Fundamentos De Administração - Slides - Unidade II

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Unidade II
FUNDAMENTOS DE ADMINISTRAÇÃO
Prof. Livaldo dos Santos
Objetivos da unidade
Abordar, caracterizar e apresentar
 Administração por objetivos;
 Teoria comportamental;
 A motivação;
 Teoria da hierarquia das necessidades, de Maslow;
 Teorias motivacionais;
 Teoria dos dois fatores de Herzberg;
 Teoria X e Y de McGregor.
Objetivos da unidade
Abordar, caracterizar e apresentar
 A organização;
 Projeto organizacional;
 Elaboração da estrutura organizacional;
 Fatores condicionantes da estrutura;
 Fatores componentes da estrutura.
Administração por objetivos
https://www.ebiografia.com/peter_drucker/
 Peter F. Drucker mudou do 
“Como administrar?” para o 
“Por que administrar?”. Deu
ênfase em fazer o trabalho 
certo, ou seja, o trabalho 
para se alcançar os objetivos 
da organização, para 
alcançar a eficácia.
Administração por objetivos
 Identificada pelo seu pragmatismo.
 Direciona os esforços dos gestores para a solução de problemas,
 dos mais simples e cotidianos até os mais complexos.
 Relacionamento entre os subordinados e as chefias mudou, 
 da prevalência hierárquica para um relacionamento de parceria.
 Comprometimento pessoal com a eficiência nas atividades,
 eficácia na realização dos objetivos estabelecidos.
Envolvimento versus comprometimento
 A galinha é envolvida com o café da manhã.
 O porco é comprometido com o mesmo evento.
 A galinha é só envolvida, pois fornece os ovos para o preparo.
 O porco se torna o café da manhã... com o bacon.
 Com a APO os colaboradores passam de envolvidos para 
comprometidos.
Administração por objetivos: monitoramento
Os indicadores de desempenho
 Produtividade;
 Custos;
 Qualidade;
 Rapidez;
 Confiabilidade;
 Flexibilidade. 
 Devem acompanhar e embasar a tomada de decisões.
 O principal é que os resultados sejam sempre buscados 
por todos.
Administração por objetivos: integração
 Objetivos estratégicos
 globais e envolvem a organização como um todo.
 Objetivos táticos
 focalizam o planejamento e ações no âmbito das áreas 
funcionais da organização.
 Objetivos operacionais
 transformados em metas e planos de ação.
 viabilizam a realização ordenada do trabalho necessário.
Administração por objetivos: integração
 Planejamento participativo, coordenado pela alta 
administração.
 Comprometimento e participação de todos os colaboradores.
Vantagens flagrantes
 clara comunicação.
 fácil entendimento dos objetivos e estratégias que devem ser 
executados todos os funcionários-parceiros.
Administração por objetivos: integração
Evita-se, desta forma
 desentendimentos e interpretações distorcidas 
 das políticas.
 diretrizes e estratégias organizacionais,
 procedimentos derivados dos planos.
 O processo da APO pode ser uma operação de guerra para 
implantação e operação no cotidiano da empresa.
Administração por objetivos: principais vantagens
 Concentração de esforços na eficácia organizacional.
 Controle do desempenho. 
 Identificação de oportunidades de melhorias.
 Dinâmicas organizacionais especificando as responsabilidades.
Administração por objetivos: principais vantagens
 Melhoria da comunicação.
 Identificação de necessidades de treinamentos.
 Aperfeiçoamento do sistema de avaliação.
 Promoção e remuneração mais equitativas, 
com base no desempenho.
Interatividade 
A administração por objetivos produziu mudanças significativas na 
gestão das empresas. Dentre suas características, pode-se citar:
a) Identificada pelo seu pragmatismo.
b) Direciona os esforços dos clientes para a solução de 
problemas.
c) Relacionamento entre os subordinados e as chefias mantido 
bom, como antes.
d) Comprometimento seletivo com a realização do trabalho.
e) As alternativas C e D estão corretas.
Administração por objetivos: 
fatores críticos de sucesso
 Comprometimento e apoio da cúpula da empresa.
 Criteriosa definição das tarefas-chave e padrões de 
desempenho. 
 Definição realística de objetivos.
 Participação ativa de todos os níveis na consecução dos 
objetivos estratégicos.
 Eliminação do “excesso” de burocracia.
 Manutenção do entusiasmo de todos.
Teoria comportamental
 Abraham Maslow. 
 Norte-americano
 Contribuiu decisivamente 
para o desenvolvimento 
do behaviorismo.
 Pirâmide das necessidades 
humanas.
 Influenciado por grandes 
pensadores, como Peter 
Drucker e McGregor.
https://balancedachievement.com/p
sychology/abraham-maslow/
Teoria comportamental: a motivação
 Vontade e desejo de imprimir esforços
 conquista de objetivos e resultados;
 objetivos ou metas individuais ou organizacionais; 
 atender expectativas e satisfazer necessidades.
 Fenômeno individual
 cada indivíduo tem suas características próprias;
 deve assim ser tratado.
Teoria comportamental: a motivação
 A cada estímulo, o indivíduo escolherá um comportamento a 
ser empregado,
 o gestor deve criar condições favoráveis.
 Colaboradores devem sentir-se motivados,
 agir em prol da consecução dos objetivos estabelecidos.
 Motivação não é passível de ser objeto de instrumentos
de medição,
 não é mensurável,
 mede-se o comportamento motivado.
Teoria comportamental: motivação
 Motivação intrínseca 
 relacionada a recompensas emocionais e psicológicas,
 posição social e respeito,
 ligada ao resultado da interação com os superiores 
hierárquicos.
 Motivação extrínseca
 impulsionada por recompensas tangíveis,
 remuneração, benefícios,
 melhoria de cargo,
 ligada ao contexto do ambiente de trabalho.
Ciclo motivacional
NECESSIDADE, 
TENSÃO, 
VONTADE
ESTÍMULO
ATITUDE
POSTURA
DECISÃO
ESFORÇO
AÇÃO
COMPORTAMENTO MOTIVADO
AVALIAÇÃO
Teoria da hierarquia das necessidades, de Maslow
Auto-realização
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
Teorias motivacionais: teoria ERC, de Alderfer
Fatores Essenciais, de Alderfer
Necessidade Existencial  Necessidades básicas de Maslow;
 Instintivas e relacionadas à 
sobrevivência do indivíduo.
Necessidade de 
Relacionamento
 Necessidade social do ser humano;
 Relacionamentos interpessoais;
 Pertencer aos grupos sociais.
Necessidade de
Crescimento
Destaque pelas suas potencialidades, 
criando, sugerindo, participando e 
colaborando com o grupo social e com a 
humanidade. 
Teoria da realização ou das necessidades 
adquiridas, de McClelland
 Necessidades humanas podem ser aprendidas 
ou socialmente adquiridas. 
 Necessidade de realização: aspirações de se destacar pelas 
suas potencialidades. 
 Necessidade de poder: necessidade de fazer prevalecer 
a sua vontade em detrimento da vontade dos outros.
 Necessidade de afiliação: necessidade social humana.
Teoria da expectação, de Victor Vroom
 Baseia-se na visão econômica do ser humano.
 Interesses envolvidos nas escolhas dos indivíduos,
 em relação às suas atividades,
 de acordo com o que for prioritário no momento da escolha.
 Influências do íntimo do indivíduo e do ambiente determinam 
a sua motivação.
 Indivíduos decidem sobre seu comportamento na 
organização.
 Os desejos e objetivos são diferentes. 
 A decisão depende das expectativas sobre o resultado.
Interatividade 
Analisando a Pirâmide de Necessidades, de Maslow, encontra-
se como suas camadas:
a) Necessidade de crescimento.
b) Necessidade de autorrealização.
c) Necessidade de segurança.
d) Necessidades intrínsecas.
e) As alternativas B e C estão corretas.
Modelo motivacional, de Vroom Expectativa 
 esforços reunidos para que o colaborador atinja os 
resultados.
 Valência 
 intensidade do desejo de um indivíduo,
 relação entre a sua produtividade e os incentivos e 
recompensas aferidos.
 Instrumentalidade
 desempenho possível e proporcional à recompensa 
percebida,
 dedicação devidamente remunerada, a relação é positiva.
Teoria da equidade, de Stacy Adams
 Comparação das recompensas com as dos seus colegas
de trabalho.
 Trabalhadores almejam a justiça de tratamento nas 
organizações.
 Esta justiça denomina-se equidade de tratamento.
 Relação entre a produção de trabalho que o indivíduo oferece
 em comparação com as devidas recompensas recebidas, 
 bem como, com a situação equivalente de seus colegas.
Teoria do reforço, de Skinner
 Fundamentada no princípio dos reforços positivo e negativo.
 Estímulo aos comportamentos considerados bons, que surtem 
efeitos positivos.
 Utiliza-se de reforços positivos para estimular a intensificação 
e continuidade.
 Diversas formas de distribuir o reforço positivo:
 premiações, promoções,
 elogio a um trabalho bem feito,
 reconhecimento manifestado, oralmente ou por escrito.
Teoria dos dois fatores, de Herzberg
Os dois fatores de Herzberg
Trabalho em si
Realização
Reconhecimento
Progresso profissional 
Responsabilidade
Condições de trabalho
Administração da empresa
Salário 
Relações com o supervisor
Benefícios e serviços sociais
Fatores higiênicosFatores motivacionais
Teorias X e Y, de McGregor
 McGregor escreveu The 
human side of enterprise
(O lado humano das 
organizações).
 Teoria X: as pessoas não 
gostam do trabalho;
 Teoria Y: defende que os 
esforços físico e mental 
são naturais.
https://ruarrijoseph.com/biznes/4441-duglas-
makgregor-vklad-v-menedzhment.html
Teorias X, de McGregor
Indivíduos Liderança ideal
Indolente e preguiçoso por 
natureza.
Rígida e autocrática.
Não gosta de assumir
responsabilidade.
Acompanhamento passo a 
passo do trabalho. Supervisão 
acirrada.
Egocêntrico e seus objetivos 
pessoais opõem-se, aos da 
organização.
Direção dos esforços 
individuais em prol dos 
objetivos organizacionais.
Prefere ser dirigido. Controle minucioso das 
ações. 
Resiste a mudanças. Persuasão e modificação de
comportamentos.
Dependente ao extremo. Prática da remuneração como
motivação
Teorias Y, de McGregor
Indivíduos Liderança ideal
Têm prazer em trabalhar. Flexível e participativa.
Comprometidos com as 
necessidades da empresa.
Preocupado em compartilhar 
os objetivos individuais e 
organizacionais.
Motivados e com
comportamentos adequados. 
Responsáveis.
Descentralizador. Prática do
empowerment. 
Autocontrole e autodirigido. Liberal e democrático. 
Aceita os desafios da mudança. 
Flexível.
Informa e toma conhecimento 
das mudanças necessárias.
Independente e empreendedor. Incentivador e comprometido 
com o desenvolvimento das
pessoas.
A organização
 Agrupamento da funções e recursos, de forma a alcançar os 
objetivos e resultados estabelecidos.
 Organizar: atividade administrativa: 
 otimização dos recursos,
 humanos (RH),
 materiais (RM),
 tecnológicos (RT).
 Utilização de técnicas científicas, 
 envolvendo aspectos comportamentais e instrumentais,
 nos ambientes interno e externo da entidade.
Projeto organizacional: configurações
 O núcleo técnico 
 nível operacional da organização,
 pessoal que realiza o trabalho básico, 
 da organização (produção),
 geração dos produtos e serviços,
 processamento das matérias primas e insumos.
Projeto organizacional: configurações
 O suporte técnico 
 necessidades de atualização;
 informações e conhecimentos;
 mudanças de expectativas dos clientes e mercado;
 flexibilidade diante do ambiente externo;
 inovações tecnológicas;
 identificação de oportunidades e ameaças;
 Técnicos e Pesquisadores da empresa.
Interatividade 
A(s) Teoria(s) Motivacional(is) que se fundamenta(m) no estímulo 
aos comportamentos considerados bons e que surtem efeitos 
positivos é (são):
a) Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Maslow.
b) Teoria Y, de McGregor.
c) Teoria da equidade, de Stacy Adams.
d) Teoria do Reforço, de Skinner.
e) As quatro teorias citadas utilizam-se deste fundamento.
Projeto organizacional: configurações
 Suporte administrativo
 padronização das atividades,
 manutenção dos níveis de funcionamento da operação.
 Conserva a organização,
 elementos físicos e humanos.
 Gestão de recursos humanos, finanças, gestão de serviços, 
entre outras.
Projeto organizacional: configurações
A administração
 alta e a média gestão da empresa,
 coordena e integra as outras áreas;
 definição, implementação e controle das políticas,
 diretrizes e estratégias organizacionais;
 principal usuária dos sistemas de informação da organização,
 dimensiona e controla os objetivos e estratégias;
 visão da corporação como um todo.
Dimensões do projeto organizacional
 Dimensões estruturais
 formalização;
 especialização;
 hierarquia da autoridade;
 centralização;
 profissionalismo;
 relações (taxas) de pessoal.
 Dimensões contextuais
 tamanho;
 tecnologia organizacional;
 ambiente;
 metas e estratégias;
 cultura.
Elaboração da estrutura organizacional
 Fatores condicionantes
 Objetivos e estratégias;
 Ambiente externo;
 Recursos tecnológicos;
 Recursos humanos.
 Elementos componentes
 Sistema de responsabilidades;
 Sistema de autoridade;
 Sistema de decisões;
 Sistema de comunicação.
Elementos componentes da estrutura
 Sistema de responsabilidades
 departamentalização;
 linha e assessoria;
 atribuição de responsabilidades.
 Sistema de autoridade
 amplitude de controle;
 níveis hierárquicos;
 centralização/descentralização;
 delegação.
Elementos componentes da estrutura
 Sistema de decisões
 dados; 
 Informações;
 decisões;
 ações.
 Sistema de comunicação
 O que? Como? 
 Quando? Por que?
 Quanto?
 De quem? Para Quem?
Sistema de responsabilidade: departamentalização
Sistema de responsabilidade: departamentalização
Sistema de responsabilidade: departamentalização
Interatividade 
Ao elaborar a estrutura organizacional, depara-se com os fatores 
condicionantes, dentre eles, pode-se citar:
a) Fatores tecnológicos e humanos.
b) Fatores de responsabilidade e autoridade.
c) Fatores administrativos.
d) As alternativas B e C estão corretas.
e) As alternativas A e B estão corretas.
ATÉ A PRÓXIMA!