o mundo, mas a questão se estende para além dos indivíduos e suas famílias. A segurança do trabalhador deve ser tratada como prioridade. Oferecer um ambiente de trabalho com um mínimo de condições de segurança e conforto ao trabalhador não é um gesto de generosidade dos empregadores, mas, sim, uma obrigação.
Maneiras para melhorar os recursos de saúde pessoal no ambiente de trabalho:
- Proporcionar aos trabalhadores instalações para fazer exercícios ou fornecer subsídio financeiro para aulas ou equipamentos de ginástica;
- Estimular a caminhada e o uso de bicicleta durante a realização das atividades de trabalho, adaptando a carga e os processos de trabalho;
- Proporcionar e subsidiar a escolha de alimentos saudáveis nos refeitórios, cantinas e máquinas de venda automática;
- Permitir flexibilidade na hora e duração das pausas de trabalho para permitir a prática de exercícios;
- Implementar e estimular política de ambiente de trabalho livre do fumo;
- Proporcionar aos trabalhadores programas de tratamento do tabagismo, ajudando-os a parar de fumar;
- Oferecer serviços, assegurando a confidencialidade, como avaliações de saúde, exames de auxílio diagnóstico e acompanhamento médico (por exemplo, avaliação de perda auditiva, níveis de chumbo no sangue, testes de HIV e tuberculose), tratamentos e medicamentos que não forem acessíveis na comunidade (por exemplo, tratamento antirretroviral para HIV);
- Promover educação em saúde e atividades de apoio no retorno dos profissionais ao trabalho, após uma doença, acidente ou incapacidade, para evitar recidivas ou repetição da lesão.
Acidente de trabalho é aquele que acontece no exercício do trabalho à serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional, podendo causar morte, perda ou redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho. (Art.19 da lei nº 8.213/91)
Segurança do trabalho pode ser entendida como o conjunto de medidas que são adotadas, visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador, e por isso toda empresa deve montar um plano de ação para prevenir e diminuir os riscos de acidentes de trabalho, sempre respeitando as NR (Normas Regulamentadoras), zelando pela segurança e bem estar de seus funcionários. 
A Conscientização - é de longe a prática mais importante para uma gestão de segurança do trabalho de sucesso. É necessário que a empresa adote uma linguagem clara no tocante aos riscos e as medidas que deverão ser adotadas.
A empresa precisa divulgar de forma clara os riscos a que estão expostos os funcionários, pois é impossível alguém se prevenir daquilo que não conhece.
Essa conscientização pode acontecer através de palestras como DDS (diálogo diário de segurança), que são palestras curtas que normalmente não chegam a 15 min. habitualmente ministradas no próprio ambiente de trabalho, com temas focados nos riscos presente no ambiente, e nas medidas preventivas adotadas pela empresa; em algumas empresas o DDS é diário para todos os funcionários, em outras, cada dia é feito com uma parte da equipe de trabalho, outras optam por palestras semanais, mensais; SIPAT (semana interna de prevenção de acidente de trabalho(que é obrigatória), dentre outras e também usando a comunicação visual, placas de perigo, risco, cuidado e até o mapa de risco.
Mapa de risco- um mapa de risco bem elaborado, com uma linguagem clara é muito útil para conscientização. O mapa de risco consegue conscientizar e orientar até aqueles que ainda não tiveram chance de participar de palestras, como por exemplo visitantes da empresa.
Inspeções de Segurança - pois a mesma visa a identificação dos riscos causadores de acidentes e doenças ocupacionais, fazendo uso das técnicas e recursos apropriados; após o completo mapeamento dos riscos, serão determinadas as medidas preventivas e corretivas necessárias.
Organização do Ambiente - um ambiente desorganizado é um convite ao acidente; por isso deve-se estar atento na organização e na limpeza do ambiente de trabalho; limpeza e organização andam juntas.
Não Improvisar - é uma regra de ouro na segurança do trabalho; o improviso é um dos maiores causadores de acidentes de trabalho e acidentes em geral.
Treinamento - oferecer treinamento aos funcionários, onde todos têm que participar; é importante que a empresa se faça ser ouvida a respeito das normas de segurança estabelecidas por ela.
A empresa deve ser consciente no momento da criação dos normas internas de segurança; as mesmas devem ser pensadas e elaboradas a fim de proteger os funcionários, pois esse é o único motivo da sua existência e o importante é que tudo seja usado com muita consciência e seriedade; a empresa precisa fazer a frente levando a segurança no ambiente de trabalho à sério, afinal tudo isso envolve o maior bem que a empresa tem, que são seus funcionários e a segurança e a qualidade de vida de todos no ambiente de trabalho dependem das ações seguras de cada um.
Referências Bibliográficas.
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