AV2 Treinamento e Desenvolvimento 2015

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	Avaliação: GST0565_AVS_201408456877 (AG) » TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
	Tipo de Avaliação: AVS
	Aluno: 201408456877 - PAULO ALEXANDRE DE SOUZA BATISTA
	Professor:
	MARCIA CORDEIRO PINHEIRO
	Turma: 9016/AG
	Nota da Prova: 5,5        Nota de Partic.: 2        Data: 04/07/2015 09:27:49
	
	 1a Questão (Ref.: 201408750526)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Magalhães (in: BOOG e BOOG, 2006, p. 92) menciona cinco eixos nos quais a competitividade se desenvolve de forma interligada. Cite, pelo menos, três desses eixos associados à busca da competitividade no contexto organizacional:
		
	
Resposta: Pessoas, processos e tecnologia.
	
Gabarito: O aluno deverá citar três dos cinco eixos a seguir: processos, pessoas, mercado, tecnologia e conexões.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201408568274)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	O gerente de Recursos Humanos da empresa em que você trabalha gostaria de treinar seus funcionários para melhorar o processo de registro de pedido de clientes, mas não consegue decidir se é melhor um treinamento presencial ou a distancia. A empresa possui pouco capital disponível para esse treinamento, as pessoas que participarão são jovens, em sua maioria, e deverão ser treinados profissionais de mais de uma filial da empresa. Argumente a respeito de qual seria o melhor tipo de treinamento nesse caso.
		
	
Resposta: Como a empresa possui pouco capital, o treinamento presencial seria mais viável, já que a quantidade de profissionais é grande e o acompanhamento constante do gestor possibilita um maior resultado em curto prazo.
	
Gabarito: O aluno deverá responder que o melhor tipo de treinamento é à distância porque este possibilita que o treinando controle o início e o ritmo da sua aprendizagem, menores custos de treinamento e a remoção de barreiras geográficas e de tempo, pois poderá ser feito em qualquer hora e lugar.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): o melhor tipo de treinamento é à distância porque este possibilita que o treinando controle o início e o ritmo da sua aprendizagem, menores custos de treinamento e a remoção de barreiras geográficas e de tempo, pois poderá ser feito em qualquer hora e lugar.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201408545569)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Um Analista de RH é solicitado por um gestor que lhe apresenta uma queixa sobre o atendimento de sua equipe. Segundo ele, a qualidade desse serviço precisa melhorar. Diante de uma situação Analista de TD ouve com atenção a queixa do gestor, depois questiona de que modo isso afeta no atingimento das metas do setor e da empresa e, finalmente, pergunta quais resultados o gestor espera que o treinamento atinja. Nessa situação as competências utilizadas pelo Analista de TD são:
		
	
	Ação preventiva; Foco no resultado; Escuta privilegiada.
	
	Visão estratégica e sistêmica; Escuta privilegiada; Foco no resultado.
	
	Ação preventiva; Determinação de foco; Ação corretiva.
	 
	Escuta privilegiada; Visão estratégica e sistêmica; Foco no resultado.
	
	Escuta privilegiada; Ação preventiva; Foco no resultado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201408545583)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Uma das responsabilidades macro do subsistema de T&D é:
		
	
	Nenhuma das anteriores.
	
	Administrar a consistência interna e externa da remuneração dos empregados por meio da elaboração de uma estrutura salarial adequada à realidade da organização e consistentemente ajustada ao mercado de trabalho utilizando pesquisa salarial.
	 
	Gerir os processos que envolvam a qualificação, o aperfeiçoamento e a atualização do quadro funcional para o desempenho de suas atividades profissionais, com ações vinculadas à estratégia organizacional e aos objetivos esperados pela empresa.
	
	Levantar, por meio de instrumentos de específicos, o clima organizacional mapeando as áreas que demonstram maior grau de insatisfação, estabelecendo indicadores concretos que permitam medir sua variação e sugerindo ações que possam influenciar na melhoria das relações entre os empregados.
	
	Desenvolver os processos ligados à captação de pessoas no mercado de trabalho por meio do uso de técnicas adequadas de recrutamento e seleção de pessoas visando aplicar testes seletivos que possam levantar o potencial dos candidatos.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201408744357)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	O profissional de RH precisa ter noção do momento que a organização está atravessando para definir as ações que irá programar. Marcos Felipe Magalhães (in: Boog e Boog, 2006, p. 83), afirma que quando às estratégias das empresas estão direcionadas a tentar responder a perguntas sobre como vencer organizações rivais, reter a participação de mercado e melhorar a lucratividade significa que a organização está focada em:
		
	
	fornecedores
	
	pessoal
	 
	produtos
	
	logística
	 
	competitividade
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201409162618)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	No texto T&D e a competitividade nas organizações, Marcos Felipe Guimarães, afirma que as empresas competitivas e que sobreviverão no mercado são aquelas capazes de produzir bens e serviços que atendam às exigências dos mercados internacionais; que gerarem renda relativamente alta e níveis de emprego mesmo quando exposta à competição externa, e, finalmente aquelas capazes de melhorar os padrões de vida e a competitividade local promovendo iniciativas de desenvolvimento. Para tanto, estas empresas têm que se sustentar em cinco pilares. Quais são os cinco pilares da competitividade?
		
	
	Comunicação, Conexões, Processos, Tecnologia e Mercado.
	
	Conexões, Processos, Finanças, Tecnologia e Competências.
	
	Estrutura, Conexões, Processos, Tecnologia e Mercado.
	
	Pessoas, Conexões, Processos, Tecnologia e Recursos.
	 
	Pessoas, Conexões, Processos, Tecnologia e Mercado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201408529235)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Considerando que o processo de integração para novos empregados refere-se a um treinamento intensivo com relação as informações sobre a empresa contratante, visando diminuir a ansiedade e a insegurança do colaborador ao novo ambiente de trabalho, podemos afirmar que os principais itens abordados neste processo de ambientação são:
		
	 
	missão, visão, valores institucionais, aspectos sobre a cultura e a estrutura organizacional e as políticas de recursos humanos porque são as informações que facilitarão a adaptação do empregado.
	
	missão, visão, valores, estrutura organizacional, e política de RH porque precisa conhecer a empresa como um todo.
	
	somente os aspectos fundamentais da cultura organizacional e informações relevantes ao organograma da empresa porque são informações suficientes para o bom desempenho.
	
	políticas de Recursos Humanos porque o empregado precisa ter ciência de todos seus descontos em folha de pagamento.
	
	missão, visão e valores institucionais, porque o novo empregado precisa saber apenas sobre a cultura da empresa onde vai trabalhar.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201409077527)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	"Compreende a educação oferecida pelas escolas e pelas próprias empresas, visando à preparação do ser humano para uma determinada ocupação". Este conceito está relacionado a:
		
	 
	Universidade Corporativa
	
	Educação pessoal
	
	Desenvolvimento profissional
	 
	Formação profissional
	
	Treinamento
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201409167864)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Gabriel, gerente da área de treinamento e desenvolvimento da empresa Vencer Tecnologia, enviou aos gerentes das áreas de produção o relatório de avaliação de desempenho realizada no corrente ano com as recomendações no sentido de que cada um verificasse, dentro dos resultados individuais de seus subordinados, aqueles que irãofazer parte do Programa Anual de Treinamento. Assim, podemos afirmar que uma das ferramentas utilizadas para a identificação das necessidades de treinamento na empresa é a:
		
	
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que serão transferidos de área.
	 
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que tiveram deficiências de desempenho decorrentes da falta de treinamento e desenvolvimento.
	
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que estão insatisfeitos com diversos aspectos referentes ao ambiente de trabalho.
	
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que terão aumento salarial no próximo acerto da folha de pagamento.
	
	A avaliação de desempenho que identifica os empregados que tiveram deficiências de desempenho e que serão sumariamente demitidos.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201408750524)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	As competências individuais básicas, conforme CHIAVENATO (2010, p. 131), baseiam-se em conhecimento, habilidade, julgamento e atitude. Assinale a alternativa que mais se adequa à ideia de HABILIDADE:
		
	 
	O saber fazer prático;
	
	É a competência de querer fazer; um desejo de realizar coisas;
	
	É o saber fazer acontecer na imaginação;
	
	É o saber gerencial; o sentimento; a imaginação;
	
	É o saber julgar; inferir; avaliar;
	
	
	Período de não visualização da prova: desde 27/06/2015 até 08/07/2015.
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