Remuneração e Beneficios

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Feedback pode ser traduzido para o português como retroalimentação. É o retorno 
dado ao indivíduo de uma atividade em que houve um julgamento, uma avaliação. 
Benefícios – um agrupamento de planos ou programas oferecidos pelas organizações 
que complementam o salário (MARRAS, 2009). 
Somente por meio de processos avaliativos é que se dimensiona a relevância específica 
do trabalho de cada um, o que permite conceder remunerações distintas e variáveis. 
O processo de avaliação pelo método comparativo, também denominado de avaliação 
relativa ou comparação de pares, é uma metodologia onde se procura estabelecer 
fatores de comparação entre o desempenho de um colaborador com outro, nos locais 
ou equipes em que os dois atuam 
A Avaliação dos Cargos é realizada após o processo de Delineamento dos Cargos; as 
metodologias de avaliação dos cargos são: o método de escalonamento e o método de 
graus pré-determinados, método da comparação de fatores e o método por pontos; 
avaliar um cargo é atribuir-lhes um peso maior ou menor, dependendo de como estes 
colaboram para atingir os objetivos da empresa. 
A escolha dos cargos é fundamental no planejamento da pesquisa. Há que se definir o 
rol de cargos a serem pesquisados. Escolher a totalidade dos cargos permite uma visão 
completa, mas extensa. 
Como a PS é sistematizada, há necessidade de se estabelecer certas condicionantes 
antes de sua realização, na etapa do Planejamento da pesquisa. Na Execução da PS, os 
questionamentos são remetidos às demais organizações e, quando respondidos e 
finalizados, será o momento da coleta, análise e tabulação dos dados apresentados. 
Avaliar no sentido mais restrito da palavra é atribuir um valor, é realizar um julgamento. 
No caso das organizações, é ponderar a contribuição do indivíduo, o que ele realizou 
para que os resultados positivos fossem alcançados. O feedback é necessário aos 
funcionários, o que lhes permitirão seu próprio desenvolvimento profissional e pessoal. 
Limitando mais a liberdade do avaliador no julgamento das condutas do avaliado, em 
relação aos relatórios verbais ou escritos, os formulários analíticos são documentos 
formais de avaliação, com critérios e dimensões pré-formatados, sobre aquilo que o 
avaliado será verificado. 
O Método Incidentes Críticos trata de avaliar atitudes do avaliado que demonstrem o 
que pode ser considerado como sucesso e o que pode ser classificado como fracasso. 
Veja que o objetivo deste método é caracterizar os comportamentos extremos das 
pessoas fora da normalidade. 
 
Plano de cargos e salários – pcs 
Para saber mais Abraham H. Maslow, professor de psicologia, desenvolveu a teoria da 
hierarquia das necessidades, definindo cinco necessidades que o indivíduo procura atender, 
em uma forma escalar, tendo de ascender uma necessidade após a outra, tal qual fosse a 
escalada dos degraus de uma pirâmide. 
Para saber mais Há várias formas de denominar as compensações recebidas em troca de um 
determinado empenho de trabalho executado, e remuneração é o conceito mais amplo 
dessas. Ela engloba o salário, os benefícios, gratificações etc. Você aprofundará essas 
denominações nos Temas 3 e 4 
Para saber mais Veja boas informações para descrever e especificar um cargo, procurando pela 
Classificação Brasileira dos Cargos, no Site do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE. Basta 
digitar o nome de um cargo qualquer no campo “Encontre sua Ocupação na CBO”. Você 
encontrará a descrição do cargo, suas atribuições, formação e experiência e condições de 
exercício, entre outras informações. 
 
Questão para reflexão 
 A correta elaboração de um plano de cargos e salários – PCS, que tem como foco os cargos, é 
o primeiro passo para se estabelecer uma política de remuneração. Entretanto, o processo de 
delineamento e avaliação dos cargos não é uma tarefa elementar. Como é possível atribuir os 
pesos mais adequados aos cargos, de acordo com o grau de sua contribuição? A organização 
deverá delinear todos os cargos ou apenas os mais estratégicos? A estrutura final de cargos 
relacionados com os salários médios da pesquisa salarial consolidará o melhor PCS para a 
organização atingir seus objetivos? 
Considerações finais 
 • Os indivíduos buscam atender suas necessidades, recebendo para tal remunerações em 
troca do esforço de seu trabalho. 
 • Os cargos são os elementos-chave para se elaborar uma política de remuneração funcional. 
• Delinear os cargos em uma organização é um processo de aprendizado interno e uma 
premissa para a elaboração de um PCS. 
• Somente ao final do processo de avaliação dos cargos, quando esses forem hierarquizados 
segundo sua importância, será possível atribuir um salário compatível. 
 
Glossário 
Cargo: um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes 
das 15 tarefas que as compõem. É um conjunto de funções de mesma natureza e 
complexidade. Ex.: analista de recursos humanos. 
 Função: é um somatório de deveres, responsabilidades e tarefas destinadas a cada indivíduo 
na organização. Ex.: responsável pelo arquivo de documentos. 
Tarefa: atividade realizada por uma pessoa. É um conjunto de elementos que requer um 
esforço pessoal para atingir um resultado. Ex.: digitar documentos. 
 
QUESTÃO 1- Assinale a definição mais correta sobre cargos. O cargo, por definição, agrupa 
várias funções de mesma natureza e complexidade. Mesma natureza 18 significa o conjunto de 
atividades equivalentes que requerem requisitos de formas semelhantes. Mesmo nível de 
complexidade pode ser traduzido pelo grau de sofisticação de determinada função. 
 
QUESTÃO 2- A diferença entre a visão do colaborador e a visão da empresa se traduz da 
seguinte forma: O colaborador sempre maximizará a busca por salários cada vez maiores que 
atendam às suas necessidades. As empresas, por conta de sua manutenção no mercado, 
sempre procurarão aumentar seus faturamentos e lucros, contando, para tal, com seus 
colaboradores. 
 
QUESTÃO 3- Ao se elaborar um plano de cargos e salários, está se buscando um tipo de 
remuneração: O plano de cargos e salários é um sistema de remuneração tradicional e 
funcional, baseada na hierarquização dos cargos e funções para atribuição de salários. 
 
QUESTÃO 4-No delineamento dos cargos, as organizações mais hierarquizadas tendem a 
delinear seus cargos da seguinte forma: As organizações que se estruturam em vários níveis 
hierárquicos geralmente são pouco flexíveis e tendem a delinear seus cargos, prescrevendo o 
máximo de tarefas e funções possíveis. Não dão autonomia a seus colaboradores. 
 
QUESTÃO 5-Um método simples para avaliação quantitativa dos cargos é o método: O método 
quantitativo por pontos é um método simples, que realiza a avaliação de cargos, atribuindo 
pontos por determinados fatores. 
 
Pesquisa salarial e estrutura de cargos – OS 
Para saber mais A pesquisa salarial é uma ferramenta fundamental para a área de recursos 
humanos, principalmente para seu subsistema de remuneração. A PS não se limita, apenas, 
como ferramenta para a confecção de um plano de cargos e salários 
Para saber mais Mediante as medidas estatísticas que configuram um universo de salários 
sem distorções, não sendo um procedimento simples, procure, na bibliografia do tema, como 
são analisados os dados coletados e a importância da aplicação das medidas estatísticas ao 
universo da pesquisa. 
Para saber mais As técnicas de análise de regressão são medidas estatísticas que procuram 
analisar os coeficientes de correlação, no nosso caso, entre os pontos e os salários. Você 
poderá encontrar certa dificuldade se não estiver familiarizado com essas técnicas e com a 
fórmula da interpolação. Mas mediantea abordagem simplificada apresentada neste material, 
você poderá aprofundar e conhecer melhor essas técnicas propriamente ditas 
 
Questão para reflexão Existem várias metodologias para realizar uma PS, podendo você se 
valer, até mesmo, de pacotes prontos. Entretanto, realizar um PS é uma oportunidade única da 
empresa se conhecer e comparar-se com outra. Baseando-se na metodologia apresentada, 
como você desenvolveria uma pesquisa salarial? Verifique os modelos sugeridos nos links e 
rascunhe uma pesquisa salarial simples, com todas as etapas e objetivos. 
 
Considerações finais 
 • A PS tem um papel de relevância para área de RH, não se limitando apenas a instrumento de 
elaboração de uma política de remuneração funcional. 
• Elaborar uma PS requer várias medidas estatísticas precisas, não se demonstrando um 
trabalho simples que qualquer pessoa pode realizar. 
 • Para que tenha efetividade, uma pesquisa salarial deve ser pensada e planejada de acordo 
com os objetivos e peculiaridades de cada organização. 
 • Elaborar uma estrutura de cargos e salários é o último e fundamental passo no desenho de 
uma política de remuneração. 
Glossário 
 Cargos-chave: os cargos relativos a posições dentro das organizações, geralmente 
estratégicas, que influenciam diretamente nos demais cargos. São, também, encontrados com 
mais facilidade no mercado. 
Efetividade: aquilo que é eficaz (que atinge plenamente os objetivos), juntamente com o que é 
eficiente (o que é bem gerenciado no que se refere a recursos, como tempo, matéria-prima, 
custos etc.). 
Subsistema de remuneração: um dos subsistemas da atividade de recursos humanos que cuida 
especificamente dos cargos, salários e respectivas políticas de remuneração. Os demais 
subsistemas do RH de uma organização são: avaliação, treinamento, desenvolvimento, 
recrutamento e seleção, administração de banco de dados e do pessoal, dentre outros. 
 
QUESTÃO 1- Assinale o conceito considerado correto em relação à pesquisa salarial – PS. A PS, 
devidamente estruturada, planejada e que emprega diversas medidas estatísticas, é a 
ferramenta indicada para se levantar as faixas salariais dos diversos segmentos do mercado. A 
PS se fundamenta, prioritariamente, nos cargos das organizações. 
 
QUESTÃO 2- O objetivo maior de uma PS é: Como a PS ao ser elaborada, volta-se para o 
mercado, seus segmentos e como esses estabelecem suas remunerações. O objetivo de um PS 
é promover equilíbrio externo, entre o que a sua organização paga e seus concorrentes. 
QUESTÃO 3- Um dos principais aspectos no planejamento de uma pesquisa de salários é: 
Cargos-chave na organização são, geralmente, aqueles que têm muita influência sobre os 
demais, sendo, na maioria das vezes, os ocupados por pessoas em posições estratégicas. São 
facilmente encontrados nas demais organizações 
QUESTÃO 4- A fase do relatório da pesquisa é bem caracterizada por: É de praxe remeter às 
organizações que participaram da pesquisa salarial o relato com todas as informações 
consolidadas, com a finalidade que utilizem para si essas informações, permitindo a troca, o 
que facilitará participações no futuro. 
QUESTÃO 5- Estruturar cargos e salários é: Uma estrutura de cargos e salários é a correlação 
dos pontos obtidos pela avaliação dos cargos com os salários obtidos pela PS, aplicando-lhes 
outras medidas estatísticas como a regressão linear e a fórmula da interpolação. Esse processo 
resultará em uma estrutura com cargos, classes, faixas e níveis de salários. 
 
Remuneração e benefícios 
Para saber mais Após ter assistido uma parte do filme “Tempos Modernos” no link sugerido, 
acesse a análise crítica disponível em: , acesso em: 17 maio 2018, e procure entender por que 
não se pode remunerar hoje, as pessoas, como naquela época. 
Para saber mais A Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT trata o termo salário como a 
retribuição de um serviço prestado, destacando, principalmente, a relação entre colaborador e 
empregador. Embora antiga, essa legislação regulamenta até o presente momento a maioria 
das relações trabalhistas, tendo sido atualizada recentemente, por meio da Lei nº 13.467, de 
13 de julho de 2017, também chamada de reforma trabalhista. 
Para saber mais Embora o sistema remuneratório tradicional seja um sistema mais 
conservador que não permite muita flexibilidade, ele ainda é muito utilizado nas organizações, 
tendo como uma das vantagens a possibilidade de acompanhamento do impacto dos custos 
com pagamentos sobre o resultado financeiro da empresa. É melhor para a organização adotar 
um sistema funcional do que pagar aleatoriamente ou sem controle o seu pessoal. 
 
Questão para reflexão 
No próximo tema, serão vistas as opções de remuneração, além da tradicional. Qual é o seu 
grau de conhecimento sobre a forma como as empresas brasileiras remuneram seus 
funcionários? Pesquise em revistas, notícias de jornais ou sites especializados o modo geral de 
como as organizações administram sua remuneração, para que você tenha subsídios para a 
comparação com outros sistemas mais avançados. 
 
Considerações finais 
 • O conceito de remuneração é o de composição de uma parte em fixa e de outra em forma 
de utilidades. 
• Embora vários autores tratem do tema, você pode compreender bem remuneração e 
benefícios pelas definições legais contidas na CLT. 
• Um plano de benefícios é uma boa opção para reter o colaborador. 
 • Um sistema remuneratório tradicional considerado convencional pode ainda trazer 
vantagens para as organizações que o adotam, principalmente as que não sistematizam suas 
formas de pagamento de pessoal. 
 
Glossário 
Gratificações: vantagem que pode ser recebida pelo colaborador, além do estipulado em 
contrato. Geralmente, é definida em percentuais, tendo o salário como base, sendo paga 
como forma de compensação por sua produtividade. 
Organograma: a forma visual que representa como a organização se estrutura, em sua 
complexidade e em seus níveis hierárquicos. 
 Utilidades: o que se entende como útil ao colaborador. Termo que se encontra na CLT, no § 2º 
do art. 458, e pode ser correlacionado aos benefícios pagos. 
 
QUESTÃO 1- A remuneração não é somente o salário pago ao trabalhador, sendo composta 
por: Remuneração é um item composto pelo salário fixo pago em numerário mais os 
benefícios, também denominados de utilidades. 
QUESTÃO 2- Na CLT, é possível identificar claramente, o conceito de: O art. 457 da CLT diz: 
“Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do 
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber”. Fica bem definida a contraprestação. 
QUESTÃO 3- Uma das características dos benefícios é: Os benefícios, juntamente com a parte 
fixa do salário, compõem a remuneração. Sendo pago ou não em dinheiro, considera-se como 
uma forma indireta de se remunerar o pessoal. 
QUESTÃO 4- Um bom plano de benefícios permite: Como os benefícios agem com o 
psicológico do indivíduo, procurando satisfazer as suas necessidades, é uma boa forma de 
reter o funcionário na empresa, uma vez que pode ser entendido como reconhecimento por 
seus bons serviços prestados. 
QUESTÃO 5- Um sistema tradicional de remuneração tem como principal característica: Um 
plano remuneratório tradicional, também denominado de remuneração funcional, é o mais 
utilizado por organizações convencionais e hierarquizadas. 
 
Políticas de remuneração 
Para saber mais Sistemas remuneratórios estratégicos são mais empregados pelas 
organizações consideradas mais dinâmicas e flexíveis que adotam e a alinham com seu 
planejamento estratégico. Organizações mais tradicionais tendema ser mais hierarquizadas e 
utilizar sistemas mais tradicionais. 
Para saber mais Sabia que existem outras opções de remunerar não abordadas neste tema? 
Alguns exemplos: remuneração por força de vendas, retenção de talentos, lump sum, 
distribuição de ganhos e plano de incentivos. 
Para saber mais Tais quais as formas de se remunerar têm se alterado e flexibilizado ao longo 
do tempo, as previdências complementares seguem também essa tendência. Faça uma 
pesquisa na Internet com o objetivo de verificar quais são as previdências complementares 
fechadas, abertas, privadas e como elas têm funcionado no Brasil. Quais são suas 
perspectivas?. 
Questão para reflexão 
Foram apresentadas a você algumas formas diferentes de se remunerar as pessoas, com 
destaque para a remuneração não tradicional, a denominada estratégica. Reflita: existe uma 
única opção de remuneração mais vantajosa dentre os exemplos? É possível implantar 
sistemas remuneratórios estratégicos na totalidade das organizações? Em sua opinião, qual o 
melhor sistema para a organização que você trabalha? 
 
Considerações finais 
• As organizações convencionais e hierarquizadas não costumam adotar o modelo estratégico 
de remuneração. 
 • Os fundamentos do sistema remuneratório estratégico consistem em entender e combinar 
as múltiplas formas de recompensar os colaboradores de uma empresa. 
 • Remunerar por competências é determinar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes 
imprescindíveis para cada trabalhador no desempenho de suas funções, reconhecendo as que 
mais contribuirão para atingir os objetivos institucionais da organização. 
• Remuneração variável, previdência complementar, participação nos lucros e stock options 
são algumas das diversas opções de remunerações disponíveis que, quando combinadas, 
estabelecem o conceito de remunerar estrategicamente. 
 
Glossário 
Afetivo: relativo a afeto, às emoções e posturas que o indivíduo tem em determinada situação. 
Cognitivo: que se refere ao conhecimento e ao processo de identificação desse para a 
realização de uma atividade. 
Estratégia: a arte do general, o comando dos exércitos, termo que remete à Grécia antiga. No 
contexto atual, pode ser definida como os caminhos escolhidos para se atingir os seus 
propósitos, os seus objetivos. 
Governança: derivando do termo governo, pode ser entendida como a forma de governar, ou 
seja, de se estabelecer regras claras, planos, formas e políticas para se atingir os objetivos 
propostos. 
Lucro: significa vantagem obtida sobre determinada ação ou ganho de atividade econômica. 
Também definido como aquilo que excede os investimentos e custos de uma operação. 
Psicomotor: relativo aos movimentos do corpo determinados pela mente. 
 
Verificação de leitura 
QUESTÃO 1- Sobre a forma estratégica de se remunerar, assinale o que é mais correto: 
Lembrando que as empresas mais convencionais se estruturam de forma rígida e 
hierarquizada, é mais fácil encontrar remunerações tradicionais, ditas funcionais, neste tipo 
de organização. 
QUESTÃO 2- A remuneração estratégica é a combinação das opções de remuneração, tais 
quais: A forma estratégica de se remunerar combina vários tipos, não figurando somente 
aquela denominada tradicional. As Remunerações Funcional, Por Competências e Stock 
Options são tipos que, combinados, integram sistemas remuneratórios estratégicos. 
QUESTÃO 3- A forma de remunerar na qual é impositivo o colaborador demonstrar o 
conhecimento, suas habilidades e atitudes no desempenho de suas atribuições, é: A 
remuneração por competências é aquela que alinha as competências definidas pelo CHA – 
conhecimento, habilidade e atitude. Definidas as estratégias, a organização determina as 
competências gerais e específicas que contribuirão para alcançar os objetivos pretendidos. 
QUESTÃO 4- Assinale a forma remuneratória que se garante uma renda no futuro mediante 
contribuições ao longo do tempo. Previdência complementar é uma opção de plano de 
previdência privada, ou seja, não oferecida pelo governo, na qual a organização se 
compromete a realizar depósitos para o colaborador, ao longo do tempo, com o propósito de 
formar uma soma a ser sacada na hora da aposentadoria, complementando-a. 
QUESTÃO 5- Stock options é uma opção de remunerar que incentiva a participação dos 
colaboradores por meio de: Stock options é um modelo que incentiva a participação dos 
funcionários da empresa aos seus lucros e resultados por meio de distribuições de ações 
propriamente ditas ou mediante opções de aquisição das ações emitidas pela organização. 
PRINCIPAIS TIPOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA: remuneração por competência, stock 
optios, previdência complementar, participação nos lucros e resultados, funcional, variavel 
 
Avaliação de desempenho e remuneração variável 
Para saber mais Um sistema de avaliação de resultado e desempenho é o instrumento de 
coordenação e controle que retrata a visão e a estratégia da organização. É fundamental medir 
se as empresas estão atingindo as metas e objetivos propostos, procurando alinhar as 
contribuições do desempenho de cada colaborador com os resultados organizacionais. 
 
Para saber mais Existem outros sistemas de avaliação de desempenho e alguns serão 
apresentados com detalhes no Tema 6. Para ter uma noção geral de outros sistemas, verifique 
o seguinte link: Alguns Casos de Sucesso na Avaliação de Desempenho. Disponível em: . Acesso 
em: 09 maio 2018. Procure ler da página 2 a 5. 
Para saber mais Você sabe o que é missão, visão de futuro, objetivos, estratégias, metas e 
indicadores? Então, esses são os principais itens que compõem o processo do planejamento 
estratégico. Seus pressupostos básicos são: a visão temporal alargada, a visão de longo prazo, 
o pensamento amplo e holístico, e o foco nos objetivos. 
Questão para reflexão 
Neste tema, uma das propostas foi você entender a importância da avaliação individual do 
desempenho de cada integrante de uma organização para seu resultado. Mas como se faz isso 
na prática? Procure na Internet e escolha um indicador financeiro estratégico de uma 
empresa, por exemplo, nível de satisfação dos clientes, e procure contextualizar como um 
aspecto avaliado em determinado colaborador, tal qual pró-atividade, dedicação etc., pode 
contribuir para elevar os resultados nesse indicador em questão 
 
Considerações finais 
• Avaliar o desempenho de um indivíduo é julgar e sistematizar um valor para a realização do 
trabalho do qual foi incumbido. 
• Somente por meio de processos avaliativos é que se dimensiona a relevância específica do 
trabalho de cada um, o que permite conceder remunerações distintas e variáveis. 
• Para se realizar uma avaliação efetiva, é necessário um acompanhamento constante das 
posturas dos avaliados e não somente por ocasião do período de avaliação. 
 • Mapear as competências é delimitar as competências essenciais ao negócio, desdobrando-
as em competências genéricas e específicas 
 
Glossário 
 Feedback: pode ser traduzido para o português como retroalimentação. É o retorno dado ao 
indivíduo de uma atividade em que houve um julgamento, uma avaliação. 
Matrizes: local onde coisas são criadas; números compostos de forma agrupada. No contexto 
da avaliação de desempenho, pode ser entendida como o modelo que contém os fatores para 
se realizar a avaliação. 
Missão: o que deve ser realizado. Pode ser entendido como as atribuições sobre as quais 
alguém é responsável. No contexto estratégico, é a razão de ser de uma organização. 
Temporal: relativo a um determinado período de tempo. Na avaliação de desempenho, o 
aspecto temporal é a base, na medida em que devem ser realizadas avaliações das pessoas,sempre em relação a um determinado período 
 
QUESTÃO 1- Avaliar a performance institucional da organização como um todo é realizar a 
avaliação de: A avaliação de desempenho e resultado procura dimensionar no processo 
avaliatório quanto o indivíduo realmente contribuiu para os resultados corporativos. Não leva 
em consideração apenas o desempenho individual dos colaboradores. 
QUESTÃO 2- A avaliação de desempenho das pessoas se correlaciona com os resultados 
organizacionais, na medida em que: O alinhamento estratégico, indivíduo, equipes e 
organização dão-se na medida em que se dimensiona a real colaboração do indivíduo ou 
equipes para os ganhos e resultados estratégicos. O processo avaliatório permitirá mensurar 
essa colaboração. 
QUESTÃO 3- Um dos instrumentos mais utilizados por ocasião das avaliações que procuram 
formalizar e limitar os pareceres dos avaliadores são: Por serem pré-formatados, os 
formulários analíticos não deixam muita margem de escolha ao avaliado, restringindo os 
julgamentos subjetivos do avaliador, na medida em que esse sempre deverá escolher uma 
dentre algumas opções. 
QUESTÃO 4- Um dos primeiros passos para se mapear as competências em uma avaliação por 
competências é: Uma vez que é necessário, na avaliação por competências, mapear as 
competências essenciais ao negócio da organização, um dos primeiros passos é entender seu 
entendimento estratégico, sua missão e visão de futuro. 
QUESTÃO 5- Os modelos que reúnem as competências, itens e outras dimensões, servindo de 
base para as avaliações de desempenho, denominam-se: As matrizes de referências são as 
bases para a realização das avaliações, em que podem ser encontradas as regras e dimensões 
a serem utilizadas em processos avaliativos 
 
Metodologias de avaliação 
Para saber mais Todos os processos de avaliação podem conter erros de julgamentos. Esses 
erros podem ser conscientes, quando o avaliador intencionalmente altera o processo 
avaliatório com alguma finalidade ou podem ser inconscientes, quando o avaliador, sem 
intenção, distorce o processo, por exemplo, pelo favoritismo ou apreço que tem para com o 
avaliado. 
Para saber mais A área de recursos humanos se tornou uma das mais estratégicas para as 
organizações modernas. Superando a visão do departamento de pessoal, aquele cujas missões 
se concentravam apenas na burocracia do controle das pessoas e dos seus salários, a área de 
RH coopera diretamente nas estratégias da organização, sendo responsável por diversas 
atividades, como recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação das 
pessoas, estabelecimento da política de remuneração, gestão do banco de dados de pessoas 
etc. 
Para saber mais Um dos objetivos principais das metodologias de avaliação de pessoas, seja 
ela qual for, é a quantificação dos respectivos desempenhos, em um determinado período de 
tempo, o que pode ser mensurado em termos de pontos, conceitos ou graduações. 
Entretanto, uma boa oportunidade de se remunerar estrategicamente é converter o resultado 
positivo da avaliação em bonificações, o que reforçará as boas performances dos 
colaboradores nas organizações. 
 
Questão para reflexão Como você viu neste tema, os processos de avaliação de desempenho 
tendem à subjetividade e podem apresentar erros que comprometem sua eficácia. Caso você 
fosse o responsável por aplicar um processo avaliatório, como você faria para mitigar os erros 
e tendências negativas? Você utilizaria uma metodologia avaliatória específica ou contrataria 
um serviço especializado? Como você desenvolveria os avaliadores para que avaliassem com a 
postura mais isenta? 
 
Considerações finais 
 • As avaliações são determinadas pela frequência em que são realizadas, pela postura dos 
avaliadores, lembrando que esses devem ser treinados para que se possa mitigar a 
subjetividade. 
• Existem várias metodologias de avaliação na literatura e até empresas e sites que estruturam 
de forma simples um processo avaliatório, destacando-se, dentre essas, o método das escalas 
grá- ficas, mais utilizado no mercado. 
• A gestão por resultados é um método que estimula a participação dos colaboradores, 
permitindo uma avaliação de desempenho das pessoas e equipes mais direta e transparente. 
 • A avaliação potencial é uma sistemática interessante para se descobrir ou desenvolver 
talentos necessários à organização 
• A avaliação 360º é uma das metodologias mais atuais, em que os feedbacks são estruturados 
e retornados aos integrantes do processo avaliativo, permitindo várias visões sobre os 
desempenhos dos indivíduos em suas organizações. 
Glossário 
Intangível: aquilo que não toca, o que não pode ser medido. 
 Mitigar: reduzir os efeitos, geralmente, negativos. Abrandar, tornar menor. 
Objetivos: no sentido restrito da palavra, significa aquilo que é relativo a objeto. Na conotação 
relativa ao processo do planejamento estratégico, objetivos são os alvos escolhidos a serem 
atingidos. As estratégias apontam para os objetivos. 
Potencial: relativo à potência, é aquilo que pode vir a acontecer. Estar apto a entrar em ação 
 
QUESTÃO 1- A metodologia que se destaca por sua simplicidade, que permite a avaliação por 
meio de fatores diversos traduzidos em gradações de pontuação, é: Método simples e muito 
utilizado, as escalas gráficas são estruturadas pela delimitação de aspectos a avaliar, como 
conhecimento, qualidades ou comportamentos, onde são atribuídos pontos pelo avaliador. 
QUESTÃO 2- A metodologia método de incidentes críticos procura avaliar as pessoas por meio 
da observação de: A metodologia método de incidentes críticos procura avaliar as pessoas 
mediante a observação de suas habilidades. 
QUESTÃO 3- A metodologia de gestão que torna a avaliação de desempenho mais direta e 
transparente é a: A metodologia gestão por resultados, oriunda da filosofia de Drucker da 
Administração por Objetivos, incentiva a participação dos colaboradores no delineamento dos 
objetivos e metas, tornando-os corresponsáveis pelos resultados, facilitando a identificação do 
desempenho de cada um. 
QUESTÃO 4- A metodologia de avaliação que visa identificar talentos dentro da organização é 
a: A avaliação por potencial procura observar o desempenho presente de um colaborador, 
visando seu desempenho positivo no futuro. É o sistema que tem como objetivo levantar os 
talentos ou qualidades natas em determinado colaborador. 
QUESTÃO 5- O sistema avaliatório 360º consiste em: A metodologia feedback 360 graus 
procura suplantar os processos de avaliação tradicionais, em que diversas pessoas participam 
do processo avaliatório, o que permite várias visões sobre os respectivos desempenhos. 
 
Legislação trabalhista 
Para saber mais Embora antiga, a CLT rege as relações trabalhistas de forma detalhada e tem 
sido, há algum tempo, motivo de reflexão por vários setores da sociedade, uma vez que, ao 
regular essa relação atribuindo muitos direitos ao trabalhador, faz com que os custos 
trabalhistas sejam elevados para o empregador, principalmente por ocasião das demissões. Há 
abordagens de que a CLT pode ser um fator impeditivo para a formalização da mão de obra, 
em decorrência de seus altos custos. Neste sentido, foi promovida a Reforma Trabalhista, 
sendo alterados mais de cem artigos, procurando flexibilizar um pouco mais as relações 
trabalhistas, com a finalidade de agilizar as contratações. 
Para saber mais As causas que motivam um colaborador a entrar em litígio com seu 
empregador são várias, desde a ausência de registros formais, não pagamentos de direitos, 
descontos indevidos, até os aspectos relacionais das pessoas em seu ambiente de trabalho, 
por exemplo, o assédio moral. Uma área de RH atentaa esses e outros detalhes, agindo com 
pró-atividade na escrituração correta da vida do funcionário, e na observância dos direitos e 
dos prazos, permitirá estabelecer a relação ganha-ganha entre colaborador e empresa. 
Para saber mais A informalidade do trabalho é caracterizada pela não assinatura da Carteira de 
Trabalho e Previdência Social – CTPS. Mesmo havendo contratos formais a parte, é a 
assinatura em todos os campos da CTPS que garante os plenos direitos do trabalhador. 
Quando há a situação de informalidade, o funcionário é privado de suas prerrogativas com 
efeitos imediatos e futuros, perdendo, também, a sociedade pelo não recolhimento dos 
tributos que serviriam para sua melhoria002E 
 
Questão para reflexão 
 Para saber mais A informalidade do trabalho é caracterizada pela não assinatura da Carteira 
de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Mesmo havendo contratos formais a parte, é a 
assinatura em todos os campos da CTPS que garante os plenos direitos do trabalhador. 
Quando há a situação de informalidade, o funcionário é privado de suas prerrogativas com 
efeitos imediatos e futuros, perdendo, também, a sociedade pelo não recolhimento dos 
tributos que serviriam para sua melhoria. 94 A boa relação entre patrão e empregados é 
realizada pela aplicação correta da lei, o que assegura os direitos de ambas as partes, 
principalmente a de menor poder econômico, a do trabalhador. Entretanto, motivadas pelas 
transformações nas relações de trabalho e nas tecnologias ocorridas a partir dos anos 1970, há 
uma tendência mundial para que essas relações sejam flexibilizadas. No nosso país, os custos 
para garantir os direitos do trabalhador são altos para o empregador e para os governos. 
Reflita: como preservar os empregos, o grande gerador de riqueza dos trabalhadores, sem que 
o dispêndio do empregador seja tão alto? Como estabelecer uma relação em que ambos os 
lados sejam ganhadores? Como será o modelo de trabalho com as novas tecnologias? 
 
Considerações finais 
 • O responsável pelo RH tem um papel de destaque nas relações trabalhistas, o de 
salvaguardar o direito dos colaboradores e preservar a organização de possíveis pendências 
judiciais. 
• Além da Consolidação das Leis do Trabalho, as Convenções Coletivas de Trabalho e as 
Jurisprudências dos tribunais sobre o tema têm força de lei. 
• A legislação trabalhista é vasta e detalhada, impondo uma responsabilidade grande ao 
profissional do RH, o qual deve ter o domínio satisfatório para a aplicação correta da lei, 
podendo se valer de uma extensa bibliografia e de sites especializados. 
 • O contrato individual de trabalho é a formalização da relação entre empregador e 
empregado, de livre iniciativa de ambas as partes, verbal ou escrito, neste caso quando há a 
anotação dos registros na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
 
Glossário 
Cônjuge: aquele que mantém relação conjugal ou em relação com outro, sendo esposa ou 
marido. 
Jurisprudência: refere-se à aplicação de decisões judiciais relativas a um determinado assunto, 
que devam ser aplicadas nos demais tribunais, como precedentes de decisões anteriores. 
Utilizada, também, quando a legislação não é objetiva sobre determinado aspecto. 
Subsistema: parte integrante de um sistema maior. No caso dos recursos humanos, a área se 
organiza nos seguintes subsistemas: avaliação, recrutamento, seleção, banco de dados, cargos 
e salários, treinamento e desenvolvimento, trabalhista, dentre outros. 
Tácito: aquilo que não é explícito, não sendo expresso mediante palavras, o que é oculto. 
Vida funcional: os diversos atos e fatos relativos ao tempo, função e cargos que um 
trabalhador desempenha em determinada organização, que terão reflexos em sua carreira, em 
seus registros e direitos. 
 
QUESTÃO 1- Os instrumentos normativos de cláusulas negociadas entre capital e trabalho e 
que têm praticamente força de lei são denominados: As convenções coletivas de trabalho, 
também denominadas CCT, são os atos estabelecidos formalmente entre os empregadores e 
empregados, por meio dos sindicatos, que estabelecem regras trabalhistas para determinada 
categoria. 
QUESTÃO 2- Nas empresas, mesmo não sendo advogado, aquele que tem papel relevante por 
procurar entender e aplicar a legislação é o: O setor de recursos humanos tem cada vez mais 
papéis estratégicos dentro das organizações, sendo seu responsável a pessoa mais indicada 
nas organizações por entender e aplicar as leis, salvaguardando o direito dos trabalhadores. 
QUESTÃO 3- Sendo um dos fatos mais contestados judicialmente, as horas extras devem ser 
pagas: Sendo um dos grandes imbróglios no que se refere à sua apuração, as horas executadas 
pelos trabalhadores, além de sua jornada de trabalho, deverão ser pagas a maior, em 50% de 
segundas a sextas e 100% nos dias de sábados, domingos e feriados. 
QUESTÃO 4- A(s) seguinte(s) falta(s) pode(m) ser justificada(s) mediante comprovação: 
Quando um trabalhador contrai matrimônio comprovado formalmente, poderá ser dispensado 
em três dias consecutivos, conforme o inciso II do Art. 473 da CLT. 
QUESTÃO 5- Sobre o contrato individual de trabalho, é correto afirmar que: Um contrato 
poderá ser verbal ou expresso, sendo que a forma não escrita é admitida, desde que seja 
comprovada por testemunhas e beneficie ambas as partes (BRASIL, 1943, art. 443). 
 
Direito individual do trabalho 
 
Para saber mais A Justiça do Trabalho é organizada em Varas do Trabalho, órgãos onde se 
iniciam as reclamações dos empregados, julgadas por um Juiz do Trabalho. Tem como 
instâncias de apelação o Tribunal Regional do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho. 
Como último recurso, em casos determinados, tem o Supremo Tribunal Federal, tais quais as 
demais justiças. Não integrando a linha direta da justiça, conta-se ainda com o Ministério do 
Trabalho e Emprego, órgão do Poder Executivo Federal que tem por finalidade estabelecer 
políticas e fiscalizar as relações de trabalho, dentre outras. 
Para saber mais A concessão de férias está condicionada a vários aspectos previstos nos arts. 
134 ao 138, deixando claros critérios específicos a serem observados na ocasião em que se 
concede, como: quantidade de períodos, idade do trabalhador, formas de concessão, 
coincidência de períodos, época, e conduta com membros de uma mesma família, dentre 
outros. 
Para saber mais Você sabia que o FGTS foi criado para formar uma reserva ao trabalhador? 
Entretanto, o montante dos recursos no fundo pode financiar, também, obras de habitação 
popular, saneamento básico e infraestrutura urbana. O fundo tem ainda participação no 
mercado de investimentos, por meio do FI-FGTS – Fundo de Investimento do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço 
 
Questão para reflexão 
 Em todos estes temas de estudo sobre remuneração e benefícios, você pôde verificar a 
relação de troca do trabalhador e empregador. Um oferece seus préstimos para que a 
organização atinja seus objetivos e o outro dá a contrapartida justa por meio do salário. Mas 
para o funcionário, o salário é o grande gerador de riqueza. Como pode o trabalhador formar 
seu patrimônio quando as formas de trabalhar e receber estão cada vez mais distintas do 
passado? Como foi a mudança da nossa legislação trabalhista brasileira? Os trabalhadores 
terão como acumular o mínimo de recursos para uma vida digna? Será uma competição justa? 
 
Considerações finais 
 • A Justiça do Trabalho é uma das justiças mais rápidas do país; entretanto, tem a difícil 
missão de fazer valer uma legislação vasta e complicada. 
 • A jornada de trabalho é um dos temas trabalhistas de destaque, uma vez que se revela 
como um dos direitos constitucionais do trabalhador, sendoregulamentada especificamente 
em uma seção da CLT. 
• As negociações coletivas são processos de reivindicações entre patrões, empregados, 
sindicatos e outras entidades patronais, estabelecidas em comum acordo, por meio de acordos 
ou convenções coletivas de trabalho. 
 • Uma das obrigações dos poderes constituídos, a seguridade social, é um conjunto de 
medidas de amparo ao cidadão, que devem garantir os direitos no que se refere à saúde, à 
previdência e à assistência social. 
 
Glossário 
Capital e trabalho: conceitos citados por Karl Marx, que se relacionam com o trabalho 
executado pelo empregado e o salário pago pelo trabalhador e descrevem as relações de 
trabalho no sistema capitalista. Para Marx, o trabalho do empregado auxilia na produção da 
mais-valia, umas das bases do lucro da organização e do sistema capitalista. 
Negociação: conversa entre duas partes com o objetivo de se chegar a um comum acordo; 
também tem a conotação de transação comercial ou negócio. 
 Poderes públicos: previstos no Art. 2º da Constituição Federal, os Poderes Públicos são os 
Poderes da União, constituídos pelo Executivo, Legislativo e Judiciário e seus respectivos 
órgãos. 
Súmula: resumo ou assunto condensado; no direito tem a conotação de interpretações a partir 
de determinados julgamentos, que servem de parâmetros para as mesmas decisões em casos 
semelhantes 
 
QUESTÃO 1- As relações trabalhistas são inerentes às relações: As relações trabalhistas 
regulam o campo de atuação do capital e do trabalho, ou seja, regulam as relações entre os 
empregados e as organizações. 
QUESTÃO 2- Quanto ao direito de férias, pode-se afirmar que: As férias serão concedidas por 
ato do empregador, ou seja, o empregado tem o direito às férias após um ano de trabalho, 
mas o período em que ele irá gozar as férias é decidido pela organização. 
QUESTÃO 3- A principal diferença entre ACT e CCT, acordos e convenções coletivas de trabalho 
é que: As convenções coletivas de trabalho – CCT são negociações de maior envergadura, 
estabelecidas pelos sindicatos patronais e dos empregados, devendo ser aprovadas em 
assembleias, com alcance a toda categoria participante. 
QUESTÃO 4- O instrumento legal que garante o conhecimento antecipado sobre a solicitação 
da rescisão do contrato de trabalho é: Sendo o instrumento que permite que as partes sejam 
comunicadas de forma antecipada, o aviso-pré- vio é a comunicação formal, podendo ser 
escrito ou verbal, que uma das partes realiza à outra, na modalidade da demissão sem justa 
causa, com o prazo mínimo de 30 dias, contados a partir da comunicação. 
QUESTÃO 5- Sobre a organização da seguridade social, é correto afirmar que o responsável é: 
A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes 
Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à 
assistência social (BRASIL, 1988, art. 194 e § Único). Compete ao Poder Público organizá-la.