3ª AULA Modelos de Gestão de Pessoas

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Modelos de Gestão de Pessoas
Profª. Me Janice do Carmo de Oliveira
Modelos de Planejamento de RH
O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) pode ser formulado e desenhado, após, isoladamente ou integralmente com o planejamento estratégico da empresa. Quando o PRH é feito após o planejamento estratégico da empresa e procura adaptar-se a ele no sentido de contribuir para sua implementação, recebe o nome de planejamento adaptativo de RH.
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Quando o PRH é feito isoladamente pelos especialistas da área, sem preocupação ou articulação com o planejamento estratégico da organização, recebe o nome de planejamento autônomo e isolado de RH.
O ideal é o PRH integrado ao planejamento estratégico da organização.
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Modelos
Existem vários modelos de PRH. Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais. Dentre eles, alguns modelos:
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço – baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto (indústria) ou do serviço. A relação entre as duas variáveis – numero de funcionários e procura do produto/serviço – é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interne externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.
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Modelo baseado em segmentos de cargos – O modelo consiste em:
Escolher um fator estratégico (como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão) cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.
Estabelecer os níveis históricos e futuros para cada fator estratégico.
Determinar os níveis históricos de mão de obra para cada unidade.
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Projetar níveis futuros de mão de obra para cada unidade através da correlação com a projeção dos níveis (histórico e futuro) do fator estratégico correspondente.
Modelo de substituição de pontos chave – trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura dentro da organização.
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Diretor de RH
Renata Fonseca (36)
A / 1 Osvaldo Silveira (29)
B/ 2 Ângela Freitas (27)
A/ 1 Bernardo Moll
B/ Angela Freitas (27)
Gerente Operacional
Ângela Freitas (27)
Gerente de Programas
Bernardo Moll (28)
Gerente de Treinamento
Osvaldo Silveira (29)
Modelo baseado no fluxo de pessoal – É um modelo que mapeia o fluxo de para dentro, através e para fora (entradas, transferências, promoções) da organização. Este modelo pode antecipar as consequências das contingências, como a política de promoções da organização, aumento da rotatividade ou dificuldades de recrutamento, etc. É muito útil na análise das consequências do sistema de carreiras, quando a organização adota uma política coerente nesse sentido.
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Modelo de planejamento integrado – Leva em conta quatro variáveis intervenientes a saber:
Volume de produção planejado pela organização
Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal.
Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela.
Planejamento de carreiras dentro da organização. Na prática, o modelo integrado é um modelo sistêmico e abrangente de planejamento de pessoal que permite um diagnóstico adequado para a tomada de decisões.
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Fatores que Intervém no PRH
É comum especialistas em RH fazerem cálculos matemáticos simples a respeito da força de trabalho da organização. Se a jornada semanal de trabalho é de 40 horas e se o número de colaboradores é de 1.000, pressupõe-se que seja 40.000 o número de homens-horas trabalhadas. No entanto, as pessoas nem sempre trabalham exatamente como se espera. Eles atrasam, faltam, ficam doentes, cumprem compromissos pessoais, sofrem acidentes, cumprem férias.
Assim é necessário levar em conta os índices de absenteísmo e de rotatividade do pessoal para fazer o planejamento de RH.
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Absenteísmo
Absenteísmo ou ausentismo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os colaboradores não comparecem ao trabalho (O oposto do absenteísmo é a presença ou seja, o quanto o colaborador está disponível para o trabalho).
O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os trabalhadores se encontram ausentes do trabalho.
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O Bureau of National Affairs (BNA) utiliza a seguinte fórmula:
Índice Nº de pessoas/dias de ausências/mês
de =____________________________________
Absenteísmo Nº médio de empregados 
 X 
 Nº de dias trabalhados
 
Essa fórmula reflete o nº de dias de ausências dos funcionários.
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Algumas organizações transformam os dias em horas para incluir faltas e atrasos:
Índice Total de Pessoas / horas perdidas
 de = ___________________________
Absenteísmo Total de pessoas / horas trabalho
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Existe ainda o índice de absenteísmo ao pessoal afastado por longos períodos (férias, doenças ou ausências justificadas.
As pesquisas mostram que o absenteísmo é afetado pela capacidade profissional dos empregados e pela não motivação para o trabalho, além de fatores internos e externos ao trabalho.
A quantidade e duração das ausências estão relacionadas com a satisfação no trabalho. Os programas de controle de ausências devem focalizar as causas do absenteísmo.
As organizações procuram influenciar a motivação para as ausências observando as justificativas, comunicando as regras de ausência e recompensando bons registros de assiduidade com prêmios.
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Rotatividade de Pessoal
A rotatividade de pessoal refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização ou seja, às entradas de pessoas para compensar as saídas de pessoas das empresas. 
O fluxo de saídas (desligamentos, demissões e aposentadorias) deve ser compensado por um fluxo equivalente de entras (admissões).
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Existem dois tipos de desligamento:
Desligamento por iniciativa do funcionário: ocorre quando um funcionário decide, por motivos pessoais ou profissionais, encerrar a relação de trabalho com o empregador. Tal decisão depende de duas percepções:
O nível de insatisfação do funcionário com o trabalho.
O número de oportunidades que o funcionário enxerga fora da organização.
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Desligamento por iniciativa da organização (demissão): ocorre quando a empresa decide desligar funcionários e substituí-los por outros mais adequados as suas necessidades, seja para corrigir problemas de seleção inadequada, seja para reduzir a sua força de trabalho. 
As mudanças efetuadas no desenho de cargos provocam transferências, recolocações, compartilhamento de tarefas, redução de horas de trabalho e demissões de funcionários. As organizações, para combater os impactos das mudanças, adotam, em geral, algumas providencias como: corte de horas extras, congelamento de demissões, redução da jornada de trabalho, o trabalho em casa (home office), reciclagem profissional através de treinamento contínuo e intensivo.
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Out-placement é um processo de recolocação profissional conduzido por empresas de consultoria, contratadas pelas organizações que assessoram seus ex funcionários na busca de uma nova colocação no mercado de trabalho. 
O índice de desligamentos mede a proporção de desligamentos em relação a força de trabalho.
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Afórmula mais utilizada é:
Índice Nº de funcionários desligados
 de = _______________________
Rotatividade Efetivo médio da organização
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A rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis:
Externas: oferta e procura do mercado de RH, a conjuntura econômica, as oportunidades de emprego no mercado de trabalho, etc.
Internas: política salarial e benefícios, estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desenho dos cargos, o relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de trabalho.
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As informações a respeito dessas variáveis são obtidas através das entrevistas de desligamento, feitas por um especialista de RH ou gerente de linha. As informações são registradas em um formulário de entrevista de desligamento para tratamento estatístico das causas da rotatividade na organização.
A entrevista de desligamento abrange os seguintes aspectos:
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Opinião do funcionário sobre a empresa, o gerente e os colegas;
Opinião a respeito do cargo, horário e condições de trabalho;
Opinião sobre o salário, benefícios sociais e oportunidades de progresso;
Opinião a respeito do relacionamento humano, moral e sobre a atitude das pessoas;
Opinião quanto as oportunidades existentes no mercado de trabalho.
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