Revisar envio do teste_ ATIVIDADE 2 GESTÃO ESTRATÉGICA _

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Revisar envio do teste: ATIVIDADE 2GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS(ON) - 201911.X50A066TM2021_.07 Avaliações Virtuais
Revisar envio do teste: ATIVIDADE 2 
Usuário DIEGO DA SILVA DOS SANTOS
Curso GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS(ON) - 201911.X50A066TM2021_.07
Teste ATIVIDADE 2
Iniciado 04/03/19 17:41
Enviado 05/03/19 00:06
Status Completada
Resultado da tentativa 1,8 em 2 pontos 
Tempo decorrido 6 horas, 24 minutos
Resultados exibidos Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
Pergunta 1
Resposta Selecionada: b. 
Resposta Correta: b. 
Feedback
da
resposta:
Um importante aliado da Gestão Estratégica de Pessoas é o _______________________, no qual são descritos todos os cargos, atribuições e respectivas
remunerações. Com ele é possível planejar a evolução da carreira dos colaboradores.A alternativa que completa corretamente a frase acima é:
Plano de cargos, carreiras e salários.
Plano de cargos, carreiras e salários.
Feedback: Plano de cargos, carreiras e salários.
Conforme informado, com o plano de cargos, carreiras e salários, é possível planejar a evolução da carreira dos colaboradores. Dessa
forma, todos têm a possibilidade de saber “onde estão”, “para onde irão”, “o que é necessário para chegar lá”, “quanto tempo leva”.
 
Pergunta 2
Sobre o conceito de treinamento. Considere as assertivas a seguir:
Minha Área
0,2 em 0,2 pontos
0,2 em 0,2 pontos
DIEGO DA SILVA DOS SANTOS
Resposta Selecionada: b. 
Resposta Correta: b. 
Feedback
da
resposta:
I. O treinamento tem como foco o aprimoramento de competências e habilidades, em médio e longo prazo, um futuro indeterminado.
II. O processo de treinamento é pontual, ou seja, uma vez detectado uma falha por falta de conhecimento do colaborador, elabora-se um treinamento
teórico para corrigir o problema.
III. O diagnóstico compreende o Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) existentes na organização. Ou seja, a lacuna entre as
competências exigidas pelo cargo, e aquelas demonstradas pelo colaborador, criando um descompasso entre o que deveria ser feito e o que realmente é
realizado.
IV. O desenho do treinamento consiste em reação, aprendizado, comportamento e resultados.
V.A avaliação consiste em verificar se os objetivos foram atingidos.
Assinale a alternativa correta:
Apenas III e V estão corretas.
Apenas III e V estão corretas.
O primeiro passo para o treinamento e desenvolvimento sempre deve ser o levantamento das necessidades, ou seja, identificar o que precisa
ser treinado e quem. A avaliação de desempenho é muito importante para auxiliar nesse momento. Na sequência, já sabendo quem
participará do treinamento e qual o conteúdo, é preciso definir como, onde e quando acontecerá, os objetivos e outros detalhes. Em resumo, é
preciso planejar tudo, de forma alinhada com os objetivos organizacionais. E lembre-se: depois de efetivamente realizado o treinamento, ele
precisa ser avaliado.
Pergunta 3
Resposta
Selecionada:
c.
Resposta Correta: c.
Feedback da
resposta:
“A maioria das iniciativas de mudança fracassa. John Kotter, de Harvard, em um estudo baseado em 100 casos de programas de transformação
empresarial, concluiu que mais da metade não ultrapassou as fases iniciais. (Fonte: <http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/702/noticias/por-
que-as-mudancas-fracassam-m0048616> Acesso em 29 de julho de 2015)
O texto demonstra uma realidade. Para que seja possível implementar uma mudança organizacional com sucesso, deve-se seguir três pressupostos
básicos, segundo Fischer (2002). O terceiro pressuposto proposto por ele é:
Só se efetiva a mudança organizacional com as pessoas, para as pessoas e por meio do envolvimento e do comprometimento das
pessoas.
Só se efetiva a mudança organizacional com as pessoas, para as pessoas e por meio do envolvimento e do comprometimento das
pessoas.
Só se efetiva a mudança organizacional com as pessoas, para as pessoas e por meio do envolvimento e do comprometimento das
pessoas.
Pergunta 4
0,2 em 0,2 pontos
0,2 em 0,2 pontos
Resposta Selecionada:
 
Resposta Correta:
 
Educação e comunicação: Explicar a necessidade e lógica da mudança aos indivíduos, aos grupos e até mesmo a toda a organização.
Facilitação e suporte: Oferecer novos programas de treinamento, tempo livre, apoio emocional e compreensão às pessoas afetadas pela mudança.
Negociação e acordo: Com as pessoas possivelmente resistentes, solicitando até mesmo cartas de entendimento por escrito.
Manipulação e cooptação: Oferecer às pessoas chave a função desejável no planejamento ou na implementação do processo de mudança.
Coerção explícita e implícita: Ameaçar demitir ou transferir, falta de promoção etc. 
“Todas as organizações devem enfrentar mudanças no entorno comercial, e para sobreviver devem se adaptar, realizando modificações na estrutura,
cultura e estratégias de negócios da organização. Diante da mudança, os funcionários podem demonstrar certa resistência, porque as pessoas tendem a
criar hábitos no local de trabalho e costumam apresentar dificuldades para romper estes hábitos” (Funiber, 2013). Os professores de Harvard, John P.
Kotter e Leonard A. Schlesinger (GIBSON et al, 2006) desenvolveram estratégias para superar a resistência à mudanças organizacionais. Dentre as
estratégias desenvolvidas encontra-se: 
Assinale a alternativa correta:
 
 
 
 
As afirmativas I, II, III, IV e V estão corretas.
 
As afirmativas I, II, III, IV e V estão corretas.
Pergunta 5
A Charge a seguir representa abordagens sobre a Gestão da Mudança Organizacional segundo Gibson et al (2006):
0 em 0,2 pontos
Resposta Selecionada:
 
Resposta Correta: 
 A imagem demonstra qual situação ligada à qual abordagem sobre a Gestão da mudança organizacional:
 
 
Por meio do reestruturação
Por meio do poder
Pergunta 6
Resposta Selecionada: e. 
Resposta Correta: e. 
Feedback da
A área de gestão de pessoas tem um papel a exercer em relação às mudanças organizacionais.
Assinale a alternativa que NÃO corresponde ao papel da gestão de pessoas neste contexto:
 
Alterar a missão, visão e valores organizacionais, para que seja estabelecida uma cultura voltada à mudança.
Alterar a missão, visão e valores organizacionais, para que seja estabelecida uma cultura voltada à mudança.
0,2 em 0,2 pontos
resposta: Alterar a missão, visão e valores organizacionais, para que seja estabelecida uma cultura voltada à mudança. Não compete à Gestão de
Pessoas modificar a missão, visão e valores da empresa.
Pergunta 7
Resposta Selecionada: e. 
Resposta Correta: e. 
Feedback
da
resposta:
“Empresas estão investindo na capacitação técnica e gestão de seus profissionais criando universidades corporativas – estrutura especializada em
desenvolver treinamentos em áreas sensíveis ao negócio. O Grupo Algar, por exemplo, criou em 1988 a UniAlgar oferecendo cursos que vão da cultura
corporativa a áreas como estratégia e inovação. Um dos funcionários entrou na empresa como estagiário em 1994 e hoje participa de um programa para
preparar executivos para assumir cargos de presidência e vice-presidência”. (Fonte: http://classificados.folha.uol.com.br/empregos/2015/04/1618790-empre
sas-investem-em-cursos-especializados-para-funcionarios.shtml. Acesso em 04/09/15) 
No trecho da reportagem acima, qual a dimensão de qualidade de vida no trabalho, proposta por Walton, é possível observar?
 
Oportunidade de crescimento e segurança.
Oportunidade de crescimento e segurança.
Feedback: Oportunidade de crescimento e segurança.
A oportunidade de crescimento e segurança está relacionada à possibilidade de ascensão na carreira, de desenvolvimento e aplicação de
novas competências; Preocupação com o desenvolvimento/crescimento pessoal e profissional, carreira e estabilidade.
 
Pergunta 8Resposta Selecionada: d. 
Resposta Correta: d. 
Feedback
da
resposta:
Uma empresa familiar no ramo de vestuário, teve uma queda em suas vendas no último ano. O proprietário contratou uma consultoria, que após analisar a
situação, propôs um planejamento estratégico com foco na recuperação de vendas e conquista de novos clientes. Em uma das fases do planejamento,
foram criadas equipes com pessoas de diferentes áreas. Estas equipes seriam responsáveis por direcionar o processo de mudança, traçar o planejamento
deste processo e monitorá-lo. Esta fase corresponde à qual etapa do modelo de mudança organizacional proposto por Estrada e Almeida (2007)?
Quarta etapa: A formação de uma equipe de implementação
Quarta etapa: A formação de uma equipe de implementação
Quarta etapa: A formação de uma equipe de implementação, ou seja, a criação de equipes multidisciplinares (diversas áreas, formações
diferentes) para trabalhar em conjunto. Tal equipe tem como atribuições: a direção do processo de mudança na empresa, a realização do
planejamento desse processo e o desenvolvimento de um monitoramento diário.
Pergunta 9
Entre as causas gerais que podem levar os colaboradores à resistência às mudanças, estão:
0,2 em 0,2 pontos
0,2 em 0,2 pontos
0,2 em 0,2 pontos
Sexta-feira, 24 de Maio de 2019 00h13min34s BRT
Resposta Selecionada: e. 
Resposta Correta: e. 
Feedback da resposta:
I. Mal-entendidos
II. Pressão dos colegas
III. Interesse próprio 
IV. Surpresa
V. InérciaAssinale a alternativa que contêm as afirmativas corretas:
II, IV e V
II, IV e V
Alternativa: II, IV e V
As demais alternativas correspondem às causas específicas da resistência às mudanças
 
Pergunta 10
Resposta Selecionada: a. 
Resposta Correta: a. 
Feedback
da
resposta:
A Gestão Estratégica de Pessoas é impactada pelas mudanças ambientais como, a economia do país, a alta concorrência e a constante evolução das
tecnologias. Para que a empresa possa manter a competitividade e sobreviver, é necessário também que efetue mudanças organizacionais em alguns
fatores como: Estrutura organizacional; Organização da produção; Organização do trabalho; Sistema de controle e Relações do trabalho. Assinale a
alternativa correta em relação às mudanças necessárias à Estrutura Organizacional:
Da alta hierarquização para uma menor quantidade de níveis hierárquicos e a junção do fazer e do pensar.
Da alta hierarquização para uma menor quantidade de níveis hierárquicos e a junção do fazer e do pensar.
Feedback: Da alta hierarquização para uma menor quantidade de níveis hierárquicos e a junção do fazer e do pensar.
A estrutura organizacional está ligada aos níveis hierárquicos e à distribuição das funções e tarefas. Para que a empresa possa acompanhar
as mudanças do ambiente externo e interno, deve modificar a estrutura organizacional mais hierarquizada para uma estrutura com menos
hierarquias. Além disso, deve unir o fazer e o pensar, ao invés de separá-los.
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