gestão por competência

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Gestão Por
Competências
O que é, importância e como
implantar na sua organização
Sumário
1. Introdução
2. O que são Competências?
3. Tipos de Competências
3.1. Competências Organizacionais
3.2. Competências Técnicas
3.3. Competências Comportamentais
4. O que é Gestão Por Competências?
4.1. Benefícios da Gestão Por Competências
4.2. Gestão de Pessoas Por Competências
5. Como fazer Gestão Por Competências
5.1. Mapeamento de Competências
5.2. Desenvolvimento de Competências
5.3. Seleção Por Competências
5.4. Avaliação de Desempenho por Competências
6. Conclusão
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Introdução
Sabe uma coisa que as empresas de sucesso têm em 
comum? Todas elas reconhecem que o capital intelectual 
é um ativo essencial para manter a competitividade no 
mercado. Mas nós sabemos que não é fácil encontrar os 
profissionais certos para cada tipo de negócio. Se você se 
identificou com esse problema é porque provavelmente 
ainda não implantou uma gestão por competências na sua 
organização. Vamos conhecer tudo sobre esse assunto? 
O que são
Competências?
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Não existe uma única forma de responder o que são competências. Diversos autores falam desse assunto 
e propõem variações dessa definição, mas, em essência, é mais ou menos isso que todos defendem.
Nem sempre os colaboradores chegam às organizações com todas as competências necessárias para 
desempenhar sua função. Por isso, muitas vezes as empresas precisam criar mecanismos para treinar, 
capacitar e desenvolver nesses colaboradores as competências que eles precisam no dia a dia. Cada 
organização valorizará competências diferentes, geralmente aquelas que tiverem mais importância 
para o negócio.
Competências são os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que tornam uma pessoa apta a 
exercer um determinado cargo ou papel dentro de uma organização, de modo a gerar uma vantagem 
competitiva para o negócio.
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Como vimos, as competências se estruturam em três eixos:
1. Conhecimento: conjunto de saberes teóricos, advindos da educação formal ou informal.
2. Habilidade: capacidade de colocar em prática o conhecimento adquirido.
3. Atitude: conjunto de comportamentos (emoções, valores, sentimentos) de cada um.
Os conhecimentos e habilidades fazem parte do que chamamos de competências técnicas. Já as atitudes são chamadas 
de competências comportamentais. Juntas elas integram as competências organizacionais. Vamos entender melhor 
esses tipos de competências?
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Conhecimentos
Saber teórico Saber fazer Ser
Habilidades Atitudes
Tipos de
Competências
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De forma simplificada, podemos classificar três tipos de competências:
• Competências Organizacionais
• Competências Técnicas
• Competências Comportamentais
Assim se dividem os tipos de competências entre o CHA:
Explicaremos os tipos de competências a seguir.
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Competências Técnicas e Comportamentais (CHA)
Técnicas Comportamentais
Conhecimento
Saber teórico Saber fazer
Habilidade
Ser
Atitude
Idiomas
Técnicas
Normas
Informática
Ferramentas
Cálculos Informáticos
Iniciativas
Comunicação
Criatividade
Flexibilidade
Foco no Cliente
Foco em resultados
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Competências Organizacionais
As competências organizacionais se dividem em competências básicas e competências essenciais:
• Competências Básicas: capacidades indispensáveis para uma empresa se manter ativa.
• Competências Essenciais: capacidades que contribuem para criar uma vantagem competitiva para 
a empresa.
Quer entender melhor essas competências? Leia nosso post completo sobre competências 
organizacionais.
Competências Organizacionais são os conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam uma 
organização única no mercado. Elas impactam diretamente no desempenho da empresa, pois fazem 
parte do diferencial competitivo do negócio.
Competências Técnicas
Elas são atribuições básicas para que o colaborador consiga exercer sua função com sucesso.
Existem basicamente cinco grupos de competências técnicas: formação acadêmica, cursos, idiomas, 
habilidades em programas de computadores e conhecimentos gerais. Esses grupos podem se manifestar 
em diferentes níveis de conhecimento: elementar, básico, fundamental, sólido e profundo.
Entre as competências técnicas mais procuradas no mercado de trabalho estão: habilidade com 
informática e tecnologia, conhecimentos em marketing digital e análise de dados, espírito empreendedor 
e habilidade de negociação.
Falando especificamente da habilidade de negociação é importante dizer que se trata de uma 
competência tanto técnica quanto gerencial. As competências gerenciais são aquelas necessárias aos 
gestores das áreas, que ocupam o posto de líder dentro das empresas. Estão, portanto, inclusas dentro 
das competências técnicas.
Saiba mais lendo os posts completos sobre competências técnicas e competências gerenciais.
Competências Técnicas são todos os conhecimentos e habilidades adquiridos por um colaborador 
através da educação formal e informal, como treinamentos, cursos profissionalizantes, experiências, 
oficinas, palestras etc. 
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Competências Comportamentais
Entre essas competências estão: liderança, trabalho em equipe, motivação, equilíbrio emocional, 
criatividade, adaptabilidade, comunicação, negociação, empatia, aprendizado contínuo, ética 
e prudência. Saiba mais sobre cada uma delas lendo o post completo sobre competências 
comportamentais.
Para organizar as competências em uma organização é preciso muito mais do que saber identificá-las: 
é necessário ter uma forma estruturada de gerenciamento, como a gestão por competências. Não sabe 
o que esse termo significa? A gente te conta agora!
Competências Comportamentais são as atitudes e comportamentos dos colaboradores, que os 
motivam a colocar em prática a habilidade de um determinado conhecimento, contribuindo assim 
para a realização do trabalho.
11Gestão Por Competências
O que é Gestão
Por Competências?
12Gestão Por Competências
A gestão por competências busca estimular os colaboradores a desenvolverem suas competências 
técnicas e comportamentais, pois entende que é através delas que a empresa conseguirá atingir seus 
objetivos estratégicos. Nesse sentido, a gestão por competências é capaz de proporcionar uma série 
de benefícios.
Gestão Por Competências é uma área da gestão de pessoas que tem o objetivo de administrar e
desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores da empresa.
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• Ambiente mais colaborativo: o incentivo ao 
desenvolvimento intelectual dado pela gestão por 
competências faz com que os colaboradores passem a 
trocar conhecimentos entre si e a ter uma atitude mais 
solidária com os colegas.
• Incentivo profissional: a gestão por competências 
possibilita que os colaboradores se desenvolvam dentro 
da própria organização, sem necessidade de buscar um 
curso fora da empresa.
• Valorização dos colaboradores: através do estímulo ao 
desenvolvimento, os colaboradores passam a entender 
a importância que possuem dentro da empresa e a se 
sentirem mais valorizados.
Benefícios da Gestão Por Competências
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• Redução de turnover: quando os colaboradores 
possuem as competências necessárias para realizarem 
o seu trabalho corretamente é natural que eles sejam 
reconhecidos por isso, aumentando as chances de 
permanência dentro da organização. 
• Aumento da produtividade:a gestão por competências 
facilita a execução de atividades, assim, os colaboradores 
passam a fazer mais em menos tempo, aumentando a 
produtividade.
• Superação de metas: a gestão por competências impacta 
diretamente no atingimento dos objetivos estratégicos da 
organização, pois auxilia os colaboradores a fazerem seu 
trabalho da melhor forma possível.
Gestão de Pessoas Por Competências
A gestão de pessoas por competências inclui:
• Avaliação das competências existentes na organização;
• Criação de práticas de estímulo ao desenvolvimento das competências necessárias;
• Seleção de talentos com as competências que a organização precisa;
• Criação de sistemas de recompensa para os profissionais que se destacarem dentro da empresa.
Normalmente, gerenciar as competências de uma organização é papel do gerente de Recursos 
Humanos. Mas o que exatamente esse profissional faz no seu dia a dia em relação à gestão por 
competências? Vamos descobrir!
Gestão de Pessoas Por Competências é um sistema para gerenciar os diferentes tipos de competências 
dos profissionais da organização, a fim de auxiliar a empresa a alcançar seus objetivos estratégicos.
15Gestão Por Competências
Como fazer Gestão 
Por Competências
16Gestão Por Competências
De forma sintetizada, para fazer gestão de competências 
o gerente de RH precisa:
• Identificar as competências necessárias ao crescimento 
da organização;
• Reconhecer as competências já existentes dentro da 
organização;
• Elaborar estratégias para conquistar as competências 
faltantes, seja por meio do desenvolvimento de 
colaboradores ou da contratação de novas pessoas;
• Monitorar o sucesso da estratégia empregada.
Vamos entender melhor cada uma dessas etapas:
17Gestão Por Competências
Mapeamento de Competências
Para isso, o gerente de RH deve fazer o levantamento de todos os cargos existentes e quais as 
competências necessárias para que cada cargo seja ocupado. Com essas informações, será possível 
adotar medidas para eliminar ou reduzir o gap (lacuna) entre as competências que a empresa precisa 
e as competências que os seus colaboradores possuem de fato.
A gestão por competências inclui o uso de quatro ferramentas para realizar o mapeamento de 
competências. São elas: pesquisa, observação, análise e descrição.
Mapeamento de Competências consiste em identificar todas as competências organizacionais que a 
empresa precisa desenvolver (também conhecidas como competências necessárias) para alcançar 
seus objetivos estratégicos.
18Gestão Por Competências
• A pesquisa tem o objetivo de coletar dados para iniciar 
os trabalhos. Ela pode ser documental (análise de 
documentos) e/ou objetiva (questionários de múltipla 
escolha).
• A observação proporciona uma imersão no ambiente da 
empresa, a fim de entender melhor o clima organizacional 
e capturar detalhes que muitas vezes não são ditos.
• Já a análise consiste em interpretar os dados coletados 
na pesquisa e na observação e transformá-los em 
informação útil, com significado.
• E, por fim, na descrição elaboramos uma lista de 
competências para cada cargo da organização e 
explicamos cada uma delas de forma detalhada.
19Gestão Por Competências
Para mais informações, acesse nosso post completo sobre 
mapeamento de competências.
A partir do momento que o seu mapa de competências 
está pronto você precisará decidir se é melhor desenvolver 
as competências necessárias nos seus colaboradores ou 
contratar colaboradores que já possuem as competências 
desenvolvidas. 
Para que você consiga tomar a melhor decisão possível, 
vamos apresentar cada uma dessas opções para você. 
Continue acompanhando!
Desenvolvimento de Competências
Os colaboradores podem tanto aprimorar uma competência já existente quanto desenvolver uma 
competência nova. Para saber se um colaborador precisa aprimorar ou desenvolver uma competência 
é necessário identificar o seu nível de competência. Esse nível pode ser básico, médio ou avançado.
• Nível Básico: o colaborador tem apenas uma noção do trabalho e precisa de ajuda para desempenhar 
suas atividades.
• Nível Médio: o colaborador consegue realizar o trabalho sozinho, mas ainda tem dificuldades com 
o que é novo e precisa de ajuda com problemas.
• Nível Avançado: o colaborador tem domínio total da função e sabe resolver os problemas sozinho.
Desenvolvimento de Competências é a ampliação dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos 
colaboradores de uma empresa para que eles desempenhem melhor suas funções, promovendo o 
crescimento pessoal de cada um e do negócio.
20Gestão Por Competências
Depois de identificar o nível de competência de cada um 
dos colaboradores você precisará fazer um planejamento 
com as ações necessárias para desenvolver essas 
competências. Em outras palavras, você precisará 
elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento 
(T&D) com cursos, treinamentos, palestras, workshops, 
oficinas, seminários etc. Por último, não esqueça de 
monitorar a efetividade da sua estratégia, contabilizando 
os resultados.
Quer saber mais sobre o tema? Leia nosso post completo 
sobre desenvolvimento de competências.
Por vezes, programas de T&D não são suficientes para 
preencher lacunas nas competências da organização. Por 
isso, pode ser necessário recrutar novos colaboradores. 
Se esse for seu objetivo, você precisa conhecer a seleção 
por competências.
21Gestão Por Competências
Seleção Por Competências
A seleção por competências é diferente de uma seleção tradicional porque considera todas as 
competências do candidato, e não apenas seu perfil comportamental. Além disso, utiliza fatos e 
evidências para justificar uma contratação, em vez de se basear em meras suposições do recrutador.
Benefícios da Seleção Por Competências:
• Menos tempo gasto com treinamento;
• Diminuição da rotatividade de cargo;
• Contratação de um profissional que agrega valor real à equipe;
• Maior credibilidade da equipe de recrutamento e seleção dentro da empresa;
• Imparcialidade na hora da avaliação.
Seleção Por Competências é uma prática em que o responsável pela contratação de novos colaboradores 
escolhe o candidato ideal para uma vaga com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes 
necessários para uma função.
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Pré-requisitos para fazer a Seleção Por Competências:
• Conhecer as competências que faltam para a empresa ter 
todas as competências organizacionais necessárias ao seu 
desenvolvimento;
• Estabelecer parceria com o requisitante da vaga para 
entender melhor as necessidades e expectativas dele 
em relação à contratação;
• Identificar o perfil da vaga, criando uma visão de quem 
seria o candidato ideal para preencher aquela posição;
• Extrair os conhecimentos e habilidades necessários 
para a vaga através de breve pesquisa sobre o tema, 
para identificar os pontos que serão abordados na 
entrevista.
Passo a passo para fazer Seleção Por Competências:
• Captura de currículos: divulgação e recebimento 
dos currículos dos candidatos à vaga. Isso pode ser 
feito através das redes sociais, de uma plataforma 
especializada ou de um banco próprio de currículos.
• Análise do currículo: checagem de quais candidatos 
23Gestão Por Competências
provavelmente possuem as competências necessárias 
para preencher a vaga. Para facilitar, prepare um 
checklist com os itens indispensáveis que o candidato 
deve ter no currículo. Lembre-se: essa etapa é 
eliminatória.
• Entrevista: conversa entre o recrutador e o candidato 
para verificar se aquilo que o candidato colocou no 
currículo realmente condiz com a realidade. Durante 
a entrevista podem ser realizados diversos testes 
e dinâmicas, a fim de avaliar com profundidade o 
candidato.• Elaboração do relatório: depois de entrevistar vários 
candidatos e submetê-los a alguns testes, que variam de 
vaga para vaga, o recrutador deverá contabilizar todas 
as informações em uma ficha de avaliação. Essa ficha 
deve conter os nomes dos candidatos e suas respectivas 
pontuações em cada uma das competências. Dessa 
forma, é possível fazer um ranking de candidatos e 
elaborar uma proposta seguindo a ordem do ranking.
Conseguiu entender o básico para recrutar colaboradores 
com base em competências? Se quiser saber mais, leia o 
artigo exclusivo sobre seleção por competências.
Independentemente se você vai desenvolver os 
colaboradores que já estão dentro da sua organização 
ou contratar novos colaboradores (ou os dois), é muito 
importante que você mensure os resultados da(s) 
estratégia(s) adotada(s). Vamos te explicar bem certinho 
como fazer isso. Continue lendo e descubra!
24Gestão Por Competências
É comum que as empresas utilizem a avaliação de desempenho por objetivos para medir o desempenho 
individual dos colaboradores. Contudo, essa pode não ser a melhor maneira de mensurar a performance, 
porque não mostra os motivos pelos quais os indicadores de um determinado colaborador estão 
baixos. A avaliação de desempenho por competências, por outro lado, considera, além dos objetivos 
estratégicos, as competências do colaborador. Dessa forma é possível identificar a causa raiz do 
problema. 
Por exemplo, o indicador de um determinado colaborador pode estar baixo porque ele não tem uma 
competência X, que é fundamental no seu trabalho. A partir dessa constatação, a empresa pode 
trabalhar para desenvolver essa competência no colaborador.
Quer saber como fazer avaliação de desempenho por competências na prática? Confira nosso passo a 
passo!
Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise sistemática do desempenho de cada 
colaborador em uma empresa. Ela mensura a contribuição de cada pessoa a partir da relação entre o 
desempenho profissional e as competências essenciais para cumprir sua função.
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Avaliação de Desempenho Por Competências
Passo a passo para fazer Avaliação de Desempenho Por 
Competências
1. Escolha uma metodologia: consiste em decidir o 
modelo de avaliação que será utilizado. Os mais comuns 
são a avaliação 45°, a avaliação 90° e a avaliação 360°.
2. Defina as competências a serem avaliadas: etapa em 
que serão escolhidas as competências que serão levadas 
em consideração na hora de avaliar os colaboradores.
3. Determine o período de avaliação: consiste em 
estipular a frequência com que os colaboradores serão 
avaliados segundo suas competências.
26Gestão Por Competências
4. Avalie os colaboradores: é o momento em que 
a avaliação realmente é concretizada, por meio de 
feedbacks e autoavaliações.
5. Elabore um plano de ação: significa formular uma 
estratégia para corrigir a diferença entre o desempenho 
esperado pela empresa e o desempenho real do 
colaborador.
Para mais informações leia o artigo completo sobre 
avaliação de desempenho por competências.
Conclusão
Como vimos, a gestão por competências é muito mais 
do que apenas mapear os conhecimentos, habilidades 
e atitudes que a organização precisa e espera de seus 
colaboradores. Ela abrange também o processo de 
seleção e recrutamento em uma empresa, além de 
exigir o desenvolvimento contínuo e personalizado dos 
colaboradores que já estão na organização. 
O Twygo pode te ajudar a distribuir os conteúdos 
do seu Programa de T&D e, assim, contribuir para 
o desenvolvimento das competências dos seus 
colaboradores! Conheça mais sobre o produto na próxima 
página.
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O Twygo é uma plataforma EAD que tem a missão de auxiliar 
colaboradores e gestores na criação e compartilhamento de 
conhecimentos. O Twygo possui as funcionalidades essenciais para 
te ajudar a fazer um bom treinamento corporativo à distância:
Painel de Indicadores: com o Twygo é possível acompanhar, em 
uma única tela, informações completas sobre o progresso de 
aprendizagem dos alunos e colaboradores. O dashboard do Twygo 
exibe dados importantes sobre carga horária dos treinamentos, 
porcentagem de emissão de certificados, cursos mais acessados e 
muito mais!
Gestão de perfis profissionais por competência: gestão completa 
do perfil profissional dos seus colaboradores, permitindo atribuir 
trilhas de aprendizagem para que os profissionais da sua 
organização alcancem as competências desejadas.
Avaliação e certificação dos participantes: crie avaliações para medir 
o quanto o participante realmente assimilou os conhecimentos 
daquela aprendizagem. A cada nova competência adquirida, um 
certificado de conclusão!
Sobre o Twygo
Múltiplas formas de conteúdo: no Twygo você pode fazer o upload 
de vídeos internos ou externos ao seu site, PDF, PPT, Word e links 
em geral. Todos com a possibilidade de disponibilização ou não do 
material para download.
Conteúdos configuráveis: determine quais são os pré-requisitos 
para acessar ou avançar em um curso, vigência, carga horária, 
visualização e muito mais!
Interação entre os participantes: a plataforma possui fóruns de 
discussão com moderação opcional e notificações por e-mail que 
levam os conteúdos para fora do ambiente EAD!
Empresas como Docol, Seguridade, Voipy Tecnologia, Coamo e 
Portal de Documentos já descobriram as vantagens de utilizar o 
Twygo para o treinamento corporativo.
Solicite um teste e comece hoje mesmo!
Ou, se preferir, entre em contato com a nossa Central de 
Atendimento:
0800 003 0200 | WhatsApp (47) 99904-9228 | fale@twygo.com