4 Cultura Organizacional

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Gestão de Pessoas | Material Complementar
 Professor Marco Ferrari 
Cultura 
“Jeito institucionalizado de pensar e agir” 
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Cultura Organizacional – CO 
A ORGANIZAÇÃO pode INFLUENCIAR, mas não pode alterar rapidamente. 
 
 
Dimensão – Material 
 Relativa ao sistema produtivo da organização. 
 
Dimensão – Psicossocial 
 Relativa ao sistema de informação e à forma de interação dos membros da organização. 
 
Dimensão – Ideológica 
 Relativa ao sistema de valores da organização. 
 
 
 
CO – Níveis 
• 1º Nível – Artefatos: visíveis, superficiais e perceptíveis 
• 2º Nível – Valores Compartilhados: invisíveis e enraizados. São justificativas para comportamento. 
• 3º Nível – Pressuposições Básicas: mais íntimos, profundos e ocultos. Crenças e percepções inconscientes. 
 
CO – Aprendizagem da Cultura 
• Histórias e mitos: fundador e momentos críticos da organização. 
• Rituais: sequências de atividades repetitivas que reforçam condutas. 
• Símbolos materiais: questões físicas e visíveis. Comunicação não verbal da cultura. 
• Linguagem: forma de falar, gírias próprias, etc. 
• Ritos: atividades mais complexas e elaboradas. Consequências práticas expressivas. 
• Cerimônias: eventos onde acontecem ritos e rituais. 
RITO: RITUAL 1 + RITUAL 2 + RITUAL 3 + RITUAL 4 
 
 
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CO – Tipos de Ritos 
• Ritos de Passagem: transição de papéis. Ex.: Exército 
• Ritos de Degradação: dissolução de identidades sociais e seu poder. Ex.: Acusações aos gerentes. 
• Ritos de reforço/ confirmação: reforça estruturas sociais e de poder. Ex.: Reconhecimento público da 
organização. 
• Ritos de renovação/ reprodução: remodelam estruturas sociais. 
• Rituais de redução de conflito: buscam equilíbrio. 
• Rituais de integração: manifestam emoções e fogem das tensões da organização. 
 
QUESTÕES 
 
1. Ano: 2014 Banca: FGV Órgão: PROCEMPA Prova: Técnico 
Analise o fragmento a seguir. 
 
“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de 
adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado 
(ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles 
problemas.” (Edgar Schein) 
 
O fragmento acima define 
a) a gestão por competências. 
b) a motivação. 
c) a gestão de pessoas. 
d) o benchmarking. 
e) a cultura organizacional. 
 
2. Ano: 2015 Banca: FCC Órgão: TRE-RR Prova: Analista 
A cultura organizacional 
a) traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados como: comunicação, reconhecimento, entre outros. 
b) é um aspecto secundário e temporário, que influencia as organizações. 
c) é importante para promover as mudanças necessárias, a partir do entendimento das crenças e valores que são 
facilmente identificáveis. 
d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas expectativas dos empregados. 
e) exige ajustes aos padrões existentes em um processo de intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam 
gerar resistências. 
 
3. Ano: 2013 Banca: IF-MT Órgão: IF-MT Prova: Administrador 
É função da Cultura Organizacional: 
a) Compreender comportamentos e objetos que transmitem mensagens. 
b) Identificar o processo por meio do qual os indivíduos aprendem e adquirem a cultura de uma organização ou 
ocupação. 
c) Regular as relações entre os membros da organização; como devem interagir, que tratamento devem dar-se, 
como resolver conflitos. 
d) Definir a posição relativa do grupo em relação a outros grupos. 
 
4. Ano: 2016 Banca: ESAF Órgão: ANAC Prova: Técnico 
São disfunções da cultura organizacional, exceto: 
a) facilidade de entender e absorver mudanças ambientais. 
b) dificuldade de entender e processar mudanças ambientais. 
c) dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios. 
d) resistência generalizada à necessidade de mudança interna. 
e) uso excessivo de jargão ou vocabulário ocupacional, como disfarce de solidez intelectual. 
 
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Gabarito: 
1. E 
2. E 
3. C 
4. A 
 
VANTAGENS: 
 Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas internos, reduzindo o nível de conflitos; 
 Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a organização; 
 Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos membros de uma organização. 
 A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes organizações. 
 Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestão; 
 Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptação da organização ao meio; 
 Uma cultura forte favorece o comprometimento dos colaboradores com a organização. 
 
DESVANTAGENS: 
 Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e adaptação da organização, fazendo com que as 
pessoas não aceitem bem os processos de mudança; 
 Uma cultura forte pode dificultar a aceitação da diversidade na organização. 
 
 
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