Exercícios Aula 03 Competencias Gerenciais

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS   Lupa  
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Exercício: GST0615_EX_A3_201409227791  Matrícula: 201409227791
Aluno(a): DANIEL SOUZA DA CRUZ Data: 06/04/2015 19:35:35 (Finalizada)
  1a Questão (Ref.: 201409863612)  Fórum de Dúvidas (1)       Saiba   (0)
A fim de garantir o rendimento de coordenadores e empregados e garantir o comprometimento das partes com
os resultados e com a organização, analisado na avaliação de desempenho, que tipo de acordo deve ser
celebrado entre as partes?
Acordo de desempenho acima do esperado
Acordo de coordenação de esforços
Contrato de orientação para o aprendizado e desafio
  Contrato de desempenho mútuo
Avaliação de comportamento
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  2a Questão (Ref.: 201409303950)  Fórum de Dúvidas (1)       Saiba   (0)
Mariza, gerente de educação da empresa Ibituruna Ltda., quando da avaliação de desempenho de sua equipe,
solicitou aos clientes retorno sobre seus desempenhos. Tendo como base o gerenciamento de desempenho,
utilizando diferentes fontes de dados, podemos dizer que ela:
  Errou, porque ela ao incluir os clientes tornou públicas questões internas.
Errou, porque os clientes não conhecem o desempenho dos empregados.
  Acertou, porque devemos incluir os clientes na avaliação de desempenho.
Errou, pois os clientes sempre avaliam só o lado negativo.
Acertou, porque ela, assim como todos os gerentes, não sabe avaliar o desempenho.
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  3a Questão (Ref.: 201409302276)  Fórum de Dúvidas (1)       Saiba   (0)
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos
funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Pensando na ideia acima,
assinale como verdadeiro ou falso as afirmativas abaixo: 1. Os empregados se sentem sem liberdade e
vulneráveis, principalmente no aspecto da imparcialidade da avaliação. 2. Os coordenadores, por outro lado, se
sentem no papel de juízes, acham tempo perdido essa prática e não se consideram capazes de realizar boa
avaliação. 3. A avaliação de desempenho é uma tarefa que empregados e coordenadores não consideram
agradável de executar.
F, F, V
  V, F, V
V, F, F
  V, V, V
F, F, F
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  4a Questão (Ref.: 201409302352)  Fórum de Dúvidas (1)       Saiba   (0)
Para um gestor constatar as razões do baixo desempenho de um empregado deve realizar uma análise para
verificar a adequação dos aspectos de habilidade, capacidade, recursos disponíveis e a ação do coordenador.
Essa fase, dentro do gerenciamento de performance, é chamada de:
  Diagnóstico do problema.
Coordenação de ação.
Discussão da melhora do desempenho.
Execução do plano de ação.
Elaboração do plano de ação.
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  5a Questão (Ref.: 201409361867)  Fórum de Dúvidas (1)       Saiba   (0)
Considerando­se a necessidade de se criar uma intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as
metas estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um Plano de Incentivo de Grupo,
por meio de bonificações à sua equipe de funcionários. Qual das alternativas representa adequadamente esse
Plano de Incentivo de Grupo?
Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se destacar na realização das suas
atividades.
Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas individuais.
Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na experiência deles.
  Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do restaurante forem
atingidas ou superadas.
Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes da equipe de funcionários.
  6a Questão (Ref.: 201409303889)  Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba   (0)
Samuel, gerente de TI da Luar Ltda., atendendo aos princípios para realizar um bom trabalho, reuniu a equipe e
mostrou os objetivos operacionais da área, estabeleceu prazos de realização e indicou 3 coordenadores para os
processos. Samuel, dessa forma, estava cumprindo o princípio de:
Distribuir recompensas e punições com justiça.
Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho.
  Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por essas metas.
Fazer declarações claras de desempenho.
Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhorias da área.
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