Comunicação e Treinamento - Livro-Texto Unidade IV

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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
Unidade IV
7 TIPOS DE TREINAMENTO
Com a velocidade do mercado, as mudanças contínuas e o tempo escasso, as empresas cada vez mais 
têm trazido o ensino para dentro da corporação.
As organizações fazem isso por meio de treinamentos. Vejamos alguns deles a seguir:
• treinamento presencial – pode ser oferecido in company, formatado de acordo com a necessidade 
e realidade de sua empresa. Pode ser aplicado dentro ou fora da entidade. Nesse contexto, os 
colaboradores têm contato com profissionais de outras instituições, vivenciando situações diversas 
e trocando experiências com pessoas em outras realidades.
• treinamento a distância – oferece o aprendizado por meio de um ambiente virtual ou on-line, que 
proporciona maior flexibilidade do treinamento, e o colaborador pode escolher o local e a hora 
para aprender, além de promover a redução de custos logísticos.
• treinamento semipresencial – também denominado blended learning, trata-se de uma mescla do 
treinamento presencial e a distância, e o objetivo é extrair o melhor de ambos.
Na avaliação dos tipos de treinamento utilizados, é possível perceber que eles foram criados 
frequentemente para auxiliar apenas na definição de procedimentos relacionados à abordagem 
pedagógica ou logística associada.
 Observação
A tipologia de treinamentos mais comum é aquela mais conhecida por 
CHA – conhecimento, habilidades e atitudes. Embora útil e popular, essa 
classificação não possui intrinsecamente um ponto de vista gerencial e 
muito menos estratégico.
Assim, a tipologia de treinamentos corrente se presta apenas para decidir tarefas, por isso possui uma 
perspectiva técnica e departamental. A contradição é que estamos vivenciando o paradigma de recursos 
humanos estratégico, em que o foco é organizacional, senão socioambiental. Logo, uma tipologia de 
treinamentos terá mais poder de mostrar o benefício potencial de cada atividade se possuir também 
uma ótica institucional, e não técnica.
Uma tipologia de treinamentos, academicamente falando, precisa ser estruturada para sustentar 
decisões estratégicas de investimentos em capacitação de mão de obra e desenvolvimento de pessoas.
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Exemplos de classificações segundo alguns critérios:
• local onde é estruturado – interno e externo;
• nível da estrutura institucional – gerencial, operacional e técnico;
• natureza do processo de aprendizagem – conhecimento, habilidade e atitude (CHA);
• desembolso – com ou sem custo;
• histórico – com ou sem registros.
Todos esses tipos tem sua importância, porém nenhum deles possui um olhar organizacional, 
que contém intrinsecamente a expectativa do resultado. O porquê disso é simples: os gestores são 
avaliados pelos resultados que produzem. Nenhum desses tipos consegue transmitir essa ideia. Então, 
se isso não acontece, eles não conseguem avaliar, dar valor, e, se não dão valor, em outras palavras, 
estão desvalorizando.
A perspectiva organizacional é outra. Gestores tomam decisões progressivamente pragmáticas. 
Desse modo, não é apenas o participante que questiona com frequência “O que eu ganho com isso?”, 
mas também os gestores. Deve ser bem frustrante analisar um plano de treinamentos imenso, bem 
formatado, e não encontrar sequer uma informação de interesse.
 Saiba mais
Sugerimos que você assista ao filme A FIRMA. Dir. Sydney Pollack. EUA: 
1993. 154 minutos.
O filme aborda temas como recrutamento e seleção; cultura e clima 
organizacional; código de ética.
Resta, como única alternativa, analisar da melhor forma, fazer alguns cortes, sugerir alguma coisa 
na melhor das hipóteses e, resignadamente, aprovar.
Os gestores estratégicos deveriam avaliar o investimento em treinamento por meio dos seguintes critérios:
• melhorar resultados da organização;
• atender requisitos de capacitação;
• desenvolver comportamentos e atitudes;
• atualizar conhecimentos;
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• satisfazer desejos das partes interessadas;
• atender a uma legislação específica (de forma obrigatória).
7.1 Gestão e controle do treinamento
De um modo geral, podemos ter a gestão de treinamento em apenas cinco fases. A seguir vamos 
destacar cada uma delas.
Fase 1 – use uma matriz para saber quem precisa participar dos cursos:
Depois de elaborar o programa de treinamento, o gestor precisa identificar 
os colaboradores que precisam participar dele. Esta tarefa é uma das que 
mais consumem tempo, pois é necessário verificar a formação atual de 
cada membro da equipe, um por um, e só depois mapeá-los. Com tantas 
informações em mãos, o processo acaba, muitas vezes, ficando bagunçado. 
O ideal seria montar uma matriz de treinamento numa planilha, indicar quais 
colaboradores precisam participar do curso e definir se cada profissional é 
mandatório, recomendado ou opcional. Isto certamente tornará o processo 
muito mais simples e eficaz (LITERIS, 2016).
Fase 2 – capriche na comunicação interna e evite as resistências:
Depois de elaborar o programa de treinamento, os gestores não divulgam 
sua importância para os colaboradores. Embora comum em muitas empresas, 
esta estratégia jamais deve ser adotada. Sem comunicar claramente o 
que os membros do time irão ganhar com o programa de treinamento, a 
empresa acabará estimulando uma resistência por parte da equipe. Isto 
porque, no convite, eles acharão que não devem perder seu precioso tempo 
participando de algo que não irá trazer valor algum para o seu trabalho. Daí 
a importância dos responsáveis elaborarem um bom plano de comunicação. 
Este pode incluir, por exemplo, o envio constante de e-mails de notificação, 
para alertar os colaboradores acerca dos próximos cursos ou daqueles em 
atraso e seus respectivos benefícios. Uma boa comunicação certamente 
facilitará bastante a adesão aos treinamentos. E lembre-se daqueles que 
não participarão de determinado treinamento. Alguns julgam ser necessário 
sua participação, mas se não for julgado como necessário, deve-se ser muito 
claro nesta informação (LITERIS, 2016).
Fase 3 – utilize certificados para considerar os cursos finalizados:
Cada programa de treinamento possui um formato diferente. Existem 
programas presenciais de um ou de vários dias. O blended é o tipo de 
treinamento que mistura o presencial com o on-line. A parte on-line pode 
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ser realizada apenas por videoaula, outros são feitos por aulas-web. Há até 
programas em que vários formatos são intercalados. Mas independentemente 
das atividades a serem realizadas em cada curso, o importante é adotar o 
mesmo critério de conclusão em todos. O ideal é utilizar um certificado para 
considerar o curso pronto, que contenha informações como validade, carga 
horária dos cursos, modalidade (EaD, presencial, ou ambos), entre muitas 
outras. O critério [é aplicado] para obter o certificado (75% de participação, 
por exemplo). Mas no relatório basta marcar se tem o certificado, mostrando 
que ele terminou o treinamento (LITERIS, 2016).
Fase 4 – fale diretamente com os inadimplentes:
Com 80% ou mais dos colaboradores encaminhados para seus respectivos 
cursos, aproveite para dedicar uma pequena parcela do seu tempo para falar 
com os 20% restantes[,] que, por algum motivo, não estão participando dos 
programas ou não estão tendo bons resultados. Esta minoria englobaos 
“inadimplentes”, que estão em “dívida” com os cursos. É fundamental que 
algum responsável fale diretamente com esses colaboradores para saber o 
que, de fato, está acontecendo. Isso porque, se eles não forem capacitados, 
a empresa terá que arcar com muitos prejuízos (LITERIS, 2016).
Fase 5 – use uma plataforma de treinamento LMS:
Consiste em utilizar uma plataforma de treinamento LMS (Learning 
Management System, traduzido como Sistema de Gestão do Aprendizado), 
para simplificar a gestão de treinamentos. Você ainda tabula os dados do 
treinamento no Excel? Faz presença no Excel? Corrige avaliação na mão e 
depois lança uma por uma também no Excel? Todas as áreas da empresa têm 
uma ferramenta para evitar registros feitos à mão. Então, a área de Recursos 
Humanos também precisa de uma ferramenta. Uma boa plataforma de 
treinamento LMS, além de possibilitar a administração de todos os cursos e 
trilhas de aprendizagem em um só lugar, ainda pode gerar relatórios sobre 
o desempenho de cada colaborador e seu respectivo histórico, o que acaba 
tornando o trabalho da gestão muito mais fácil (LITERIS, 2016).
 Observação
Aplicando tais mecanismos, o gestor consegue simplificar o trabalho 
operacional, ganhar mais tempo e focar na criação de um conteúdo 
relevante e na elaboração de estratégias que melhorem a aprendizagem de 
todos os colaboradores.
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7.2 Treinamento: custo ou investimento?
Neste quesito, destacamos o tempo e o custo. Ambos precisam ser considerados antes de terminarmos 
a elaboração de um programa de treinamento.
O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do público-
alvo, bem como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo pode causar a 
perda de informações essenciais no término do programa.
Já o custo deve ser confrontado com os benefícios que o treinamento vai proporcionar ao cliente. 
Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos, 
despesa com local, refeições, passagens, estadias, materiais, entre outros.
Investir em treinamento e desenvolvimento é uma das formas que as instituições encontram para 
trabalhar suas equipes de maneira a capacitá-las e, consequentemente, garantir o seu sucesso no ramo 
de atividade. Capacitar o grupo favorece a qualidade dos serviços prestados, além de padronizar e 
melhorar as tomadas de decisões.
Hoje um recurso vem tendo grande relevância para a obtenção de vantagens mercadológicas 
competitivas: a educação corporativa, ou treinamento e desenvolvimento (T&D), que tem como objetivo 
estabelecer uma cultura de aprendizagem contínua.
Aplicar treinamento é algo que requer certa habilidade, mas por qual motivo nem todos os gestores 
conseguem notar isso? Por que as empresas entendem que ele é um custo, e não um investimento? Por 
que quase sempre elas têm razão?
O processo de treinamento em uma organização exige aptidão, tanto no processo quanto na 
estratégia. O profissional de T&D se sente impotente e a empresa acaba não percebendo os resultados, 
muito embora tenhamos à nossa disposição métodos e técnicas para avaliar qualquer coisa, de várias 
formas e sob vários pontos de vista.
Em primeiro lugar, como não poderia deixar de ser, a prioridade são os resultados. Os 
treinamentos desse tipo não são obrigatórios e não foram prescritos como um requisito de 
entrada do funcionário. A gestão inclina-se a acreditar numa abordagem reativa para resolver os 
problemas existentes, em vez de uma abordagem preventiva para evitar adversidades que nem 
sabem se existirão.
Os treinamentos do tipo resultado são reativos, pois, se alguma coisa precisa ser melhorada, 
é porque, de alguma forma, não está boa. As questões decorrentes disso, e que precisam ser 
previamente esclarecidas, são: o que será melhorado, quanto será, quem fará a medição e quando 
ela será feita. A abordagem é baseada em vantagens quantificáveis. O treinamento é apenas um 
meio, pois o fim é o resultado desejado. Se o treinamento pudesse ser evitado, provavelmente 
seria, pois trata-se de um esforço especial.
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O segundo tipo compreende os treinamentos prescritos e compulsórios, em maior ou em menor 
grau. Esse grau varia desde a prescrição interna, como o conhecimento de procedimentos simples, até os 
legalmente prescritos, como o treinamento para motoristas, empregados pela Cipa ou ainda prescritos 
pelas NRs. Eles são obrigatórios, ao menos dentro de um certo contexto, e devem ser realizados. A 
questão da necessidade, portanto, pode chegar a ser até questionável, mas a não efetivação pode 
acarretar perdas pequenas, grandes ou até mesmo irreparáveis.
A exigência desses treinamentos está prescrita em documentos, tais como procedimentos, normas, 
leis, portarias, estatutos, atos regulatórios, contratos, acordos, manuais ou qualquer outro registro 
interno ou externo que determine pré-requisitos de competência como condição para que algo seja 
feito. Os treinamentos desse tipo são preventivos.
Já o terceiro tipo de treinamento envolve as atividades com o propósito de desenvolver, 
prioritariamente, pessoas, talentos, grupos, o ambiente social, enfim, todos os esforços são voltados 
para uma perspectiva humanista.
 Lembrete
Mesmo que existam argumentos, pretextos ou motivações para a 
obtenção de resultados tangíveis, o foco é, na verdade, direcionado para 
os resultados humanos e sociais, pois os resultados concretos (financeiros) 
não são claramente definidos.
Os resultados são observados nos rostos das pessoas e nos relatos de como a experiência de 
aprendizagem mudou o comportamento dos colegas e o ambiente de trabalho. Esse tipo de intervenção 
se propõe a mudar percepções, sentidos e significados, buscando níveis de consciência mais elevados e 
mudanças que afetem a relação com o mundo que as cerca. A qualidade de vida e a felicidade são os 
últimos estágios a serem atingidos nesse tipo de evento.
As participações em eventos com o propósito de avaliar novas tecnologias e conhecer 
práticas, tendências ou métodos compõem o quarto tipo de treinamento na ótica organizacional. 
A aplicação do conteúdo é, por enquanto, uma mera possibilidade, pois o que se busca é 
conhecer essas novidades e também argumentos para sua adoção ou rejeição. Além disso, é 
importante estar em dia com o que está acontecendo no meio técnico e profissional, sob o 
risco de obsolescência.
Desse modo, os profissionais participam de congressos, seminários e grupos de estudo. No entanto, 
se o propósito do trabalho num evento externo é de aplicação real e melhoria de resultados, então 
ele não se enquadra nesse tipo, mas no primeiro. Aqui a intenção é ver o que acontece no ambiente 
tecnológico, na concorrência e em organizações semelhantes para, eventualmente, isso ser introduzido 
na empresa. A não ocorrência ou participação em eventos desse tipo pode fazer com que a entidade 
perca tempo ou fique para trás.
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Por fim, o quinto tipo – atender aos desejos das partes interessadas – se caracteriza pelos treinamentos 
ou eventos de aprendizagem que são oferecidos como uma forma de benefício, cujos resultados serão 
colhidos apenas por aqueles que os receberam e que, por ventura, foram afetados indiretamente. 
O treinamento é um recurso entregue como uma doação, e a companhia que assim o faz sente-se 
orgulhosa em poder devolver parte daquilo que recebe da sociedade. Os participantesdos eventos do 
quinto tipo podem ser da própria empresa, seus familiares, membros de ONGs e pessoas de comunidades 
vizinhas. A princípio não há um propósito institucional tangível e nem uma exigência de qualquer tipo 
de retorno que não seja satisfazer às expectativas de stakeholders. Os relatos desse tipo de treinamento 
se encaixam muito bem para serem apresentados em balanços sociais das instituições.
Os objetivos da classificação dos treinamentos nesses tipos são, basicamente, dois: definir o perfil do 
investimento em treinamento e escolher de modo adequado o método de avaliação de eficácia.
Quanto à avaliação, não é incomum que as organizações descartem o que os treinandos falam ou 
escrevem com relação ao conteúdo, ao instrutor, às instalações e à metodologia do treinamento, porque 
quase sempre entendem que esse custo não é prioridade no momento. Desse modo, deixam de investir 
na sua porta de entrada, o que é o grande erro e o começo de um grande fracasso!
Como a primeira impressão é a que fica, a empresa que age dessa forma não obtém êxito nos 
treinamentos, por mais focados no produto que eles estejam. Então, não preparam as pessoas 
devidamente. Muitas vezes, esse investimento que o gestor enxerga como custo seria apenas o reparo 
em um equipamento multimídia, um copo descartável, um papel higiênico de qualidade ou mesmo uma 
distribuição de material pedagógico para uso em sala de aula.
Por essa razão, muitas corporações não investem em um departamento de treinamento e 
desenvolvimento (T&D) ou em treinamentos terceirizados, pois acreditam que eles sejam exclusivamente 
um custo. Essa maneira de pensar está certa ou errada? Podemos considerar treinamento custo, benefício 
ou investimento?
As três respostas estão corretas. Treinamento pode ser custo, pode ser um investimento e deve ser 
um benefício, mas isso vai depender das ações da sua empresa e dos seus gestores.
O treinamento é um custo quando se treina alguém que já sabe, que já teve preparação específica 
para aquele determinado tema ou que está na posição errada dentro da empresa.
Exemplo de aplicação
Imagine uma empresa que não tem a descrição de cargos e salários, um documento que contenha 
dados sobre remuneração, requisitos e habilidades, atribuições ou tarefas para executar um determinado 
cargo. Assim, torna o recrutamento e a seleção mais difícil, e o funcionário também não tem informações 
para o desempenho de suas funções.
Então, abre-se uma vaga na área financeira da instituição, e a área de recrutamento e seleção não 
tem os requisitos necessários para a contratação. Depois de uma série de recrutamento e seleção, opta-
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se pelo melhor candidato em termos de custos e formação. Contudo, ele não tem a menor noção de 
matemática financeira, o que se torna um custo à entidade, que terá de pagar um curso dessa disciplina 
ao candidato escolhido ou refazer o processo análise.
Imagine o quanto isso custa à empresa. Dentro desse contexto, elabore algum plano para facilitar 
esse processo.
O treinamento também é um custo quando a organização não tem um programa para reter talentos, 
que são treinados e deixam a empresa em seguida. O mesmo acontece quando a empresa não tem 
definidas as competências que um funcionário deve ter e ministra treinamentos sem foco ou contrata 
palestrantes motivacionais, mas que não atingem as mudanças comportamentais exigidas. Por fim, é 
um custo quando contratamos treinamentos ou palestras sem critério, sem avaliação de necessidades 
ou que tenham apenas como objetivo o entretenimento.
Quando o treinamento é um investimento? Quando treinamos um funcionário que ainda não teve 
aquele treinamento ou que precisa de reciclagem ou aprimoramento. A empresa tem definidas as 
competências e sabe quais habilidades ou comportamentos seus empregados precisam desenvolver. 
Além disso, é um investimento quando a organização tem um programa estruturado para reter talentos 
e estes são desenvolvidos e aprimorados constantemente para, motivados e habilitados, aumentarem a 
produtividade e gerarem rentabilidade para a entidade.
Como medir os benefícios? Antes de tudo é preciso um levantamento de necessidades de 
treinamentos para definir o que devemos atingir ou onde gerar mudanças. São mudanças 
comportamentais ou de habilidades?
Para medir esses benefícios, se realmente aquele treinamento ou palestra foi eficiente, 
é essencial fazer um controle de resultados. O treinamento deve ser avaliado após o término, 
com a avaliação de reação, que é preenchida pelos participantes e com acompanhamento 
de sua performance, como: aumento de produtividade e da qualidade nos produtos, melhoria 
no atendimento, atenuação de reclamações no SAC, motivação, criatividade, progresso das 
habilidades, redução de gastos etc.
Para saber o quanto custou ou se investiu no treinamento de pessoal, é possível a emissão de 
relatórios. As empresas que têm um departamento de T&D devem elaborar planilhas de gastos de todos 
os treinamentos e monitorar as mudanças pós-treinamento: mudanças quantitativas e qualitativas.
As empresas terceirizadas de treinamento ou palestras devem solicitar aos participantes, ao fim do 
processo, o preenchimento da pesquisa de reação. Após 30 dias, devem pedir à empresa um feedback 
para se certificar de que o treinamento ou palestra gerou os resultados esperados pela organização. 
No caso dos cursos, treinamentos ou workshops, é possível emitir um relatório da participação de cada 
funcionário e disponibilizar para a entidade contratante informações sobre pontualidade, trabalho em 
equipe, criatividades, liderança, participação etc.
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Se a empresa pensa que para investir em treinamento e desenvolvimento o custo é alto ou um 
desperdício, há várias razões para mudar de ideia. Se for um treinamento bem planejado e adequado às 
necessidades da equipe, os colaboradores poderão adquirir e implementar suas expertises nas atividades 
com maior eficiência, maximizando produtividade e satisfação.
A seguir, destacamos várias razões que ajudam a entender os motivos para investir e os ganhos 
substanciais que elas trarão para a sua organização.
Retenção de talentos: os gestores estão sempre em busca e também 
valorizando profissionais que sempre procuram se atualizar e estão antenados 
às tendências e exigências do mercado. Sempre busca novos conceitos e 
práticas. Quando é um colaborador de uma empresa que também pensa e 
age assim, ocorrem ganhos contínuos. Uma empresa que tem o treinamento 
e desenvolvimento de seus colaboradores como meta constante retém os 
grandes talentos e aumenta sua produtividade. Os melhores são exatamente os 
que vão valorizar mais os seus esforços de levar conteúdo, sejam treinamentos, 
palestras ou EaD, que o ajude a melhorar sua performance ou aumentar suas 
competências. E [ele] se oferece de forma acessível e dinâmica, melhor ainda.
Boa reputação perante os clientes: os clientes estão em busca de inovações, 
facilidades e tecnologias que lhes ofereçam cada vez [mais] uma melhor 
experiência, porém só se consegue isso investindo em treinamento e 
desenvolvimento. Quando o cliente observa a empresa investindo no 
treinamento de sua equipe, ele automaticamente [o] vincula aos bons 
produtos, a um bom atendimento, à inovação e [a] tudo que precisa e deseja.
Garantia de qualidade: para garantir a qualidade e a referência da sua 
empresa, seja qual ramo de atividade for, é necessária uma qualificação 
profissional constante da sua equipe. Os processos internos das empresas 
estão cada vez mais complexos, e espera-se que sua execução seja cadavez mais rápida. Sua equipe precisa conhecer bem esses processos e ser 
rapidamente informada das mudanças, e novamente isso se dá pelo 
treinamento. O perfil do cliente está mudando, e seus hábitos de consumo 
acompanham essa mudança, e claro, também em sua equipe. Então, treine-a 
e desenvolva-a sempre. Esse [é] o ritmo do mundo.
Desenvolvimento de pessoas: realize uma boa gestão estratégica de pessoas. 
Investir em treinamento é promover o desenvolvimento de pessoas, tanto 
profissional quanto pessoal. As empresas precisam de cabeças pensantes. A 
empresa que tem pessoas que estudam, analisam, pensam além, estão um 
passo a frente da concorrência.
Resultado global: na gestão de treinamento, não dá para pensar em um único 
setor da empresa. A preocupação deve ser institucional[,] contemplando todos 
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os processos envolvidos, ou seja, pensar de forma global para o resultado 
global. Analisar o tipo de treinamento, a sua periodicidade, observar se é 
treinamento de reciclagem, se é o básico ou de aperfeiçoamento. É criar o 
perfil do treinamento (LITERIS, 2016).
 Lembrete
O responsável pelo programa deve empenhar-se ao máximo para fazer 
com que o treinamento se torne um investimento feito pela empresa e 
que, após o seu término, traga reais benefícios para a companhia e seus 
funcionários.
A abrangência do papel do treinamento na organização moderna não se restringe apenas a oferecer 
condição para que o empregado se qualifique, mas também como força capaz de intervir na corporação 
e no processo produtivo. Só desse modo poderemos ofertar à empresa o que ela espera – auxílio na árdua 
tarefa de maximizar resultados, subtraindo os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, 
tornando-os mais eficientes e mais eficazes.
8 RESUMO DAS NORMAS REGULAMENTADORAS
Para termos uma noção das matérias tratadas nas NRs, destacaremos um breve conteúdo sobre 
algumas delas.
• NR-4 – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho
Dispõe sobre a obrigatoriedade, competência e o dimensionamento do SESMT (Serviços Especializados 
em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho) nas empresas privadas ou públicas que 
possuam empregados regidos pela CLT, com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade 
do trabalhador no local de trabalho, vinculados à graduação do risco da atividade principal e do número 
total de empregados do estabelecimento.
• NR-7 – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
Estipula o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), cuja elaboração e 
implementação é obrigatória por parte de todos os empregadores e instituições que admitam 
trabalhadores como funcionários, tendo como objetivo promover e preservar a saúde do conjunto 
dos seus operários. Prevê os exames médicos admissionais, periódicos e demissionais, bem como as 
investigações sobre saúde ocupacional feitas pelo médico do trabalho.
• NR-9 – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
Estabelece a obrigatoriedade da elaboração e efetivação por parte de todos os empregadores e 
instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos 
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Ambientais (PPRA), visando à preservação da saúde e da integridade dos operários, através da antecipação, 
reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que 
venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos 
recursos naturais.
• NR-10 – Instalações e Serviços em Eletricidade
Fixa as condições mínimas exigidas para garantir a segurança dos empregados que atuam em 
instalações elétricas em suas diversas etapas, incluindo projeto, execução, operação, manutenção, 
reforma e ampliação e, ainda, a segurança de usuários e terceiros.
• NR-16 – Atividades e Operações Perigosas
Prescreve os procedimentos obrigatórios nas atividades exercidas pelos trabalhadores que manuseiam 
e/ou transportam explosivos ou produtos químicos, classificados como inflamáveis, substâncias 
radioativas e serviços de operação e manutenção. Limita as tolerâncias perigosas, define as atividades 
na área de risco e estabelece o adicional de periculosidade e seu percentual.
8.1 Principais treinamentos na área de saúde e segurança do trabalho
Conforme prevê o artigo 19 da Lei n° 8.213/91,
Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço 
de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho 
dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão 
corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, 
permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (BRASIL, 1991).
Como acidentes causam perdas, cabe à empresa efetuar seus treinamentos de segurança do trabalho 
para que seus funcionários estejam devidamente capacitados para evitá-los ou saber como proceder.
O Diálogo Diário de Segurança – DDS é uma arma poderosa na conscientização dos trabalhadores 
em favor de práticas seguras no ambiente de trabalho e até fora dele.
Entre os inúmeros treinamentos na área de segurança do trabalho, os mais comuns são:
• NR-4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – 
deve-se realizar as atividades de conscientização, educação e orientação dos trabalhadores para 
a prevenção de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, tanto através de campanhas, 
quanto de programas de duração permanente; e esclarecer e conscientizar os empregadores sobre 
acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, estimulando-os em favor da prevenção.
• NR-5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – abordando temas como estudo 
do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo 
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produtivo; metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho; noções 
sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na 
empresa; noções sobre a aids e medidas de prevenção; conceitos das legislações trabalhista 
e previdenciária relativas à segurança e saúde no trabalho; princípios gerais de higiene 
do trabalho e de medidas de controle dos riscos; organização da Cipa e outros assuntos 
necessários ao exercício das atribuições dessa comissão.
• NR-9 – Programas de Prevenção de Riscos Ambientais – traz a exigência de treinamento, conforme 
os itens a seguir: medidas preventivas e corretivas quanto aos riscos decorrentes da exposição à 
vibração e à utilização adequada dos equipamentos de trabalho; correta utilização e orientação 
sobre as limitações dos equipamentos de proteção individual.
• NR-19 – Explosivos – instrui a necessidade de treinamento e registros de treinamentos e 
exercícios simulados anuais envolvendo os trabalhadores e a brigada de incêndio, contendo um 
cronograma detalhado dos prazos para execução de todas as etapas, inclusive treinamento teórico 
e prático, devendo ser simulado e revisado anualmente, com a participação da Cipa e de todos 
os trabalhadores. O treinamento anual da Cipa ou do trabalhador designado para o cumprimento 
dos objetivos desta norma deverá incluir todos os aspectos relativos aos riscos de acidentes com 
explosivos e sua prevenção.
Portanto, promover aos funcionários treinamentos relacionados à área de segurança e saúde do 
trabalho é de suma relevância para o êxito da empresa. É claro que existem outros tipos detreinamentos 
e desenvolvimento de pessoas, como motivacionais e educacionais.
 Saiba mais
O Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) disponibiliza todas 
as normas regulamentadoras em seu site:
<http://www.mtps.gov.br>.
8.2 A importância da educação para a saúde e a segurança do trabalho
Os treinamentos de segurança do trabalho tratam de processos educativos que visam ao 
cumprimento e à adequação dos empregados e empregadores, em observância a específicas legislações 
vigentes no País. Além disso, almejam proporcionar o know-how e os procedimentos adequados para 
a execução de alguma atividade laboral.
Por se tratar de uma ciência multidisciplinar, a segurança do trabalho promove o envolvimento de 
diversas áreas profissionais, resultando numa extensa gama de conhecimento e de assuntos afins.
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
Em virtude dessas questões, os treinamentos, mesmo os específicos, abordam diversos temas. 
Em alguns casos, é primordial a participação de uma equipe multidisciplinar de profissionais para 
a aplicação do treinamento. As vantagens dos treinamentos de segurança do trabalho podem ser 
determinadas ao(s):
• empregador – possui extrema importância para o desenvolvimento e o sucesso de qualquer 
empresa, além de ser uma obrigação legal do patrono perante os seus funcionários;
• empregados – os treinamentos de segurança do trabalho proporcionam aos operários o 
entendimento necessário para a execução correta e segura de sua atividade profissional, visando 
à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores.
Entre algumas vantagens dos treinamentos, podemos citar:
• redução dos custos;
• aumento da produtividade;
• capacitação dos funcionários;
• bem-estar no ambiente de trabalho;
• melhoria na qualidade do produto e serviço prestado;
• eliminação ou redução do índice de acidentes de trabalho;
• motivação e mobilização dos funcionários em prol da segurança e saúde do trabalho.
Existem nas empresas certos problemas que, a princípio, evidenciam necessidades de treinamento. 
Contudo, sem uma investigação mais criteriosa, é muito difícil concluir que são solúveis por uma ação 
de treinamento. Por exemplo: a elevada rotatividade; as queixas e reclamações dos clientes; a alta 
percentagem de unidades retidas no controle de qualidade; o alto índice de acidentes; os conflitos 
interdepartamentais; as más relações humanas; a má supervisão; a carência de mão de obra no mercado; 
a falta de motivação e o baixo moral dos empregados; a morosidade nos processamentos; o alto índice 
de desperdício de matérias-primas etc.
Os planos de evolução de profissionais são concebidos dentro de uma diretriz, que é enfatizar a 
educação e o autodesenvolvimento dos empregados de forma planejada e continuada, coerente com os 
objetivos empresariais e estratégicos de negócios da organização, conciliando as exigências individuais 
e das equipes com os interesses e disponibilidades da companhia.
Os treinamentos de segurança do trabalho também proporcionam o desenvolvimento profissional, 
social e educacional do empregado. Desse modo, permitem que se possa reconhecer os possíveis riscos 
existentes no local de trabalho e executar as atividades com maior segurança.
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Unidade IV
 Resumo
É indiscutível o valor do treinamento para que as organizações 
alcancem os seus objetivos empresariais e prosperem. Entretanto, para 
que efetivamente impacte seus resultados, é essencial, entre outros, 
uma criteriosa e abrangente análise de necessidades de treinamento.
Evidenciamos que o treinamento de pessoal só faz sentido na medida em 
que se perceba que há um planejamento, uma sequência e uma continuidade 
nas iniciativas realizadas. Porém, em muitos casos, investimentos consideráveis 
são aplicados na busca de aumento na capacitação dos recursos humanos, e 
os resultados esperados não são alcançados.
Para ser considerado investimento, o treinamento deve oferecer resultados 
mensuráveis e, se possível, contabilizáveis para a empresa. Contudo, em geral, 
tem representado desperdício de dinheiro. Isso ocorre por vários fatores: falta 
de análise do potencial do treinando; falta de perspectivas de sua aplicação; 
metodologias equivocadas; treinamento dissociado de metas institucionais e 
avaliação incorreta ou inexistente de necessidades de treinamento. Vimos que, 
muitas vezes, o treinamento é aplicado como se fosse material de escritório. 
Assim, procuramos nesta unidade abordar os tipos de treinamento, a forma de 
gestão e seu controle.
Recentemente, o treinamento tornou-se um poderoso aliado das empresas 
que buscam sempre manter seus funcionários a par das novas técnicas, 
tecnologias e conceitos, e não param de se modificar no mundo da velocidade e 
da informação. A importância de manter equipes treinadas é patente.
Também destacamos os principais treinamentos na área de saúde e 
segurança do trabalho, com ênfase nas NRs, assim como a relevância da 
educação para a saúde e a segurança do trabalho.
 Exercícios
Questão 1. (Enade 2005) Acidentes industriais ocorrem, muitas vezes, devido às interações 
inadequadas entre o trabalhador e sua tarefa, máquina e ambiente.
Sob o enfoque ergonômico, a ação realmente eficaz para reduzir o número de acidentes 
consiste em:
A) Selecionar cuidadosamente os trabalhadores, para cada tipo de tarefa, de acordo com as suas 
habilidades individuais.
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COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
B) Manter o ambiente sempre limpo e bem arejado, removendo todos os obstáculos existentes no piso.
C) Programar pausas para a redução da fadiga, sendo obrigatórios pelo menos 5 minutos de descanso 
a cada 30 minutos de trabalho contínuo.
D) Dimensionar as tarefas, colocando-as dentro dos limites e capacidades da maioria dos trabalhadores.
E) Colocar música no ambiente de trabalho, a fim de reduzir a fadiga e a monotonia e, 
consequentemente, aumentar a vigilância dos trabalhadores.
Resposta correta: alternativa D.
Análise das alternativas
A) Alternativa incorreta.
Justificativa: uma seleção cuidadosa dos trabalhadores para cada tipo de tarefa, de acordo com as 
suas habilidades individuais, não garante que acidentes industriais não possam acontecer devido às 
interações inadequadas entre trabalhador e tarefa, máquina e ambiente. Sob o enfoque ergonômico, a 
ação realmente eficaz para reduzir acidentes consiste em dimensionar as tarefas, colocando-as dentro 
dos limites, capacidades e conhecimentos dos trabalhadores.
B) Alternativa incorreta.
Justificativa: apesar de haver um ambiente sempre limpo, bem arejado e sem obstáculos no piso, 
não existe garantia de que um acidente não ocorra, pois as tarefas podem não estar convenientemente 
dimensionadas de acordo com outros aspectos relativos à saúde dos trabalhadores e limites das suas 
capacidades e conhecimentos.
C) Alternativa incorreta.
Justificativa: embora as pausas para compensação da fadiga durante a jornada de trabalho sejam 
importantes, não há garantia de que um acidente não venha a ocorrer, pois as tarefas podem não estar 
convenientemente dimensionadas de acordo com outros aspectos relativos à saúde dos trabalhadores e 
limites das suas capacidades e conhecimentos.
D) Alternativa correta.
Justificativa: segundo a NR-17, “para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características 
psicofisiológicas dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a análise ergonômica do trabalho, 
devendo a mesma abordar, no mínimo, as condiçõesde trabalho conforme estabelecido nesta Norma 
Regulamentadora”. A análise ergonômica procura evidenciar os fatores que podem levar a uma sub ou 
sobrecarga de trabalho (física ou cognitiva) e suas influências sobre a saúde. Segundo Wisner (1994), 
citado por Alves (2005), a ergonomia visa ao melhoramento e à conservação da saúde dos trabalhadores 
e à concepção e ao funcionamento satisfatórios do sistema técnico do ponto de vista da produção e 
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da segurança. Portanto, as tarefas devem ser dimensionadas, colocando-as dentro dos limites e das 
capacidades da maioria dos trabalhadores.
E) Alternativa incorreta.
Justificativa: apesar da influência positiva da música no ambiente de trabalho, não existe garantia que 
um acidente não venha a ocorrer, pois as tarefas poderão não estar convenientemente dimensionadas, 
levando em consideração outros aspectos relativos à saúde dos trabalhadores, bem como os limites das 
suas capacidades e conhecimentos, o que poderá aumentar o risco de acidentes.
Questão 2. (Enade 2010) Em uma rotina diária de controle de qualidade interno de um laboratório de 
análises clínicas, o farmacêutico constatou que o padrão de glicose para avaliações, cuja concentração 
era de 80 mg/dL com um desvio-padrão de 4mg/dL, entrou na faixa de resultados do segundo desvio 
padrão, antecedida por uma tendência crescente de resultados a partir do nono dia de avaliação. Diante 
dessa evidência, o farmacêutico deve:
I – Despreocupar-se, pois resultados obtidos dentro da segunda faixa de desvio padrão ainda 
correspondem a valores aceitáveis para os padrões do controle interno.
II – Considerar a tendência constatada como uma demanda de ação corretiva, apesar de contida na 
primeira faixa aceitável de um desvio padrão acima da média.
III – Refazer a calibração do equipamento, pois a tendência constatada evidencia perda de linearidade 
ligada ao funcionamento instrumental do processo analítico.
IV – Realizar a manutenção preventiva no equipamento, pois a tendência constatada evidencia 
diminuição da intensidade de luz que chega aos detectores.
V – Ficar alerta e aguardar as dosagens nos dias seguintes, pois a tendência constatada ainda está 
dentro dos limites aceitáveis do controle de qualidade.
 É correto apenas o que se destaca nas afirmativas:
A) I, II e III.
B) I, III e V.
C) I, IV e V.
D) II, III e IV.
E) II, IV e V.
Resolução desta questão na plataforma.
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FIGURAS E ILUSTRAÇÕES
Figura 1
FILE0001851349956.JPG. Disponível em: <http://cdn.morguefile.com/imageData/public/files/k/kahle/
preview/fldr_2008_11_28/file0001851349956.jpg>. Acesso em: 30 set. 2016.
Figura 5
1381096890U2FTF.JPG. Disponível em: <http://cdn.morguefile.com/imageData/public/files/m/Maena/ 
10/l/1381096890u2ftf.jpg>. Acesso em: 30 set. 2016.
Figura 6
FILE3281334414366.JPG. Disponível em: <http://cdn.morguefile.com/imageData/public/files/p/pedrojperez/
preview/fldr_2012_04_14/file3281334414366.jpg>. Acesso em: 30 set. 2016.
Figura 9
FILE8071254773731.JPG. Disponível em: <http://cdn.morguefile.com/imageData/public/files/a/alvimann/
preview/fldr_2009_10_05/file8071254773731.jpg>. Acesso em: 30 set. 2016.
Figura 10
FILE0001152497727.JPG. Disponível em: <http://cdn.morguefile.com/imageData/public/files/a/alvimann/
preview/fldr_2008_11_07/file0001152497727.jpg>. Acesso em: 30 set. 2016.
Figura 16
BRASIL. Ministério do Trabalho. Secretaria de Inspeção do Trabalho. Departamento de Segurança e 
Saúde no Trabalho. Coordenação Geral de Normatização e Programas. SCPO (Sistema de Comunicação 
Prévia de Obras). Brasília: MTE, 2016a. Disponível em: <ftp://ftp.mtps.gov.br/portal/fiscalizacao/
seguranca-e-saude-no-trabalho/sistema-de-comunicacao-previa-de-obras-scpo/SCPO-Manual-do-
Usuario-maio-2016-versao-final.pdf>. Acesso em: 19 set. 2016.
Figura 17
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS (ABNT). NBR ISO 10015:2001: Gestão da qualidade – 
Diretrizes para treinamento. Rio de Janeiro, 2001.
Figura 20
5296_32722.JPG. Disponível em: < http://www.unip.br/modulos/comunicacao/noticia/img_noticia/ 
5296_32722.jpg>>. Acesso em: 16 set. 2016.
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Figura 21
AUSTRALIAN STANDARDS-NEW ZEALAND STANDARDS. AS-NZS 4360: 2004. Risk Management 
Guidelines. Disponível em: <https://www.standards.govt.nz/search-and-buy-standards/standards-
information/risk-managment/>. Acesso em: 16 set. 2016.
Figura 28
BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria SIT nº 229, de 24 de maio de 2011. 
Norma Regulamentadora nº 26 – Sinalização de Segurança. Brasília, 2011c. Disponível em: <http://
www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR26.pdf>. Acesso em: 9 set. 2016. Adaptada.
REFERÊNCIAS
Audiovisuais
A FIRMA. Dir. Sydney Pollack. EUA: 1993. 154 minutos.
JERRY Maguire: a grande virada. Dir. Cameron Crowe. EUA: TriStar Pictures, 1996. 139 minutos.
UMA MANHÃ gloriosa. Dir. Roger Michell. EUA: Paramount Pictures, 2011. 107 minutos.
Textuais
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DA INDÚSTRIA QUÍMICA (ABIQUIM). Histórico de desempenho. Programa de 
Atuação Responsável, 2013. Disponível em: <http://www.abiquim.org.br/pdf/Atuacao_Responsavel_
Abiquim_2013_interativo.pdf>. Acesso em: 19 set. 2016.
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS (ABNT). NBR 7195:1995. Cores para segurança. Esta 
Norma fixa as cores que devem ser usadas para prevenção de acidentes, empregadas para identificar e 
advertir contra riscos. Rio de Janeiro, 1995.
___. NBR ISO 10015:2001: Gestão da qualidade – Diretrizes para treinamento. Rio de Janeiro, 2001.
___. NBR 13434-1: Sinalização de segurança contra incêndio e pânico – Parte 2: símbolos e suas 
formas, dimensões e cores. Rio de Janeiro, 2004.
AUSTRALIAN STANDARDS-NEW ZEALAND STANDARDS. AS-NZS 4360: 2004. Risk Management 
Guidelines. Disponível em: <https://www.standards.govt.nz/search-and-buy-standards/standards-
information/risk-managment/>. Acesso em: 16 set. 2016.
BARBOSA, D. 5 treinamentos inusitados promovidos pelas empresas. Exame.com, 5 mar. 2012. 
Disponível em: <http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/5-treinamentos-inusitados-promovidos-
pelas-empresas>. Acesso em: 20 set. 2016.
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BARNARD. C. As funções do executivo. São Paulo: Atlas, 1971.
BARSANO, P. R; BARBOSA, R. P. Segurança do trabalho: guia prático e didático. São Paulo: Érica, 2012.
BERLO, D. O processo de comunicação: introdução à teoria e à prática. São Paulo: Martins Fontes, 
2003. 296 p.
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A.; SHERMAN, A. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: 
Pioneira, 2003.
BOOG, G. G. Manual de treinamento e desenvolvimento. 2. ed. São Paulo: Makron Books do Brasil, 1995.
BRASIL. Presidência da República. Casa Civil. Subchefia para Assuntos Jurídicos. Decreto-Lei nº 5.452, de 1° 
de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro, 1943. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 7 maio 2016.
___. Presidência da República, Casa Civil, Subchefia para Assuntos Jurídicos. Constituição da República 
Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
constituicao/ConstituicaoCompilado.htm>. Acesso em: 24 set. 2016.
___. Presidência da República, Casa Civil, Subchefia para Assuntos Jurídicos. Lei nº 8.213, de 24 de julho 
de 1991. Dispõe sobre os planosde benefícios de Previdência Social e dá outras providências. Brasília, 
1991. < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.htm>. Acesso em: 23 set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria SSST nº 13, de 17 de setembro de 
1993. Norma Regulamentadora nº 24 – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho. 
Brasília, 1993. Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR24.pdf>. 
Acesso em: 25 set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria nº 25, de 29 de dezembro de 1994. 
Norma Regulamentadora nº 9 – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. Brasília, 1994. 
Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR-09atualizada2014III.pdf>. 
Acesso em: 19 set. 2016.
___. Presidência da República, Casa Civil, Subchefia para Assuntos Jurídicos. Lei nº 9.605, de 12 de 
fevereiro de 1998. Dispõe sobre as sanções penais e administrativas derivadas de condutas e atividades 
lesivas ao meio ambiente, e dá outras providências. Brasília, 1998. Disponível em: <http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/leis/l9605.htm>. Acesso em: 25 set. 2016.
___. Ministério da Educação. EBSERH. Orientações para inscrição de evento de capacitação. [s.d.]. 
Disponível em: <http://ebserh.gov.br/documents/222346/1333521/Orienta%C3%A7%C3%B5es+sobr
e+Inscri%C3%A7%C3%A3o+do+evento.pdf/ef1e1b3b-9ddb-4959-bcff-b4e41486901e>. Acesso em: 
30 set. 2016.
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___. Ministério da Saúde. Portaria nº 1339, de 18 de novembro de 1999. Lista de doenças relacionadas 
ao trabalho. Relação de agentes ou fatores de risco de natureza ocupacional, com as respectivas 
doenças que podem estar com eles relacionadas. Brasília, 1999. Disponível em: < http://bvsms.
saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/1999/prt1339_18_11_1999.html>. Acesso em: 21 set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria GM nº 598, de 7 de dezembro de 
2004. Norma Regulamentadora nº 10 – Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade. Brasília, 
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___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria SIT nº 82, de 1º de junho de 2004. 
Norma Regulamentadora nº 11 – Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais. 
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armazenagem-e-manuseio-de-materiais>. Acesso em: 14 set. 2016.
___. Presidência da República, Casa Civil, Subchefia para Assuntos Jurídicos. Lei complementar nº 123, 
de 14 de dezembro de 2006. Institui o Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno 
Porte; altera dispositivos das Leis nº 8.212 e 8.213, ambas de 24 de julho de 1991, da Consolidação das 
Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, da Lei nº 10.189, 
de 14 de fevereiro de 2001, da Lei Complementar nº 63, de 11 de janeiro de 1990; e revoga as Leis nº 
9.317, de 5 de dezembro de 1996, e 9.841, de 5 de outubro de 1999. Brasília, 2006a. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp123.htm>. Acesso em: 23 set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria SIT nº 194, de 22 de dezembro de 2006. 
Norma Regulamentadora nº 6 – Equipamento de Proteção Individual (EPC). Brasília, 2006b. Disponível 
em: <http://www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR6.pdf>. Acesso em: 24 set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria SIT nº 13, de 21 de junho de 2007. 
Norma Regulamentadora nº 17 – Ergonomia. Anexo I – Trabalho dos Operadores de Checkouts. 
Brasília, 2007. Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR17.pdf>. 
Acesso em: 19 set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria SIT nº 221, de 6 de maio de 2011. 
Norma Regulamentadora nº 23 – Proteção Contra Incêndios. Brasília, 2011a. Disponível em: 
<http://www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR23.pdf>. Acesso em: 27 set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria SIT nº 228, de 24 de maio de 2011. 
Norma Regulamentadora nº 19 – Explosivos. Brasília, 2011b. Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/
images/Documentos/SST/NR/NR-19atualizada2011.pdf>. Acesso em: 29 set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria SIT nº 229, de 24 de maio de 2011. 
Norma Regulamentadora nº 26 – Sinalização de Segurança. Brasília, 2011c. Disponível em: <http://
www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR26.pdf>. Acesso em: 9 set. 2016.
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___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria SIT nº 247, de 12 de julho de 2011. 
Norma Regulamentadora nº 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). Brasília, 2011d. 
Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR5.pdf>. Acesso em: 15 set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria SIT nº 253, de 4 de agosto de 2011. 
Norma Regulamentadora nº 25 – Resíduos Industriais. Brasília, 2011e. Disponível em: <http://www.
mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR25.pdf>. Acesso em: 29 set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria GM nº 1.748, de 30 de agosto de 
2011. Norma Regulamentadora nº 32 – Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde. 
Brasília, 2011f. Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR32.pdf>. 
Acesso em: 26 set. 2016.
___. Presidência da República, Casa Civil, Subchefia para Assuntos Jurídicos. Decreto nº 7.602, de 7 
de novembro de 2011. Dispõe sobre a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PNSST). 
Brasília, 2011g. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Decreto/
D7602.htm>. Acesso em: 22 set. 2016.
___. Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS). Portaria MTE nº 1.409, 29 de agosto de 2012. 
Norma Regulamentadora nº 33 – Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados. Brasília, 
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Acesso em: 28 set. 2016.
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Norma Regulamentadora nº 12 – Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos. Brasília, 2016c. 
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NR4.pdf>. Acesso em: 28 set. 2016.
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<http://www.mtps.gov.br>.
<http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/>.
<http://sistemasinter.cetesb.sp.gov.br>.
Exercícios
Unidade I – Questão 1: Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (Enade) 2009: Administração. 
Questão 19. Disponível em: <http://public.inep.gov.br/enade2009/ADMINISTRACAO.pdf>. Acesso em: 
22 set. 2016.
Unidade I – Questão 2: Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (Enade) 2009: Administração. 
Questão 18. Disponível em: <http://public.inep.gov.br/enade2009/ADMINISTRACAO.pdf>. Acesso em: 
30 set. 2016.
Unidade II – Questão 1: Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (Enade) 2006: Administração. 
Questão 17. Disponível em: <http://download.inep.gov.br/download/enade/2006/Provas/PROVA_DE_
ADMINISTRACAO.pdf>. Acesso em: 19 set. 2016.
Unidade II – Questão 2: Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (Enade) 2010: Gestão 
Ambiental. Questão 15. Disponível em: <http://download.inep.gov.br/educacao_superior/enade/
provas/2010/tecnologia_gestao_ambiental_2010.pdf>. Acesso em: 25 set. 2016.
Unidade III – Questão 1: Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (Enade) 2008: Engenharia 
– Grupo VI. Questão 32. Disponível em: <http://download.inep.gov.br/download/Enade2008_RNP/
ENGENHARIA_VI.pdf>. Acesso em: 27 set. 2016.
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Unidade III – Questão 2: Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (Enade) 2010: Gestão 
Ambiental. Questão 27. Disponível em: <http://download.inep.gov.br/educacao_superior/enade/
provas/2010/tecnologia_gestao_ambiental_2010.pdf>. Acesso em: 30 set. 2016.
Unidade IV – Questão 1: Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (Enade) 2005: Engenharia 
– Grupo VI. Questão 37. Disponível em: <https://www.uniritter.edu.br/files/enade/2005/ENGENHARIA_
G6.pdf>. Acesso em: 23 set. 2016.
Unidade IV – Questão 2: Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (Enade) 2010: Farmácia. 
Questão 13. Disponível em: <http://enade.unifra.br/wp-content/uploads/2013/04/farmacia.pdf>. 
Acesso em: 24 set. 2016.
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Informações:
www.sepi.unip.br ou 0800 010 9000