Aula 11 - Treinamento

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Treinamento 
Administração Geral 2015/1
Conceito
“Desenvolvimento de RH: é o conjunto de experiências organizadas de aprendizagem (intencionais e propositais) proporcionadas pela organização, dentro de um período específico de tempo, para oferecer a oportunidade de melhoria do desempenho e/ou do crescimento humano. Inclui três áreas de atividade: treinamento, educação e desenvolvimento” (NADLER; NADLER, 1990; apud. CHIAVENATO, 1999). 
Reflexão
Desenvolver pessoas não se resume simplesmente na transmissão de informações, é um processo mais profundo e complexo com o intuito de provocar definitivas mudanças no modelo mental das pessoas.
 
Como a função de T&D pode auxiliar o Administrador na gestão empresarial? Descreva um exemplo prático.
Treinamento e Desenvolvimento
Treinar 
Pessoas
Desenvolvimento Organizacional
Desenvolver Pessoas
Conteúdo do treinamento
Objetivos do Treinamento
Objetivos do treinamento
1)“preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;
 2)Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
 3)mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.”
 Fonte: Chiavenato (2000, p.498) 
Etapas ou ciclo do treinamento
Necessidades 
a Satisfazer
Avaliação dos
Resultados
Condução do
Treinamento
Desenho do 
Treinamento
* Objetivos da
Organização
* Competências
Necessárias
* Problemas de
Produção
* Problemas de
Pessoal
* Resultados da
Avaliação do
Desempenho
Diagnóstico 
da Situação
Avaliação 
e Controle
Implementação
ou Ação
Decisão Quanto 
à Estratégia
Programação do
treinamento: 
* Quem treinar
* Como treinar
* Em que treinar
* Onde treinar
* Quando treinar
* Monitoração 
do Processo
* Avaliação e 
Medição de
Resultados
* Comparação da
Situação Atual
com a Situação
Anterior
* Análise do 
custo/benefício
* Condução e
aplicação do
Programa de
Treinamento
através de:
-
Gerente de linha,
-
Assessoria de RH 
-
por ambos
-
por terceiros
Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de treinamento
Análise organizacional
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
Análise do treinamento
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos 
objetivos estratégicos da organização
Determinação de quais os comportamentos,
atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos 
cargos, especificações e mudanças
nos cargos
Os passos no levantamento de necessidades de treinamento 
Planejando o treinamento
 		Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:
 
 1.  Dados concretos:		2. Medidas de resultados:
       
 Economias de custo;		Clientes atendidos;
       Melhoria da qualidade;		Tarefas completadas;
       Economias de tempo;		Produtividade;
       Satisfação dos funcionários.	Processos completados;
 					Dinheiro economizado.
2.       
 
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento.
 		Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:
 
33. Exemplos de economias de custo: 
Custos variáveis;			
Custos fixos;				
Projetos de redução de custos;		
Custos operacionais; 
cCustos administrativos.	
		
      
 
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento.
44. Exemplos de melhoria de qualidade:
Índice de erros e de refugos;
VVolume de retrabalho;
Percentagem de tarefas bem sucedidas;
Variância ao redor de padrões preestabelecidos.
Custos administrativos.
 
 		Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:
 
3 5. Possibilidades de economias de tempo:
   
  Tempo para completar um projeto;
       Tempo de processamento;
       Tempo de supervisão;
       Tempo de treinamento;
       Eficiência;
       Dias de tempo perdido.
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento.
 
Técnicas
de
Treina
-
mento
Quanto
ao 
Uso
Orientadas
para o Conteúdo
Orientadas
para o Processo
Mistas
(Conteúdo e Processo)
Quanto
ao
Tempo
(Época)
Antes do ingresso
à empresa
Após o ingresso
na empresa
Quanto
ao 
Local
No local de 
trabalho
Fora do local
de trabalho
Leitura, instrução
progra
-
mada
, instrução assistida
por computador
Dramatização, treinamento
da sensitividade,
desen
-
volvimento
de grupos
Estudo de casos, jogos e
simulações, conferências
e várias técnicas
on
-
the
-
job
Programa de indução ou
de integração à empresa
Treinamento no local (em
serviço) ou fora do local
de trabalho (fora de serviço)
Treinamento em tarefas,
rodízio de cargos,
enri
-
quecimento
de cargos 
Aulas, filmes, painéis, ca
-
sos, dramatização,debates, 
simulações, jogos
Classificação da tecnologia educacional
Métodos de Desenvolvimento de Pessoas
Rotação de cargos.
Posições de assessoria.
Aprendizagem prática.
Atribuição de comissões.
Participação em cursos e seminários externos.
Exercícios de simulação.
Treinamento (outdoor) fora da empresa.
Estudo de casos.
Jogos de empresas.
Centros de desenvolvimento internos.
Métodos de Desenvolvimento de Carreiras
Centros de avaliação.
Testes psicológicos de orientação.
Avaliação do desempenho.
Projeções de promovabilidade.
Planejamento da sucessão.
Aconselhamento individual de carreiras.
Serviços de informação aos funcionários.
Mapas de carreiras.
Centros de recursos de carreira.
 
Necessidades 
da Organização
Necessidades Individuais
de Carreira
Quais são os principais
itens estratégicos
para os próximos anos?
* Quais são as necessidades
críticas e desafios que
a organização se defrontará
nos próximos anos?
* Quais são os conhecimentos,
habilidades e experiências
que serão necessários
para enfrentar tais desafios?
* Quais os níveis de pessoas
a serem requeridos?
* Quais as forças necessárias
à organização para enfrentar 
esses desafios?
Como posso encontrar
oportunidades de
carreira dentro da
organização que:
* Utilizem minhas forças e
competências
* Atendam às minhas 
neces
-
sidades
de desenvolvimento
* Proporcionem desafios
* Atendam meus interesses
* Utilizem meu estilo pessoal
Conseqüência
:
Os funcionários estão
se desenvolvendo de 
maneira que junte sua
eficácia e satisfação
com o alcance dos
objetivos estratégicos
da organização?
O sistema de desenvolvimento de carreiras
As principais características do DO
As diferentes técnicas de DO
Coaching
Coach lidera orienta guia aconselha treina desenvolve estimula impulsiona o aprendiz enquanto este aproveita o impulso e direção para aumentar seus conhecimento e deslanchar seu desempenho
Razões pelas quais o coaching está em alta
Relação direta e igualitária
Atividade cada vez menos braçal
Incrementa a competência humana
As tentativas de transformar os executivos em criadores de talento e incentivadores da aprendizagem esbarram em dificuldades
Tendência nos Processos de Desenvolver Pessoas
1- Forte ênfase em agregar valor às pessoas e à organização
2-Participação ativa dos gerentes e suas equipes
3-Intensa ligação com o negócio da empresa
4-Aprimoramento pessoas como parte da melhoria da qualidade de vida das pessoas
5-Contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro
6-Novas abordagens decorrentes da influência da tecnologia de informação
7- Adequação das práticas de treinamento às diferenças individuais das pessoas.
8-ênfase em técnicas grupais e solidárias
9-Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal
10-Busca incessante da excelência
11-Compartilhamento das informações em substituição dos controles externos
12-Permanente fonte de retroação ou retroinformação
Tendência
nos Processos de Desenvolver Pessoas
Reflexão
Se o meu pessoal está desmotivado, e o comprometimento dos aprendizes influi na qualidade e no resultado do treinamento, como a função de T&D pode auxiliar o administrador a resgatar o comprometimento e a satisfação das pessoas em trabalhar na empresa?
*
*
*
* Focaliza a organização como um todo		
* Utiliza processos grupais
* Orientação sistêmica e abrangente		
* Orientação contingencial
* Utiliza agentes de mudança da organização 	
* Proporciona retroação imediata dos dados
* Enfatiza a solução de problemas			
* Estimula a aprendizagem experiencial
* Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho
* Focaliza as relações interativas e sociais
*
*
*
Treinamento da Sensitividade
Análise Transacional
Desenvolvimento de Equipes
Consultoria de Procedimentos
Reunião de Confrontação
Retroação de Dados
Intrapessoal
Interpessoal
Intragrupal
Intergrupal
Intraorganizacional
Técnicas de DO
Níveis de Intervenção