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LIVRO I
INTRODUÇÃO E PARTE GERAL
CAPÍTULO I - CARACTERIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
Definição
Definição subjetivista - “O direito do trabalho é o direito especial de um determinado grupo de pessoas, que se caracteriza pela classe de sua atividade lucrativa (...) é o direito especial dos trabalhadores. (...) O direito do trabalho se determina pelo círculo de pessoas que fazem parte do mesmo.” Hueck e Nipperdey
Definição objetivista - “corpo de princípios e normas jurídicas que ordenam a prestação do trabalho subordinado e de normas jurídicas que ordenam a prestação do trabalho subordinado ou a este equivalente, vem como as relações e os riscos que dela se originam.” Messias Pereira Donato 
Definição mista - o direito do trabalho “é o conjunto de princípios, normas e instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através de medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais.” Octávio Bueno Magano
Não obstante suas deficiências, o enfoque subjetivista não é de todo inválido, pois valoriza o caráter teleológico do direito do trabalho, em sua qualidade de ramo jurídico a garantir um aperfeiçoamento constante nas condições de pactuação da força de trabalho na sociedade contemporânea.
O enfoque objetivista é mais satisfatório que o anterior, pois se baseia na categoria jurídica essencial do direito em questão: a relação empregatícia. A ê nfase no objeto, cm conteúdo das relações jurídicas de prestação empregatícia do trabalho, confere a tais concepções visão mais precisa sobre a circunstância e elementos componentes desse ramo jurídico especializado.
Contudo, as concepções mistas têm melhor aptidão para definir o Direito Individual do Trabalho: “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas.” Já o Direito Coletivo do Trabalho, de acordo com a mencionada concepção, pode ser definido como “o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais de empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomanente ou através das respectivas associações.”
Conteúdo
O Direito do Trabalho, como sistema jurídico coordenado, tem na relação empregatícia sua categoria básica, a partir da qual se constroem os princípios, regras e institutos essenciais desse ramo jurídico especializado, demarcando sua característica própria distintiva dos ramos jurídicos correlatos. Assim, será em torno da relação empregatícia - e de seu sujeito ativo próprio, o empregado - que será firmado o conteúdo principal do ramo justrabalhista.
Sob o ponto de vista de seu conteúdo, o Direito do Trabalho é, fundamentalmente, portanto, o Direito dos Empregados, especificamente considerados. Não é, porém, o Direito de todos os trabalhadores, considerados em seu gênero, excluindo-se de sua abrangência inúmeras categorias específicas de trabalhadores não empregatícios, como autônomos, eventuais, estagiários, etc.
Entretanto, há categorias de trabalhadores não empregados que ingressaram no Direito do Trabalho, não pela natureza de sua relação jurídica particular (que não é empregatícia), mas em razão de expressa determinação legal. Assim, o Direito do Trabalho abrange todo e qualquer empregado (embora a categoria doméstica seja absorvida neste ramo jurídico mediante normatividade especial e restritiva). Abrange ainda determinados trabalhadores que não são empregados, mas que foram legalmente favorecidos pelo padrão geral da normatividade trabalhista (caso dos avulsos).
Finalmente, há uma situação singular no Direito do Trabalho brasileiro: trata-se do pequeno empreiteiro que, de acordo com o art. 652, “a”, III, da Consolidação das Leis do Trabalho, está sujeito à competência da Justiça do Trabalho, nas causas propostas em face do tomador de seus serviços. Parece claro, pela natureza nitidamente processual da regra enfocada, que a intenção da lei foi de apenas viabilizar o mais simples acesso ao Judiciário a esse trabalhador autônomo humilde, franqueando-lhe o jus postulandi, e a singeleza das regras do Direito Processual do Trabalho. Isso não significa que se lhe estendam direitos materiais trabalhistas, pois isso demandaria texto legal expresso nesse sentido (como ocorre com os avulsos).
Desse modo, o pequeno empreiteiro tipificado pela CLT não é considerado titular de direitos trabalhistas: seus pedidos, embora formulados na Justiça do Trabalho, serão mesmo civis - a não ser que se trate de simulação de pequena empreitada, encobrindo verdadeira relação de emprego entre as partes.
Funções
O Direito do Trabalho incorpora, no conjunto de seus princípios, regras e institutos, um valor finalístico essencial, que marca a direção der todo o sistema jurídico que compõe. Este valor - e a conseqüente direção teleológica imprimida a este ramo jurídico especializado - consiste na melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica.
Uma segunda função notável do Direito do Trabalho é seu caráter modernizante e progressista, do ponto de vista econômico e social, função essa que se observou principalmente na Europa Ocidental, mas que não se percebe com tanta clareza do caso brasileiro, em face da conformação retrógrada e contraditória do país, inspirado em padrão mais primitivo de organização socioprodutiva. Não obstante, tal caráter progressista mantém-se como parâmetro de aperfeiçoamento da sociedade brasileira (dirigido ao legislador) e como luminar para o próprio processo de interpretação das normas trabalhistas existentes (dirigido, pois, ao intérprete e aplicador do direito).
Não se pode negar, ainda, que o Direito do Trabalho não tenha, concomitantemente, função política conservadora, na medida em que esse ramo jurídico especializado confere legitimidade política e cultural à relação de produção básica da sociedade contemporânea.
Por fim, cabe acrescentar a função civilizatória e democrática que é própria ao Direito do Trabalho, constituindo-se em um dos principais mecanismos de controle e atenuação das distorções socioeconômicas inevitáveis do mercado e sistema capitalistas.
Abrangência da área jurídico-trabalhista
A área justrabalhista, no sentido lato - compreendida como a área de estruturação e dinâmica de ramos jurídicos especializados construídos a partir da indução básica propiciada pela relação de emprego -, é significativamente larga, nela se encontrando não somente os princípios, regras e institutos jurídicos característicos do Direito do Trabalho, como também regras, princípios e institutos jurídicos dirigidos a regular a estruturação e dinâmica de relações sociojurídicas que se desenvolvem com dinamismo próprio, mesmo que a partir da indução inicial propiciada pela relação empregatícia.
Nessa lata concepção, a área jurídico-trabalhista abrange, pelo menos, os seguintes ramos jurídicos:
a)	Direito Material do Trabalho, englobando o Direito Individual do Trabalho e o Direito Coletivo do Trabalho;
b)	Direito Internacional do Trabalho;
c)	Direito Público do Trabalho, englobando o Direito Processual do Trabalho, o Direito Administrativo do Trabalho, o Direito Previdenciário e Acidentário do Trabalho e, finalmente, o Direito Penal do Trabalho (há forte dissensão sobre a real existência autônoma deste último ramo)
Em sua acepção mas restrita, o Direito do Trabalho corresponderia, efetivamente, apenas ao Direito Material do Trabalho (chamado, comumente, de Direito do Trabalho, tão-só), o qual abrangeria o Direito Individual do Trabalho (que envolve a Teoria Geral do Direito do Trabalho) e o Direito Coletivo do Trabalho.
CAPÍTULO II - AUTONOMIA E NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO
Autonomia
Autonomia, no Direito,traduz a qualidade atingida por determinado ramo jurídico de ter enfoques, princípios regras, teorias e condutas metodológicas próprias de estruturação e dinâmica. Tem como requisitos necessários à sua configuração: a) um campo temático vasto e específico; b) a elaboração de teorias próprias ao mesmo ramo jurídico investigado; c) a observância de metodologia própria a de construção e reprodução da estrutura e dinâmica desse ramo jurídico enfocado.
Desde a plena institucionalização do Direito do Trabalho, no século XX, já não se coloca em dúvida a autonomia justrabalhista.
Natureza jurídica
Pelo critério tradicional, a natureza do interesse prevalente no ramo jurídico (privada ou pública) é que determinaria seu posicionamento classificatório em um dos grupos básicos do universo jurídico. Já pelo critério moderno, a titularidade primordial dos direitos e prerrogativas prevalecentes do ramo jurídico (detida por entes públicos ou, em contrapartida, por pessoas ou grupos privados) é que responderia por seu pretendido posicionamento classificatório.
Combinando-se, num todo coerente, os dois critérios, temos que público será o Direito que tenha por finalidade regular as relações do Estado com outro Estado ou as do Estado com seus súditos (idéia de titularidade), procedendo em razão do poder soberano e atuando na tutela de bem coletivo (idéia de interesse). Privado, por sua vez, será o Direito que discipline as relações entre pessoas singulares ou coletivas (titularidade), nas quais predomine imediatamente o interesse de ordem particular, setorial ou comunitária (interesse).
Nesse debate teórico, o Direito do Trabalho já foi classificado como componente do Direito Público. Prepondera hoje, entretanto, a classificação do ramo justrabalhista no segmento do Direito Privado. Há autores, contudo, que consideram esse ramo jurídico inassimilável a qualquer dos dois grandes grupos clássicos, enquadrando-se em um terceiro grande grupo de segmentos jurídicos, o Direito Social.
Enfocada a substância nuclear do Direito do Trabalho (relação de emprego) e seu cotejo comparativo com a substância dos demais ramos jurídicos existentes, não há como escapar-se da conclusão de que o ramo justrabalhista situa-se no quadro componente do Direito Privado. Na medida em que o caráter nuclear do Direito do Trabalho é essencialmente uma relação entre particulares (a relação empregatícia), esse ramo jurídico, por sua essência, situa-se no grupo dos ramos do Direito Privado - em que preponderam relações próprias à sociedade civil, pactuadas entre particulares. A justeza dessa conclusão teórica mais se evidencia pela circunstância de ter essa classificação aptidão de abranger desde os modelos mais democráticos e descentralizados de normatização trabalhista até os modelos mais autoritários de normatização juslaboral. É que se sabe, afinal, que a tutela do Estado sobre relações privadas não é incompatível com a natureza de Direito Privado do ramo jurídico em exame - como se percebe, por exemplo, pelo caso do Direito de Família e do Direito do Consumidor.
Por fim, esclarece-se que a natureza jurídica do Direito do Trabalho já foi considerada mista por alguns autores. Entretanto, a concepção de direito misto é falha, quer por não captar a existência de uma identidade própria ao ramo justrabalhista, quer por centrar seu critério de análise no tipo de regras jurídicas componentes do mencionado ramo.
Contrapõe-se à visão de Direito misto a concepção de Direito unitário, pela qual a reunião de institutos de origem diversa no Direito do Trabalho não lhe retiraria a coerência e diretriz uniformes.
CAPÍTULO III - ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
Introdução
O Direito do Trabalho é produto do capitalismo, atado à evolução histórica desse sistema, retificando-lhe distorções econômico-sociais e civilizando a importante relação de poder que sua dinâmica econômica cria no âmbito da sociedade civil, em especial no estabelecimento e na empresa. 
Porém o Direito do Trabalho não apenas serviu ao sistema econômico deflagrado com a Revolução Industrial, no século XVIII, na Inglaterra; na verdade, ele fixou controles para esse sistema, conferiu-lhe certa medida de civilidade, inclusive buscando eliminar as formas mais perversas de utilização da força de trabalho pela economia.
Posicionamento do Direito do Trabalho na História
Qual a categoria central do Direito do Trabalho, ac ategoria sem a qual esse ramo jurídico especializado não existiria? Obviamente, está-se falando do trabalho subordinado, mais precisamente da relação de emprego.
A relação empregatícia, como categoria socioeconômica e jurídica, tem seus pressupostos despontados com o processo de ruptura do sistema produtivo feudal, ao longo do desenrolar da Idade Moderna. Contudo, apenas mais à frente, no desenrolar do processo da Revolução Industrial, é que irá efetivamente se estruturar como categoria específica, passando a responder pelo modelo principal de vinculação do trabalhador livre ao sistema produtivo emergente. 
O Direito do Trabalho é, pois, produto cultural do século XIX e das transformações econômico-sociais e políticas ali vivenciadas.
Fases históricas do Direito do Trabalho
Marcos fundamentais: 
	“Manifesto Comunista”, de Marx e Engels, em 1848; 
	Encíclica Rerum Novarum, de 1891; 
	Processo da Primeira Guerra Mundial e seus desdobramentos, como por exemplo a formação da OIT (1919) e a promulgação da Constituição Alemã de Weimar (1919) - é também desse período a Constituição Mexicana (1917). Tais constituições foram as pioneiras em inserção em texto constitucional de normas nitidamente trabalhistas ou, pelo menos, pioneiras no processo jurídico fundamental de constitucionalização do Direito do Trabalho, que seria uma das marcas distintivas do século XX.
Granizo e Rothvoss apontam a existência de quatro fases principais na evolução do Direito do Trabalho: formação, intensificação, consolidação e autonomia:
	Formação (1802 a 1848) - seu momento inicial deu-se no Peel’s Act, do início do século XIX na Inglaterra, que trata basicamente de normas protetivas de menores.
	Intensificação (1848 a 1890) - teve como marcos iniciais o Manifesto Comunista de 1848 e, na França, os resultados da Revolução de 1878 como a instauração da liberdade de associação e a criação do Ministério do Trabalho.
	Consolidação (1890 a 1819) - seus marcos iniciais são a Conferência de Berlim (1890), que reconheceu uma série de direitos trabalhistas e a Encíclica Católica Rerum Novarum (1891), que também faz referência à necessidade de uma nova postura das classes dirigentes perante a chamada “questão social”.
	Autonomia (início em 1919) - Suas fronteiras iniciais estariam marcadas pela criação da OIT (1919) e pelas Constituições do México (1917) e da Alemanha (1919).
Godinho apresenta outra forma de sistematização:
	Manifestações incipientes ou esparsas (1802 a 1848) - essa fase qualifica-se pela existência de leis de caráter humanitário com construção assistemática, dirigidas tão-somente a reduzir a violência brutal da superexploração empresaria sobre mulheres e menores.o espectro normativo trabalhista ainda é disperso - sem originar um ramo jurídico próprio e autônomo.
	Sistematização e Consolidação (1848 a 1919) - o ano de 1848 é marco decisivo para a compreensão da história do Direito do Trabalho, pela verdadeira mudança que produz no pensamento socialista, representada pela publicação do Manifesto de Marx e Engels, sepultando a hegemonia, no pensamento revolucionário, das vertentes insurrecionais ou utópicas. 
Mas não somente o referido manitesto marca o início dessa segunda fase, como também o movimento de massas denominado cartista, na Inglaterra e, ainda, a Revolução de 1848, na França. Este último movimento traduz a primeira grande ação coletiva sistemática dos segmentos dominados na estrutura socioeconômica da época perante a ordem institucional vigorante, agindoos trabalhadores na qualidade de sujeito coletivo típico. Além disso, incorporou essa revolução um estuário de reivindicações nitidamente oriundas dos trabalhadores urbanos que conseguem, no processo revolucionário, a normatização de algumas reivindicações, como direito de associação e greve a fixação da jornada de 10 horas; no plano político, tem-se a extensão do sufrágio universal. Na Inglaterra, o movimento cartista consegue que a jornada de trabalho seja reduzida a 10 horas, em 1849.
	Institucionalização do Direito do Trabalho - Inicia-se logo após a Primeira Guerra Mundial, tendo como marcos a Constituição de Weimar e a Criação da OIT, em 1919, assim como a Constituição Mexicana (1917), que influencia os países periféricos ao capitalismo central.
O Direito do Trabalho se institucionaliza, oficializa-se, incorporando-se às ordens jurídicas dos países desenvolvidos democráticos. Esse direito passa a ser um ramo jurídico absolutamente assimilado à estrutura e dinâmica institucionalizadas da sociedade civil e do Estado: forma-se a OIT; produz-se a constitucionalização do Direito do Trabalho; a legislação autônoma ou heterônoma trabalhista ganha larga consistência e autonomia no universo jurídico do século XX.
	Crise e transição do Direito do Trabalho - marco inicial: 1979/1980. Nessa época ocorreu crise econômica desencadeada pela crise do petróleo (1973/74). De outro lado, houve um processo de profunda renovação tecnológica, o que agravou a redução dos postos de trabalho em diversos segmentos econômicos, em especial na indústria. Por fim, essa renovação tecnológica eliminava as antes impermeáveis barreiras do espaço e do tempo, extremando a competição capitalista no plano das diversas regiões do globo. Em meio a esse quadro, ganha prestígio a reestruturação das estratégias e modelos clássicos de gestão empresarial, em torno dos quais se construíram as normas justrabalhistas. Advoga-se em favor da descentralização administrativa e da radical repartição de competências interempresariais, cindindo-se matrizes tradicionais de atuação do Direito do Trabalho. É o que se passa, v.g., com a terceirização, cuja dificuldade de enfrentamento pelo ramo justrabalhista foi marcante.
CAPÍTULO IV - ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
Embora a Lei Áurea não tenha, obviamente, qualquer caráter justrabalhista, ela pode ser tomada, em certo sentido, como o marco inicial de referência da História do Direito do Trabalho brasileiro, ao estimular a incorporação pela prática social da fórmula então revolucionária de utilização da força de trabalho: a relação de emprego. No período anterior, embora tivesse havido algumas experiências de relação de emprego, a economia era do tipo rural e marcada por relações de produção escravistas, não restando espaço significativo para o florescimento das condições viabilizadoras do ramo justrabalhista.
Manifestações Incipientes ou Esparsas (1888 a 1930)
É característica desse período a presença de um movimento operário ainda sem profunda e constante capacidade de organização e pressão, razão por que as manifestações autonomistas e de negociação privada vivenciadas no novo plano industrial não têm suficiente consistência para firmarem um conjunto de práticas e resultados normativos, oscilando em ciclos esparsos de avanços e refluxos.
Paralelamente a essa incipiência na atuação coletiva dos trabalhadores, também inexiste uma dinâmica legislativa intensa e contínua por parte do Estado em face da chamada questão social, preponderando no Estado brasileiro uma concepção liberal não intervencionista clássica, inibidora da atuação normativa heterônoma no mercado de trabalho.
Nesse quadro, surgem de modo assistemático e disperso alguns diplomas ou normas justrabalhistas associados a outras normas que tangenciam a questão social. Foram editadas normas de “assistência à infância desvalida”, concedendo vantagens ao “banco dos operários”, derrogando a tipificação da greve como ilícito penal, concedendo direito de férias aos ferroviários, facilidades para o pagamento de dívidas de trabalhadores rurais e urbanos, facultando a criação de sindicatos e cooperativas, legislação acidentária, a Lei Elói Chaves cria caixas de aposentadorias e pensões para os ferroviários, proibição de trabalho em minas e noturno aos menores, além de outros preceitos.
Institucionalização ou Oficialização do Direito do Trabalho (1930 a 1945)
O Estado largamente intervencionista que ora se forma estende sua atuação também à área da chamada questão social, implementando um conjunto de ações diversificadas mas nitidamente combinadas: de um lado exercendo rigorosa repressão de quaisquer manifestações autonomistas do movimento operário; de outro lado, através de minuciosa legislação instaurando um novo e abrangente modelo de organização do sistema justrabalhista, estreitamente controlado pelo Estado.
Na Constituição de 1934 voltou a florescer maior liberdade e autonomia sindicais (a própria pluralidade sindical foi acolhida por essa Constituição). Entretanto, logo após o governo retomou seu controle pleno sobre as ações trabalhistas. Leis mais importantes: criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (1930); instituição do Departamento Nacional do Trabalho (1931);criação de estrutura sindical oficial, baseada no sindicato único não obrigatório (1931), modelo corporativista que se aprofundou com a Constituição de 1937; criação de sistema de solução judicial de conflitos trabalhistas - Comissões Mistas de Conciliação e Julgamento (1932); a constituição de 1937 fez referência a uma “Justiça do Trabalho”, regulamentada em 1939.
A reflexão comparativa entre as duas primeiras fases do Direito do Trabalho no país evidencia que se passou, de um salto, da fase de manifestação incipientes e esparsas para a fase da institucionalização do ramo jurídico trabalhista, sem a essencial maturação político-jurídica propiciada pela fase da sistematização e consolidação (à diferença dos exemplos europeus mais significativos).
Transição democrática aliada à crise do ramo jurídico
A transição democrática no Brasil processa-se imersa em graves contradições, que exacerbam os próprios riscos dessa transição. De fato, logo após o surgimento da Carta Magna de 1988, fortaleceu-se no país, no âmbito oficial e nos meios privados de opinião pública, um pensamento direcionado à total desarticulação das normas estatais trabalhistas, com a direta e indireta redução dos direitos e garantias laborais.
Não há como entender-se viável a implantação, no país, de um modelo à semelhança do anglo-saxão de normatização autônoma e privatística, mas tal fato também não pode levar à defesa do modelo autoritário-centralizador oriundo da década de 1930. 
O modelo compatível com a democracia e com as características econômicas, sociais e culturais brasileiras é algo próximo ao padrão de normatização privatística mas subordinada, típico dos países europeus continentais, que não impede a criatividade e dinamismo privados, mas condiciona essa criatividade. Esse modelo estabelece um patamar heterônomo que a criatividade privada não pode desconhecer, mas não suprime ou sufoca os instrumentos para essa ação privada coletiva.
Isso significa, no Brasil, o reconhecimento dos poderes da negociação coletiva (conforme consta na CF/88). Significa também o reconhecimento dos claros e insuplantáveis limites postos à própria negociação coletiva trabalhista. À luz do proposto pelo princípio da adequação setorial negociada, a negociação não prevalece se se concretizar através de atos de renúncia (e não transação). Também não prevalece a negociação se concernente a direitos revestidos de indisponibilidade absoluta (e não de indisponibilidade relativa). Tais parcelas são aquelas imantadas por uma tutela de interesse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-profissional, sob pena de se afrontarema própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (CF, arts. 1°, III e 170, caput). Exemplos dessas parcelas de indisponibilidade absoluta a anotação de CTPS, op pagamento do salário mínimo, as normas de saúde e segurança do trabalho.
No Brasil, esse patamar civilizatório mínimo está dado, essencialmente, por três grupos de normas trabalhistas heterônomas: as normas constitucionais em geral, respeitadas as ressalvas efetuadas pela própria CF; as normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano interno brasileiro; as normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao indivíduo que labora (preceitos relativos à saúde e segurança do trabalho, a bases salariais mínimas, normas de identificação profissional, dispositivos antidiscriminatórios, etc.).
CAPÍTULO V - ORDENAMENTO JURÍDICO TRABALHISTA
Introdução - Ordenamento jurídico é o complexo de princípios, regras e institutos regulatórios da vida social em determinado Estado ou entidade supranacional. É a ordem jurídica imperante em determinado território e vida social.
Conceito - Fontes do Direito consubstancia a expressão metafórica para designar a origem das normas jurídicas.
Classificação - Enfocado o momento pré-jurídico, a expressão fontes designa os fatores que conduzem à emergência e construção da regra de Direito. Trata-se das fontes materiais. Enfocado, porém, o momento tipicamente jurídico, a mesma expressão designa os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais essas regras se revelam para o mundo exterior. Trata-se das fontes formais.
Fontes materiais - As fontes materiais dividem-se, por sua vez, em distintos blocos, segundo o tipo de fatores que se enfoca no estudo da construção e mudanças do fenômeno jurídico. As fontes materiais do Direito do Trabalho, sob a perspectiva econômica, estão, regra geral, atadas à existência e evolução do sistema capitalista. Sob a perspectiva sociológica, as fontes materiais trabalhistas dizem respeito aos distintos processos de agregação de trabalhadores assalariados, em função do sistema econômico, nas empresas, cidades, etc. Sob o ponto de vista político (fortemente ligado à perspectiva sociológica apontada), as fontes materiais justrabalhistas dizem respeito aos movimentos sociais organizados pelos trabalhadores, de nítido caráter reivindicatório, como o movimento sindical, no plano das empresas e mercado econômico, e os partidos e movimentos políticos operários, reformistas ou de esquerda. Por fim, sob o ponto de vista filosófico, as fontes materiais do Direito do Trabalho correspondem às idéias e correntes de pensamento que, articuladamente entre si ou não, influíram na construção e mudança do Direito do Trabalho (idéias anti-liberais, num primeiro momento, e posteriormente, o bysmarkianismo (séc. XIX), o fascismo-corporativismo (1ª metade séc XX), e o neoliberalismo.).
Fontes formais - na pesquisa e conceituação das fontes formais, procura-se o fenômeno de exteriorização final das normas jurídicas, os mecanismos e modalidades mediante os quais o Direito transparece e se manifesta.
Discute-se a respeito da unidade ou pluralidade dos núcleos de produção das fontes formais do direito. Duas teorias principais tratam sobre o tema: a monista e a pluralista. A teoria monista, de filiação positivista, capitaneada por Hans Kelsen, sustenta que as fontes formais do Direito derivam de um único centro de positivação, o Estado, caracterizado como único dotado da coerção/sanção. Já a teoria pluralista não considera válida a tese do exclusivismo estatal, sustentando a clara existência de distintos centros de positivação jurídica ao longo da sociedade civil, como o demonstram, ilustrativamente, o costume e os instrumentos jurídicos da negociação coletiva trabalhista (ACT, CCT).
Heteronomia e autonomia - Esta tipologia constrói-se a partir de uma dualidade de critérios, a origem da regra (centro de positivação) e o método de sua produção (com ou sem participação de seus destinatários principais). Heterônomas seriam as regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos destinatários principais das mesmas regras jurídicas (leis e outros diplomas produzidos pelo Estado, como a sentença normativa). Autônomas seriam as regras cuja produção caracteriza-se pela imediata participação dos destinatários principais das regras produzidas. É claro que essa produção autônoma não pode ser contraditória ao núcleo essencial do Direito do Trabalho, mas a ele harmonicamente ajustada.
Fontes formais justrabalhistas: tipos jurídicos
O Direito do Trabalho brasileiro constitui-se das seguintes fontes heterônomas: Constituição; leis; regulamentos normativos; tratados e convenções internacionais aderidos pelo Brasil; sentenças normativas. Constitui-se ainda das seguintes fontes autônomas: costumes; convenções e acordos coletivos de trabalho; contrato coletivo de trabalho (ainda não tipificado no Brasil). Desde que se configure um ato-regra, isto é, um ato jurídico criador de normas jurídicas gerais, impessoais, abstratas, dotadas de sanção, está-se perante uma fonte formal de Direito.
Existem ainda figuras com posicionamento dúbio: laudo arbitral, classificado pela doutrina como fonte heterônoma, mas que possui características que o aproximam das fontes autônomas; regulamento empresarial, não totalmente aceito como fonte do direito; jurisprudência e princípios gerais do direito, com relação os quais ora são classificados como fontes normativas típicas, ora lhes é negada essa qualidade.
A doutrina e analogia não são, tecnicamente, fontes do direito.
Fontes heterônomas do Direito do Trabalho
A ciência do Direito informa que a Constituição representa fonte normativa dotada de prevalência na ordem jurídica. Ela é que confere validade - fundamento e eficácia - a todas as demais regras jurídicas existentes em determinado contexto jurídico nacional.
Eficácia Jurídica da Carta Constitucional - por eficácia jurídica deve-se compreender a aptidão formal de uma norma jurídica para incidir sobre a vida material, regendo relações concretas.
A vertente moderna tende a classificar as normas componentes de uma Constituição, no tocante à sua eficácia jurídica, em preceitos de três tipos principais: a) normas de eficácia plena; b) normas de eficácia contida; c) normas de eficácia limitada.
O enfoque adotado pela vertente moderna é oposto ao da vertente tradicional (que analisa as normas constitucionais considerando sua eficácia jurídica: normas auto-executáveis e normas não auto-executáveis): a presente tipologia compreende que a norma constitucional, como preceito maior e politicamente legitimador da própria ordem jurídica global, é, antes de tudo, válida, eficaz e aplicável. A diferenciação constrói-se agora não em torno da negativa à eficácia da norma, mas em torno da maior ou menor intensidade da eficácia imediata característica da norma constitucional examinada.
Normas de eficácia plena - são aquelas que têm aplicação imediata e integral, independendo de legislação para o alcance de sua cabal operatividade, ou seja, não necessitam da intermediação do legislador infraconstitucional para que alcancem imediata aptidão para regência de situações concretas. 
Normas de eficácia contida (ou restringível) - são aquelas regras constitucionais cuja eficácia seja redutível ou restringível por diploma infraconstitucional, conforme autorizado pela própria Constituição. Essas regras jurídicas têm aplicabilidade imediata, mas podem ter seu alcance reduzido pelo legislador infraconstitucional.
Normas de eficácia limitada - são aquelas regras constitucionais que dependem da emissão de uma normatividade futura para alcançar plena eficácia. Tais normas têm eficácia jurídica imediata, embora seja significativamente limitada essa eficácia. Cabe ao legislador ordinário integrar a eficácia de tais normas, mediante lei que lhe confira aptidão de execução em termos da regulamentaçãodos interesses constitucionalmente visados. Tais normas têm aptidão para obstar a edição de normas infraconstitucionais de sentido antitético ou incompatível ao incorporado no preceito constitucional vigorante, invalidando tais normas antagônicas (efeito esterilizante negativo sobre a normatividade antagônica ou incompatível).
Lei (e medida provisória)
Lei, em acepção lata (em sentido material), constitui-se em toda regra de direito geral, abstrata, impessoal, obrigatória, oriunda de autoridade competente e expressa em fórmula escrita (contraposta, assim, ao costume). Em acepção estrita (lei em sentido formal), é regra jurídica geral, abstrata, impessoal, obrigatória (ou conjunto de regras jurídicas: diploma legal) emanada do Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo Chefe do Poder Executivo. É a lei em sentido material aprovada segundo o rito institucional específico fixado na Carta Magna. Existe ainda a lei formal, que é a regra que, embora observe a forma e o rito da lei, não possui o conteúdo de generalidade e abstração que são inerentes ao sentido material e formal de lei.
Nos sistemas jurídicos romano-germânicos - em que se encontra o Brasil - a lei (produto normativo heterônomo) surge como principal e dominante fonte normativa.
No Brasil, a lei trabalhista central é a CLT. Ao lado desse diploma básico, há leis esparsas de Direito Individual do Trabalho sumamente importantes, tais como a Lei do FGTS (8.036/90) a Lei do Trabalho Portuário (8630/93), Lei do Descanso Semanal e em Feriados (605/49), Lei dos Vendedores Comissionistas (3207/56) e inúmeros outros diplomas normativos.
Tratados e Convenções Internacionais
Tratados são documentos obrigacionais, normativos e programáticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais.
Convenções são espécies de tratados. São documentos obrigacionais, normativos e programáticos aprovados por entidade internacional, a que aderem voluntariamente seus membros. A prática internacional demonstra, contudo, que as expressões tratado, convenção, acordo, pacto, convênio, concordata têm muitas vezes sido usadas para designar documentos subscritos por Estados, com ou sem a participação de ente internacional específico.
A recomendação consiste em diploma programático expedido por ente internacional enunciando aperfeiçoamento normativo considerado relevante para ser incorporado pelos Estados. A declaração também é diploma programático, embora expedido por Estados soberanos em face de determinado evento ou congresso.
Tanto a recomendação como quanto a declaração não constituem fontes formais do Direito, não gerando direitos e obrigações aos indivíduos na ordem jurídica interna dos Estados celebrantes. Contudo, certamente têm o caráter de fonte jurídica material, uma vez que cumprem o relevante papel político e cultural de induzir os Estados a aperfeiçoar sua legislação interna na direção lançada por esses documentos programáticos internacionais.
Já os tratados e convenções internacionais podem ser fonte formal do direito interno dos Estados envolvidos. Assim, irão se englobar no conceito de fonte normativa heterônoma. Tais diplomas internacionais, como pacificado na jurisprudência do país (STF), ao ingressarem na ordem jurídica interna, fazem-no com o status de norma infraconstitucional, razão por que se submetem, inteiramente, ao crivo de constitucionalidade, podendo ser declarados inválidos, mesmo depois de ratificados, se existente afronta a regra ou princípio constitucionais.
Regulamento Normativo (decreto)
Do ponto de vista técnico-jurídico, equivale à lei em sentido material, por consistir em diploma componente de normas gerais, abstratas, impessoais e obrigatórias. O decreto distancia-se, contudo, da lei em sentido formal ao apenas em virtude da diferenciação de órgãos de origem e expedição, como também em face do regulamento normativo servir à lei, sendo a ela hierarquicamente inferior.
Portarias, avisos, instruções, circulares
Os diplomas dessa natureza, em princípio, não constituem fontes formais do direito dado que obrigam apenas os funcionários a que se dirigem e nos limites da obediência hierárquica, faltam-lhes qualidades da lei em sentido material: generalidade, abstração, impessoalidade.
Não obstante, há a possibilidade técnica de esses diplomas serem alçados ao estatuto de fonte normativa, assumindo essas qualidades e criando direitos e obrigações na vida trabalhista. É o que ocorre quando expressamente referidos pela lei ou regulamento normativo (decreto) a que se reportam, passando a integrar o conteúdo desses diplomas. Tal hipótese ocorre no Direito do Trabalho, principalmente no tocante a normas de saúde e segurança do trabalho. Ex.: as operações consideradas insalubres e perigosas deverão ser especificadas por portaria do Ministério do Trabalho (CLT, arts. 192 e 193).
Sentença normativa
Trata-se de fonte heterônoma singular ao Direito do Trabalho, hoje. A sentença normativa não se confunde com a clássica atuação jurisprudencial, mas veicula normas gerais, abstratas, impessoais, obrigatórias, como resultado de um único e específico processo posto a exame do tribunal trabalhista para aquele preciso e especificado fim, no exercício de função típica e tradicional do Poder Legislativo.
Do ponto de vista formal (isto é, pelo modo de sua formação e exteriorização), a sentença normativa classifica-se como sentença. Distingue-se, entretanto, da sentença clássica, no que concerne ao seu conteúdo. É que ela não traduz a aplicação de norma jurídica existente sobre relação fático-jurídica configurada; não é, por isso, rigorosamente, exercício de poder jurisdicional. Ela, na verdade, expressa a própria criação de normas jurídicas gerais, abstratas, impessoais, obrigatórias, para incidência sobre relações ad futurum. Por essa razão a sentença normativa, do ponto de vista material, equipara-se à lei em sentido material. Ela possui “corpo de sentença, alma de lei” (Calamandrei).
A lei brasileira determina que o tribunal prolator da sentença normativa fixe o prazo de sua vigência, o qual não poderá, entretanto, ser superior a quatro anos (CLT, art. 868, par. ún.). A jurisprudência, por sua vez, tem definido que “as condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos” (Enunciado 277, TST). Tal súmula consagra, assim, o caráter de norma jurídica dos dispositivos sentenciais normativos.
Fontes Autônomas do Direito do Trabalho
Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho
As convenções coletivas de trabalho resultam de negociações entabuladas por entidades sindicais, envolvendo o âmbito da categoria. Seu caráter coletivo e genérico é, assim, manifesto. Embora de origem privada (normas autônomas), criam regras jurídicas, isto é, preceitos gerais, abstratos, impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum. Correspondem, conseqüentemente, à noção de lei em sentido material, traduzindo alto-regra ou comando abstrato. Do ponto de vista formal, porém, despontam as convenções coletivas de trabalho como acordos de vontade, contratos - na linha dos atos jurídicos (negócios jurídicos) privados bilaterais ou plurilaterais.
No Acordo Coletivo de Trabalho não é necessária a presença do sindicato no pólo empresarial de contratação, embora seja imprescindível que a pactuação obreira se firme através do respectivo sindicato. Já se pacificou o entendimento de que a CF/88 ao considerar obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas, não se referiu ao sindicato de empregadores, mas apenas à entidade sindical obreira. É que o empregador, por sua própria natureza, já é um ser coletivo (naturalmente encouraçado pela proteção coletiva), ao passo que so trabalhadores apenas adquirem essa qualidade mediante sua atuação coletiva mesmo.
Os acordos coletivos constroem-se por empresa ou empresas, em âmbito mais limitado do que o dasconvenções, com efeitos somente aplicáveis à(s) empresa(s) e trabalhadores envolvidos. Do mesmo modo que as CCTs, possuem forma de contrato, acordo de vontades, mas conteúdo de regras jurídicas; contudo, há certa dissensão teórica a respeito da natureza de normas jurídicas dos ACTs, entendendo alguns que, tendo em vista sua menor abrangência, tais normas dão origem a simples dispositivos contratuais, que ingressariam nos contratos como se fossem cláusulas desses, a eles aderindo permanentemente. Godinho entende que tais normas são regras jurídicas, tendo em vista que nos acordos coletivos também comparecem ao pacto seres coletivos, a exemplo do ocorrido nas convenções.
A lei brasileira estabelece que não será permitido estipular duração de convenção ou acordo coletivo de trabalho por prazo superior a dois anos (CLT, art. 614, § 3º).
Aderência contratual
Três posições interpretativas principais há a esse respeito:
A primeira (aderência irrestrita) sustenta que os dispositivos de tais diplomas ingressam para sempre nos contratos individuais. Tal vertente perdeu densidade e prestígio a partir da Constituição Federal de 1988.
Em pólo oposto à antiga vertente situa-se a posição interpretativa que considera que os dispositivos dos diplomas negociados vigoram no prazo assinado a tais diplomas, não aderindo indefinidamente a eles (aderência limitada pelo prazo). Aplicar-se-ia, aqui, o mesmo critério do Enunciado 277, TST (embora este se dirija à sentença normativa, como se sabe). Tal vertente tem tido prestígio significativo na jurisprudência dos últimos anos, certamente pelo fato de ter assimilado o caráter de norma jurídica hoje inerente aos dispositivos convencionais.
Entre as duas vertentes interpretativas, há a que defende a aderência limitada por revogação. Para essa posição intermediária, os dispositivos dos diplomas negociados vigorariam até que novo diploma negocial os revogasse. Tal revogação poderia ser expressa ou tácita, tal como ocorre com qualquer norma jurídica.
Contrato Coletivo de Trabalho
A CLT, antes da reforma de 1967, já utilizou tal expressão para designar o que hoje corresponde à convenção coletiva de trabalho. A referida expressão também já foi utilizada, equivocadamente, para designar certa modalidade de contrato componente do Direito Individual do Trabalho: o contrato plúrimo (como o contrato de equipe, por exemplo).
Esta expressão e figura juscoletivas ressurgiram no Direito Brasileiro após a Constituição Federal de 1988. Entretanto, o contrato coletivo de trabalho ainda não foi tipificado no país.
O instituto se trata de paco contratual coletivo, celebrado o exercício da autonomia privada coletiva, com aptidão formal para produzir normas jurídicas. Sob o ponto de vista de sua natureza jurídica, portanto, a nova figura não se afastaria da convenção e do acordo coletivos; consistiria, desse modo, em um terceiro tipo de instituto derivado da negociação coletiva trabalhista.
Se âmbito de abrangência é mais vasto do que o conferido às duas figuras tradicionais da CLT. Ou seja, somente seria justificável pensar-se em contrato coletivo caso este viesse superar algumas das rigorosas limitações das duas figuras já consagradas no Direito brasileiro. Porém, sob esse ponto de vista, a estrutura sindical montada pelo velho modelo trabalhista do país, mostra-se inadequada a viabilizar semelhante empreendimento. Afinal, as entidades sindicais obreiras organizam-se, hoje, por segmento profissional específico, ao passo que uma das idéias relevantes do contrato coletivo reside na fixação de normas mais abrangentes do que as dirigidas ao universo delimitado de uma específica categoria.
Usos e Costumes
Por uso entende-se a prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas partes componentes dessa relação e produzindo, em conseqüência, efeitos exclusivamente no delimitado âmbito dessas mesmas partes. Nessa acepção, não é ele ato-regra (norma jurídica), mas simples cláusula tacitamente ajustada na relação jurídica entre as partes envolvidas.
Por costume entende-se, em contrapartida, a prática habitual adotada no contexto mais amplo de certa empresa, categoria, região, etc., firmando um modelo ou critério de conduta geral, impessoal, aplicável ad futurum a todos os trabalhadores integrados no mesmo tipo de contexto. Os costumes têm, assim, caráter inquestionável de atos-regra, isto é, normas jurídicas.
As normas trabalhistas têm se referido aos costumes como normas jurídicas autônomas, vocacionadas a suprirem lacunas nas fontes jurídicas principais do sistema, não apenas genericamente (CLT, art. 8°), como também de modo específico, como ocorre no chamado salário supletivo (CLT, art. 460).
A classificação dos costumes como secundum legem, praeter legem e contra legem sofre adequação no Direito do Trabalho, porquanto os costumes trabalhistas contra legem podem ter plena validade, desde que respeitado o critério hierárquico especial vigorante no Direito do Trabalho. Consubstanciado o costume trabalhista, norma jurídica mais favorável do que a oriunda de preceito legislativo prevalece o costume, com imperatividade.
Figuras Especiais
Laudo Arbitral
É decisão de caráter normativo, tomada por alguém escolhido por entidades juscoletivas, no contexto de negociação trabalhista, para incidência no âmbito das respectivas bases sindicais. Em, princípio, o laudo arbitral é fonte estritamente heterônoma, porque produzido por terceiro, sem a participação direta dos destinatários das normas contidas no laudo. Contudo, a arbitragem pode incorporar uma faceta autônoma: é o que ocorrerá principalmente se decidida a arbitragem pela livre faculdade dos agentes destinatários das normas pretendidas e se absorver, na comissão arbitral, a representação direta dos destinatários das normas.
Há forte dúvida sobre a compatibilidade da arbitragem como o Direito Individual do Trabalho. Afinal, neste ramo prevalece a noção de indisponibilidade de direitos trabalhistas, não se compreendendo como poderia ter validade certa decisão de árbitro particular que suprimisse direitos indisponíveis do trabalhador.
Regulamento empresarial
A jurisprudência, em face da origem normalmente unilateral do regulamento empresário, tem negado a esse tipo de diploma o caráter de fonte normativa autônoma, conferindo-lhe estritos efeitos de ato de vontade unilateral. Por essa razão, aplica-se a tais diplomas o mesmo tipo de regra incidente sobre qualquer cláusula contratual (CLT, art. 468), ou seja, os dispositivos do regulamento empresário ingressam nos contratos individuais de trabalho como se forrem cláusulas desses contratos, deles não podendo ser suprimidos, ainda que alterado o regulamento.
Caso a mudança do regulamento se faça por simples ato unilateral do empregador (cláusula contratual), ela somente será válida para os futuros empregados, conforme já sedimentado (Ens. 51 e 288). Caso, entretanto, ela resulte de determinação de regra legal válida (isto é, norma constitucional), caso derive de norma jurídica que se imponha ao empregador, a mudança passa a se reger pelos critérios orientadores do conflito das normas no tempo, com simples respeito ao direito adquirido, ato jurídico perfeito e coisa julgada.
Outras Figuras Jurídicas Especiais
Jurisprudência - traduz a reiterada interpreta]cão conferida pelos tribunais às normas jurídicas, a partir dos casos concretos colocados a seu exame jurisdicional.
Há duas posições principais acerca da classificação da jurisprudência no quando das fontes jurídicas: a primeira, tradicional e dominante, que tende a não acatar a jurisprudência como fonte de normas jurídicas, entendendo que a validade manter-se-ia restrita ao caso concreto submetido a exame do respectivo tribunal; a segunda, mais moderna, pondera que a jurisprudência tem um papel criador do direito - para ela a dinâmica jurídica concreta demonstra que as interpretaçõesdos tribunais acerca da ordem jurídica ganham ineludível identidade própria, emergindo como nítidos atos-regra incidentes sobre as situações futuras semelhantes. Para essa vertente moderna as decisões singulares não seriam fontes do direito por lhes faltar impessoalidade, abstração e generalidade, mas as posições adotadas similar e reiteradamente pelos tribunais ganhariam autoridade de atos-regra no âmbito da ordem jurídica, por se afirmarem como preceitos gerais, impessoais, abstratos, válidos ad futurum - verdadeiras fontes normativas.
Note-se que no Direito do Trabalho a própria legislação já cuidou de enfatizar a jurisprudência como fonte normativa - ao menos supletiva (CLT, art. 8°).
Princípios Jurídicos - Há dois papéis que os princípios cumprem no âmbito do direito: a) surgem como proposições ideais informadoras da compreensão do fenômeno jurídico (princípios descritivos) - sua função primordial; b) podem adquirir o caráter de fonte supletiva (princípios normativos subsidiários), em situações de lacunas de fontes jurídicas principais. A doutrina moderna tem observado uma terceira função: a função normativa concorrente - nesse caso os princípios teriam natureza de norma jurídica.
Doutrina - as construções doutrinárias auxiliam o processo de aplicação concreta do direito, não sendo, portanto, fonte normativa.
Eqüidade - a moderna concepção de eqüidade entende que essa significa a suavização do rigor da norma abstrata, tendo em vista as circunstâncias específicas do caso concreto porto a exame judicial.
O art. 127 do CPC estabelece que o recurso à eqüidade somente se deve produzir quando a lei expressamente o autorizar. A CLT, contudo, faz remissão mais aberta à eqüidade, arrolando-a como fonte normativa subsidiária, a ser invocada em situações de lacuna normativa no conjunto das fontes principais do Direito do Trabalho (CLT, art. 8°).
Referências Finais
Analogia - embora citada como fonte supletiva do direito (CPC, art. 126), a analogia diz respeito, na verdade, apenas à operação lógico-comparativa pela qual o operador jurídico, em situações de lacuna nas fontes normativas principais do sistema, busca preceito adequado que seja existente em outros segmentos do universo jurídico. É, pois, instrumento de integração jurídica.
Cláusulas contratuais - o contrato não se qualifica como diploma instituidor de atos-regra, de comandos abstratos, gerais, impessoais. Ao contrário, compõe-se de cláusulas concretas, específicas e pessoais, envolvendo apenas as partes contratantes. Não se configura, assim, como fonte de regras jurídicas, mas como fonte de obrigações e direitos específicos, concretos e pessoais, com abrangência a seus contratantes. A distinção não pe meramente acadêmica, já que o direito confere efeitos distintos às normas e às cláusulas. Ex.: as normas não aderem permanentemente à relação jurídica pactuada entre as partes, podendo ser revogadas; em contraponto, as cláusulas contratuais sujeitam-se a um efeito adesivo permanente nos contratos, não podendo, pois, ser suprimidas pela vontade que as instituiu.
Hierarquia entre as Fontes Justrabalhistas
Todos os sistemas jurídicos organizam-se segundo uma hierarquia lógica entre suas normas integrantes. A noção de hierarquia elege-se, assim, como o critério fundamental a responder pela harmonização das múltiplas partes normativas componentes de qualquer sistema do direito.
Hierarquia normativa: teoria geral
Há uma verticalidade fundamentadora entre os diplomas normativos, mediante a qual um diploma encontra respaldo e fundamento naquele que lhe é superior. À luz desse critério, a hierarquia própria às fontes normativas componentes do direito comum é rígida e inflexível: nada agride a Constituição e, abaixo dessa, nada agride a lei. A pirâmide normativa apresenta-se com a seguinte disposição: Constituição, no vértice da pirâmide e suas respectivas emendas. Em seguida, as leis complementares, ordinárias, delegadas, medidas provisórias. Em seguida decretos e, sucessivamente, diplomas dotados de menor extensão de eficácia e mais tênue intensidade normativa.
Hierarquia normativa: especificidade trabalhista
Não é esse o critério hierárquico preponderante no Direito do Trabalho. 
Em primeiro lugar, no ramo justrabalhista não se deve, em princípio, falar em hierarquia de diplomas normativos (lei em sentido material), mas em hierarquia de normas jurídicas (heterônomas e autônomas). Em segundo lugar, o critério informador da pirâmide hierárquica justrabalhista é distinto do rígido e inflexível imperante no Direito Comum.
O critério normativo hierárquico vigorante no Direito do Trabalho opera da seguinte maneira: a pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendo para seu vértice dominante a norma que mais se aproxime do caráter teleológico do Direito do Trabalho (conferir solução às relações empregatícias segundo um sentido social de restaurar, ao menos hipoteticamente, um equilíbrio não verificável no plano da relação econômico-social de emprego). Prevalecerá, tendencialmente, na pirâmide hierárquica, aquela norma que melhor expresse e responda a esse objetivo teleológico central justrabalhista. Em tal quadro, a hierarquia de normas jurídicas não será estática e imutável, mas dinâmica e variável.
O princípio direcionador basilar do Direito do Trabalho, que melhor incorpora e expressa seu sentido teleológico constitutivo é o princípio da norma mais favorável ao trabalhador. Assim, aplicar-se-á ao caso concreto - sendo naquele caso hierarquicamente superior - a norma mais favorável ao empregado. Não há, assim, contradição inconciliável entre as regras heterônomas estatais e regras autônomas privadas coletivas, mas uma espécie de harmoniosa concorrência: a norma que disciplinar uma dada relação de modo mais benéfico ao trabalhador prevalecerá sobre as demais, sem derrogação permanente, mas mero preterimento, na situação concreta enfocada.
Há, entretanto, limites à incidência desse critério hierárquico especial ao Direito do Trabalho, a partir dos quais aplica-se o critério rígido do Direito Comum. Tais limites encontram-se nas normas proibitivas oriundas do Estado.
Aplicação da Teoria Especial Trabalhista
1)	situações de conflito de regras jurídicas que envolvem decretos regulamentadores que restringem direitos assegurados pelo texto legal regulamentado. Aqui a restrição de origem presidencial tende a agredir o próprio critério civilista; mais ainda o juslaborativo;
2)	casos em que o decreto regulamentador amplia direito assegurado em lei. Na equação ampliativa (decreto mais favorável que a lei) não se pode simplesmente aplicar o critério hierárquico trabalhista especializado porque, afinal, há uma determinante de natureza constitucional incidente sobre o problema: o fato de ser restrita a competência presidencial par regulamentação de lei, falecendo ao Chefe do Poder Executivo poderes para alargar o comando legal regulamentado. Entretanto, a jurisprudência tem entendido que, mesmo nesse caso, aplica-se o princípio da norma mais favorável, acolhendo o texto ampliativo de direitos trazido pelo decreto como proposta interpretativa mais favorável da regra legal apresentada pelo próprio Poder Executivo. Ou seja, a validade do preceito regulamentar ampliativo passa a se fundar no acatamento da sugestão interpretativa proposta pelo decreto do Poder Executivo, e não necessariamente na simples aplicação da teoria hierárquica especial do Direito do Trabalho.
Acumulação Versus Conglobamento
A Ciência do Direito aplicada ao ramo justrabalhista busca construir teorias que sejam consistentes e hábeis, a conferir o máximo de objetividade e universalidade possíveis à execução do critério hierárquico prevalecente no Direito do Trabalho. Duas teorias centrais se destacam nesse intento, sob o nome de acumulação e de conglobamento. 
A teoria da acumulação propõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas,o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao trabalhador. À luz dessa teoria acumulam-se, portanto, preceitos favoráveis ao obreiro,cindindo-se diplomas normativos postos em equiparação.
A crítica que se faz a tal teoria funda-se no fato que liquida a noção de Direito como sistema. Ela enseja um secionamento do sistema normativo, encarado em seu universo global e sistemático, conduzindo a resultados jurídicos casuísticos e incomunicáveis, considerado o conjunto do sistema do Direito.
Pela teoria do conglobamento não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos. Cada conjunto normativo é apreendido globalmente, considerando o mesmo universo temático; respeitada essa seleção, é o referido conjunto comparado aos demais, também globalmente apreendidos, encaminhando-se, então, pelo cotejo analítico, à determinação do conjunto normativo mais favorável. 
A teoria do conglobamento é certamente a mais adequada à operacionalização do critério hierárquico normativo preponderante no Direito do Trbalho, pois tem a virtue de preservar a noção essencial de sistema inerente à idéia de Direito. Foi acolhida pela Lei n° 7.064/82, que trata dos trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para o exterior: art. 3°, III - “a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.”
Ressalte-se que o parâmetro para se proceder à comparação da norma mais favorável não será o indivíduo, tomado isoladamente, mas a coletividade interessada (categoria, por exemplo) ou o trabalhador objetivamente considerado como membro de uma categoria ou seguimento, inserido em um quadro de natureza global. 
CAPÍTULO VI - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio traduz, de maneira geral, a noção de proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade.
Princípio Gerais de Direito: Funções e Classificação
Fase Pré-jurídica ou política - Na fase pré-jurídica, que é nitidamente política, voltada à construção das regras e institutos do Direito, os princípios despontam como proposições fundamentais que propiciam uma direção coerente na construção do Direito. São veios iluminadores à elaboração de regras e institutos jurídicos.
Fase Jurídica - na fase propriamente jurídica, surgem, em um plano, os princípios descritivos (ou informativos), que cumprem papel relevante na interpretação do Direito. A seu lado, os princípios normativos subsidiários, que cumprem papel destacado no processo de integração jurídica (normas supletivas). Por fim, os princípios normativos concorrentes, que atuam com natureza de norma jurídica, independentemente da necessidade de ocorrência da integração jurídica.
a)	Princípios descritivos (ou informativos) - na fase jurídica, os princípios atuam, em primeiro lugar, como proposições ideais que propiciam uma direção coerente na interpretação da regra de Direito. 
b)	Princípios normativos subsidiários - atuam como fontes normativas subsidiárias, à falta de outras regras jurídicas utilizáveis pelo intérprete e aplicador do Direito em face de um singular caso concreto.
c)	Princípios normativos concorrentes - em mais recente compreensão sedimentou-se a idéia da função normativa específica dos princípios, resultante de sua dimensão fundamentadora de toda a ordem jurídica (Vezio Crisadulli, Norberto Bobbio, Robert Alexy, Ronald Dworkin, José Joaquim Gomes Canotilho). Há o reconhecimento doutrinário de que os princípios possuem natureza jurídica efetiva (natureza normativa) e não simples enunciado programático não vinculante. 
Assim, na idéia de norma estariam abrangidas as noções de regras e de princípios jurídicos. A “distinção entre regras e princípios é pois uma distinção entre dois tipos de normas”, diz Robert Alexy. Tal função maior percebida nos princípios gerais ou essenciais do direito permitiria qualifica-los como “normas-chaves de todo o sistema jurídico” (Paulo Bonavides).
Princípios Jurídicos Gerais Aplicáveis ao Direito do Trabalho - Adequações
Princípios gerais - adequações
	Um dos mais importantes princípios gerais do Direito aplicáveis ao direito do trabalho seria o da inalterabilidade dos contratos, que se expressa no conhecido aforismo pacta sunt servanda. Contudo, esse princípio se adequou ao Direito do Trabalho de modo muito mais intenso, dando origem a uma diretriz justrabalhista própria, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
	Há três princípios que assumem inquestionável importância na área justrabalhista: trata-se dos princípios da lealdade e boa-fé, da não alegação da própria torpeza e, ainda, do princípio do efeito lícito do exercício regular do próprio direito - este incorporando seu contrário, consubstanciado na vedação à prática do abuso de direito. Tais princípios, no Direito Material e Processual do Trabalho, sintetizam a noção de que a ordem jurídica deve apenas sancionar e conferir conseqüências compatíveis em favor de uma pessoa com respeito a condutas lícitas e de boa-fé por ela praticadas.
No que tange ao princípio da não-alegação da própria torpeza, ele sofre uma adequação singular ao Direito do Trabalho. É que em face da imperatividade dominante nas normas justrabalhistas e do princípio protetivo vigente nesse ramo jurídico especializado, a bilateralidade da conduta irregular não inviabiliza, necessariamente, a alegação judicial do ilícito perpetrado. 
	 O princípio da razoabilidade, de larga aplicação em qualquer segmento jurídico, também claramente atua no ramo justrabalhista. Dispõe ele que as condutas humanas devem ser avaliadas segundo um critério associativo de verossimilhança, sensatez e ponderação.
	Aplica-se ainda ao Direito do Trabalho o princípio da tipificação legal de ilícitos e penas, segundo o qual inexiste ilícito e respectiva penalidade sem prévia norma legal instituidora, princípio adotado fundamentalmente na fixação das justas causas obreiras e empresariais. Contudo, a aplicabilidade do princípio não é absoluta no ramo justrabalhista: a penalidade de advertência, por exemplo, não se encontra prevista na CLT.
	Também aplicam-se ao Direito do Trabalho os princípios da dignidade humana, da não-discriminação, da proporcionalidade (que se associa ao da razoabilidade) e outros. 
Máximas e Brocardos Jurídicos - Ex.: “não exigência do impossível a qualquer pessoa”; ‘prerrogativa menor autorizada pela prerrogativa maior” (quem pode o mais pode o menos).
Princípios de Direito Individual do Trabalho 
Núcleo Basilar de Princípios Especiais
a)	Princípio da proteção - informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior,m com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia - o obreiro -, visando retificar ou atenuar, no plano jurídico, o desequilíbrio interente ao plano fático do contrato de trabalho. 
O princípio tutelar influi em todos os seguimentos do Direito Individual do Trabalho, entendendo parte importante da doutrina que este princípio é o ponto cardeal do Direito do Trabalho, influindo em toda a sua estrutura. Esse é o entendimento de Américo Plá Rodriguez, que considera manifestar-se o princípio protetivo em três dimensões distintas: o princípio do in dúbio pro operário, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica. Para Godinho, entretanto, esse princípio não se desdobraria em apenas três outros, mas seria inspirador amplo de todo o complexo de regras, princípios e institutos que compõem esse ramo jurídico especializado.
b)	Princípio da Norma Mais Favorável - o presenteprincípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações distintas: no instante da elaboração da regra, no contexto de confronto entre regras concorrentes (critério de hierarquia) e no contexto de interpretação das regras jurídicas. Na fase pré-jurídica, age como critério de política legislativa, influindo no processo de construção desse ramo jurídico especializado. Como critério de hierarquia, permite eleger como regra prevalecente, em uma dada situação de conflito de regras, aquela que for mais favorável ao trabalhador. Como princípio de interpretação do Direito, permite a escolha da interpretação mais favorável ao trabalhador, caso antepostas ao intérprete duas ou mais consistentes alternativas de interpretação em face de uma regra jurídica enfocada.
No tocante ao processo de hierarquização de normas, não poderá o operadpr jurídico permitir que o uso do princípio da norma mais favorável comprometa o caráter sistemático da ordem jurídica, devendo aplicar, como afirmado acima, a teoria do conglobamento.
c)	Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas - Informa tal princípio que prevalece no segmento juslaborativo o domínio de regras jurídicas imediatamente obrigatórias (que em geral não podem ter sua regência contratual afastada pela simples manifestação de vontade das partes), em detrimento de regras apenas dispositivas. Para este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista.
d)	Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas - é uma projeção do princípio anterior: traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato. Para a ordem jurídica justrabalhista, não serão válidas quer a renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo ao trabalhador.
e)	Princípio da Condição Mais Benéfica - este princípio importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Ademais, para esse princípio, no contraponto ente dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. Incorporado pela legislação (CLT, art. 468) e jurisprudência (Ens. 51 e 288, TST), ele informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável. Na verdade, tal princípio traduz-se, de certo modo, em manifestação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
f)	Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva - a noção genérica de inalterabilidade perde-se no ramo trabalhista. É que o Direito do Trabalho incentiva as alterações contratuais favoráveis ao empregado; estas tendem a ser naturalmente permitidas (CLT, art. 468). Em segundo lugar, a noção de inalterabilidade torna-se sumamente rigorosa caso contraposta a alterações desfavoráveis ao trabalhador - que tendem a ser vedadas pelas normas juslaborais (CLT, arts. 444 e 468). Em terceiro lugar, a atenuação civilista da fórmula rebus sic stantibus tende a ser genericamente rejeitada pelo Direito do Trabalho, porquanto este ramo jurídico especializado coloca sob ônus do empregador os riscos do empreendimento (CLT, art. 2º), independentemente do insucesso que possa se abater sobre este. A esse propósito, a jurisprudência tem entendido que no conceito de riscos assumidos pelo empregador inscreve-se, sim, a profusão legislativa brasileira.
Contudo, não é absoluta a vedação às alterações lesivas ao contrato de trabalho. Afora as situações de jus variandi ordinário empresarial, cujas mudanças seriam de menor importância, não atingindo cláusulas contratuais, haveria certo leque de modificações lesivas permitidas por lei (ex.: reversão: art. 468, par. ún., CLT) ou franqueadas pela ordem jurídica à norma coletiva negociada (CF, art. 7°, VI).
Intangibilidade contratual objetiva - trata-se de uma particularidade do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, diretriz que acentua que o conteúdo do contrato empregatício não pode ser modificado, mesmo que ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial. Trata-se da sucessão trabalhista. O contrato se trabalho seria intangível do ponto de vista objetivo, embora mutável do ponto de vista subjetivo, desde que a mudança envolvesse apenas o sujeito-empregador.
g)	Princípio da Intangibilidade Salarial - estabelece esse princípio que o salário merece garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado. Tal princípio está fundamentado, também, no princípio da dignidade da pessoa humana: o trabalho é importante meio de realização e afirmação do ser humano, sendo o salário a contrapartida econômica dessa afirmação e realização. 
Tal princípio projeta-se em distintas direções: garantia do valor do salário; garantias contra mudanças contratuais e normativas que provoquem a redução do salário; garantias contra descontos que prejudiquem seu montante; garantias contra interesses contrapostos de credores diversos, sejam do empregador, sejam do empregado. Contudo, tais garantias não têm caráter absoluto, usualmente acolhendo restrições, constantes na própria ordem jurídica constitucional e juslaborativa. Por outro lado, percebe-se tendência a um alargamento de tais garantias por além da estrita verba de natureza salarial, abrangendo todos os valores pagos ao empregado em função, do contrato de trabalho.
h)	Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma - ele informa que no Direito do Trabalho deve-se pesquisar, preferentemente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na relação jurídica. A prática habitual (usos) altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes (respeitada a fronteira da inalterabilidade contratual lesiva).
i)	Princípio da Continuidade da Relação de Emprego - é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na dinâmica e estrutura empresariais, pois somente assim a ordem justrabalhista poderia cumprir seu objetivo teleológico de assegurar melhores condições, sob a ótica obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho.
A permanência provoca, em geral, três correntes de repercussões favoráveis ao contrato de trabalho: a) tendencial elevação dos direitos trabalhistas; b) investimento educacional e profissional que se inclina o empregador a realizar nos trabalhadores vinculados a longos contratos; c) afirmação social do indivíduo favorecido por esse longo contrato.
Além disso, o princípio da continuidade da relação de emprego gera certas presunções favoráveis ao trabalhador: faz presumida a ruptura contratual mais onerosa ao empregador, colocando sob o ônus da defesa a prova da modalidade menos onerosa de extinção contrato; propõe como regra geral o contrato trabalhista por tempo indeterminado; confere suporte teórico ao instituto da sucessão de empregadores.
Princípios Justrabalhistas Especiais Controvertidos 
a)	Princípio in dubio pro operário - argumenta-se que o referido princípio tornou-se redundante e, por conseqüência, inútil, porquanto, em parte, foi absorvido pelo princípio da norma mais favorável, quando preceitua que no confronto entre interpretações consistentes deve-se optar pela mais favorável ao obreiro.
No âmbito processual de aplicação do princípio do in dúbio pro operário, ou seja, quanto à valorização dos fatos trazidos a exame do intérprete e aplicador do direito, propunha o referido princípio que a decisão da autoridade judicial deveria se dirigir em benefício do trabalhador, em caso de dúvida no exame de situações fáticas concretas. Contudo, essa diretriz proposta pelo princípio não prevalece: a teoria do ônus daprova sedimentada no Direito Processual do Trabalho e o largo espectro de presunções que caracteriza esse ramo especializado do Direito já franqueiam, pelo desequilíbrio de ônus probatório imposto às partes, em benefício do prestador de serviços, possibilidades mais eficazes de reprodução, no processo, da verdade real. Em conseqüência, havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente e das presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da prova naquele tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica do in dúbio pro operário.
b)	Princípio do Maior Rendimento - informa o princípio que o trabalhador estaria na “obrigação de desenvolver suas energias normas em prol da empresa, prestando serviços regularmente, disciplinar e funcionalmente”. Tal princípio, contudo, por ser uma inquestionável projeção justrabalhista da clássica diretriz da lealdade e boa-fé, perde sua particularidade, aplicando-se tanto ao empregado quanto ao empregador. Poderia ser melhor denominado como princípio da leal contraprestação.
Indisponibilidade de Direitos: Renúncia e Transação no Direito Individual do Trabalho
Diferenciação das Figuras
Não é todo o tipo de supressão de direitos trabalhistas que o ramo juslaborativo inibe. Prescrição e decadência, por exemplo, geram supressão de direitos laborais, sem afronta ao princípio básico da indisponibilidade que caracteriza do Direito Individual do Trabalho.
Renúncia é ato unilateral da parte, através do qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem correspondente concessão pela parte beneficiada pela renúncia.
Transação é ato bilateral (ou plurilateral), pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões recíprocas, envolvendo questões fáticas ou jurídicas duvidosas (res dúbia)
Composição é ato bilateral ou plurilateral pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante reconhecimento da respectiva titularidade de tais direitos e obrigações pelas partes (não há res dúbia).
Conciliação é ato judicial, através do qual as partes litigantes, sob interveniência da autoridade jurisdicional, ajustam solução transacionada sobre matéria objeto de processo judicial (podendo ser transacionadas parcelas trabalhistas não transacionáveis na esfera estritamente privada).
Extensão da Indisponibilidade
A indisponibilidade de direitos trabalhistas é regra geral do Direito Individual do Trabalho, significando que o trabalhador, quer por ato individual (renúncia), quer por ato bilateral negociado com o empregador (transação), não pode dispor de seus direitos laborais, sendo nulo o ato dirigido a esse despojamento.
Pode-se tecnicamente distinguir entre direitos imantados por indisponibilidade absoluta ao lado de direitos imantados por uma indisponibilidade relativa. Absoluta será a indisponibilidade, do ponto de vista do Direito Individual do Trabalho, quando o direito enfocado merecer uma tutela de nível de interesse público, por traduzir um patamar civilizatório mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico. Relativa será a indisponibilidade, do ponto de vista do Direito Individual do Trabalho, quando o direito enfocado traduzir interesse individual ou bilateral simples, que não caracterize um padrão civilizatório geral mínimo firmado pela sociedade.
As duas noções diferenciadas importam em um distinto critério de distribuição do ônus da prova: tratando-se de parcela imantada de indisponibilidade absoluta, o autor da ação não terá de evidenciar prejuízo em face de uma questionada transação envolvendo a parcela, dado que a nulidade será decretada automaticamente pelo juiz. Tratando-se, porém, de parcela imantada de indisponibilidade relativa, o autor da ação terá que demonstra o prejuízo em face da questionada transação envolvendo a referida parcela.
Requisitos da Renúncia e da Transação
A)	Renúncia - independemente da presença (ou não) dos requisitos jurídico-formais, o ato da renúncia, em si, é sumariamente repelido pela normatividade justrabalhista imperativa e pelo princípio da indisponibilidade. Não obstante, existem raríssimas situações em que a ordem jurídica heterônoma estatal autoriza a renúncia - ex.: a opção retroativa pelo FGTS, renunciando à estabilidade; a renúncia tácita à garantia de emprego pelo dirigente sindical que solicitar ou livremente acolher transferência para fora da base territorial;
B)	Transação - somente será passível de transação lícita parcela juridicamente não imantada por indisponibilidade absoluta - independentemente do respeito aos demais requisitos jurídico-formais do ato. Configurado o objeto passível de transação, cabe se aferir a presença dos demais requisitos jurídico-formais do ato: a) capacidade das partes pactuantes; b) manifestação de vontade não viciada; c) forma prescrita ou não defesa em lei.
CAPÍTULO VII - INTERPRETAÇÃO, INTEGRAÇÃO E APLICAÇÃO DO Direito do Trabalho
A Interpretação no Direito 
A interpretação atua em dois momentos fundamentais do fenômeno jurídico: no instante de elaboração da norma de Direito (fase pré-jurídica) e, em seguida, no instante da compreensão do sentido e extensão da norma já elaborada (fase jurídica propriamente).
Interpretação na Fase de Construção Da Norma - são características da fase pré-jurídica a procura e o desvelamento das contradições do sistema jurídico, suas falhas e lacunas, seu desajuste a valores que, politicamente, considera-se que a sociedade erigiu como relevantes ao longo do instante de desenvolvimento da crítica pré-jurídica.
Interpretação do Direito Construído - nessa fase a interpretação consiste na pesquisa da coerência racional e lógica da norma enfocada ao conjunto do sistema jurídico e ao conjunto do processo sócio-político que responde por sua criação e reprodução.
Hermenêutica Jurídica
Em sentido estrito corresponde à ciência que trata do processo de interpretação das normas jurídicas.
A interpretação se afasta da integração na medida em que esta consiste na operação do preenchimento as lacunas percebidas na ordem jurídica mediante o recurso a fontes normativas de caráter supletivo. Os instrumentos da integração jurídica são a analogia (auto-integração) e os princípios jurídicos, a doutrina a eqüidade, os costumes e o Direito comparado (heterointegração).
É clara também a diferença da interpretação em face da aplicação da norma, uma vez que esta constitui na operação final da tríade interpretação-integração-aplicação, consubstanciando o momento de adequação concreta da norma sobre o caso objetivamente figurado.
Diferença entre a analogia e a interpretação extensiva: a primeira é o processo de integração jurídica pelo qual se aplica à situação fática não tratada em norma jurídica um processo normativo regente de situação fática substantivamente semelhante. Por ela, suplantam-se as fronteiras de incidência da norma, que é aplicada à situação por ela não enfocada. Já a interpretação extensiva é a operação analítica pela qual o intérprete busca aferir o máximo potencial de sentido e abrangência da norma, acima do enunciado formal específico que a caracteriza. Por essa operação o intérprete afere que o sentido essencial da norma enfocada é mais amplo do que aquele diretamente resultante de seu enunciado formal.
Finalmente, há que se destacar a diferença entre analogia e indução. Pela indução perfaz-se a extensão a todas as figuras de uma mesma espécie do resultado e observações efetuadas sobre algumas dessas figuras. A analogia, entretanto, é procedimento lógico-comparativo entre figuras ou categorias componentes de espécies distintas, para propiciar o alcance de efeitos normativos sobre o caso concreto comparado.
Tipologias de Interpretação Jurídica
	Segundo a origem da interpretação. 
A)	diz-se autêntica a interpretação produzida pelo mesmo órgão que construiu a norma jurídica. Sua validade supõe que a norma