OBJETIVA 2

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GESTÃO DE DESEMPENHO NA ORGANIZAÇÃO
1)  O ato de avaliar é inerente ao ser humano e se faz presente no cotidiano de todos nós. Avaliamos a todo o momento, por exemplo, como quando encontramos pessoas que não vemos há algum tempo. No processo de Avaliação de Desempenho existem aspectos que devem ser levados em consideração pelos envolvidos, entre eles um é muito enfatizado:
A- a competência;
B- a formação de profissionais atualizados;
C- a compreensão sobre reuniões interdisciplinares;
D- a subjetividade;
E- a formação de profissionais para o mercado competitivo.
2) A avaliação de desempenho atua diretamente sobre um aspecto importante da vida da organização e dos indivíduos que nela trabalham. Neste sentido, todos (avaliador e avaliado) precisam garantir pelo menos o sucesso necessário à sua manutenção e sobrevivência futura e negar a subjetividade existente no processo avaliativo significa viver a ilusão de que a total objetividade é possível.
Indique a alternativa que complementa esta posição:
A- Em grande parte das organizações, a pessoa responsável pela avaliação dos colaboradores é o colaborador mais antigo, além disso, são eles que devem realizar as entrevistas devolutivas, bem como projetar as novas metas e objetivos para o colaborador em questão.
B- Uma forma de minimizar as disfunções perceptivas é desenvolver junto aos avaliadores um programa de formação continua que trabalhe, além dos aspectos cognitivos, com dinâmicas que proporcionem uma reflexão sobre si e sobre as relações entre as pessoas.
C- Tanto o compromisso como o apoio dos colaboradores assumem papel fundamental no processo de avaliação do desempenho, são eles que realizarão a avaliação dos demais e que detém conhecimentos importantes sobre os avaliados, obtidos na convivência diária através da observação e acompanhamento das rotinas de trabalho.
D- A demonstração de competências deve ser necessária aos desafios da função de hierárquica acima (gestor, supervisor, responsável de setor, etc.), que sempre estão preparados para assumir a função de avaliador.
E- A avaliação de desempenho traz em si a proposta de novas práticas de recrutamento, que devem ficar à disposição dos gestores, sempre que a avaliação funcional originar dispensas.
3) O êxito do processo de avaliação de desempenho depende de vários fatores, mas certamente a sua definição está entre os mais importantes. A clareza dos mesmos e o entendimento destes por parte de todos envolvidos é essencial e pode inclusive parecer óbvio, entretanto eles somente adquirem significado quando em perfeita harmonia com os objetivos e com a cultura da organização. São eles:
A- os critérios;
B- resultados;
C- componentes;
D- sujeitos;
E- gestores.
4) Na edição especial de agosto de 2018, lançada no CONARH 2018, a revista Melhor – Gestão de Pessoas tem como matéria de capa o tema central do evento: protagonismo. Por que o protagonismo virou uma competência-chave para os profissionais de Recursos Humanos? Como eles podem se preparar para essa tarefa? E, afinal, o que é um RH protagonista? Essas e outras questões são debatidas por profissionais da área, CEOs e consultores em gestão de pessoas a cada ano neste evento, que é símbolo dos profissionais de RH. O protagonismo evidenciado na elaboração do projeto de avaliação de desempenho é um processo complexo no amadurecimento de ideias e fundamentado em:
A- investigações, exames, pressupostos e aferições;
B- revisões de falhas, análises e trabalho de equipe;
C- observações, análises, diagnósticos e reflexões;
D- estímulos à competitividade, exames e testagem;
E- observações, estímulos financeiros e prognósticos funcionais.
5) A elaboração do projeto de avaliação de desempenho é um processo complexo no amadurecimento de ideias e fundamentado em observações, análises, diagnósticos e reflexões. Portanto, a elaboração do projeto demanda tempo e reflexão, exige estudos teóricos, análise da realidade externa e interna da organização, de informações, de dados. A análise vem seguida da interpretação, para que se possa contextualizar a avaliação de desempenho na organização. Que elementos fazem parte da construção de um projeto organizacional:
A- Indicação de atitudes, organização de metas e pessoas;
B- Preparo de materiais, organização de espaços e de responsabilidades;
C- Escolha de responsáveis, valorização da equipe e do ramo do negócio;
D- Especificação do cronograma, identificação de recursos e orçamento.
E- Observação de prioridades, identificação de virtudes e ética.
6) Na avaliação de desempenho é preciso que haja assertividade de ambas as partes. A assertividade é uma característica muito importante em relações humanas. Antes de qualquer coisa, a assertividade é uma atitude de autorrespeito, resultante do autoconhecimento e da autoestima, de forma a defender pontos de vista próprios sem, no entanto, esquecer-se dos direitos e sentimentos das outras pessoas que nos cercam.
Complete a ideia com a alternativa correta:
A- a assertividade em sua conjugação organizacional se refere à análise e observação da dinâmica relativa à vida pessoal;
B-  A assertividade condiciona o respeito ao contexto organizacional, conforme se implantam as políticas de avaliação e efetivação relacionadas à vida coletiva;
C- O comportamento assertivo não deve ser confundido com o comportamento agressivo, onde a pessoa agride o interlocutor para fazer valer seus direitos e opiniões. Não é com certeza manipulativa, que faz uso das pessoas de forma desrespeitosa.
D- O comportamento passivo, no qual o indivíduo se sujeita a tudo, sem defender seu ponto de vista e sem exigir o que lhe é devido é revisto e aperfeiçoado por novas posturas de liderança;
E- A tendência predominante deixa de ser o enfrentamento direto, o confronto, pois o resultado acaba gerando desentendimentos desnecessários, rupturas e desgaste emocional, enquanto o comportamento assertivo constrói sua credencial na empresa.
7) A avaliação de desempenho, embora focalize desempenhos desenvolvidos em período que antecede o ato avaliativo, deve estar embasada em uma visão de futuro, que considere os resultados desejados pela organização como um todo e os esforços realizados para alcançá-los. O desempenho de pessoas possibilita  atividades de cunho:
A- individual;
B- seletivo;
C- personal:
D- comportamental;
E- eletivo.
8) O processo de gestão estratégica de desempenho deve apresentar-se alinhado aos demais processos de gestão que acontecem no interior das organizações e também atentar para as múltiplas dimensões do desempenho empresarial ou organizacional, integrando estratégias e objetivos organizacionais à gestão dos desempenhos das pessoas, das finanças, das tecnologias e demais áreas. Indique por meio do binômio de termos abaixo, como deve ser a avaliação de desempenho e qual o objetivo esperado sobre a pessoa do funcionário:
A- prograssiva/salário;
B- contribuição/ status;
C- contínua e sistemática/ real desempenho;
D- avançada/papel;
E- democrática/cargo.
9) Balanced Scorecard converte a Estratégia da gestão de desempenho em um Sistema Integrado definido através de quatro perspectivas de negócio: a financeira, a do cliente, a interna e a do aprendizado e crescimento, abrangendo praticamente a totalidade da organização em seu ambiente interno e externo. Esta metodologia permitiu integrar e alinhar processos e atividades da organização em torno de suas estratégias. O método de gestão, denominado - BSC - propõe que toda a organização esteja alinhada e com foco na implementação de suas estratégias e pressupõe que a escolha dos indicadores para a gestão de uma empresa não seja restrita a informações econômicas ou financeiras é:
A- gestão de colaboradores;
B- gestão de gestores;
C- gestão estratégica;  
D- gestão de organizações;
E- gestão de consultores.
10) A gestão do desempenho não se resume apenas a avaliação de desempenho dos colaboradores, é um processo amplo que envolve a organização como um todo, nos seus aspectosestratégicos, tecnológicos, processos e pessoas. Indique a alternativa complementar a esta ideia:
A- a gestão do desempenho acompanha os colaboradores e faz a utilização de instrumentos que estimulem a participação e também uma atuação mais coletiva da área de recursos humanos, no sentido de realizar ações com significados de conteúdo, que possibilitem a compreensão do processo de avaliação e o desenvolvimento de competências necessárias à realização do trabalho.
B- a gestão do desempenho exige dos gestores a utilização de instrumentos que estimulem a participação e também uma atuação mais ativa da área de recursos humanos, no sentido de realizar ações contínuas de formação que possibilitem a compreensão do processo de avaliação e o desenvolvimento de competências necessárias à realização do trabalho.
C- a gestão do desempenho vê na pessoa do gestor a possibilidade de criar instrumentos que inovem o capital intelectual e também uma atualização necessária na área de recursos humanos, no sentido de realizar ações renovadas, que possibilitem a compreensão do processo de avaliação e o surgimento de competências necessárias à organização.
D- a gestão do desempenho encaminha o trabalho dos gestores para a utilização de métodos, que estimulem a atualização acadêmica e também uma atuação mais pontual da área de recursos humanos, no sentido de realizar sempre novos programas de formação, que possibilitem a participação de novos e veteranos para o surgimento de competências a serem criadas para o bom andamento do trabalho.  
E- a gestão do desempenho exige dos colaboradores a utilização de instrumentos que estimulem o estudo e atualização e também uma atuação mais ativa a ser observada pela área de recursos humanos, no sentido de realizar ações de readequação, que possibilitem a assimilação do processo de avaliação e o desenvolvimento de competências complementares à realização do trabalho.