A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR UM BREVE ESTUDO DO ARTIGO 483 DA CLT

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UNIVERSIDADE TIRADENTES - UNIT 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO 
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO 
 
 
 
 
A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO 
EMPREGADOR – UM BREVE ESTUDO DO ARTIGO 483 DA CLT 
 
 
 
 
 
Sidnei Barbosa do Nascimento 
Prof. Ariel Salete de Moraes Júnior 
(Professor Orientador) 
 
 
 
 
 
Aracaju-SE 
2019 
 
 
SIDNEI BARBOSA DO NASCIMENTO 
 
 
A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO 
EMPREGADOR – UM BREVE ESTUDO DO ARTIGO 483 DA CLT 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
à Universidade Tiradentes – UNIT, como 
requisito parcial para obtenção do título de 
Bacharel em Direito. 
 
 
Aprovado em: ____/____/____. 
 
Banca Examinadora: 
 
_________________________________________ 
Prof. Ariel Salete de Moraes Júnior 
Universidade Tiradentes 
 
_________________________________________ 
Professor Examinador 
Universidade Tiradentes 
 
_________________________________________ 
 Professor Examinador 
Universidade Tiradentes
3 
 
A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO 
EMPREGADOR – UM BREVE ESTUDO DO ARTIGO 483 DA CLT 
TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACT FOR JUST CAUSE OF 
EMPLOYER – A BRIEF STUDY OF CLT ARTICLE 483 
 
Sidnei Barbosa do Nascimento1 
 
RESUMO 
 
O presente artigo tem por objetivo discorrer brevemente sobre a rescisão do contrato 
de trabalho por justa causa do empregador prevista no Art. 483 da CLT, as 
hipóteses de cabimento estabelecidas no texto consolidado, bem como os reflexos 
desta sobre o empregado e o empregador na esfera jurídica, demonstrar o 
tratamento diferenciado conferido pela legislação, em desfavor do trabalhador 
quando da rescisão por justa causa e, por fim, destacar a suma relevância do tema 
para os futuros operadores do Direito, aos profissionais já atuantes na área 
trabalhista e para a sociedade, visando não somente a contribuição para a aquisição 
do conhecimento acerca do instituto, como também levando o leitor à reflexão e 
conscientização desses elementos e seus reflexos sobre as partes envolvidas, de 
forma a manter a continuidade e harmonização das relações de convivência social, 
objeto precípuo do Direito. 
Palavras-chave: Direito do Trabalho. Empregado. Empregador. Justa Causa. 
Rescisão de Contrato de Trabalho. 
 
 
 
 
 
1
 Graduando em Direito pela Universidade Tiradentes – UNIT. E-mail: sidbnasc@hotmail.com 
 
4 
 
ABSTRACT 
 
The purpose of this article is to briefly discuss the termination of the employment 
contract for just cause of the employer for in Art. 483 of CLT, it’s assumptions of 
propriety established in the consolidated text, as well as the consequences of this on 
the employee and the employer in the legal sphere, demonstrate the differential 
treatment conferred by the legislation, in detriment of the employee upon termination 
for just cause, and highlight the this work is of great relevance for future law 
operators, as well as for professionals already active in the labor area and for the 
whole society, aiming not only to contribute to the acquisition of knowledge about this 
institute, but also to bring the reader to the reflection and awareness of these 
elements and their reflections on the part of those involved, aiming in this way, the 
continuity and harmonization of social coexistence relations, the primary object of 
Law.. 
Keywords: Labor Law. Employer. Employee. Just Cause. Termination of the 
Employment Contract. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO 
2 DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO 
EMPREGADOR 
2.1 Definição e Natureza Jurídica 
2.2 Fundamentação Legal 
2.3 Hipóteses da Justa Causa segundo o Art. 483 da CLT 
2.4 Empregado Menor 
2.5 Situações Especiais (Art. 483, §§ 1º a 3º, CLT) 
2.6 Assédio Moral e Assédio Sexual 
2.7 Formalização 
2.8 Verbas Rescisórias 
3 DO TRATAMENTO DIFERENCIADO EM DESFAVOR DO TRABALHADOR 
QUANDO DA RESCISÃO DO CONTRATO POR JUSTA CAUSA 
4 CONCLUSÃO 
BIBLIOGRAFIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
Atualmente o mercado de trabalho passa por grandes turbulências, gerando 
efeitos nocivos na economia nacional, aos empregadores, bem como à parcela 
hipossuficiente da relação trabalhista, o empregado. 
Os constantes reflexos ocasionados por sucessivas crises econômicas, má 
administração, corrupção, desvios de recursos, além da inescrupulosa ação de 
grupos criminosos em todas as escalas do poder, tem levado muitas empresas ao 
prejuízo, fechando suas portas por não mais poderem arcar com inúmeras 
exigências, burocracia, sem contar é claro, com a abominável carga tributária 
imposta pelo governo e da qual são obrigadas a suportar, gerando dessa forma, a 
escassez de postos de trabalho, contribuindo para a elevação das desigualdades 
sociais, do desemprego, da miséria e da criminalidade. 
Diante disso, muito se tem feito e ainda se faz para minimizar esses efeitos 
nefastos, que destroem a economia, impedem o crescimento do país e penalizam a 
parcela mais humilde da população e que realmente faz o Brasil acontecer: os 
trabalhadores. 
Entretanto, mesmo com todas as ações colocadas em prática pelo Poder 
Público, com o intuito de auxiliar no desenvolvimento das empresas e aliviar a 
penosa carga tributária que é imposta a todas elas, algumas insistem em burlar a 
legislação, desrespeitando direitos constitucionalmente assegurados e subjugando 
àqueles em situação mais desfavorável. 
Assim, tornou-se necessário criar mecanismos de proteção ao trabalhador, 
com o intuito de resguardá-lo contra possíveis arbitrariedades por parte das 
empresas que descumprem suas obrigações na relação trabalhista. 
Esses mecanismos de proteção atualmente estão assegurados não somente 
na Constituição Federal de 1988, nossa Lei Maior, como também está materializada 
no Decreto Lei nº 5.452 de 01 de maio de 1943, que aprovou a Consolidação das 
Leis do Trabalho, a nossa CLT. 
Um desses mecanismos de proteção à disposição do trabalhador contra as 
arbitrariedades do empregador, ainda desconhecido por sua maioria e objeto de 
 
7 
 
estudo do presente trabalho está consubstanciado no Art. 483 do referido diploma 
normativo e que dispõe sobre o instituto da rescisão do contrato de trabalho por 
justa causa do empregador, também conhecida rescisão indireta ou despedida 
indireta, que é aquela originada de uma falta grave cometida pelo empregador, 
dentro das hipóteses de cabimento ali elencadas e que serão brevemente 
estudadas. 
Com isso, espera-se ter alcançado a finalidade primordial deste trabalho que 
é a de fomentar a pesquisa e contribuir de forma positiva para a aquisição do 
conhecimento acerca desse importante tema da seara trabalhista e na defesa dos 
interesses do trabalhador. 
Por fim, a metodologia utilizada para a realização do presente estudo foi a 
pesquisa exploratória, através do levantamento bibliográfico disponível sobre o 
tema, bem como por meio de artigos disponibilizados pela internet. 
 
2 DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO 
EMPREGADOR 
De acordo com Maurício Godinho Delgado: 
os dois tipos de resolução contratual mais importantes existentes na 
teoria e prática do Direito do Trabalho são, como visto, a ruptura por 
ato culposo do empregado (chamada dispensa por justa causa) e a 
ruptura por ato culposo do empregador (chamada rescisão indireta). 
(DELGADO, 2017, p. 1382). 
Estesegundo tipo de rescisão contratual é o objeto do presente estudo. 
 
2.1 Definição e Natureza Jurídica 
Na ruptura por ato culposo do empregador, a definição para a rescisão do 
contrato de trabalho por justa causa do empregador vem de Jorge Neto como sendo: 
o término do contrato de trabalho por decisão do empregado, tendo 
em vista justa causa que o atingiu e que foi praticada pelo 
empregador. Isto significa que o empregado pode considerar o 
contrato rescindido e solicitar a indenização. (JORGE NETO, 2019, 
p. 947). 
 
 
8 
 
Em referência à natureza jurídica, a definição fornecida por Octávio Bueno 
Magano parece ser a mais adequada quando afirma que: 
a natureza jurídica deste instituto é hibrida, pois mescla demissão e 
despedida. Assemelha-se à demissão por ser ato unilateral de 
iniciativa do empregado, mas dela se distancia por não implicar 
qualquer ideia de renúncia. Ao contrário, o empregado denuncia o 
contrato o contrato com fundamento em falta grave do empregador. 
E por aí a figura em exame se aproxima da despedida sem justa 
causa. (MAGANO, 1991, p. 330). 
Dessa forma, quando o patrão comete alguma falta grave contra o empregado 
no ambiente de trabalho, dentre aquelas previstas no diploma legal trabalhista, a 
relação de emprego se fragiliza, não sendo mais suportável a manutenção do 
vínculo laboral, o que acarreta a quebra do contrato de trabalho e 
consequentemente a punição da parte infratora por meio do pagamento de 
indenização. 
Corroborando essa afirmação é que o presente trabalho discorrerá 
brevemente sobre cada das infrações cometidas pelo empregador, no abuso do seu 
poder diretivo e disciplinar e que se encontram elencadas no Art. 483 do Decreto Lei 
nº 5.452/43 (CLT), bem como do seu devido processo de formalização. 
Em seu artigo, Rosane Monjardim da Fonseca Almeida assevera que “o 
empregador tem o poder de mando sobre o empregado, porém esta autoridade não 
lhe dá o direito para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com 
discriminação”.(ALMEIDA, 2015). 
 
2.2 Fundamentação Legal 
O Art. 483 da CLT dispõe que o empregado poderá considerar rescindido o 
contrato o contrato e pleitear a devida indenização quando enquadrado em uma ou 
mais das hipóteses cabíveis, sendo elas: 
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes e alheios ao contrato; 
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo; 
c) Correr perigo manifesto de mal considerável; 
 
9 
 
d) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama; 
e) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
f) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
As situações descritas acima constituem embasamento legal para justificar o 
instituto da rescisão por justa causa do empregador, embora existam outras 
situações que ensejam a ruptura do contrato de trabalho e sua aplicabilidade e que 
podem estar incorporadas em uma ou mais das hipóteses de cabimento do 
dispositivo citado. 
O mesmo ocorre quando o empregador doméstico comete algum dos atos 
previstos no parágrafo único do Art. 27 da Lei Complementar nº 150/2015, que nada 
mais são do que as disposições já consagradas no Art. 483 da CLT, porém, com a 
inclusão de mais uma agravante no que se refere ao trabalho doméstico, ou seja, o 
inciso VII que trata da prática da violência doméstica ou familiar, em qualquer das 
suas formas, contra as mulheres de que trata o Art. 5º da Lei nº 11.340/2006, a Lei 
Maria da Penha: 
Art. 5º Para os efeitos desta Lei, configura violência doméstica e 
familiar contra a mulher qualquer ação ou omissão baseada no 
gênero que lhe cause morte, lesão, sofrimento físico sexual ou 
psicológico e dano moral ou patrimonial: 
I – no âmbito da unidade doméstica, compreendida como o espaço 
de convívio permanente de pessoas, com ou sem vínculo familiar, 
inclusive as esporadicamente agregadas; 
II – no âmbito da família, compreendida como a unidade formada por 
indivíduos que são ou se consideram aparentados, unidos por laços 
naturais, por afinidade ou por vontade expressa; 
III – em qualquer relação intima de afeto, na qual o agressor conviva 
ou tenha convivido com a ofendida, independentemente de 
coabitação. 
Parágrafo único. As relações pessoais enunciadas neste artigo 
independem de orientação sexual. 
 
2.3 Hipóteses da Justa Causa segundo a Art. 483 da CLT 
 
10 
 
Nas palavras de Jorge Neto (2019), estas são as hipóteses extintivas da 
relação laboral previstas no texto legal consolidado: 
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos 
bons costumes, ou alheios ao contrato. (Art. 483, a, CLT). 
O termo “forças” não deve ser analisado de forma restrita, ou seja, para 
indicar que se trata de força muscular. A expressão engloba as acepções de força 
muscular, aptidão para a tarefa, capacidade profissional. 
Serviços defesos por lei envolvem as atividades proibidas pela lei penal ou 
que oferecem risco à vida do trabalhador ou do próximo. 
Trabalhos contrários aos bons costumes são aqueles ofensivos à moral 
pública. 
Serviços alheios ao contrato representam a realização de tarefas exigidas 
pelo empregador que são contrárias aos serviços pelos quais o trabalhador foi 
contratado. 
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor 
excessivo. (Art. 483, b, CLT). 
Compreende a presença de repreensões ou medidas punitivas sem 
razoabilidade, configurando, assim, uma perseguição ou intolerância ao empregado. 
É comum a implicância na emanação de ordens ou na exigência de tarefas anormais 
na execução dos serviços. 
Deve ser respeitado o princípio da proporcionalidade entre a natureza da falta 
e a penalidade aplicada ao trabalhador. Se o empregado atrasa por alguns minutos, 
não sendo rotinas tais atrasos, e vem a sofrer uma suspensão de 10 (dez) dias, 
denota-se o rigor excessivo. 
c) Correr perigo manifesto de mal considerável. (Art. 483, c, CLT). 
O perigo de mal considerável ocorre quando o empregado é compelido a 
executar suas tarefas sem que a empresa faça a adoção das medidas necessárias 
para que o local de trabalho esteja dentro das normas de higiene e segurança do 
trabalho. 
 
11 
 
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato. (Art. 483, d, CLT). 
O descumprimento patronal das obrigações do contrato representa que o 
empregador está descumprindo tanto as normas legais como as contratuais. Os 
exemplos podem ser: salários, horários, natureza do trabalho, local da prestação etc. 
A hipótese mais comum é quando o empregador está em atraso quanto ao 
pagamento dos salários (mora salarial). É importante ressaltar que o pagamento dos 
salários atrasados em audiência não é motivo para elidir a rescisão do contrato de 
trabalho (Súmula nº 13 – TST). 
Outras hipóteses de descumprimento por parte do empregador das 
obrigações contratuais podem ser inseridas neste campo como a falta de 
antecipação do pagamento das férias, bem como sua concessão irregular, o não 
recolhimento do FGTS, não pagamento de horas extras, não cumprimento do 
horário de almoço integral etc. 
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, 
ato lesivo da honra e boa fama (Art. 483, e, CLT). 
Envolve as hipóteses de injúria, calúnia e difamação. 
A ocorrência da legítima defesa exclui a justa causa do empregador. 
A expressão “injúria” deriva do latim injuria, dein + jus: injustiça, falsidade. É 
fato típico que ofende a honra, a dignidade ou o decoro da vítima. Pode ser verbal, 
por escrito ou física (injúria real). 
A honra pode ser objetiva ou subjetiva. A primeira é caracterizada pela sua 
reputação, ou seja, tudo aquilo que os outros pensam a respeito do cidadão, quanto 
aos seus atributos físicos, intelectuais, morais etc. A segunda reflete o sentimento de 
cada um a respeito de seus atributos físicos, intelectuais, morais etc. É a avaliação 
que o indivíduo faz de suas qualidades como ser humano. 
A injúria ataca a honra subjetiva, ferindo a dignidade ou o seu decoro (Art. 
140, CP). A injúria pode ser concretizada pelas palavras, como também por gestos 
e, algumas circunstâncias, por meio de atos físicos (bofetadas, empurrões etc.). 
A calúnia e a difamação (Arts. 138 e 139, CP) atingem a honra objetiva. 
 
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Na calúnia, atribui-se à vítima a prática de um crime, porém, de forma falsa. 
A expressão “difamação” deriva do latim diffamare, de fama, desacreditar. O 
objetivo jurídico a ser tutelado é a honra objetiva, a reputação da vítima. Na 
difamação, o sujeito procura imputar à vítima fatos que atinjam os seus atributos 
morais. Não se confunde com a calúnia. Nesta, o que se procura imputar são fatos 
que atinjam os seus atributos morais, porém, que são falsa notícia de crime. É a 
atribuição falsa à vítima de um fato definido como crime. 
Na calúnia e difamação são atribuídos fatos à vítima, enquanto na injúria o 
que se atribui é uma qualidade negativa, ofendendo-se a sua honra subjetiva. As 
seguintes afirmações confirmam as distinções: “Fulano é um peculatário!” (calúnia), 
“Beltrano é um depravado!” (difamação), “Sicrano é um boçal!” (injúria). 
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem (Art. 483, f, CLT). 
Com a exclusão da legítima defesa própria ou de outrem, as ofensas físicas 
praticadas pelo empregador ou seus prepostos contra o empregado ou outrem, no 
recinto da empresa ou fora dele, caracteriza justa causa patronal, justificando a 
rescisão indireta do contrato de trabalho. 
Um claro exemplo de ofensa física é a agressão tentada ou consumada, 
ferindo a integridade física, pessoal ou corpórea do empregado, praticada no 
ambiente de trabalho. 
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos salários (Art. 483, g, CLT). 
Esta é relativa à redução do trabalho, quando o empregado recebe por peça 
ou tarefa. Se houver a diminuição sensível de seus ganhos, sem qualquer outra 
forma de compensação, admite-se a rescisão do contrato de trabalho. 
 
2.4 Situações Especiais (Art. 483. §§ 1º a 3º, CLT). 
Homero Batista Mateus da Silva, em sua CLT Comentada 2018, nos ensina 
sobre as disposições contidas nos parágrafos 1º a 3º do Art. 483. 
 
13 
 
Sobre o § 1º nos ensina que: 
Situações excepcionais autorizam o empregado a suspender os 
trabalhos – melhor: interromper, pois ele pretende que os salários 
sejam pagos – quando houve risco iminente ou obrigações 
incompatíveis com o serviço, dispõe o Art. 483, § 1º. Lembramos que 
esse raciocínio aparece em normas de saúde e segurança do 
trabalho, como o Art. 161, § 6º, CLT, o item 9.6.3 da NR 9 – PPRA – 
e, ainda, o Art. 13 da Convenção nº 155 da OIT. Usa-se a expressão 
greve ambiental quando a paralisação for coletiva. Ou, então, a 
depender da gravidade da situação o empregado pode partir 
diretamente para a rescisão indireta. (SILVA, 2018, pp. 220). 
A respeito do § 2º pondera que: 
O empregado pode pedir demissão em caso de morte de seu patrão 
pessoa física, diz o Art. 483, § 2º. Mas ele já não podia pedir 
demissão em qualquer caso, com morte ou sem morte, com pessoa 
física ou jurídica? Qual seria, então, a razão de ser desse 
dispositivo? A morte do patrão não pode representar uma forma de 
justa causa da empresa, ou seja, não é um caso de rescisão indireta, 
a exigir que os herdeiros paguem aviso prévio e multa de 40% do 
fundo de garantia ao empregado que se sentia afetivamente ligado 
ao empregador e que entende inconveniente prosseguir com outro 
proprietário ou arrendatário do estabelecimento, como ocorre com 
ofícios metódicos, barbearias, marcenarias e demais atividades de 
convivência entre mestres e aprendizes. Portanto, se não é rescisão 
indireta, o § 2º está mal alocado no Art. 483. Entendemos que a 
única interpretação viável a esse peculiar dispositivo é considerar 
que o empregado pode pedir demissão sem o ônus do pedido de 
demissão, quer dizer, sem necessidade de cumprimento de aviso 
prévio ou desconto do aviso prévio não cumprido. Seria um pedido 
de demissão “justificado”, com o pagamento das parcelas básicas de 
férias, 13º salário e saldo de salários, mas sem levantamento de 
fundo de garantia e seguro-desemprego. A situação é única na 
legislação trabalhista. (SILVA, 2018, p. 220). 
Sobre o § 3º, o autor enfatiza que: 
 
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Confirmando a tese de que a tolerância do empregado é mais 
elástica do que a do empregador, o legislador admite que o 
empregado aguarde, em serviço, a tramitação do processo judicial 
sobre rescisão indireta, ou seja, ele não será acusado de ter 
perdoado o empregador se o acionar e prosseguir trabalhando 
enquanto a Justiça do Trabalho decide se o ato do empregador foi 
grave o bastante. Claro que a situação é incômoda para ambos os 
lados. Suficiente pensar num caso de agressão física do empregador 
contra o empregado, ou de xingamento de pessoas de sua família, e 
este continuar na empresa como se nada houvesse acontecido, pela 
premência de continuar a receber seus salários. O Art. 483, § 3º, 
autoriza que o empregado saia imediatamente no caso de 
descumprimento das principais obrigações contratuais ou naquele 
caso de rebaixamento indireto de salário. A opção pertence ao 
empregado. (SILVA, 2018, pp. 220/221). 
Por fim, complementa que: 
Na eventualidade de o empregado deixar o trabalho sob alegação de 
rescisão indireta e, depois, vir a perder o processo trabalhista, por 
não ter sido deferido seu pleito, entendemos que a melhor solução é 
considera-lo como um demissionário, quer dizer, que seu 
desligamento foi um pedido de demissão, não justificado por conduta 
abusiva da parte contrária. Como tal, ele ainda conserva o direito ao 
13º salário e às férias, mas perde o direito ao aviso prévio e ao 
levantamento do fundo de garantia e do seguro-desemprego. 
Há forte corrente jurisprudencial que reputa a ato como um abandono 
de emprego, porque o empregado não seguiu as formalidades do 
pedido de demissão, mas, no caso, ele também não saiu 
furtivamente, sem motivos e sem notícias: ele acreditava estar certo 
seu passo de sair por maus tratos do empregador, mas não 
conseguiu convencer. 
 
2.5 Empregado Menor 
 
15 
 
Quando o empregador não cumprir com as medidas possíveis e 
recomendadas pela autoridade competente, para que o menor seja alterado na 
função, caso exerça atividade prejudicial à saúde, prevê também uma hipótese de 
rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme prediz o artigo 407 da CLT que 
determina que verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo 
menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, 
poderá ela obriga-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando 
for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. 
O parágrafo único do citado artigo também determina que quando a empresa 
não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para 
queo menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na 
forma do Art. 483. 
Por fim, o Art. 426 que é dever do empregador, na hipótese do Art. 407, 
proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de serviço. 
 
2.6 Assédio Moral e Assédio Sexual. 
Esta é a definição dada por Delgado para o assédio moral: 
O assédio moral é a conduta reiterada seguida pelo sujeito ativo (o 
empregador) no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do 
sujeito passivo ( o empregado), por meio de atos, gestos e silêncios 
significativos que visem ao enfraquecimento e diminuição da 
autoestima da vítima ou a outra forma de desequilíbrio tensão 
emocionais graves. (DELGADO, 2017, p. 1392). 
Segundo o autor, no âmbito empregatício o assédio moral tende a ocorrer de 
maneira vertical no sentido descendente – das chefias em direção ao chefiado. Esta 
é a modalidade tida como mais usual no mundo do trabalho. Há também, é claro, 
outra via relevante de assédio moral, que ocorre no sentido horizontal, deflagrado 
por colegas em direção a outro colega. Não é tão comum, ao revés, o assédio 
vertical ascendente, embora, é claro possa ocorrer, qual seja, de chefiado(s) em 
direção à chefia. 
Sendo cometido por colegas de trabalho contra outro trabalhador, pode ser 
capitulado na alínea “b”, in fine (mau procedimento), ou na alínea “j” (ato lesivo da 
 
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honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa...) do Art. 482 da 
CLT, constituindo infração do(s) trabalhador(es) assediador(es). 
O assédio moral, caso configurado, em especial contando com a participação 
ou conivência das chefias do empregador, atinge o cerne do contrato de trabalho da 
vítima empregada, propiciando a ruptura contratual por infração do empregador (Art. 
483, alíneas “a”, “b” ou “e”, da CLT). Em face da gravidade da conduta do ofensor e 
do malefício que provoca no patrimônio moral da vítima, pode ensejar também 
indenização por dano moral. 
Com relação ao assédio sexual, Delgado o define como sendo: 
a conduta de importunação reiterada e maliciosa, explícita ou não, 
com interesses e conotações libidinosos, de uma pessoa física com 
relação à outra, sendo de natureza essencialmente emocional, 
psicológica, embora podendo ter também dimensão física. 
(DELGADO, 2017, p. 1394). 
Nesse sentido, Delgado lembra que o assédio sexual decorrente de 
comportamento ilícito do empregador ou de seus prepostos pode conduzir à 
rescisão indireta do contrato de trabalho (Art. 483, “e”, CLT). 
Vale ressaltar também que a possibilidade de indenização por dano moral 
está assegurada respectivamente pelos artigos 186, 927, 932, III, do Código Civil 
Brasileiro, combinado com os artigos 223-A a 223-G da CLT, que foram introduzidos 
pela Lei Federal nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). 
Assim sendo, os assédios moral e sexual lesam os direitos da personalidade 
da pessoa nas relações de trabalho, pois violam, ofendem, denigrem a imagem do 
trabalhador, lembrando que são muitas as hipóteses para a sua ocorrência. 
Violam a proteção à vida, o direito ao nome, a proteção à intimidade, direitos 
esses cuja proteção encontra-se assegurada na nossa Constituição, Art. 5º, X, que 
dispõe sobre a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem 
das pessoas, sendo assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral 
decorrente dessa violação. 
Essas violações à proteção intimidade nas relações de trabalho são 
exemplificados por Bezerra Leite (2019, p. 78), quando trata das revistas íntimas 
 
17 
 
previstas no Art. 373-A da CLT, utilização de câmeras em vestiários ou banheiros, o 
assédio moral e o assédio sexual, sendo estes dois últimos os mais corriqueiros no 
ambiente de trabalho. 
Assim, a Lei Federal nº 13.185/2015 veio instituir no Brasil o Programa de 
Combate à Intimidação Sistemática (o chamado bullying), aplicado em qualquer 
relação jurídica, inclusive na relação de trabalho ou emprego. 
De acordo com o § 1º do Art. 1º da referida lei a intimidação sistemática, 
conhecida como bullying é tida como todo ato de violência física ou psicológica, 
intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo 
ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, 
causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre 
as partes envolvidas. 
Em relação ao Art. 2º da Lei Federal nº 13.185/2015 enfatiza que bullying se 
caracteriza quando há violência física ou psicológica em atos de intimidação, 
humilhação ou discriminação e, ainda quando das seguintes ocorrências: 
I – ataques físicos; 
II – insultos pessoais; 
III – comentários sistemáticos e apelidos pejorativos; 
IV – ameaças por quaisquer meios; 
V – grafites depreciativos; 
VI – expressões preconceituosas; 
VII – isolamento social consciente e premeditado; 
VIII – pilhérias. 
Quando ocorre via internet, chamamos de ciberbullying, quando se usam os 
instrumentos que lhe são próprios para depreciar, incitar a violência, adulterar fotos 
e dados pessoais com o intuito de criar meios de constrangimento psicossocial. 
Ainda mais, de acordo com o Art. 3º da referida lei, a intimidação sistemática 
(bullying) pode ser classificada, conforme as ações praticadas, como: 
 
18 
 
I – verbal: insultar, xingar e apelidar pejorativamente; 
II – moral: difamar, caluniar, disseminar rumores; 
III – sexual: assediar, induzir e/ou abusar; 
IV – social: ignorar, isolar e excluir; 
V – psicológica: perseguir, amedrontar, aterrorizar, intimidar, dominar, 
manipular, chantagear e infernizar; 
VI – físico: socar, chutar, bater; 
VII – material: furtar, roubar, destruir pertences de outrem; 
VIII – virtual: depreciar, enviar mensagens intrusivas da intimidade, enviar ou 
adulterar fotos e dados pessoais que resultem em sofrimento ou com o intuito de 
criar meios de constrangimento psicológico e social (ciberbullying). 
 
2.7 Formalização. 
A rescisão indireta do contrato de trabalho tende a passar por um rito formal 
específico, o processo judicial trabalhista, também chamada de reclamação 
trabalhista. No contexto desse processo, por meio da sentença prolatada, é que irá 
firmar-se a data de resolução culposa do contrato, com o consequente pagamento 
das verbas rescisórias que lhe são próprias: aviso prévio, com projeção no período 
contratual (inclusive a parcela da proporcionalidade se for o caso), férias 
proporcionais com 1/3, 13º salário proporcional, liberação do FGTS, com acréscimo 
pecuniário de 40% em favor do empregado, indenizações rescisórias especiais, 
entre elas as previstas nos Arts. 467 e 477, § 8º da CLT, se houver. Tudo isso 
acrescido das parcelas já vencidas anteriormente à ruptura (férias vencidas com 1/3) 
ou cujo vencimento foi antecipado com a rescisão (férias simples, saldo de salários 
etc.), se for o caso. 
O empregado, ao considerar insustentável a continuidade do vínculo, em 
decorrência de infrações cometidas pelo empregador, propõe ação trabalhista nesse 
sentido, informando os fundamentos fáticos-jurídicos de sua pretensão e aduzindo o 
 
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pleito resolutório do contrato. Regra geral, somente a partir daí é que se afasta do 
emprego. 
Isso significa que a propositura da ação é instrumento comum à pretensão 
rescisória indireta, o qual tende a anteceder ou, pelo menos, ser realmente 
contemporâneo à saída do obreiro do emprego. Esta é, de fato, a regra geral que 
ocorre na prática trabalhista. Em decorrência dessa regra geral, entende-se, 
normalmente, que a propositura da ação muito tempo após o efetivo afastamento do 
labor compromete, de plano, o sucesso da pretensãoobreira, em vista da falta de 
imediaticidade em sua insurgência. 
Aqui deve ser esclarecido, inicialmente, que a data de afastamento do serviço 
demarca a data final do contrato de trabalho, se a sentença reconhecer a falta do 
empregador, decretando a extinção do respectivo pacto empregatício. Pode-se 
dizer, neste caso, que a sentença terá efeito ex tunc, desde a data da real cessação 
da prestação laborativa. 
Se não tiver havido afastamento obreiro, a data extintiva do pacto será fixada 
pela sentença, seja com base no dia da publicação da decisão judicial, seja com 
suporte no trânsito em julgado do decisum, seja por outro critério específico eleito 
pelo julgador. O efeito sentencial neste caso dependerá da data escolhida pela 
decisão judicial, laborando o empregado até o dia de término do contrato 
estabelecido na sentença. 
Não se tratando de trabalhador que tenha estabilidade ou garantia de 
emprego, a cessação da prestação de serviços coloca ponto final ao contrato entre 
as partes, cabendo ao Poder Judiciário decidir, somente, se o término se deu por 
culpa empresarial ou por resilição do contrato em face de iniciativa do empregado 
(pedido de demissão). Não há dúvida de que o obreiro considerou, em decorrência 
dos fatos que alega ocorridos, difícil, constrangedora ou, até mesmo, insustentável a 
relação empregatícia entre as partes, decretando o seu rompimento, porém vindo a 
juízo pleitear que ruptura seja tida como rescisão indireta. Não obtendo sucesso em 
seu intento, a extinção do contrato prevalece, mas por simples pedido de demissão 
do empregado. É claro que se trata de uma modalidade especial de resilição 
unilateral por ato obreiro, em que este fica isentado da concessão do aviso prévio: a 
 
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própria ação trabalhista já cumpriu o papel de notificar o empregador da intenção de 
ruptura contratual. 
Ou seja, em tal situação figurada, o término do contrato é fixado na data do 
afastamento do trabalhador, que receberá de seu empregador as verbas do pedido 
de demissão, liberado, porém, da concessão do aviso prévio. São elas: 13º salário 
proporcional e férias proporcionais com 1/3. É claro que as parcelas vencidas ou que 
se vencem com a terminação do contrato também deverão ser pagas, se existentes: 
saldo salarial, férias simples com 1/3, férias vencidas, dobradas com 1/3, por 
exemplo. 
É, portanto, equívoco grave considerar que o afastamento do trabalhador, em 
exercício de prerrogativa conferida pela ordem jurídica, convole-se em justa causa, 
caso o pedido de rescisão indireta seja considerado improcedente. Não existe, no 
Direito, infração gravíssima que resulte do simples exercício regular de uma 
prerrogativa assegurada pela própria ordem jurídica. Além do mais, não poderia 
haver justa causa obreira sem comprovação de dolo ou culpa do correspondente 
empregado. 
Também não tem suporte jurídico a solução diametralmente oposta, ou seja, 
determinar-se a reintegração ou readmissão do empregado, se seu pedido rescisório 
for julgado improcedente. Afinal, seu contrato não está revestido de estabilidade ou 
de garantia de emprego, que torne solene seu pedido de demissão (Art. 500, CLT). 
Em consequência, a readmissão do empregado (isto é, o retorno ao trabalho, 
considerando-se o tempo de afastamento como mera suspensão contratual) 
somente caberá em situações de trabalhadores protegidos por estabilidade no 
emprego ou, no mínimo, estabilidade temporária. 
Rosane Silva Monjardim da Fonseca Almeida ressalta que: 
o empregado que pleitear a despedida indireta necessariamente terá 
que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de 
provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá 
direito a todas as verbas como se fosse demitido sem justa causa. 
É necessário que haja uma análise do caso, a fim de verificar em que 
circunstâncias circunscrevem quais os procedimentos a serem 
 
21 
 
tomados, para caracterizar-se justa causa como ato faltoso ou 
infração grave, praticada pelo empregador. 
O empregado estável, com garantia de emprego, poderá optar pelo 
ajuizamento da ação trabalhista, visando à condenação do 
empregador à reposição do contrato. 
Reforce-se que, para justificar a rescisão do contrato, é necessário 
provar a justa causa contida no Art. 483, ou seja, de cada caso. 
 
2.8 Verbas Rescisórias 
Os direitos do empregado referentes às verbas rescisórias na ocasião da 
rescisão indireta estão abaixo relacionadas: 
a) Saldo de salários, inclusive horas extras e outros adicionais; 
b) Aviso prévio (de acordo com o inciso XXI do Art. 7º da Constituição 
Federal; Arts. 481 e 487, § 4º da CLT; Art. 11 da IN SRT nº 15/2010); 
c) Salário-família (Lei nº 8.213/91, Arts. 65 a 68); 
d) 13º salário (Lei nº 4.090/62; IN SRT nº 15/2010); 
e) Férias proporcionais, férias vencidas, acrescidas de 1/3 (Arts. 130, 146 e 
147 da CLT; IN SRT nº 15/2010; Súmula nº 328, TST); 
f) Direito de sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) 
acrescido da multa de 40% paga pelo empregador sobre o saldo da conta vinculada 
(Arts. 18 e 20, I, da Lei nº 8.036/90, ressaltando que, caso o empregador não efetue 
os referidos depósitos na conta vinculada, a homologação será feita com ressalva, 
relatando-se o fato no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT); 
g) Poderá também requerer Seguro Desemprego, devendo-se ressaltar 
também que o objetivo do benefício é prover assistência financeira temporária ao 
trabalhador desempregado, em virtude de dispensa sem justa causa, incluindo-se, 
neste caso, a rescisão indireta. 
 
 
 
22 
 
3 DO TRATAMENTO DIFERENCIADO EM DESFAVOR DO TRABALHADOR 
QUANDO DA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA. 
Quando falamos em tratamento diferenciado em desfavor do trabalhador, é 
importante frisar que as situações previstas no Art. 483 da CLT visam à proteção do 
empregado, a parte mais frágil da relação trabalhista e que, pela sua 
hipossuficiência, sem dúvida é mais suscetível a arbitrariedades, desmandos e 
descumprimentos das normas legais vigentes, cometidos pelo empregador, sendo 
essa a quem mais perde nesse jogo de interesses. 
Verifica-se, portanto, que durante a vigência do contrato de trabalho, podem 
ocorrer situações que, na maioria das vezes, geram desconfortos e decepções, bem 
como reflexos negativos ao empregado, dentre eles a baixa autoestima, rendimento 
insatisfatório, medo, insegurança e total descrença na justiça. 
Como resultado, muitos trabalhadores optam pelo pedido de demissão, 
instituto altamente desfavorável aos empregados, pois há renúncia de direitos que 
lhes são constitucionalmente assegurados, ao passo que para o empregador este 
seja o mais satisfatório, pois levam o empregado ao prejuízo não somente sob o 
ponto de vista econômico-financeiro, como também emocional, moral e social. 
Acreditamos que o maior obstáculo nessa questão seja a falta de 
conhecimento por parte daqueles em situação mais vulnerável do instituto da 
rescisão indireta, uma vez que, se todos os trabalhadores efetivamente soubessem 
da existência dessa possibilidade prevista na lei, não estaríamos presenciando 
tantas arbitrariedades e injustiças sendo cometidas por muitos empregadores, que 
se aproveitam da ingenuidade daqueles que estão nessa situação de vulnerabilidade 
e que realmente fazem a empresa crescer, sendo, portanto, responsáveis pelo 
crescimento e desenvolvimento do nosso país. 
Outra situação que surge em desfavor do trabalhador e, porque não, a mais 
sofrível, é aquela em relação ao nível econômico-financeiro de ambas as partes. 
O empregador, uma que possui o capital e os meios de produção a seu favor, 
tem a seu dispor uma estrutura capaz de contratargrandes escritórios de advocacia 
prestando consultoria, com profissionais altamente qualificados e experientes, 
verdadeiros especialistas, sem contar que muitas vezes dispõe de redes de 
 
23 
 
contatos, conhecidos pelo empregador, bem como a utilização do famoso jeitinho 
brasileiro, através de amizades entre os titulares e prepostos do empregador com 
advogados, juízes e servidores dos tribunais. 
Por outro lado, os empregados, pelo total desconhecimento acerca dessa 
importante ferramenta legal que possuem, ingenuidade e hipossuficiência, ficam à 
mercê da astúcia, ganância, preconceito e injustiça praticada pela parte mais forte 
da relação trabalhista, não tendo voz, nem vez para pleitear aquilo que por jus e 
direito lhe cabem. 
 
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS. 
O presente trabalho procurou não somente fazer um breve estudo do instituto 
da justa causa do empregador presente no Art. 483 do diploma legal consolidado, 
como também visou oferecer à comunidade acadêmica e á sociedade mais uma 
contribuição para a aquisição do conhecimento, tão necessário nas relações 
humanas, ainda mais de um dispositivo legal de tão grande valia para a defesa dos 
direitos do trabalhador e cujo dispositivo é colocado à sua disposição na lei. 
Em suma, acreditamos fielmente que o maior prejudicado é o trabalhador em 
todas as suas necessidades, uma vez que, sendo o maior interessado na 
preservação de seus direitos mais sagrados, é desrespeitado, humilhado e cético 
quanto às instituições que, antes de tudo, deveriam protegê-lo. 
Ainda mais, com as modificações recentemente introduzidas na Legislação 
Trabalhista através das Leis Federais nº 13.429 de 31 de março de 2017, que trata 
da terceirização e 13.467 de 13 de julho de 2017, que promoveu a reforma 
trabalhista, acreditamos que em nada trará benefícios, em nada resolverá o 
problema do desemprego, não criarão novos postos de trabalho, tampouco garantirá 
algo de bom aos trabalhadores, pelo contrário, darão margem ao cometimento de 
mais arbitrariedades, explorações e injustiças, prejudicando ainda mais o já sofrido 
trabalhador brasileiro, frente às dificuldades surgidas em decorrência da ganância 
inescrupulosa pelo dinheiro e pela retirada de direitos que, ao custo de muitas lutas 
e sacrifícios, foram conquistados. 
 
24 
 
Aos futuros operadores do Direito, bem como aos profissionais já atuantes na 
esfera trabalhista caberá não somente o estudo e atualização constante dos 
preceitos trabalhistas, como também a reflexão sobre o futuro das relações de 
trabalho, frente às constantes mudanças, para pior e a conscientização desses 
profissionais quanto ao seu papel na sociedade de efetivos defensores daqueles que 
infelizmente não podem dispor de bons advogados que os assistam em suas 
necessidades e que se veem privados de seus direitos fundamentais e sagrados, 
sendo estes o direito ao trabalho justo e bem remunerado, o direito à segurança e a 
melhores condições de trabalho, o direito ao respeito e á dignidade da pessoa 
humana, consagrados na Constituição Federal e tão vilipendiados pela ação de 
empresários e dos detentores do capital e do poder, que só visam retirar direitos, 
enriquecendo-se à custa da desgraça dos menos favorecidos e conduzindo-nos à 
condição de verdadeiros escravos. 
Só o conhecimento da lei, o respeito e a igualdade entre as pessoas e a 
prática da honestidade em todos os campos da vida humana serão de fundamental 
relevância para a garantia do direito todos os cidadãos, entretanto, o dever de 
cumprir e fazer cumprir essas leis cabe a todos nós, pois somente assim 
acreditaremos nesse País e teremos efetivamente contribuído para a continuidade e 
harmonia das relações de convivência social, objeto precípuo do Direito. 
 
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