Práticas Trabalhistas+ +Material Suplementar II+(2) (1)

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Caro aluno o presente material tem como ponto principal oferecer um 
apoio na interpretação das mudanças inseridas pela Lei 13.467/2017 na 
Legislação Trabalhista. 
 
 
 
 
O contrato de trabalho corresponde o pacto realizado entre o tomador 
de serviço, ou seja, aquele que oferece ao serviço e o prestador de serviços, 
ou seja, aquele que oferece a prestação dos serviços. 
Dentro deste gênero contrato de trabalho surge o contrato com os elementos 
que caracterizam o vínculo empregatício, tal como estabelece a Consolidação 
das Leis do Trabalho em seu Art. 3º e respectivos parágrafos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O contrato de trabalho com vínculo empregatício gera-se a 
necessidade o cumprimento legal da Lei, se observados os elementos 
característicos como estabelecido, somente as anotações em CTPS e Livros 
de Registro ou Fichas de Registro, papel ou informatizado cumprem estes 
requisitos. 
 
Elementos do vínculo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual. 
 
Pessoa física, pessoalidade, 
continuidade, subordinação, 
onerosidade, 
Contrato de Trabalho 
 
Material de Apoio 
O contrato de emprego realizado entre empregador e empregado pode 
aparecer em duas modalidades principais: 
 
1º. Contrato por prazo Indeterminado: 
 
Esta modalidade cumpre os aceites da Legislação, nos sentido de que 
somente tem tempo para iniciar, sem determinação do tempo para terminar, 
podendo ser quebrado apenas pela vontade de uma das partes. 
 
2º. Contrato por prazo Determinado. 
 
Este é um contrato de trabalho que tem prazo determinado, ou seja, 
antes de começar a trabalhar já é estipulado entre o empregado e o 
empregador, o prazo que será contratado os seus serviços. 
Prazo de duração desta modalidade de contrato não pode ultrapassar 2 
(dois) anos. 
Pode ser prorrogado uma vez, sem que se torne um contrato por prazo 
indeterminado, desde que não ultrapasse o limite de dois anos. Ocorre a 
prorrogação antes de terminar o prazo do contrato do trabalho, ampliando o 
término da sua vigência. 
Além disso, deverão ser observadas as disposições gerais para 
execução deste contrato. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O que é atividade 
de natureza 
transitória? 
E serviço de 
natureza 
transitória? 
Atividade transitória é quando a 
empresa se estabelece 
provisoriamente em um 
determinado local. 
Serviço transitório é quando o 
serviço tem prazo para terminar. 
 
São estas três hipóteses 
 
I - Os serviços em que haja uma clara transitoriedade de sua necessidade, 
justificando um prazo determinado para ele. 
II - As atividades empresariais não recorrentes (de caráter transitório, como a 
prestação de um serviço por tempo determinado para um cliente específico, 
exigindo certo profissional por aquele período), futuro contratação sem prazo 
determinado. 
III Contrato de Experiência 
Outra modalidade de contrato determinado é o contrato de 
experiência. O contrato de experiência é a modalidade de contrato de por prazo 
determinado mais utilizado na relação de emprego. Tem como principal função 
o estabelecimento de um prazo para que empregador e empregado se 
conheçam. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A Lei 13.467/17 incluiu na CLT o art 452 – A, dando origem ao contrato 
intermitente, até então inexistente na legislação brasileira. Uma nova 
modalidade de Contrato Trabalho, esta modalidade também conhecida como 
contrato zero, uma vez que o empregado está registrado com as devidas 
anotações na CTPS, porém somente recebe salário pelas horas trabalhadas. 
 Neste contrato verifica-se a existência de alternância de períodos de 
atividade e inatividade de trabalho, sendo que eles são remunerados e 
contados como tempo de serviço tão somente em seus períodos de atividade. 
Nas palavras de Cassar (2018), é como se o empregado fosse 
“admitido, com carteira assinada para não trabalhar, até que, quem sabe um 
dia, seja chamado para o trabalho”. Observe a redação do art. 452 – A da CLT: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dentre as características e demais exigências do contrato destaca-se a 
necessidade de que ele seja firmado por escrito e anotado na CTPS; 
 
O Contrato de experiência pode ser feito por 90 dias podendo ser 
renovado uma vez desde que não ultrapasse os 90 dias. 
Exemplo empregado registrado em 02 de janeiro de do ano X contrato 
de experiência de 30 dias até 01 de fevereiro do ano X., poderá ser 
renovado por mais 60 dias sem ultrapassar os 90 dias. 
 
“O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve 
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao 
valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do 
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para 
a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três 
dias corridos de antecedência. 
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para 
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3o “A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do 
contrato de trabalho intermitente”. 
 
O empregador deve noticiar o empregado a respeito da execução do 
serviço com 3 dias (corridos) de antecedência. O empregado, por sua vez, 
possui 24 para responder, sendo que seu silêncio implicará na recusa do 
serviço (e não na rescisão do contrato por justa causa). 
No pagamento das horas ou dias trabalhados deverão ser acrescidos 
valores referentes a férias e 13º salários proporcionais. 
 
 
 
 
 
 
A Lei 13.467/2017 interferiu com mudanças importantes em vários aspectos da 
CLT. 
 
Horário de Trabalho 
 
O horário de trabalho sofreu alteração no conceito “à disposição do 
empregador” até a Lei ser promulgada entendia-se por horário de trabalho o 
período que o empregado permanecia à disposição da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ATENÇÃO 
 
Alterações 
 
a) A reforma libera a jornada 12x36 para todas as atividades. Nessa 
jornada, o funcionário trabalha por 12 horas, mas deve folgar nas 
36 horas seguintes. Antes da reforma ela já existia, mas apenas 
para algumas profissões, principal. 
b) A reforma cria duas opções para jornada parcial: contrato de até 
30 horas semanais, sem horas extras, ou de até 26 horas 
semanais, com até 6 horas extras. 
c) Antes da reforma, a lei previa jornada máxima de 25 horas por 
semana. 
 
A nova lei também aumenta o período de férias desses trabalhadores 
para 30 dias. Antes, eles tinham direito a férias proporcionais de, no 
máximo, 18 dias. 
 
 
Além das mudanças do quadro acima também pode ser alterado o 
período de intervalo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
De acordo com a Legislação Trabalhista o empregado e o empregador 
já poderiam estabelecer Banco de Horas. 
 
Porém a reforma introduziu novos pontos a ser considerados: 
 
 
 
 
 
 
 
 
A outra novidade é o período que o empregado permanece nas 
instalações da empresa que já não é mais considerado período à disposição da 
empresa: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O intervalo para alimentação, como o almoço, poderá ser 
reduzido por acordo. Ele deverá ter, no mínimo, 30 minutos, quando a 
jornada de trabalho for maior do que seis horas. Para que essa redução 
seja válida, porém, isso deve ser acordado entre patrõese empregados, 
por meio do sindicato, e firmado em convenção ou acordo coletivo, que 
agora passam a prevalecer sobre a lei, nesse ponto. 
 
 
O banco de horas poderá ser firmado por acordo individual, diretamente entre 
funcionário e patrão. 
A compensação das horas do banco deverá ser feita em, no máximo, seis meses 
Atenção: 
 
Não serão mais consideradas como tempo à disposição do empregador e, 
portanto, estarão fora da jornada de trabalho: A permanência do 
empregado na empresa para proteção pessoal, em razão das condições 
climáticas ou, ainda, para desenvolvimento de atividades particulares 
(como práticas religiosas, descanso, estudos, alimentação e troca de 
roupas quando não há obrigatoriedade que esta seja feita na empresa). 
Outra mudança significativa ocorrida a partir do dia 11 de novembro de 
2017, quando entrou em vigor a Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), foi 
a alteração no art. 58 que trata do tempo despendido do empregado até o 
local de trabalho, o conhecido horário “in intinere” que até a promulgação da 
Lei considerava. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O que muda no conceito de salário e remuneração com a Lei 13.467/2017: 
 
Salário é a contraprestação paga ao empregado que é devida em relação ao 
seu trabalho. 
A lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) alterou as parcelas que integravam o 
salário, quais sejam: 
 
 
ANTES 
 
“São consideradas horas 
computadas na jornada de 
trabalho do empregado, 
decorrente entre o percurso de 
sua residência até o local de 
trabalho e do trabalho até sua 
residência. Entretanto, não é 
qualquer percurso que o 
trabalhador teria direito, mas 
sim, quando o empregador 
fornecia transporte até o local de 
difícil acesso ou não servido por 
transporte público”. 
 
 
 
DEPOIS 
 
Art. 58 
§ 2º O tempo despendido 
pelo empregado desde a sua 
residência até a efetiva 
ocupação do posto de 
trabalho e para o seu 
retorno, caminhando ou por 
qualquer meio de transporte, 
inclusive o fornecido pelo 
empregador, não será 
computado na jornada de 
trabalho, por não ser tempo 
à disposição do 
empregador. 
 
SALÁRIOS 
Antes da reforma inserida pela Lei 13
a parte fixa mais as verbas variáveis que eram pagas aos empregados, a 
soma destes compunham a remuneração. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
De uma maneira geral
valores por fora, constando ou não
 
 
 
 
Antes 
Art. 457,§ 1º. Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como 
também as comissões, porcen
viagem e abonos pagos pelo empregador
 
 
Prêmios: segundo a nova redação do art.
liberalidades concedidas pelo empregador pagas a ele devido a um 
desempenho superior ao 
Entretanto, os prêmios e abonos, ainda que habituais, não integram mais a 
remuneração do empregado e, portanto, não irá mais repercutir sobre outras 
verbas trabalhistas. 
Art. 457, § 2º, CLT. As importâncias, ainda 
ajuda de custo, auxílio alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, 
diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do 
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem 
base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
As diárias para a viagem
salarial, bem como ajudas de custo.
Art. 458, § 5º, CLT. O valor relativo à assistência prestada por serviço 
médico ou odontológico,
com medicamentos, óculos, a
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em 
diferentes modalidades de planos e coberturas,
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição
do previsto na alínea q do
1991. 
 
Antes da reforma inserida pela Lei 13.467/2017 considerava
a parte fixa mais as verbas variáveis que eram pagas aos empregados, a 
soma destes compunham a remuneração. 
De uma maneira geral, flexibilizou a possibilidade de pagamento de 
constando ou não em holerite. 
 
 
 
 
 
Art. 457,§ 1º. Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como 
também as comissões, porcentagens, gratificações ajustadas, diárias para 
viagem e abonos pagos pelo empregador. 
segundo a nova redação do art. 457, § 4º da CLT, 
liberalidades concedidas pelo empregador pagas a ele devido a um 
desempenho superior ao esperado no exercício de suas atividades. 
Entretanto, os prêmios e abonos, ainda que habituais, não integram mais a 
remuneração do empregado e, portanto, não irá mais repercutir sobre outras 
CLT. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de 
ajuda de custo, auxílio alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, 
prêmios e abonos não integram a remuneração do 
, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem 
ncia de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
As diárias para a viagem que excedam a 50% não possuem mais natureza 
salarial, bem como ajudas de custo. 
CLT. O valor relativo à assistência prestada por serviço 
médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas 
com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses
hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em 
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário 
para qualquer efeito nem o salário de contribuição
do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 
 
Férias 
.467/2017 considerava-se salário 
a parte fixa mais as verbas variáveis que eram pagas aos empregados, a 
a possibilidade de pagamento de 
Art. 457,§ 1º. Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como 
tagens, gratificações ajustadas, diárias para 
CLT, prêmios são 
liberalidades concedidas pelo empregador pagas a ele devido a um 
esperado no exercício de suas atividades. 
Entretanto, os prêmios e abonos, ainda que habituais, não integram mais a 
remuneração do empregado e, portanto, não irá mais repercutir sobre outras 
que habituais, pagas a título de 
ajuda de custo, auxílio alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, 
prêmios e abonos não integram a remuneração do 
, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem 
ncia de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
que excedam a 50% não possuem mais natureza 
CLT. O valor relativo à assistência prestada por serviço 
próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas 
parelhos ortopédicos, próteses, despesas 
hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em 
não integram o salário do 
para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeito 
, de 24 de julho de 
As férias também sofreram algumas alterações com as novas regras 
da Legislação. 
De acordo com a Lei para cada ano de trabalho junto ao mesmo 
empregador o trabalhador adquire o direto de descansar 30 dias sem prejuízo 
de salário. 
Assim para cada mês de trabalho empregado adquire 2,5 dias de férias 
que multiplicado por 12 é igual a 30 dias de férias. 
O empregador tem 11 meses para conceder as férias para o 
empregado exemplo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O empregador deverá conceder férias 
nos próximos 11 até 01/12/2019, isto 
porque 02/01/18 a 01/01/19 termina o 
novo período, ou seja, as férias não 
podem entrar no novo período de 
aquisição.Caso isto aconteça o 
empregador pagará as férias em 
diobro. 
Em 01/01/18 ele 
completa 12 meses de 
trabalho 
Empregado registrado 
em: 02/01/17 
 
ATENÇÃO 
As férias devem ser pagas de 2 dias antes 
do empregado entrar em gozo de férias. O 
empregador deve conceder aviso de férias 
com 30 dias de antecedência, antes do 
inicio do gozo. 
Como você pode ver nas férias não houve grandes mudanças nos 
aspectos conceituais, questões comoprazos, forma de cálculo, prazos para 
pagamentos continuam basicamente da mesma forma. 
Já na maneira de concessão é que a Lei trouxe alteração, isto porque, 
até a Lei 13.467/2014 as férias não poderiam ser concedidas de forma 
fragmentas, salvo nos casos de férias coletivas que poderiam ser concedidas 
em mais de um período desde que nenhum fosse inferior a 10 dias. 
Com a inserção da Lei as férias passaram a poder ser concedida de 
forma fragmentada para todos os tipos de situações. 
 
 
 
 
 
 
O § 2º do Art 134. Foi suprimido com relação a questão das féria para 
os menores de 18 anos bem como para o maio de 50 anos, assim entendido os 
mesmos entrarão na mesma condições dos demais empregado conforme 
explicita o § 1º do Art. 134. 
Para o empregado menor ficou mantido que: 
 
 
 
 
 
Para as demais situações das férias continuarão valendo as regras já 
aplicadas pela Lei antes da Reforma. 
Sobre as férias vale ressaltar que as formulas de cálculos para as 
férias continua sendo da mesma forma. Para cada 14 dias de trabalho o 
empregado adquire 1/12 avos. Observando que fórmula de cálculo deve seguir 
a regra: 
 
 
 
 
 
 
 
 
Art 134. 
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser 
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser 
inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 
cinco dias corridos, cada um. 
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a 
fazer coincidir suas férias com as férias escolares. 
Salário / 12 =1/12 avos / 3 
= 1/3 
1/12 + 1/3 = 1 mês de 
férias 
 
Salário R$ 1.200,00/12 = R$ 100,00/3 
= R$ 33,33 corresponde a 1/3 de férias 
R$ 100,00 + R$ 33,33 = R$ 133,33 
valor de 1 mês de férias 
 
 
O empregado pode converter 1/3 de suas férias em 
abono pecuniário de qualquer um dos períodos de 
gozo. 
 
 
 
 
 
Contribuição Sindical 
 
Uma das grandes discussão é o final desta contribuição que deixou a 
contribuição para prerrogativa de cada empregado, cabendo a este a 
autorização de descontar ou não o valor de um dia de serviço de seu salário no 
mês de março para pagamento no mês de abril. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rescisão de Contrato de Trabalho 
 
De principio a Rescisão do Contrato de Trabalho não sofreu alteração 
na sua forma de cálculo das verbas rescisórias. 
Porem sofreu interferência no prazo de quitação dessas verbas 
rescisórias. Até a reforma a as verbas rescisórias eram pagas de acordo com a 
modalidade de aviso. 
Situações: 
Demissão sem Justa Causa 
Pedido de Demissão 
 
 
 
 
Situações: 
Demissão sem Justa Causa 
Pedido de Demissão 
 
 
 
 
Para o 13º salário não houve mudanças com a Lei 13.467/2014 
 
 
Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes 
das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais 
representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de 
contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma 
estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente 
autorizadas. 
Aviso Prévio 
trabalhado 
Pagamento das verbas rescisórias 
1º dias após o termino do aviso. 
Pagamento das verbas rescisórias 
10º dia após o ciente do empregado. 
Aviso Prévio 
Indenizado 
Alteração inserida pela Lei 
 
Situações: 
Demissão sem Justa Causa 
Pedido de Demissão 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Nota-se que a Lei não fez distinção para o tipo de rescisão nem para o 
tipo de aviso englobou todas aas situações no mesmo prazo para pagamento 
das verbas rescisórias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Mas o bom censo pede que o pagamento das verbas rescisórias 
independente do tipo do aviso sejam pagas no termino do contrato: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A Reforma Trabalhista revogou o § 1º e 3§ do art. 477 da CLT, 
desobrigando a empresa de fazer a homologação do TRCT e do TQRCT junto 
Art. 477 
§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a 
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como 
o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou 
recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir 
do término do contrato. 
ATENÇÃO 
O Vinculo termina quando termina o Aviso 
Prévio e não no último dia de trabalho. 
Exemplo 1: Empregado demitido no dia 01/03 do ano X com aviso 
indenizado. Neste caso as verbas rescisórias deverão ser pagas até dia 
10/03 do ano X. 
Exemplo 1: Empregado demitido no dia 01/03 do ano X com aviso 
trabalhado. Neste caso as verbas rescisórias deverão ser pagas até dia 
31/03 do ano X. ou seja, um dias após o término do aviso. 
ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho, nos casos de rescisão 
de contrato firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço. 
Portanto, desde de 11.11.2017 (quando entrou em vigor a lei da 
reforma trabalhista), empregado e empregador estão desobrigados da 
homologação junto ao sindicato, podendo acordarem em formalizar o 
desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de emprego, 
ficando o empregador obrigado apenas a comunicar a dispensa aos órgãos 
competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Alguns sindicatos têm cobrado 
em convenções a obrigatoriedade 
da homologação das rescisões. 
Para isto vale observar os art. 
611 - A e 611 - B da CLT. 
 
Atenção: 
A MP 873 de 1º de 
março de 2019 trouxe 
mudanças importante 
nas cobranças de 
contribuições sindicais. 
A outra novidade sobre a Rescisão de Contrato de Trabalho está na 
nova modalidade que foi inserida pela Lei 13.467/2017 reconhecida pela Lei 
como Rescisão Consensual. 
 
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre 
empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas 
trabalhistas: 
I - por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 
1990; 
 
Neste caso a Multa sobre o saldo do FGTS em rescisão normal é de é de 
40% aqui sendo pela metade cabe ao empregador recolher apenas 20% de 
multa sobre o valor do saldo do FGTS depositado na conta do 
empregado. 
 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
 
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a 
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de 
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. 
 
Este tipo de rescisão veio como forma de legalizar a possibilidade do 
empregador e empregado estabelecer o acordo rescisório sem prejuízos para o 
empregado no saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviços – FGTS. 
 
Neste contexto vale lembrar que as alterações inseridas pela Lei 
13.467/2017 o que culminou na reforma trabalhista, não pode jamais ser para o 
profissional de Departamento de Pessoal e RH a última palavra na tomada de 
decisão no processo do dia a dia. 
Isto porque não é demais lembrarmos que alguns pontos da Lei ficaram 
de difícil compreensão, até mesmo porque, alguns pontos que precisavam ser 
regulamentados passaram a ser discutidos uma vez que a MP 808 perdeu a 
validade, devido não ter sido votada no período de sua vigência. 
Com isto assuntos como o trabalho da gestante em ambiente insalubre 
ficou uma lacuna de interpretação deixada pela Lei. De acordo com Art. 394 – 
A. e seus incisos, quando fala do grau de risco, deixam amplas margens para 
discussão. 
As férias fracionadas para maiores de 50 anos, a coincidênciado 
período de férias do menor com o período de férias escolar e até mesmo o 
trabalho intermitente. Todos estes pontos ainda não ficaram claro como serão 
interpretado nos tribunais. 
Assim caros acadêmicos, a Lei está em vigência desde novembro de 
2017, más ainda ficou a reticência sobre estes pontos, o que posso deixar a 
você é que todas as vezes que a decisão envolver assuntos com base na 
reforma, é de suma importância que sejamos cautelosos nas informações 
prestadas a o interessado do assunto. 
 
Um bom estudo a todos. 
 
A disposição 
 
Professor: 
 
Alcides Jose da Costa Filho.