Relacoes_com_empregados (1)

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ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO
 
TEORIA X 
 As pessoas têm um desprazer inerente em trabalhar e procuram evitar o trabalho a todo custo.
 Como as pessoas não gostam de trabalhar, muitas delas precisam ser coagidas, controladas, dirigidas e ameaçadas com punições para se esforçarem para o alcance de objetivos organizacionais.
 As pessoas preferem ser dirigidas, desejam evitar responsabilidades, têm pouca ambição e desejam segurança acima de tudo. 
 TEORIA Y 
 A aplicação do esforço físico ou mental no trabalho é tão natural como jogar ou descansar.
 As pessoas gostam de exercitar auto-direção e auto-controle.
Comprometimento com objetivos é uma função das recompensas associadas com seu alcance. 
As pessoas aprendem a buscar responsabilidade. 
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 SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
 AUTORITÁRIO-COERCITIVO: Total falta de confiança nos subordinados 
 AUTORITÁRIO-BENEVOLENTE : Envolve uma confiança condescendente nos subordinados.
 CONSULTIVO : Envolve substancial, mas não completa, confiança nos subordinados.
 PARTICIPATIVO : Envolve total confiança nos subordinados. 
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DESENHO DE UM PROGRAMA DE RELAÇÕES COM EMPREGADOS
COMUNICAÇÕES 
COOPERAÇÃO 
PROTEÇÃO 
ASSISTÊNCIA 
DISCIPLINA E CONFLITO 
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DESENHO DE UM PROGRAMA DE RELAÇÕES COM EMPREGADOS
 PROGRAMA DE SUGESTÕES 
 PROGRAMA DE RECONHECIMENTO 
PROGRAMA DE ASSISTÊNCIA AO EMPREGADO – PAE
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DISCIPLINA 
 ANTIGO CONCEITO: Conformidade pura e simples das pessoas às regras e normas que a organização estabelecia porque eram adequadas ao alcance dos objetivos organizacionais.
 NOVO CONCEITO: Como as pessoas conduzem a si próprias de acordo com as regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela organização. É denominado autodisciplina ou autocontrole. 
FATORES RELACIONADOS COM A DISCIPLINA: 
 Gravidade do problema 
 Duração do problema 
 Frequência do problema 
 Fatores condicionantes 
Grau de socialização 
 História das práticas disciplinares da organização 
 Apoio gerencial 
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 PROCEDIMENTOS DE DISCIPLINA 
 Comunicação das regras e critérios de desempenho 
 Documentação dos fatos 
 Resposta consistente à violação das regras 
 AÇÃO DISCIPLINAR DEVE SER: 
 A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva 
 A ação disciplinar dever ser progressiva 
 A ação disciplinar deve ser imediata, compatível, impessoal e informativa.
 Advertência verbal 
 Advertência escrita
 Suspensão 
 Demissão 
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FALTAS LEVES 
 Atrasos 
 Faltas 
 Fumar em locais proibidos 
 Incompetência 
 Violação de regras de segurança 
 Dormir no trabalho 
 Falta de atenção ao trabalho 
 Agressão verbal 
TIPOS DE INFRAÇÕES
FALTAS GRAVES 
 Uso de drogas no trabalho 
 Desonestidade 
 Furto ou roubo 
 Desrespeito ao supervisor
 Sabotagem das operações 
 Alcoolismo 
 Insubordinação 
 Desempenho precário 
 Agressão física 
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ACONSELHAMENTO DE FUNCIONÁRIOS 
 Documente o problema de desempenho 
 Lide com o funcionário com objetividade 
 Confronte o desempenho apenas com os fatos 
 Ofereça assistência para ajudar o funcionário 
 Espere por defensividade e resistência à retroação 
 Faça o funcionário ver o problema 
 Desenvolva um plano de ação para corrigir o desempenho 
 Identifique resultados para o corrigir o problema 
 Monitorize e controle o progresso 
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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS 
NÍVEIS DE GRAVIDADE DOS CONFLITOS:
 CONFLITO PERCEBIDO: Ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe de forma latente. 
 CONFLITO EXPERIENCIADO: Ocorre quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra;
 CONFLITO MANIFESTADO: Ocorre quando o conflito é expressado e manifestado através de um comportamento, que é a interferência ativa ou passiva por pelo menos umas das partes. É aberto, sem dissimulação. 
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CONDIÇÕES ANTECEDENTES DOS CONFLITOS
AMBIGUIDADE DE PAPEL 
 OBJETIVOS CONCORRENTES 
RECURSOS COMPARTILHADOS 
 INTERDEPENDÊNCIA DE ATIVIDADES 
ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS 
ABORDAGEM ESTRUTURAL : O conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. 
 Reduzir diferenciação dos grupos e reduzir a interdependência 
 Interferir nos recursos compartilhados 
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 ABORDAGEM DE PROCESSO: É a abordagem que procura reduzir conflitos através da modificação do processo, isto é, intervenção no episódio do conflito.
 Desativação do conflito 
 Reunião de confrontação entre as partes 
 Colaboração 
ABORDAGEM MISTA: É a administração do conflito tanto nos aspectos estruturais como nos de processo e inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre os episódios conflitivos.
 Adoção de regras para resolução de conflitos 
 Criação de papéis integradores 
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ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS 
Acomodação ou suavização
Deixando fora o conflito e buscando harmonia entre as partes 
Colaboração ou solução de problemas 
Buscando uma solução que satisfaça as necessidades das partes envolvidas
Competição ou fuga 
Negando a existência do conflito e ocultando os verdadeiros sentimentos
Competição ou comando autoritário 
Forçando uma solução que imponha a vontade de uma das partes
Compromisso 
Negociando para obter ganhos e perdas para cada uma das partes 
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RESULTADOS DOS CONFLITOS 
POSITIVOS:
 Desperta sentimentos e energia nos membros do grupo 
 Estimula sentimentos de identidade no grupo 
 Chama a atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de correção para evitar problemas mais sérios.
NEGATIVOS 
 Indivíduos vêem seus esforços bloqueados, desenvolvendo sentimentos de frustração, hostilidade e tensão.
 Energia criada pelo conflito é dirigida para o próprio conflito e gasta nele mesmo.
 A cooperação passa a ser substituída por comportamentos que prejudicam o funcionamento da organização.