Provão Planejamento de Cargos e Salários segundo semestre

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1- atualidade, (Século XXI), é caracterizada por desafios organizacionais (qualidade, satisfação das 
pessoas,excelência no atendimento, mercados globais, baixos custos, etc.). Esses desafios 
provocam nas organizaçõesatitudes inteligentes e criativas para enfrentarem a concorrência, o 
mercado, as variações e mudanças que constantemente as assolam. Para a sua permanência no 
mercado, as organizações criam e adotam medidas que possam deixá-las à frente dos 
concorrentes e garantir a realização dos resultados desejados. Dentre essas medidas, destacam-
se as políticas de recursos humanos, especificamente o estabelecimento de cargos estratégicos e 
bem desenhados. Descrever e analisar cargo deve ser uma atividade e um caminho para a gestão 
de competências. Comente sobre os métodos: Método Misto e Observação direta; 
R: Observação Direta: Consiste na atividade do analista de recursos humanos em 
acompanhar as atividades do ocupante do cargo no seu local de trabalho. 
Método Misto: Consiste na prática de utilizar dois ou três métodos a fim de descrever e 
analisar o cargo. 
 
2- O planejamento é uma peça fundamental e está relacionado com a definição dos objetivos 
organizacionais, e estes estão ligados a visão desta organização, aos seus propósitos futuros. 
Sendo assim, O que você entende pelo princípio da eficácia? 
 
A teoria de planejamento estratégico quando aplicado as pequenas empresas ocorre em 
função da adaptação dessa técnica as especificidades que pode ser dividido em etapas 
 
3 - Aponte a alternativa correta a respeito sobre os princípios gerais do planejamento: 
a) A CONTRIBUIÇÃO - As modificações provocadas devem atender às necessidades. 
b) A PRECEDÊNCIA - Antecede atividades de organização, direção e controle. 
c) A ABRANGÊNCIA - Estabelecer, hierarquizar e buscar os objetivos máximos. 
d) A EFICIÊNCIA – Aumentar o lucro 
e) A EFICÁCIA -. Procura reduzir os custos da empresa. 
 
4 - - Leia as afirmações abaixo e responda: 
Leia as afirmações abaixo e responda: 
O planejamento tático é aquele que coloca em prática os planos gerais dentro de cada setor da 
empresa. Normalmente demanda curto alcance de tempo. 
O planejamento operacional é realizado pelos executivos (gerentes), traduz e interpreta as 
decisões da direção e as transforma em planos concretos dentro dos departamentos da empresa. 
Geralmente tem um médio alcance de tempo. 
a) 1 e 2 estão corretas. 
b) 1 errada e 2 correta 
c) 1 correta e 2 errada. 
d) 1 e 2 erradas. 
 
(OU PODE ESTAR NA LETRA A) EM ALGUMAS PROVAS ) 
 
5 - Abaixo estão citadas algumas vantagens e desvantagens de uma ferramenta de levantamento 
de informações. 
 Vantagens: 
a) Proporciona um julgamento mais próximo sobre a atitude e capacidade de chefes e funcionários; 
b) Estimula o raciocínio de ambos; 
c) Possibilita ao entrevistador o conhecimento mais profundo da organização, etc. 
 
Desvantagens 
 
a) Dificuldades de fazer anotações no decorrer da entrevista; 
b) Envolvimentos de natureza emocional; 
c) Frequências de palpites e adivinhações, etc. 
 
a) Questionário 
b) Observação pessoal 
c) Entrevista 
d) Nenhuma das alternativas 
 
6 - Os benefícios são as espécies ou os valores concedidos pelas organizações aos seus 
empregados, como forma de recompensar, satisfazer ou melhorar a remuneração e o clima 
organizacional. Os benefícios ou vantagens são atrativos característicos de cada organização. 
Quanto a natureza, os benefícios sociais fornecidos pela organização podem classificar em dois 
tipos: classifique e Caracterize-os: 
1- Benefícios monetários: são concedidos em dinheiro, pago atrvés de folha de pagamento e 
geram encargos sociais. 
2- Benefícios não monetários: são dados na forma de vantagens e serviços ao funcionário, 
tais como convenio médico hospitalar, serviço social, aconselhamento, seguro de vida em 
grupo, entre outros. 
 
7 - Para uma maior eficácia (escolha correta), da descrição e análise de cargo, Idalberto 
Chiavenato sugere alguns modelos para o embasamento do administrador ou para quem descreve. 
Definir qual é o melhor modelo torna-se uma tarefa que requer uma atenção maior à realidade de 
cada empresa, ou seja, da realidade de cada organização. Dentre os modelos sugeridos por 
Chiavenato, Cite e Caracterize pelo menos dois: 
1- Modelo clássico ou tradicional – é baseado na racionalização do trabalho e com foco no 
que fazer e como fazer. A tarefa vem antes e a pessoa vem depois. Preocupa-se muito mais 
com o conteúdo do cargo (o que fazer e como fazer). 
2- Modelo humanístico - é o modelo que surgiu com o advento da teoria das relações 
humanas, em que o conceito de homo econômicos é substituído pelo conceito de homem 
social. 
OU Modelo Contingencial – representa uma abordagem mais completa e também mais 
complexa por levar em consideração o conteúdo do cargo, a pessoa e a estrutura 
organizacional. 
 
8 - Embora o salário, recompensa e a remuneração constituam a cesta de pagamento do 
trabalhador na organização, o processo para se estabelecer os valores nem sempre são fáceis. 
Aspectos como a cultura organizacional, as condições financeiras, a estrutura de cargos, dentre 
outros fatores interferem na determinação da remuneração. Quanto à Remuneração é possível 
afirmar: 
a) algumas organizações até acham que não, mas é possível afirmar que Todas de alguma 
maneira desenvolvem, praticam uma política de remuneração aos seus colaboradores, pois, 
um dos conceitos válidos para remuneração é que se trata da somatória de tudo aquilo que 
o colaborar recebe, seja esse aspecto monetário ou não. 
b) A prática desse conceito é notada normalmente nas grandes empresas, pois as pequenas não 
possuem “Caixa” ou estrutura para um desenvolvimento desse conceito; 
c) As Microempresas possuem um sistema de “Paga”, que não pode ser comparado à 
Remuneração, apenas salário; 
d) Empresas médias pagam salários e esses sem nenhum outro acréscimo, não pode ser 
classificado como remuneração; 
 e) N.D.A 
 ‘ (Ou em algumas provas vai estar na letra D) )’ 
 
9 - Observe a frase e marque a opção correta: "A Avaliação de Desempenho é uma estratégia para 
assegurar resultados e melhorar as relações internas entre Gerentes e Avaliados". 
a) A Avaliação de Desempenho não é uma estratégia que assegura, é uma força tarefa que 
considera os resultados alcançados, é um medidor gerencial; 
b) A Avaliação de Desempenho não melhora as relações internas, ao contrário, causa transtornos 
corporativos, independente de quem a faça 
c) A Frase está correta, assegurar resultados quer dizer, uma vez que a organização não faça 
Avaliação de Desempenho, a mesma vai a falência, perde estabilidade da equipe 
d) Não há como assegurar resultados praticando Avaliação de Desempenho 
e) N.D.A 
 
 
10 - A preocupação permanente com o desempenho humano e como torná-lo mais eficaz na 
obtenção de resultados é o ponto de atenção máxima para a garantia e para o aumento da 
produtividade. Como consequência, as diretrizes para a formulação e implantação do processo de 
Avaliação de Desempenho são inspiradas na percepção e no reconhecimento do desempenho 
humano como fator impulsionador do sucesso da empresa. (LUCENA, 1992 p. 87). Quanto à 
Avaliação de Desempenho, pode ser caracterizada pelas afirmações abaixo, exceto: 
a) uma ferramenta administrativa que serve para “medir” produtividade de cada colaborador, bem 
como, seu entrosamento e satisfação com os serviços prestados à Organização e Vice-versa; 
b) É uma Necessidade Organizacional. Essa ferramenta proporciona um “leque” de feedback´s que 
colabora no processo de Tomada de Decisão 
c) É praticado por todas as organizações, sejam elas, micro, pequeno, médio ou grande 
porte; 
d) Não é Modismo é necessidade; 
e) É uma política de Recursos Humanos. 
 
11 - Sobre avaliação de Desempenho, considere as afirmativas a seguir: 
I - A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática e contínua do desempenho, das 
deficiências, potencialidades das pessoas que fazem parte da organização; 
II - É uma ferramentaadministrativa que serve para "medir" produtividade de cada colaborador, 
bem como, seu entrosamento e satisfação com os serviços prestados à organização; 
III - A avaliação de desempenho é vista, na maioria das organizações, como modismo. Por ser uma 
política pouco praticada, normalmente sua eficiência não agrada os gestores, por isso tal 
característica é uma realidade; 
IV - Toda organização deve buscar um método de avaliação de desempenho, levando em conta 
sua cultura, particularidades, política de RH e atividades exercidas pela força de trabalho, pois, 
como uma organização não é igual a outra, pode ser que um conjunto de técnicas que dê certo em 
uma, pode não dar certo em outra; 
Estão corretas apenas as alternativas: 
a) I, II e IV. 
b) II e IV. 
c) I, III e IV 
d) II, III e IV. 
e) III e IV. 
 
 
12 - Qual a importância e as funções dos indicadores para o uso de manuais nas empresas.? 
PARA SEGUIR AS NORMAS QUE EXIGE UMA EMPRESA, PARA ANOTAÇÕES E HISTÓRIAS 
E AGENDAMENTOS, ETC. 
 
São algumas técnicas voltadas a simplificação do trabalho usando como ferramenta de 
análise aumentando a capacidade e capacidade de cada um e da empresa. 
 
13 - No que se refere a entrevista, podemos dizer que ela proporciona inúmeras 
Vantagens, dentre as citadas abaixo qual seria ela? 
a) permite que o analista adquira informações e ao mesmo tempo trabalhe em outros problemas. 
b) Dificuldades de fazer anotações no decorrer da entrevista. 
c) É um meio de comparação 
d) Estimula o raciocínio de ambos, o entrevistado e o entrevistador. 
e) Envolvimento de natureza emocional 
 
14 - Em uma organização, o planejamento .. 
.a) operacional é menos genérico e mais detalhado, tem um prazo longo de tempo e 
aborda cada unidade da empresa ou cada conjunto de recursos separadamente. 
b) estratégico é realizado nas funções mais elevadas da empresa (diretoria), tem um maior 
alcance de tempo e as decisões envolvidas englobam a organização como um todo. 
c) tático deve ser capaz de combinar as oportunidades ambientais com a capacidade empresarial a 
patamar de equilíbrio ótimo entre o que a empresa quer e o que ela realmente pode fazer. 
d) tático é aquele que coloca em prática os planos gerais dentro de cada setor da 
empresa. Normalmente demanda curto alcance de tempo. 
e) operacional é realizado pelos executivos (gerentes), traduz e interpreta as decisões da direção e 
as transforma em planos concretos dentro dos departamentos da empresa. Geralmente tem um 
médio alcance de tempo. 
‘( EM ALGUMAS PROVAS PODE ESTAR NA LETRA A) )’ 
 
 
15 - Os indicadores para o uso de manuais são algumas técnicas voltadas à simplificação do 
trabalho, ou usa isso como uma ferramenta de análise. No que se refere a divulgação pode se 
dizer que: 
a) esse indicador surge quando é observada a falta de orientação e detalhamento em 
determinadas atividades, tanto em relação ao público quanto aos próprios funcionários 
que não conseguem executá-la de maneira satisfatória; 
b) é sugerido após ter sido feita uma análise nas rotinas e serviços de determinadas 
empresas e verifica-se a necessidade de mudança e reciclagem para que haja uma 
otimização no serviço; 
c) é o maior indicador que justifica a adoção de manuais. Ele visa a reduzir a ineficiência e 
aumentar a capacidade da organização perante as dificuldades. 
a) As afirmações A e C estão incorretas e B está correta; 
b) As afirmações A e B estão incorretas e C está correta; 
c) As afirmações B e C estão incorretas e A está correta; 
d) Todas as afirmações estão corretas. 
 
 ‘(OU EM ALGUMAS PROVAS PODEM ESTAR EM NUMERAL 1,2,3 DE QUALQUER FORMA 
SÓ A PRIMEIRA ESTÁ CORRETA )’ 
 
16 - Os manuais apresentam algumas vantagens e desvantagens. No que se refere às 
desvantagens pode se dizer que: 
a) é ponto de partida, mas não a solução para todos os problemas administrativos; 
b) sua preparação mal feita traz alguns inconvenientes ao desenvolvimento 
normal das operações; 
c) quando não utilizados de forma adequada, perdem seu valor rapidamente; 
d) melhor visão de representatividade do funcionário na empresa. 
a) As afirmações B, C e D estão corretas e A está incorreta; 
b) As afirmações A, B e C estão corretas e D está incorreta; 
c) As afirmações A, C e D estão corretas e B está incorreta; 
d) Todas as afirmações estão corretas; 
e) Todas as afirmações estão incorretas. 
 
17 - No que se refere à estrutura dos manuais, ele deve ser criado de forma mais completa 
possível. Determine qual é a ordem correta dos tópicos básicos de uma estrutura de manualização. 
a) Apresentação; Índice numérico ou sumário; Apêndice; Instruções para uso; 
Glossário; Índice temático; Bibliografia. 
b) Capa; Apresentação; Instruções para uso; Índice numérico ou sumário; Apêndice; 
Glossário; Índice temático; Bibliografia 
c) Apresentação; Índice numérico ou sumário; Instruções para uso; Apêndice; 
Glossário; Índice temático; Bibliografia. 
d) Capa; Apresentação; Índice numérico ou sumário; Apêndice; Instruções para uso; 
Glossário; Bibliografia. 
e) Apresentação; Apêndice; Instruções para uso; Índice numérico ou sumário; 
Glossário; Índice temático; Bibliografia 
 
18 - Como podemos observar, o manual é útil, portanto, para todos os níveis 
hierárquicos, auxiliando a execução de pequenas rotinas até grandes diretrizes. 
Vejamos alguns dos principais propósitos dos manuais: 
a) define a estrutura hierárquica da empresa; 
b) subsidia as análises da cultura e da história da empresa; 
c) serve como base de consulta e apoio para que todas as demais informações e 
outras formas de comunicação sigam padrões estabelecidos e estejam em 
conformidade com a filosofia empresarial e as diretrizes e ou políticas organizacionais. 
 
a) As afirmações A e C estão corretas e B está incorreta; 
b) As afirmações A e B estão corretas e C está incorreta; 
c) As afirmações B e C estão corretas e A está incorreta; 
d) Todas as afirmações estão corretas. 
 
19 - Para colaboradores das organizações, o salário é visto como a recompensa pelo 
trabalho realizado, como uma forma de manter e garantir seu padrão de vida e também coloca uma 
pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização. O salário é o meio para atender e 
satisfazer as expectativas das pessoas. O Composto salarial pode ser classificados sob dois 
fatores. Caracterize-os e comente sobre cada um deles; 
Fatores Internos: Consiste em todo esforço dos elementos predominantes na organização e 
que dependem de decisões, de fatores culturais e internos da organização, tais como: tipos 
de cargos existentes, politicas salarial, capacidade financeira da organização e 
competividade da organização. 
Fatores Externos: consiste nas variáveis predominantes no ambiente externo (fora da 
organização), que de uma maneira ou de outra influenciam os salários ou práticas salariais 
da organização. 
 
20 - Ao identificar a categoria do benefício, assinale a alternativa em que caracterize 
corretamente a classificação do mesmo, onde 
(1) Benefício Legal e (2) Benefício por 
liberalidade da empresa; 
A-( ) Férias 
B-( ) Cesta Básica 
C-( ) Vale refeição 
D-( ) Auxílio 
Maternidade 
E-( ) Auxílio doença 
F-( ) Seguro de Vida 
G-( ) Vale Farmácia 
H-( ) Vale Transporte 
I-( ) Treinamento 
J-( ) Convênio Médico 
a) A - 1 B – 2 C – 2 D – 1 E – 1 F – 2 G – 2 H – 1 I – 2 J – 2 
b) A - 2 B – 2 C – 2 D – 1 E – 1 F – 2 G – 2 H – 2 I – 2 J – 2 
c) A - 1 B – 1 C – 2 D – 1 E – 2 F – 2 G – 2 H – 1 I – 2 J – 2 
d) A - 1 B – 2 C – 2 D – 1 E – 2 F – 2 G – 2 H – 1 I – 1 J – 2 
e) A - 1 B – 1 C – 2 D – 1 E – 1 F – 2 G – 2 H – 1 I – 2 J – 1 
 
‘(OU EM ALGUMAS PROVAS PODE SER NA LETRA D) )’ 
 
21 - Assinale a alternativa correta: 
Os benefícios sociais constituem um aspecto importante do pacote de remuneração. É 
uma forma de remuneração direta, complementa o salário e visa a fornecer aos 
empregados uma base para a satisfação de suas necessidades. 
PORQUE 
Os benefícios sociais estão atrelados a alguns critérios e podem ser concedidos em 
conformidade com os recursos da organização.Podem ser classificados em duas áreas: 
monetários (dinheiro) ou não monetários, (serviços) para os colaboradores em diversos Níveis 
operacionais. 
 
a) as duas informações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira; 
b) as duas informações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira; 
c) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa; 
d) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira; 
e) as duas afirmações são falsas. 
 
22 - Assinale a alternativa correta: 
a) Salário é o todo, Remuneração as partes; 
b) Remuneração só é remuneração se for a somatória de TUDO o que tem a receber, seja em 
dinheiro ou não, por exemplo, aluguel, água, luz, pode ser definido como remuneração, 
inclusive Salário; 
c) Salário Família, não está incluso na remuneração por se tratar de algo variável; 
d) A Paga que não está no registro em carteira (salário), não é considerado 
remuneração 
e) Se o Trabalhador recebe apenas o salário mínimo, não se pode dizer que essa seja 
uma remuneração, pois, não há mais nada que some ou agregue em sua renda 
 
 
23 - Há diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações. Um desses 
métodos está identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se 
preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos. Trata-se de um 
modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com 
ele: subordinados, superiores, pares, etc. Caracteriza-se pelo compartilhamento de feedbacks com 
quem 
executou o trabalho por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados 
produzidos. O método de avaliação de desempenho mencionado é: 
 
a) de 360 Graus; 
b) de Escalas Gráficas; 
c) de Avaliação por Resultados; 
d) de Escolha Forçada; 
e) de Incidentes Críticos; 
‘( OU EM ALGUMAS PROVAS PODEM ESTAR NA OPÇÃO LETRA C) )’ 
 
24 - Conceitue Burocracia e Adhocracia. E quais são as suas principais diferenças. 
 A Burocracia: É uma organização ou estrutura organizativa, caracteriza por regras e 
procedimentos explícitos e regularizados, divisão de responsabilidades e especialização do 
trabalho, hierarquia e relações impessoais. Em princípios, o termo pode referir-se a qualquer 
tipo de organização – empresas privadas, públicas, sociais, com ou sem fins lucrativos. 
Adhocracia: É um sistema temporário, variável e adaptativo que está relacionado com o 
estabelecimento de um grupo de pessoas com habilidades, profissão e conhecimentos 
diferentes, porém complementares, que são reunidas para resolver determinados tipos de 
problemas organizacionais. 
Corresponde ao oposto da burocracia enquanto a Burocracia coloca ênfase na rigidez das 
rotinas, a Adhocracia adota simplificação dos processos e a adaptação a cada situação 
particular. 
 
A BUROCRACIA É UMA ORGANIZAÇÃO OU ESTRUTURA ORGANIZATIVA CARACTERIZADA 
POR REGRAS E PROCEDIMENTOS EXPLÍCITOS. É APROPRIADA PARA EMPRESAS QUE 
PRODUZAM GRANDE QUANTIDADE DE PRODUTOS DE LONGO PRAZO. 
A ADHOCRACIA É ALTERNATIVA VIÁVEL QUANDO SE REQUER INOVAÇÃO. DE CURTO 
PRAZO. 
 
25 - O que diferencia a estratégia da tática? 
Planejamento estratégico faz com que as pessoas envolvidas repensem as formas de 
organização, no que tange a missão, visão, premissas e de suas expectativas em torno dela. 
Na tática e preciso estabelecer graus de importância e prioridade para evitar possíveis 
conflitos e criar condições de sinergia entre eles. 
 
26 - Os indicadores são algumas técnicas voltadas à simplificação do trabalho, ou se usa como 
uma ferramenta de análise. Porém, dentre os indicadores, qual é o maior 
indicador que justifica a adoção de manuais. Esse indicador visa a reduzir a 
ineficiência e aumentar a capacidade da organização perante as dificuldades. O 
desenvolvimento de programas de treinamento tem como destino a melhor capacitação do seu 
recurso mais importante, O Recurso Humano. 
a) Coordenação; 
b) Divulgação; 
c) Treinamento; 
d) Nenhuma das alternativas. 
e) Políticas e diretrizes 
 
27 - Os manuais apresentam vantagens e desvantagens em sua utilização. No que se refere a 
vantagens pode se dizer que: 
a) fonte de informações sobre o trabalho da empresa; 
b) fixam critérios e padrões, possibilitando a normatização das atividades 
administrativas; 
c) é ponto de partida, mas não a solução para todos os problemas administrativos; 
instrumento efetivo de consulta, orientação e treinamento. 
a) As afirmações A, C e D estão corretas e B está incorreta; 
b) As afirmações A, B e C estão corretas e D está incorreta; 
c) As afirmações B, C e D estão corretas e A está incorreta; 
d) As afirmações A, B, e D estão corretas e C está incorreta; 
e) Todas as afirmações estão corretas. 
 
28 - No que se refere a observação pessoal, podemos dizer que ela proporciona inúmeras 
vantagens, dentre as citadas abaixo qual seria ela? 
a) Permite que o analista adquira informações e ao mesmo tempo trabalhe em outros 
problemas. 
b) Envolvimento de natureza emocional. 
c) Melhor receptividade às sugestões. 
d) Estimula o raciocínio de ambos, o entrevistado e o entrevistador. 
e) Emissão de falsas informações. 
 ou 
29 - Conceitue Burocracia e Adhocracia. E quais são as suas principais diferenças. No que se 
refere a observação pessoal, podemos dizer que ela proporciona inúmeras vantagens, dentre as 
citadas abaixo qual seria ela? 
a) Permite que o analista adquira informações e ao mesmo tempo trabalhe em outros 
problemas. 
b) Envolvimento de natureza emocional. 
c) Melhor receptividade às sugestões. 
d) Estimula o raciocínio de ambos, o entrevistado e o entrevistador. 
e) Emissão de falsas informações. 
 
 
30 - Leia o período abaixo e marque a opção correta: 
A avaliação de desempenho é uma atividade que permite à empresa identificar e 
conhecer as potencialidades e as fraquezas de seus colaboradores. A empresa que adota essa 
estratégia permite ao gestor estabelecer meios para promover o funcionário, reestruturar cargos, 
promover a carreira e desenvolver planos de treinamento. 
PORQUE 
A Avaliação de Desempenho é uma estratégia que contribui para eficácia 
organizacional, é uma força tarefa que considera os resultados alcançados, é um 
medidor gerencial; Pois, de maneira indireta a avaliação de Desempenho melhora as 
relações internas, uma vez que cada colaborador se preocupa com seu desempenho. 
A respeito dessas duas informações, é CORRETO afirmar que: 
a) as duas informações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
b) as duas informações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
c) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa. 
d) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira 
e) as duas afirmações são falsas. 
 
 
31 - Leia o trecho: 
Descrever cargos é uma política de RH que pode ter vários significados entre as 
pessoas, porém, entre os teóricos, ela significa fazer o registro das funções, das tarefas e 
responsabilidades, de forma organizada e atribuídas a uma ou mais pessoas. A descrição de 
cargos é a exposição ordenada das tarefas ou atribuição de um cargo. Ela procura descrever o que 
o ocupante faz, como faz e por que faz. 
PORQUE 
Diferentemente do que as pessoas pensam, descrever e analisar cargos são políticas 
distintas. A analise de cargo consiste no detalhamento, ou seja, na especificação dos 
requisitos e das exigências do cargo para ocupá-lo. Na realidade, analisar cargo 
significa fazer uma apreciação responsável dos atributos que uma pessoa deve ter para 
desenvolver as suas tarefas e as suas funções. Dessa forma, a análise de cargos consiste em 
especificar antecipadamente o perfil do ocupante do cargo e descrever cargo é dizer quais tarefas 
o cargo executa.A respeito dessas duas informações, é CORRETO afirmar que: 
 
a) as duas informações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
b) as duas informações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
c) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa. 
d) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeirae) as duas afirmações são falsas 
 
32 - Leia as questões abaixo, assinale a alternativa Correta: 
I - O salário pode ser considerado como a remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço 
que ele executa em um determinado período de tempo; 
II - O salário é o valor em dinheiro que um trabalhador recebe, pelo serviço que 
executa. Todo salário deve ser registrado em carteira profissional. Quando não há 
registro, pode se dizer que não existe um conceito de salário, e sim como uma forma 
depagamento; 
III - O salário não é variável, é sempre fixo; 
IV - A definição de uma política salarial em uma organização, minimamente precisa 
seguir uma linha de crescimento, baseada na escala de crescimento regida pelo 
governo; 
V - Para efetivações de contrato de trabalho, existe um valor mínimo que deve ser 
pago, conforme a CLT, associações ou sindicatos. 
a) A alternativa I está correta; 
b) A alternativa II está correta; 
c) A alternativa I, IV e V estão corretas; 
d) A alternativa III esta correta; 
e) Todas as Alternativas estão Incorretas, com exceção de I; 
 
33 - Para Chiavenato (2002), um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma 
organização é o que se relaciona com a política de salários. O nível de salários é o 
elemento essencial, tanto na posição competitiva da organização no mercado como nas relações 
da organização com seus próprios empregados. Em relação à Remuneração estratégica, é correto 
afirmar que: 
a) Não tem nada de diferença da Remuneração Normal; 
b) É diferenciada, tem por base a remuneração dos empregados por competências, 
resultados,habilidades, trabalho em grupo, etc.; 
c) É a Remuneração paga quando a equipe atinge metas; 
d) Remuneração Estratégica existe apenas nas Grandes Empresas; 
e) N.D.A 
 
34 - Liste pelo menos 02 Métodos para descrever e analisar cargos; 
Observação direta: consiste na atividade ou no esforço do analista de recursos humanos em 
acompanhar as atividades do ocupante do cargo no seu local de trabalho. É um método 
recomendado para cargos operacionais. Tem como vantagem a exatidão das informações. 
Método da entrevista: consiste no papel do analista de recursos humanos em conversar 
com o ocupante do cargo e com o superior do ocupante para colher os dados que necessita 
para efetivar a descrição e a análise do cargo. É um método geralmente adotado para cargos 
gerenciais e executivos. É um método que adota pouco papel e formulário. 
 
35 - De que forma A Avaliação de Desempenho realizada por uma organização pode ser vista 
como um diferencial de competitividade? Liste os aspectos que você considerar importante. 
Avaliação de Desempenho é uma estratégia para assegurar resultados e melhorar as 
relações internas entre gerentes e avaliados. A partir do momento em que se usa um método 
de avaliação dentro da organização com seus colaboradores, com certeza, desenvolve um 
canal de comunicação aberto e de confiança para com seus líderes. Todo funcionário espera 
que o seu gerente o avalie de forma ética e eficaz, possibilitando através da medição e da 
mensuração do desempenho do empregado, tomar decisões quanto a promoção, aumentos 
salariais, planos de treinamento e até a permanência do avaliado na empresa, isso fará com 
que eles trabalhem e dedique se mais a função que lhes forem atribuídos. 
Esses são alguns dos aspectos que com certeza levaria em consideração: 
-Criar uma cultura forte de Avaliação de Desempenho fortalecendo a gestão de pessoas; 
-Utilizar os dados obtidos na Avaliação de Desempenho para identificação de necessidades 
de treinamento; 
-Corrigir as fraquezas do empregado no cargo; 
- Criar um clima de confiança, de motivação e de segurança na organização; 
-Valorizar o potencial humano; 
-Utilizar os resultados da Avaliação de Desempenho para possibilitar o encarreiramento e 
também para rever o perfil do cargo (redesenhar os cargos); 
-Estabelecer padrão de desempenho, verificando se o desempenho foi alcançado. 
-Gerir os talentos e as competências. 
-Dar retorno ao empregado sobre o seu desempenho. 
 
36 - A Avaliação de Desempenho é idealizada pelas políticas de Recursos Humanos da 
Organização. É de responsabilidade do supervisor ou do gerente do avaliado, responder a 
entrevistas ou preencher o formulário de avaliado. Essa responsabilidade denomina-se de 
responsabilidade de linha. Acredita-se que essa responsabilidade não deve ser delegada a outras 
pessoas. A Avaliação de desempenho pode ser um processo Negativo quando: 
a) Quando realizada diariamente; 
b) Quando realizada Semanalmente; 
c) Quando realizada Mensalmente; 
d) Quando realizada Semestralmente; 
e) N.D.A 
 
 
37 - A política de Remuneração de uma organização, é a "mola mestra" que impulsiona ou não a 
empresabilidade da organização, assim como o comprometimento profissional de cada 
colaborador. Conceitue Salário e Remuneração e contextualize a importância dessa temática para 
o gestor de pessoas; Exemplifique sua resposta; 
Salário: é o valor recebido pela prestação de um serviço. É o pagamento em dinheiro como 
contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável. 
Remuneração: consiste no somatório do salário e das vantagens, benefícios e atrativos que 
a organização concede ao funcionário. Quando se fala em remuneração, o significado refere-
se ao conjunto de todos os valores pagos ao funcionário. 
 
SALARIO É O RECEBIMENTO FEITO PELA PRESTAÇAO DE SERVIÇOS. 
REMUNERAÇAO É A SOMATORIA DE TUDO, BENEFICIOS ENTRE OUTROS 
 
38 - Toda empresa espera o máximo de seu colaborador. E cada colaborador espera de sua 
empresa um retorno sobre o seu desempenho no cargo. Todo funcionário espera que o seu 
gerente lhe avalie de forma ética e eficaz. Ribeiro (2006, p. 34), diz que "a avaliação de 
desempenho é O momento esperado pelo o funcionário para que alguém fale de seu desempenho. 
Assim, o gerente deve citar as realizações e os pontos positivos, mas também precisa estabelecer 
desafios e identificar pontos a melhorar". Em relação às razões para promover essa política de RH, 
Observe os períodos e Assinale a alternativa Correta: 
I) Criar Mecanismos de Comunicação entre Liderados e líderes; 
II) Dar retorno ao colaborador sobre seu desempenho e havendo necessidade propor 
treinamento; 
III) Corrigir as Fraquezas do colaborador no Cargo; 
IV) Utilizar dos dados obtidos na avaliação, para desligar colaboradores mal avaliados (leia-se um 
dos motivos mais utilizados); 
V) Avaliar Desempenho nas organizações é uma questão contingencial; 
 
c) Apenas IV está incorreta; 
 
39 - Dentre as espeficidades necessárias para realizar um bom planejamento, é preciso atenção ao 
tempo, esforço, custos, entre outros elementos, para que as metas sejam alcançadas. 
Corroborando com o pensamento de Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000) existem algumas 
etapas para a elaboração de um planejamento estratégico, que são: 
• estágio de fixação dos objetivos – nessa etapa o delineamento das ações de forma 
explicativa será mais viável de se alcançar o resultado almejado; • estágio de auditoria 
externa – fase em que se recorre ao “olhar” do outro sobre os procedimentos adotados pela 
organização; 
• estágio de avaliação da estratégia – aferir os níveis de ações elencadas de forma a 
compreender as fragilidades e ameaças em busca de oportunidades; • estágio de 
operacionalização da estratégia – fase de testar o planejamento em ambiente real de 
atividade. 
 
 
40 - Ainda conforme Certo e Peter (2005 p. 3), o processo de gerenciamento estratégico é 
constituído de cinco etapas como: 
Etapa 1 - Análise ambiental: uma análise do ambiente organizacional onde é possível verificar o 
meio em que a empresa se encontra e quais as influências ela sofre tanto no meio externo quanto 
interno.A análise ambiental engloba o exame de três ambientes: 
 • geral: a parte externa da empresa, que reúne os componentes econômicos, sociais, políticos, 
jurídicos e tecnológicos; 
• operacional: componentes externos que possuem fatores queinfluenciam diretamente na 
administração da empresa, como clientes, concorrência, mão de obra, fornecedores, implicações 
internacionais; 
• interno: implicações imediatas no gerenciamento, mais especificamente, planejamento, 
organização, influências e controle dentro da empresa. 
 
Etapa 2 – Estabelecimento da direção organizacional: Após a análise ambiental os gestores 
podem identificar que caminho a empresa deve seguir, pra isso contam com dois fatores: 
• determinação da missão organizacional: a razão de ser da empresa, somente sabendo essa 
razão a administração poderá focar as pessoas para que os objetivos sejam alcançados; 
 • objetivos: é o alvo da empresa, aquilo que ela pretende alcançar. 
 
Etapa 3 - Formulação da estratégia: a forma que a empresa vai utilizar para alcançar seus 
objetivos. Essa formulação ocorrerá após ter sido realizada a análise ambiental e a criação da 
missão e objetivos, pois é preciso saber onde se quer chegar, para assim formular as estratégias 
de como chegar. As ferramentas mais utilizadas para a criação de estratégias são: 
• análise das questões fundamentais: responder quatro questões básicas: Quais as finalidades e 
objetivos da organização? Para onde a organização está se dirigindo? Em que tipo de ambiente a 
organização insere-se atualmente? O que pode ser feito para melhor alcançar os objetivos 
organizacionais no futuro? 
• análise SWOT: O termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês, e é um acrônimo de Forças 
(Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats). Uma 
ferramenta que analisa os pontos fortes e fracos da empresa para que a partir dessa análise os 
gestores possam tomar as decisões cabíveis. Para Tiffany & Peterson, (1998 p. 159), “a análise 
SWOT permite que você construa um balanço estratégico de sua empresa, na análise, você reúne 
todos os fatores internos, inclusive os pontos fortes e fracos de sua empresa”; 
• análise do Portfólio de Negócios: baseia-se na mesma ideia de investimentos financeiros; 
• modelo de Porter (1996) para a análise da indústria: uma das ferramentas mais conhecidas, 
baseia-se no preceito de que para o desenvolvimento de planejamento, os gestores devem 
entender e reagir às forças que determinam o nível de competitividade dentro da indústria. 
 
Etapa 4 – Implementação de estratégias: consiste em colocar as ideias planejadas em ação, 
para que isso ocorra são necessárias quatro habilidades básicas: 
• a habilidade de interagir: trata-se de saber lidar com pessoas, gestores que são verdadeiros 
líderes possuem essa habilidade, ou seja, conseguem entender as frustrações das pessoas e 
assim colocar a melhor maneira de incorporar todos os colaboradores no mesmo objetivo. 
• a habilidade de alocação: trata de saber lidar com os recursos operacionais para que as 
opiniões sejam colocadas em prática, ou seja, programar tarefas, fazer orçamento de tempo e 
investimentos, e outros recursos organizacionais. 
• a habilidade de monitoramento: é a capacidade de perceber se o que foi planejado está sendo 
cumprido e se eventuais problemas não estão bloqueando o processo. 
• a habilidade de organizar: é a capacidade de fazer com que problemas, previstos, ou não, 
sejam resolvidos por meio de um trabalho em rede. 
 
Etapa 5 – Controle estratégico: Consiste no monitoramento e avaliação do planejamento, o 
controle é realizado para a comprovação de que todos os passos estão sendo utilizados de forma 
adequada para que o objetivo seja alcançado. 
 
41 - Todos os três níveis se relacionam com objetivos da organização e se diferenciam em termos 
de amplitude (espaço organizacional) e de horizonte (tempo). Segundo Chiavenato, tem-se a 
seguinte classificação conforme a figura 5: Pirâmide organizacional: 
Planejamento estratégico – Trata-se de objetivos globais e amplos, da organização como um 
todo, e definidos no longo prazo, isto é, entre dois a cinco ou mais anos pela frente. (Ex.: 
aumento do retorno sobre o investimento dos acionistas); (objetivos globais se amplos da 
organização de longo prazo) . 
 Planejamento tático – Planeja-se em médio prazo e abrange cada unidade específica da 
organização. Traz, geralmente, objetivos divisionais ou departamentais relacionados com as 
áreas de produção, finanças, marketing e de recursos humanos da organização. (Ex.: 
Aumentar a qualidade das peças produzidas); ideias para diminuir falhas na produção). 
Planejamento operacional - É o tipo ação mais específica, de curto prazo e voltado às 
operações corriqueiras da empresa (Ex.: Admitir três inspetores da qualidade e incentivar 
novas ideias para diminuir falhas na produção). (ação mais específica, de curto prazo). 
 
42 - A administração de salários tem como objetivos: 
• atribuir remuneração adequada, ou seja, pagar ao cargo e ao seu ocupante uma 
remuneração que não seja nem mais, nem menos o que vale, para conquistar bons 
funcionários; 
• tornar estimulante o exercício do cargo, pagando ao empregado o que o cargo realmente 
vale; 
• remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa; 
• atrair, reter e manter os melhores talentos mediante uma remuneração atrativa; 
• manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e a sua política de relação 
com os empregados; 
• facilitar o processo da folha de pagamento; 
• determinação dos valores relativos (posição que um cargo assume em relação aos demais 
na estrutura de cargos) dos cargos mediante uma correta avaliação; 
• determinação de faixas salariais. 
 
• salário: é o valor recebido pela prestação de um serviço. É o valor relativo a uma tarefa ou 
cargo. O salário mensal é fixo e não varia em relação ao número de horas. Salário é o valor 
efetivamente estabelecido para o cargo e registrado em carteira ou contrato de trabalho. 
Enfim, salário é a recompensa financeira pela prestação de um trabalho. 
• remuneração: consiste no somatório do salário e das vantagens, benefícios e atrativos que 
a organização concede ao funcionário. 
• recompensas: constituem todos os valores oferecidos aos empregados por bom 
desempenho individual, coletivo ou da própria organização. As recompensas constituem o 
sistema de salários e remuneração da organização. Talvez seja um efeito conceitual das 
práticas de pagamento pelo merecimento do empregado em relação ao seu desempenho. 
A empresa não pode conceder certos benefícios que caracterizem salários indiretos, ou 
seja, concedem-se mais benefícios do que salários. Quanto aos objetivos, os benefícios 
classificam-se em: 
planos assistenciais: consiste nos esforços da organização em atender às necessidades 
primárias do 
empregado e de sua família, dando certas condições de segurança e previdência em casos 
de imprevistos 
ou emergências, que muitas vezes fogem ao controle do empregado. os planos assistenciais 
visam a atender necessidades de segurança fisiológicas, proteção e participação dos 
funcionários. 
planos recreativos: consistem nos esforços da organização para melhorar a qualidade de vida e a 
satisfação dos empregados, quanto ao lazer, repouso, higiene mental e diversão, visando a 
atender às necessidades fisiológicas, de reconhecimento, de participação, aceitação social e de 
prestígio. 
planos supletivos: consistem nos esforços da organização em estimular e possibilitar aos 
funcionários promoverem-se a si próprios, para atender as suas necessidades fisiológicas, de 
segurança, reconhecimento, proteção e assim por diante. 
Os fatores para a concessão de benefícios não legais e obrigatórios por parte das empresas 
variam e podem ser: 
1 – financeiros, 
2 – estruturais, 
3 – marketing interno, 
4 – políticas de qualidade de vida, 
5 – dificuldades de fixação de pessoal, 
6 – concorrência da mão de obra no mercado, 
7 – objetivos esperados com a concessão dos benefícios. 
 
Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa: 
• Tarefa: é a unidadedo trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado 
fim. 
• Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo. 
• Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem 
desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. 
• A diferença entre cargo e função: é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de 
uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e 
responsabilidades que correspondem a este cargo. 
• Salário: é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou 
variável.