RE - 2015 AV1

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	Avaliação: GST0212_AV1_201301456594 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV1
	Aluno: 201301456594 - ANA CAROLINA MARTINUSSO
	Professor:
	SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA
	Turma: 9003/AJ
	Nota da Prova: 7,5 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 2        Data: 25/04/2015 08:40:39
	
	 1a Questão (Ref.: 201302080241)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma Empresa, é preciso que se cumpram algumas etapas. Identifique qual alternativa está ERRADA:
		
	
	Diagnóstico da Empresa
	
	Definição do Modelo Conceitual
	
	Construção de um Sistema de Remuneração
	
	Garantia da Evolução Contínua do Sistema
	 
	Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários de cada Empregado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301745028)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Diversos são os objetivos da disciplina de Remuneração Estratégica. Qual das opções a seguir se apresenta como a mais completa?
		
	 
	Compartilhar as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
	
	Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
	 
	Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
	
	Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional
	
	Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou Resultado e suas implicações no desempenho do empregado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301746625)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Como é chamado o sistema de remuneração baseado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ou seja, com foco no cargo?
		
	
	Remuneração por Desempenho
	
	Remuneração por Competências
	
	Remuneração Variável
	 
	Remuneração Funcional
	
	Remuneração por Habilidades
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301729679)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Conforme observado na disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências, assim como - em determinadas organizações - às titulações. Para sua definição, o salário normalmente deve observar:
		
	
	Apenas os fatores externos são importantes, uma vez que vale o que está sendo praticado no mercado de trabalho, independentemente do que uma organização entenda como sendo correto ou incorreto;
	
	Um amplo conjunto de aspectos, internos e externos. Entre os fatores externos estão as práticas observadas em determinados mercados, o que inclui políticas salariais, culturas organizacionais e filosofias de gestão de cada organização.
	
	Apenas os fatores internos são importantes, na medida em que se aplica, no Brasil, o princípio da livre negociação, não havendo determinações sobre pisos e tetos a serem observados;
	
	Fatores externos e internos. Entre os fatores externos estão a legislação trabalhista, as pressões sindicais e a filosofia de remuneração da organização.
	 
	Fatores internos e externos. Entre os fatores internos estão a capacidade de pagamento da organização e sua política de remuneração.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301672221)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas atividades, tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer suas funções com qualidade. Isso faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 3, tem como propósito:
		
	
	Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados;
	
	Registrar os aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS);
	
	Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais;
	
	Apresentar os ganhos com a adoção de um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsáevl por suas próprias atividades;
	 
	Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade;
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201302128283)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Devido às pressões externas e internas que sofrem pelo aumento da complexidade no ambiente de negócios, tem crescido o número de organizações que implantam a Remuneração por Habilidades. De forma sintética, o que seria habilidade?
		
	
	É a atitude demonstrada pelo profissional na execução dos trabalhos.
	
	É o saber demonstrado pelo profissional.
	
	É o comportamento demonstrado pelo profissional.
	 
	É o saber fazer, saber aplicar, coordenado pelas aptidões pessoais demonstradas pelo profissional.
	
	É o conhecimento demonstrado pelo profissional.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201301576142)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	Supervisão
	
	Comercial
	
	Operacional
	
	Administrativo
	 
	Gerencial
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201301576145)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
		
	 
	O capital humano.
	
	A liderança do mercado.
	
	O conhecimento do indivíduo.
	
	A tecnologia da informação.
	
	O conhecimento da organização.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201302124297)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa apresenta uma relação de benefícios a serem escolhidos segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinados critérios de pontos e custo do plano. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
		
	
	Flexibilização parcial
	
	Tradicional
	
	Modular
	 
	Menu de opções
	
	Escolha livre
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201302115573)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O salário indireto corresponde essencialmente aos benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários são um grande diferencial quando da escolha de um novo emprego por um colaborador em especial os talentos analisando desta forma podemos afirmar que eles representam:
		
	
	Exatamente 80% da remuneração total.
	 
	Parte considerável da remuneração total.
	
	Uma pequena parte da remuneração total.
	
	Exatamente 50% da remuneração total.
	
	Pelo menos 30% da remuneração total.