Remuneração e Beneficios

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Feedback pode ser traduzido para o português como retroalimentação. É o retorno dado ao indivíduo de uma atividade em que houve um julgamento, uma avaliação.
Benefícios – um agrupamento de planos ou programas oferecidos pelas organizações que complementam o salário (MARRAS, 2009).
Somente por meio de processos avaliativos é que se dimensiona a relevância específica do trabalho de cada um, o que permite conceder remunerações distintas e variáveis.
O processo de avaliação pelo método comparativo, também denominado de avaliação relativa ou comparação de pares, é uma metodologia onde se procura estabelecer fatores de comparação entre o desempenho de um colaborador com outro, nos locais ou equipes em que os dois atuam
A Avaliação dos Cargos é realizada após o processo de Delineamento dos Cargos; as metodologias de avaliação dos cargos são: o método de escalonamento e o método de graus pré-determinados, método da comparação de fatores e o método por pontos; avaliar um cargo é atribuir-lhes um peso maior ou menor, dependendo de como estes colaboram para atingir os objetivos da empresa.
A escolha dos cargos é fundamental no planejamento da pesquisa. Há que se definir o rol de cargos a serem pesquisados. Escolher a totalidade dos cargos permite uma visão completa, mas extensa.
Como a PS é sistematizada, há necessidade de se estabelecer certas condicionantes antes de sua realização, na etapa do Planejamento da pesquisa. Na Execução da PS, os questionamentos são remetidos às demais organizações e, quando respondidos e finalizados, será o momento da coleta, análise e tabulação dos dados apresentados.
Avaliar no sentido mais restrito da palavra é atribuir um valor, é realizar um julgamento. No caso das organizações, é ponderar a contribuição do indivíduo, o que ele realizou para que os resultados positivos fossem alcançados. O feedback é necessário aos funcionários, o que lhes permitirão seu próprio desenvolvimento profissional e pessoal.
Limitando mais a liberdade do avaliador no julgamento das condutas do avaliado, em relação aos relatórios verbais ou escritos, os formulários analíticos são documentos formais de avaliação, com critérios e dimensões pré-formatados, sobre aquilo que o avaliado será verificado.
O Método Incidentes Críticos trata de avaliar atitudes do avaliado que demonstrem o que pode ser considerado como sucesso e o que pode ser classificado como fracasso. Veja que o objetivo deste método é caracterizar os comportamentos extremos das pessoas fora da normalidade.
Plano de cargos e salários – pcs
Para saber mais Abraham H. Maslow, professor de psicologia, desenvolveu a teoria da hierarquia das necessidades, definindo cinco necessidades que o indivíduo procura atender, em uma forma escalar, tendo de ascender uma necessidade após a outra, tal qual fosse a escalada dos degraus de uma pirâmide.
Para saber mais Há várias formas de denominar as compensações recebidas em troca de um determinado empenho de trabalho executado, e remuneração é o conceito mais amplo dessas. Ela engloba o salário, os benefícios, gratificações etc. Você aprofundará essas denominações nos Temas 3 e 4
Para saber mais Veja boas informações para descrever e especificar um cargo, procurando pela Classificação Brasileira dos Cargos, no Site do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE. Basta digitar o nome de um cargo qualquer no campo “Encontre sua Ocupação na CBO”. Você encontrará a descrição do cargo, suas atribuições, formação e experiência e condições de exercício, entre outras informações.
Questão para reflexão
 A correta elaboração de um plano de cargos e salários – PCS, que tem como foco os cargos, é o primeiro passo para se estabelecer uma política de remuneração. Entretanto, o processo de delineamento e avaliação dos cargos não é uma tarefa elementar. Como é possível atribuir os pesos mais adequados aos cargos, de acordo com o grau de sua contribuição? A organização deverá delinear todos os cargos ou apenas os mais estratégicos? A estrutura final de cargos relacionados com os salários médios da pesquisa salarial consolidará o melhor PCS para a organização atingir seus objetivos?
Considerações finais
 • Os indivíduos buscam atender suas necessidades, recebendo para tal remunerações em troca do esforço de seu trabalho.
 • Os cargos são os elementos-chave para se elaborar uma política de remuneração funcional. 
• Delinear os cargos em uma organização é um processo de aprendizado interno e uma premissa para a elaboração de um PCS. 
• Somente ao final do processo de avaliação dos cargos, quando esses forem hierarquizados segundo sua importância, será possível atribuir um salário compatível.
Glossário 
Cargo: um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das 15 tarefas que as compõem. É um conjunto de funções de mesma natureza e complexidade. Ex.: analista de recursos humanos.
 Função: é um somatório de deveres, responsabilidades e tarefas destinadas a cada indivíduo na organização. Ex.: responsável pelo arquivo de documentos. 
Tarefa: atividade realizada por uma pessoa. É um conjunto de elementos que requer um esforço pessoal para atingir um resultado. Ex.: digitar documentos.
QUESTÃO 1- Assinale a definição mais correta sobre cargos. O cargo, por definição, agrupa várias funções de mesma natureza e complexidade. Mesma natureza 18 significa o conjunto de atividades equivalentes que requerem requisitos de formas semelhantes. Mesmo nível de complexidade pode ser traduzido pelo grau de sofisticação de determinada função.
QUESTÃO 2- A diferença entre a visão do colaborador e a visão da empresa se traduz da seguinte forma: O colaborador sempre maximizará a busca por salários cada vez maiores que atendam às suas necessidades. As empresas, por conta de sua manutenção no mercado, sempre procurarão aumentar seus faturamentos e lucros, contando, para tal, com seus colaboradores.
QUESTÃO 3- Ao se elaborar um plano de cargos e salários, está se buscando um tipo de remuneração: O plano de cargos e salários é um sistema de remuneração tradicional e funcional, baseada na hierarquização dos cargos e funções para atribuição de salários.
QUESTÃO 4-No delineamento dos cargos, as organizações mais hierarquizadas tendem a delinear seus cargos da seguinte forma: As organizações que se estruturam em vários níveis hierárquicos geralmente são pouco flexíveis e tendem a delinear seus cargos, prescrevendo o máximo de tarefas e funções possíveis. Não dão autonomia a seus colaboradores.
QUESTÃO 5-Um método simples para avaliação quantitativa dos cargos é o método: O método quantitativo por pontos é um método simples, que realiza a avaliação de cargos, atribuindo pontos por determinados fatores.
Pesquisa salarial e estrutura de cargos – OS
Para saber mais A pesquisa salarial é uma ferramenta fundamental para a área de recursos humanos, principalmente para seu subsistema de remuneração. A PS não se limita, apenas, como ferramenta para a confecção de um plano de cargos e salários
Para saber mais Mediante as medidas estatísticas que configuram um universo de salários sem distorções, não sendo um procedimento simples, procure, na bibliografia do tema, como são analisados os dados coletados e a importância da aplicação das medidas estatísticas ao universo da pesquisa.
Para saber mais As técnicas de análise de regressão são medidas estatísticas que procuram analisar os coeficientes de correlação, no nosso caso, entre os pontos e os salários. Você poderá encontrar certa dificuldade se não estiver familiarizado com essas técnicas e com a fórmula da interpolação. Mas mediante a abordagem simplificada apresentada neste material, você poderá aprofundar e conhecer melhor essas técnicas propriamente ditas
Questão para reflexão Existem várias metodologias para realizar uma PS, podendo você se valer, até mesmo, de pacotes prontos. Entretanto, realizar um PS é uma oportunidade única da empresa se conhecer e comparar-se com outra. Baseando-sena metodologia apresentada, como você desenvolveria uma pesquisa salarial? Verifique os modelos sugeridos nos links e rascunhe uma pesquisa salarial simples, com todas as etapas e objetivos. 
Considerações finais
 • A PS tem um papel de relevância para área de RH, não se limitando apenas a instrumento de elaboração de uma política de remuneração funcional. 
• Elaborar uma PS requer várias medidas estatísticas precisas, não se demonstrando um trabalho simples que qualquer pessoa pode realizar.
 • Para que tenha efetividade, uma pesquisa salarial deve ser pensada e planejada de acordo com os objetivos e peculiaridades de cada organização.
 • Elaborar uma estrutura de cargos e salários é o último e fundamental passo no desenho de uma política de remuneração. 
Glossário
 Cargos-chave: os cargos relativos a posições dentro das organizações, geralmente estratégicas, que influenciam diretamente nos demais cargos. São, também, encontrados com mais facilidade no mercado. 
Efetividade: aquilo que é eficaz (que atinge plenamente os objetivos), juntamente com o que é eficiente (o que é bem gerenciado no que se refere a recursos, como tempo, matéria-prima, custos etc.). 
Subsistema de remuneração: um dos subsistemas da atividade de recursos humanos que cuida especificamente dos cargos, salários e respectivas políticas de remuneração. Os demais subsistemas do RH de uma organização são: avaliação, treinamento, desenvolvimento, recrutamento e seleção, administração de banco de dados e do pessoal, dentre outros.
QUESTÃO 1- Assinale o conceito considerado correto em relação à pesquisa salarial – PS. A PS, devidamente estruturada, planejada e que emprega diversas medidas estatísticas, é a ferramenta indicada para se levantar as faixas salariais dos diversos segmentos do mercado. A PS se fundamenta, prioritariamente, nos cargos das organizações.
QUESTÃO 2- O objetivo maior de uma PS é: Como a PS ao ser elaborada, volta-se para o mercado, seus segmentos e como esses estabelecem suas remunerações. O objetivo de um PS é promover equilíbrio externo, entre o que a sua organização paga e seus concorrentes.
QUESTÃO 3- Um dos principais aspectos no planejamento de uma pesquisa de salários é: Cargos-chave na organização são, geralmente, aqueles que têm muita influência sobre os demais, sendo, na maioria das vezes, os ocupados por pessoas em posições estratégicas. São facilmente encontrados nas demais organizações
QUESTÃO 4- A fase do relatório da pesquisa é bem caracterizada por: É de praxe remeter às organizações que participaram da pesquisa salarial o relato com todas as informações consolidadas, com a finalidade que utilizem para si essas informações, permitindo a troca, o que facilitará participações no futuro.
QUESTÃO 5- Estruturar cargos e salários é: Uma estrutura de cargos e salários é a correlação dos pontos obtidos pela avaliação dos cargos com os salários obtidos pela PS, aplicando-lhes outras medidas estatísticas como a regressão linear e a fórmula da interpolação. Esse processo resultará em uma estrutura com cargos, classes, faixas e níveis de salários.
Remuneração e benefícios
Para saber mais Após ter assistido uma parte do filme “Tempos Modernos” no link sugerido, acesse a análise crítica disponível em: , acesso em: 17 maio 2018, e procure entender por que não se pode remunerar hoje, as pessoas, como naquela época.
Para saber mais A Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT trata o termo salário como a retribuição de um serviço prestado, destacando, principalmente, a relação entre colaborador e empregador. Embora antiga, essa legislação regulamenta até o presente momento a maioria das relações trabalhistas, tendo sido atualizada recentemente, por meio da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, também chamada de reforma trabalhista.
Para saber mais Embora o sistema remuneratório tradicional seja um sistema mais conservador que não permite muita flexibilidade, ele ainda é muito utilizado nas organizações, tendo como uma das vantagens a possibilidade de acompanhamento do impacto dos custos com pagamentos sobre o resultado financeiro da empresa. É melhor para a organização adotar um sistema funcional do que pagar aleatoriamente ou sem controle o seu pessoal.
Questão para reflexão 
No próximo tema, serão vistas as opções de remuneração, além da tradicional. Qual é o seu grau de conhecimento sobre a forma como as empresas brasileiras remuneram seus funcionários? Pesquise em revistas, notícias de jornais ou sites especializados o modo geral de como as organizações administram sua remuneração, para que você tenha subsídios para a comparação com outros sistemas mais avançados.
Considerações finais
 • O conceito de remuneração é o de composição de uma parte em fixa e de outra em forma de utilidades. 
• Embora vários autores tratem do tema, você pode compreender bem remuneração e benefícios pelas definições legais contidas na CLT. 
• Um plano de benefícios é uma boa opção para reter o colaborador.
 • Um sistema remuneratório tradicional considerado convencional pode ainda trazer vantagens para as organizações que o adotam, principalmente as que não sistematizam suas formas de pagamento de pessoal.
Glossário 
Gratificações: vantagem que pode ser recebida pelo colaborador, além do estipulado em contrato. Geralmente, é definida em percentuais, tendo o salário como base, sendo paga como forma de compensação por sua produtividade. 
Organograma: a forma visual que representa como a organização se estrutura, em sua complexidade e em seus níveis hierárquicos.
 Utilidades: o que se entende como útil ao colaborador. Termo que se encontra na CLT, no § 2º do art. 458, e pode ser correlacionado aos benefícios pagos.
QUESTÃO 1- A remuneração não é somente o salário pago ao trabalhador, sendo composta por: Remuneração é um item composto pelo salário fixo pago em numerário mais os benefícios, também denominados de utilidades.
QUESTÃO 2- Na CLT, é possível identificar claramente, o conceito de: O art. 457 da CLT diz: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. Fica bem definida a contraprestação.
QUESTÃO 3- Uma das características dos benefícios é: Os benefícios, juntamente com a parte fixa do salário, compõem a remuneração. Sendo pago ou não em dinheiro, considera-se como uma forma indireta de se remunerar o pessoal.
QUESTÃO 4- Um bom plano de benefícios permite: Como os benefícios agem com o psicológico do indivíduo, procurando satisfazer as suas necessidades, é uma boa forma de reter o funcionário na empresa, uma vez que pode ser entendido como reconhecimento por seus bons serviços prestados.
QUESTÃO 5- Um sistema tradicional de remuneração tem como principal característica: Um plano remuneratório tradicional, também denominado de remuneração funcional, é o mais utilizado por organizações convencionais e hierarquizadas.
Políticas de remuneração
Para saber mais Sistemas remuneratórios estratégicos são mais empregados pelas organizações consideradas mais dinâmicas e flexíveis que adotam e a alinham com seu planejamento estratégico. Organizações mais tradicionais tendem a ser mais hierarquizadas e utilizar sistemas mais tradicionais.
Para saber mais Sabia que existem outras opções de remunerar não abordadas neste tema? Alguns exemplos: remuneração por força de vendas, retenção de talentos, lump sum, distribuição de ganhos e plano de incentivos.
Para saber mais Tais quais as formas de se remunerar têm se alterado e flexibilizado ao longo do tempo, as previdências complementares seguem também essa tendência. Faça uma pesquisa na Internet com o objetivo de verificar quais são as previdências complementares fechadas, abertas, privadas e como elas têm funcionado no Brasil. Quais são suas perspectivas?.
Questão para reflexão
Foram apresentadas a você algumas formas diferentes de se remunerar aspessoas, com destaque para a remuneração não tradicional, a denominada estratégica. Reflita: existe uma única opção de remuneração mais vantajosa dentre os exemplos? É possível implantar sistemas remuneratórios estratégicos na totalidade das organizações? Em sua opinião, qual o melhor sistema para a organização que você trabalha?
Considerações finais 
• As organizações convencionais e hierarquizadas não costumam adotar o modelo estratégico de remuneração.
 • Os fundamentos do sistema remuneratório estratégico consistem em entender e combinar as múltiplas formas de recompensar os colaboradores de uma empresa.
 • Remunerar por competências é determinar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes imprescindíveis para cada trabalhador no desempenho de suas funções, reconhecendo as que mais contribuirão para atingir os objetivos institucionais da organização. 
• Remuneração variável, previdência complementar, participação nos lucros e stock options são algumas das diversas opções de remunerações disponíveis que, quando combinadas, estabelecem o conceito de remunerar estrategicamente.
Glossário 
Afetivo: relativo a afeto, às emoções e posturas que o indivíduo tem em determinada situação. 
Cognitivo: que se refere ao conhecimento e ao processo de identificação desse para a realização de uma atividade. 
Estratégia: a arte do general, o comando dos exércitos, termo que remete à Grécia antiga. No contexto atual, pode ser definida como os caminhos escolhidos para se atingir os seus propósitos, os seus objetivos. 
Governança: derivando do termo governo, pode ser entendida como a forma de governar, ou seja, de se estabelecer regras claras, planos, formas e políticas para se atingir os objetivos propostos.
Lucro: significa vantagem obtida sobre determinada ação ou ganho de atividade econômica. Também definido como aquilo que excede os investimentos e custos de uma operação. 
Psicomotor: relativo aos movimentos do corpo determinados pela mente.
Verificação de leitura
QUESTÃO 1- Sobre a forma estratégica de se remunerar, assinale o que é mais correto: Lembrando que as empresas mais convencionais se estruturam de forma rígida e hierarquizada, é mais fácil encontrar remunerações tradicionais, ditas funcionais, neste tipo de organização.
QUESTÃO 2- A remuneração estratégica é a combinação das opções de remuneração, tais quais: A forma estratégica de se remunerar combina vários tipos, não figurando somente aquela denominada tradicional. As Remunerações Funcional, Por Competências e Stock Options são tipos que, combinados, integram sistemas remuneratórios estratégicos.
QUESTÃO 3- A forma de remunerar na qual é impositivo o colaborador demonstrar o conhecimento, suas habilidades e atitudes no desempenho de suas atribuições, é: A remuneração por competências é aquela que alinha as competências definidas pelo CHA – conhecimento, habilidade e atitude. Definidas as estratégias, a organização determina as competências gerais e específicas que contribuirão para alcançar os objetivos pretendidos.
QUESTÃO 4- Assinale a forma remuneratória que se garante uma renda no futuro mediante contribuições ao longo do tempo. Previdência complementar é uma opção de plano de previdência privada, ou seja, não oferecida pelo governo, na qual a organização se compromete a realizar depósitos para o colaborador, ao longo do tempo, com o propósito de formar uma soma a ser sacada na hora da aposentadoria, complementando-a.
QUESTÃO 5- Stock options é uma opção de remunerar que incentiva a participação dos colaboradores por meio de: Stock options é um modelo que incentiva a participação dos funcionários da empresa aos seus lucros e resultados por meio de distribuições de ações propriamente ditas ou mediante opções de aquisição das ações emitidas pela organização.
PRINCIPAIS TIPOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA: remuneração por competência, stock optios, previdência complementar, participação nos lucros e resultados, funcional, variavel
Avaliação de desempenho e remuneração variável
Para saber mais Um sistema de avaliação de resultado e desempenho é o instrumento de coordenação e controle que retrata a visão e a estratégia da organização. É fundamental medir se as empresas estão atingindo as metas e objetivos propostos, procurando alinhar as contribuições do desempenho de cada colaborador com os resultados organizacionais.
Para saber mais Existem outros sistemas de avaliação de desempenho e alguns serão apresentados com detalhes no Tema 6. Para ter uma noção geral de outros sistemas, verifique o seguinte link: Alguns Casos de Sucesso na Avaliação de Desempenho. Disponível em: . Acesso em: 09 maio 2018. Procure ler da página 2 a 5.
Para saber mais Você sabe o que é missão, visão de futuro, objetivos, estratégias, metas e indicadores? Então, esses são os principais itens que compõem o processo do planejamento estratégico. Seus pressupostos básicos são: a visão temporal alargada, a visão de longo prazo, o pensamento amplo e holístico, e o foco nos objetivos.
Questão para reflexão 
Neste tema, uma das propostas foi você entender a importância da avaliação individual do desempenho de cada integrante de uma organização para seu resultado. Mas como se faz isso na prática? Procure na Internet e escolha um indicador financeiro estratégico de uma empresa, por exemplo, nível de satisfação dos clientes, e procure contextualizar como um aspecto avaliado em determinado colaborador, tal qual pró-atividade, dedicação etc., pode contribuir para elevar os resultados nesse indicador em questão
Considerações finais 
• Avaliar o desempenho de um indivíduo é julgar e sistematizar um valor para a realização do trabalho do qual foi incumbido. 
• Somente por meio de processos avaliativos é que se dimensiona a relevância específica do trabalho de cada um, o que permite conceder remunerações distintas e variáveis. 
• Para se realizar uma avaliação efetiva, é necessário um acompanhamento constante das posturas dos avaliados e não somente por ocasião do período de avaliação.
 • Mapear as competências é delimitar as competências essenciais ao negócio, desdobrando-as em competências genéricas e específicas
Glossário
 Feedback: pode ser traduzido para o português como retroalimentação. É o retorno dado ao indivíduo de uma atividade em que houve um julgamento, uma avaliação. 
Matrizes: local onde coisas são criadas; números compostos de forma agrupada. No contexto da avaliação de desempenho, pode ser entendida como o modelo que contém os fatores para se realizar a avaliação. 
Missão: o que deve ser realizado. Pode ser entendido como as atribuições sobre as quais alguém é responsável. No contexto estratégico, é a razão de ser de uma organização. 
Temporal: relativo a um determinado período de tempo. Na avaliação de desempenho, o aspecto temporal é a base, na medida em que devem ser realizadas avaliações das pessoas, sempre em relação a um determinado período
QUESTÃO 1- Avaliar a performance institucional da organização como um todo é realizar a avaliação de: A avaliação de desempenho e resultado procura dimensionar no processo avaliatório quanto o indivíduo realmente contribuiu para os resultados corporativos. Não leva em consideração apenas o desempenho individual dos colaboradores.
QUESTÃO 2- A avaliação de desempenho das pessoas se correlaciona com os resultados organizacionais, na medida em que: O alinhamento estratégico, indivíduo, equipes e organização dão-se na medida em que se dimensiona a real colaboração do indivíduo ou equipes para os ganhos e resultados estratégicos. O processo avaliatório permitirá mensurar essa colaboração.
QUESTÃO 3- Um dos instrumentos mais utilizados por ocasião das avaliações que procuram formalizar e limitar os pareceres dos avaliadores são: Por serem pré-formatados, os formulários analíticos não deixam muita margem de escolha ao avaliado, restringindo os julgamentos subjetivos do avaliador, na medida em que esse sempre deverá escolheruma dentre algumas opções.
QUESTÃO 4- Um dos primeiros passos para se mapear as competências em uma avaliação por competências é: Uma vez que é necessário, na avaliação por competências, mapear as competências essenciais ao negócio da organização, um dos primeiros passos é entender seu entendimento estratégico, sua missão e visão de futuro.
QUESTÃO 5- Os modelos que reúnem as competências, itens e outras dimensões, servindo de base para as avaliações de desempenho, denominam-se: As matrizes de referências são as bases para a realização das avaliações, em que podem ser encontradas as regras e dimensões a serem utilizadas em processos avaliativos
Metodologias de avaliação
Para saber mais Todos os processos de avaliação podem conter erros de julgamentos. Esses erros podem ser conscientes, quando o avaliador intencionalmente altera o processo avaliatório com alguma finalidade ou podem ser inconscientes, quando o avaliador, sem intenção, distorce o processo, por exemplo, pelo favoritismo ou apreço que tem para com o avaliado.
Para saber mais A área de recursos humanos se tornou uma das mais estratégicas para as organizações modernas. Superando a visão do departamento de pessoal, aquele cujas missões se concentravam apenas na burocracia do controle das pessoas e dos seus salários, a área de RH coopera diretamente nas estratégias da organização, sendo responsável por diversas atividades, como recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação das pessoas, estabelecimento da política de remuneração, gestão do banco de dados de pessoas etc.
Para saber mais Um dos objetivos principais das metodologias de avaliação de pessoas, seja ela qual for, é a quantificação dos respectivos desempenhos, em um determinado período de tempo, o que pode ser mensurado em termos de pontos, conceitos ou graduações. Entretanto, uma boa oportunidade de se remunerar estrategicamente é converter o resultado positivo da avaliação em bonificações, o que reforçará as boas performances dos colaboradores nas organizações.
Questão para reflexão Como você viu neste tema, os processos de avaliação de desempenho tendem à subjetividade e podem apresentar erros que comprometem sua eficácia. Caso você fosse o responsável por aplicar um processo avaliatório, como você faria para mitigar os erros e tendências negativas? Você utilizaria uma metodologia avaliatória específica ou contrataria um serviço especializado? Como você desenvolveria os avaliadores para que avaliassem com a postura mais isenta?
Considerações finais
 • As avaliações são determinadas pela frequência em que são realizadas, pela postura dos avaliadores, lembrando que esses devem ser treinados para que se possa mitigar a subjetividade. 
• Existem várias metodologias de avaliação na literatura e até empresas e sites que estruturam de forma simples um processo avaliatório, destacando-se, dentre essas, o método das escalas grá- ficas, mais utilizado no mercado. 
• A gestão por resultados é um método que estimula a participação dos colaboradores, permitindo uma avaliação de desempenho das pessoas e equipes mais direta e transparente.
 • A avaliação potencial é uma sistemática interessante para se descobrir ou desenvolver talentos necessários à organização
• A avaliação 360º é uma das metodologias mais atuais, em que os feedbacks são estruturados e retornados aos integrantes do processo avaliativo, permitindo várias visões sobre os desempenhos dos indivíduos em suas organizações.
Glossário 
Intangível: aquilo que não toca, o que não pode ser medido.
 Mitigar: reduzir os efeitos, geralmente, negativos. Abrandar, tornar menor. 
Objetivos: no sentido restrito da palavra, significa aquilo que é relativo a objeto. Na conotação relativa ao processo do planejamento estratégico, objetivos são os alvos escolhidos a serem atingidos. As estratégias apontam para os objetivos. 
Potencial: relativo à potência, é aquilo que pode vir a acontecer. Estar apto a entrar em ação
QUESTÃO 1- A metodologia que se destaca por sua simplicidade, que permite a avaliação por meio de fatores diversos traduzidos em gradações de pontuação, é: Método simples e muito utilizado, as escalas gráficas são estruturadas pela delimitação de aspectos a avaliar, como conhecimento, qualidades ou comportamentos, onde são atribuídos pontos pelo avaliador.
QUESTÃO 2- A metodologia método de incidentes críticos procura avaliar as pessoas por meio da observação de: A metodologia método de incidentes críticos procura avaliar as pessoas mediante a observação de suas habilidades.
QUESTÃO 3- A metodologia de gestão que torna a avaliação de desempenho mais direta e transparente é a: A metodologia gestão por resultados, oriunda da filosofia de Drucker da Administração por Objetivos, incentiva a participação dos colaboradores no delineamento dos objetivos e metas, tornando-os corresponsáveis pelos resultados, facilitando a identificação do desempenho de cada um.
QUESTÃO 4- A metodologia de avaliação que visa identificar talentos dentro da organização é a: A avaliação por potencial procura observar o desempenho presente de um colaborador, visando seu desempenho positivo no futuro. É o sistema que tem como objetivo levantar os talentos ou qualidades natas em determinado colaborador.
QUESTÃO 5- O sistema avaliatório 360º consiste em: A metodologia feedback 360 graus procura suplantar os processos de avaliação tradicionais, em que diversas pessoas participam do processo avaliatório, o que permite várias visões sobre os respectivos desempenhos.
Legislação trabalhista
Para saber mais Embora antiga, a CLT rege as relações trabalhistas de forma detalhada e tem sido, há algum tempo, motivo de reflexão por vários setores da sociedade, uma vez que, ao regular essa relação atribuindo muitos direitos ao trabalhador, faz com que os custos trabalhistas sejam elevados para o empregador, principalmente por ocasião das demissões. Há abordagens de que a CLT pode ser um fator impeditivo para a formalização da mão de obra, em decorrência de seus altos custos. Neste sentido, foi promovida a Reforma Trabalhista, sendo alterados mais de cem artigos, procurando flexibilizar um pouco mais as relações trabalhistas, com a finalidade de agilizar as contratações.
Para saber mais As causas que motivam um colaborador a entrar em litígio com seu empregador são várias, desde a ausência de registros formais, não pagamentos de direitos, descontos indevidos, até os aspectos relacionais das pessoas em seu ambiente de trabalho, por exemplo, o assédio moral. Uma área de RH atenta a esses e outros detalhes, agindo com pró-atividade na escrituração correta da vida do funcionário, e na observância dos direitos e dos prazos, permitirá estabelecer a relação ganha-ganha entre colaborador e empresa.
Para saber mais A informalidade do trabalho é caracterizada pela não assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Mesmo havendo contratos formais a parte, é a assinatura em todos os campos da CTPS que garante os plenos direitos do trabalhador. Quando há a situação de informalidade, o funcionário é privado de suas prerrogativas com efeitos imediatos e futuros, perdendo, também, a sociedade pelo não recolhimento dos tributos que serviriam para sua melhoria002E
Questão para reflexão
 Para saber mais A informalidade do trabalho é caracterizada pela não assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Mesmo havendo contratos formais a parte, é a assinatura em todos os campos da CTPS que garante os plenos direitos do trabalhador. Quando há a situação de informalidade, o funcionário é privado de suas prerrogativas com efeitos imediatos e futuros, perdendo, também, a sociedade pelo não recolhimento dos tributos que serviriam para sua melhoria. 94 A boa relação entre patrão e empregados é realizada pela aplicação correta da lei, o que assegura os direitos de ambas as partes, principalmente a de menor poder econômico, a do trabalhador. Entretanto, motivadas pelastransformações nas relações de trabalho e nas tecnologias ocorridas a partir dos anos 1970, há uma tendência mundial para que essas relações sejam flexibilizadas. No nosso país, os custos para garantir os direitos do trabalhador são altos para o empregador e para os governos. Reflita: como preservar os empregos, o grande gerador de riqueza dos trabalhadores, sem que o dispêndio do empregador seja tão alto? Como estabelecer uma relação em que ambos os lados sejam ganhadores? Como será o modelo de trabalho com as novas tecnologias?
Considerações finais
 • O responsável pelo RH tem um papel de destaque nas relações trabalhistas, o de salvaguardar o direito dos colaboradores e preservar a organização de possíveis pendências judiciais. 
• Além da Consolidação das Leis do Trabalho, as Convenções Coletivas de Trabalho e as Jurisprudências dos tribunais sobre o tema têm força de lei. 
• A legislação trabalhista é vasta e detalhada, impondo uma responsabilidade grande ao profissional do RH, o qual deve ter o domínio satisfatório para a aplicação correta da lei, podendo se valer de uma extensa bibliografia e de sites especializados.
 • O contrato individual de trabalho é a formalização da relação entre empregador e empregado, de livre iniciativa de ambas as partes, verbal ou escrito, neste caso quando há a anotação dos registros na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Glossário 
Cônjuge: aquele que mantém relação conjugal ou em relação com outro, sendo esposa ou marido. 
Jurisprudência: refere-se à aplicação de decisões judiciais relativas a um determinado assunto, que devam ser aplicadas nos demais tribunais, como precedentes de decisões anteriores. Utilizada, também, quando a legislação não é objetiva sobre determinado aspecto.
Subsistema: parte integrante de um sistema maior. No caso dos recursos humanos, a área se organiza nos seguintes subsistemas: avaliação, recrutamento, seleção, banco de dados, cargos e salários, treinamento e desenvolvimento, trabalhista, dentre outros. 
Tácito: aquilo que não é explícito, não sendo expresso mediante palavras, o que é oculto. 
Vida funcional: os diversos atos e fatos relativos ao tempo, função e cargos que um trabalhador desempenha em determinada organização, que terão reflexos em sua carreira, em seus registros e direitos.
QUESTÃO 1- Os instrumentos normativos de cláusulas negociadas entre capital e trabalho e que têm praticamente força de lei são denominados: As convenções coletivas de trabalho, também denominadas CCT, são os atos estabelecidos formalmente entre os empregadores e empregados, por meio dos sindicatos, que estabelecem regras trabalhistas para determinada categoria.
QUESTÃO 2- Nas empresas, mesmo não sendo advogado, aquele que tem papel relevante por procurar entender e aplicar a legislação é o: O setor de recursos humanos tem cada vez mais papéis estratégicos dentro das organizações, sendo seu responsável a pessoa mais indicada nas organizações por entender e aplicar as leis, salvaguardando o direito dos trabalhadores.
QUESTÃO 3- Sendo um dos fatos mais contestados judicialmente, as horas extras devem ser pagas: Sendo um dos grandes imbróglios no que se refere à sua apuração, as horas executadas pelos trabalhadores, além de sua jornada de trabalho, deverão ser pagas a maior, em 50% de segundas a sextas e 100% nos dias de sábados, domingos e feriados.
QUESTÃO 4- A(s) seguinte(s) falta(s) pode(m) ser justificada(s) mediante comprovação: Quando um trabalhador contrai matrimônio comprovado formalmente, poderá ser dispensado em três dias consecutivos, conforme o inciso II do Art. 473 da CLT.
QUESTÃO 5- Sobre o contrato individual de trabalho, é correto afirmar que: Um contrato poderá ser verbal ou expresso, sendo que a forma não escrita é admitida, desde que seja comprovada por testemunhas e beneficie ambas as partes (BRASIL, 1943, art. 443).
Direito individual do trabalho
Para saber mais A Justiça do Trabalho é organizada em Varas do Trabalho, órgãos onde se iniciam as reclamações dos empregados, julgadas por um Juiz do Trabalho. Tem como instâncias de apelação o Tribunal Regional do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho. Como último recurso, em casos determinados, tem o Supremo Tribunal Federal, tais quais as demais justiças. Não integrando a linha direta da justiça, conta-se ainda com o Ministério do Trabalho e Emprego, órgão do Poder Executivo Federal que tem por finalidade estabelecer políticas e fiscalizar as relações de trabalho, dentre outras.
Para saber mais A concessão de férias está condicionada a vários aspectos previstos nos arts. 134 ao 138, deixando claros critérios específicos a serem observados na ocasião em que se concede, como: quantidade de períodos, idade do trabalhador, formas de concessão, coincidência de períodos, época, e conduta com membros de uma mesma família, dentre outros.
Para saber mais Você sabia que o FGTS foi criado para formar uma reserva ao trabalhador? Entretanto, o montante dos recursos no fundo pode financiar, também, obras de habitação popular, saneamento básico e infraestrutura urbana. O fundo tem ainda participação no mercado de investimentos, por meio do FI-FGTS – Fundo de Investimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
Questão para reflexão
 Em todos estes temas de estudo sobre remuneração e benefícios, você pôde verificar a relação de troca do trabalhador e empregador. Um oferece seus préstimos para que a organização atinja seus objetivos e o outro dá a contrapartida justa por meio do salário. Mas para o funcionário, o salário é o grande gerador de riqueza. Como pode o trabalhador formar seu patrimônio quando as formas de trabalhar e receber estão cada vez mais distintas do passado? Como foi a mudança da nossa legislação trabalhista brasileira? Os trabalhadores terão como acumular o mínimo de recursos para uma vida digna? Será uma competição justa?
Considerações finais
 • A Justiça do Trabalho é uma das justiças mais rápidas do país; entretanto, tem a difícil missão de fazer valer uma legislação vasta e complicada.
 • A jornada de trabalho é um dos temas trabalhistas de destaque, uma vez que se revela como um dos direitos constitucionais do trabalhador, sendo regulamentada especificamente em uma seção da CLT. 
• As negociações coletivas são processos de reivindicações entre patrões, empregados, sindicatos e outras entidades patronais, estabelecidas em comum acordo, por meio de acordos ou convenções coletivas de trabalho.
 • Uma das obrigações dos poderes constituídos, a seguridade social, é um conjunto de medidas de amparo ao cidadão, que devem garantir os direitos no que se refere à saúde, à previdência e à assistência social.
Glossário 
Capital e trabalho: conceitos citados por Karl Marx, que se relacionam com o trabalho executado pelo empregado e o salário pago pelo trabalhador e descrevem as relações de trabalho no sistema capitalista. Para Marx, o trabalho do empregado auxilia na produção da mais-valia, umas das bases do lucro da organização e do sistema capitalista. 
Negociação: conversa entre duas partes com o objetivo de se chegar a um comum acordo; também tem a conotação de transação comercial ou negócio.
 Poderes públicos: previstos no Art. 2º da Constituição Federal, os Poderes Públicos são os Poderes da União, constituídos pelo Executivo, Legislativo e Judiciário e seus respectivos órgãos. 
Súmula: resumo ou assunto condensado; no direito tem a conotação de interpretações a partir de determinados julgamentos, que servem de parâmetros para as mesmas decisões em casos semelhantes
QUESTÃO 1- As relações trabalhistas são inerentes às relações: As relações trabalhistas regulam o campo de atuação do capital e do trabalho, ou seja, regulam as relações entre os empregados e as organizações.
QUESTÃO 2- Quanto ao direito de férias, pode-se afirmar que: As férias serão concedidas por ato do empregador, ou seja, o empregado tem o direito às férias após um ano de trabalho, mas operíodo em que ele irá gozar as férias é decidido pela organização.
QUESTÃO 3- A principal diferença entre ACT e CCT, acordos e convenções coletivas de trabalho é que: As convenções coletivas de trabalho – CCT são negociações de maior envergadura, estabelecidas pelos sindicatos patronais e dos empregados, devendo ser aprovadas em assembleias, com alcance a toda categoria participante.
QUESTÃO 4- O instrumento legal que garante o conhecimento antecipado sobre a solicitação da rescisão do contrato de trabalho é: Sendo o instrumento que permite que as partes sejam comunicadas de forma antecipada, o aviso-pré- vio é a comunicação formal, podendo ser escrito ou verbal, que uma das partes realiza à outra, na modalidade da demissão sem justa causa, com o prazo mínimo de 30 dias, contados a partir da comunicação.
QUESTÃO 5- Sobre a organização da seguridade social, é correto afirmar que o responsável é: A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social (BRASIL, 1988, art. 194 e § Único). Compete ao Poder Público organizá-la.