Baixe o app para aproveitar ainda mais
Prévia do material em texto
ESTE EBOOK É CERTO PRA MIM? Um dos nossos principais objetivos da Rock Content é ensinar. Para isso, produzimos posts, ebooks, whitepapers, webinars, infográficos e uma infinidade de materiais que são feitos apenas para você. Agora você confere qual é o grau de conhecimento necessário para usufruir ao máximo deste conteúdo. INTERMEDIÁRIO GUIA COMPLETO Nestes materiais o conteúdo é voltado para as pessoas que já estão mais familiarizadas com alguns dos conceitos de Marketing Digital. Este tipo de conteúdo costuma ser um pouco mais aprofundado, e aqui costumamos apresentar algumas soluções para problemas um pouco mais complexos. Nesta categoria se encontram os materiais mais completos da Rock Content. Neles, os assuntos são tratados desde os seus conceitos mais básicos até os detalhes mais avançados e específicos. São indicados para qualquer pessoa que deseja começar, aprofundar ou reciclar o seu conhecimento em um determinado assunto. BÁSICO AVANÇADO Se você está começando a trabalhar com Marketing de Conteúdo, Marketing Digital ou Inbound Marketing, este conteúdo é exatamente o que você precisa. Aqui abordaremos alguns assuntos de maneira bem introdutória e da forma mais didática possível. Estes são os principais conteúdos para quem deseja começar a aprender algo novo! Estes são os materiais mais complexos produzidos pela Rock Content. Para usufruir ao máximo dos conteúdos avançados que produzimos, é essencial que você esteja em dia com o que acontece no mundo digital. Nossos materiais avançados são para profissionais com experiência na área que estão em busca de aprofundar em sua área de conhecimento. [ ESTE E-BOOK! ] Introdução 5 ETAPA 1: ENTENDER 5 ETAPA 2: CONSTRUIR 15 ETAPA 3: APLICAR 19 A cultura na prática: Os exemplos da Gupy e Rock Content 29 Conclusão 32 4 Se você ainda sente dificuldade em encontrar as peças diversas e únicas que a sua empresa precisa, então não se preocupe: este guia vai ajudar você a construir, melhorar ou transformar o seu processo de contratação com o uso do fit cultural. Nele, desenvolvemos um roteiro de passos e etapas para facilitar o seu recrutamento, separados em entendimento, construção e aplicação do fit. Ao final, você também vai saber como a Gupy e a Rock Content aplicam esses conceitos na prática para selecionar perfis de acordo com suas culturas. Boa leitura! INTRODUÇÃO Uma cultura organizacional incrível reúne as peças certas - pessoas - no ambiente de trabalho e, para tornar esse cenário possível, o fit cultural é necessário para que haja o encaixe perfeito. Mas o desafio é justamente montar esse quebra-cabeça, item por item. E se uma delas estiver no lugar errado, com certeza todo o encaixe estará comprometido. O recrutamento de candidatos é assim: é preciso buscar o perfil certo para completar o quadro. 5 COMPARTILHE ESTE EBOOK! ETAPA 1: ENTENDER 6 O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL? No mundo corporativo, esses fatores são traduzidos na missão, visão, valores, regras expressas ou implícitas e crenças compartilhadas por funcionários. É a cultura de uma empresa que orienta os funcionários em direção aos objetivos definidos pela liderança. De práticas de contratação a como as pessoas trabalham, tomam decisões, resolvem diferenças de opiniões e navegam entre mudanças, a cultura define as regras de comportamento não escritas, mas muito reais. Segundo o dicionário, cultura é o “conjunto dos hábitos sociais, das manifestações intelectuais e artísticas, que caracteriza uma sociedade”. Este conjunto de hábitos é o que faz cada comunidade ter valores, práticas e crenças diferentes — e isso também vale do ponto de vista organizacional: está presente nas ações, comportamentos e abordagens dos colaboradores de uma empresa. 7 COMPARTILHE ESTE EBOOK! Por que entender a cultura da sua empresa? Ela impacta em: # Satisfação e engajamentos de colaboradores; # Marca empregadora e atração de talentos; # Criar uma vantagem competitiva sustentável; # O que a empresa representa versus o que faz; # Criar lealdade e confiança interna em sua marca; # Competir com outros concorrentes pelo melhor talento; # Comunicar a proposta de valor aos funcionários. Além disso, são os valores que apoiarão uma organização em tempos de crise para que a liderança e equipes possam, ao invés de reagir, agir e responder com mais facilidade frente aos problemas. O universo da cultura de uma empresa é um tema muito mais complexo, mas, de forma resumida, podemos dizer que existem 3 “camadas” que definem as características culturais de uma empresa. 8 Aqui, a construção de uma cultura empresarial parte do nível mais consciente (artefatos) para o mais inconsciente (pressupostos). Isto é, os modos de agir e de retratar a organização gradualmente se enraízam no ambiente de trabalho. Pressupostos São as crenças e sentimentos ainda inconscientes, mas presentes nos colaboradores da empresa. A primeira impressão sobre um funcionário recém-chegado, por exemplo, não nasce de uma avaliação consciente e ponderada. Valores compartilhados É composto por valores importantes para a empresa e que definem a razão pela qual um time desempenha suas tarefas. É um nível com grande influência na tomada e justificativa de decisões. Um ponto interessante é que, muitas vezes, um artefato nasce para representar valores. Se um time tem a “empatia com o cliente” como mais importante, isso pode se converter em políticas e iniciativas voltadas ao bem e a experiência do consumidor final. Artefatos São símbolos, práticas de gestão, serviços, histórias e padrões. São as coisas mais concretas que conseguimos observar em uma empresa. 9 O PAPEL DO FIT CULTURAL Nesse cenário, a é o quebra-cabeça e seus colaboradores são as tão necessárias peças que o compõem, ou seja, a junção de todos os funcionários de uma empresa resulta na cultura da mesma. Porém, para montá- lo, precisamos garantir o encaixe entre ambos. Por isso, chegou a hora de entender o fit cultural! “O fit cultural é a probabilidade de alguém refletir e ser capaz de se adaptar às crenças, atitudes e comportamentos centrais que compõem sua organização.” O ajuste, ou fit cultural, é o alinhamento que um colaborador tem, além de soft skills e traços de personalidade, com os valores da cultura e com a missão da empresa. Ao considerar esses elementos, você consegue encontrar candidatos com maior probabilidade de motivação, envolvimento e permanência na organização. Imagine a imensa satisfação que é sentida quando instantaneamente “clicamos” com outra pessoa, o mesmo acontece com um candidato alinhado à cultura organizacional. Quando suas crenças estão em sintonia com a cultura, é criada uma sinergia e ele, com certeza, estará mais disposto a atingir seus objetivos descritos na vaga. O resultado deste quadro, no futuro, é um colaborador que não apenas pode ter um rendimento acima da média, mas também atuar de maneira mais inteligente, tomando decisões que beneficiarão tanto a empresa, quanto à própria carreira. 10 Ele acaba, portanto, tendo uma visão estratégica da empresa, além da disposição para executá-la, pois deseja que a empresa cresça e quer contribuir ativamente para esse desenvolvimento. Outro desdobramento do fit cultural: os futuros e atuais colaboradores são um reflexo da organização e, portanto, embaixadores da marca da empresa. Se ela promove uma certa cultura e um conjunto de valores, mas ainda assim eles estão agindo de forma totalmente oposta, isso causadissonância entre a forma como ela é vista e como ela deseja ser apresentada. Por isso mesmo, quanto melhor a adequação cultural entre ambos, mais forte será a marca empregadora, requisito tão importante na aquisição de talentos. Atenção: o fit cultural não é... # um corpo de colaboradores formado por perfis iguais. Contratar pessoas que pensam, agem e vivem da mesma forma torna o ambiente de trabalho muito menos rico e prejudica o fator da diversidade. # descartar valores pessoais com os quais você não concorda. Isso pode dar base para o chamado viés inconsciente, um conjunto de estereótipos que mantemos sobre diferentes grupos de pessoas. 11 IMPORTÂNCIA E BENEFÍCIOS DO FIT CULTURAL O fit cultural tem um grande impacto no recrutamento. Alguns dos benefícios que a aderência de perfil traz são: RETENÇÃO DE COLABORADORES É importante que os colaboradores se sintam conectados no local de trabalho. Portanto, quanto maior a satisfação e a identificação com as práticas da empresa, maior também será o tempo de permanência deles na organização. Isso reduz drasticamente a rotatividade, o que contribui para a maturidade das equipes (além de diminuir faltas e atrasos) e reduz gastos com recrutamento e seleção, gerando a retenção de talentos. ENVOLVIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS Quando as crenças do seu colaborador estão em sintonia com a da sua empresa, é mais provável que ele esteja comprometido com ela, entregando maiores resultados. Esse nível de envolvimento é fundamental para o sucesso dos negócios. COESÃO Uma equipe que trabalha em conjunto com os valores centrais da empresa está alinhada com os mesmos objetivos. Diferenças profissionais e pessoais são muito mais fáceis de resolver em equipes nas quais os funcionários estão comprometidos com valores semelhantes. 12 DESEMPENHO E PRODUTIVIDADE Quando um profissional se identifica com os valores da organização, ele “veste a camisa” e se sente orgulhoso em fazer parte da equipe. Essa satisfação faz com que a produtividade aumente, pois o colaborador fica motivado a dar tudo de si em suas atividades. Imagine os benefícios de ter um time inteiro com essas características. Preocupar-se com o fit cultural possibilita montar equipes de alto desempenho e que entregam resultados fora da curva. Ao desenvolver projetos relevantes para o mercado, todos saem ganhando, já que há crescimento mútuo da empresa e dos profissionais. 13 COMPARTILHE ESTE EBOOK! PORQUE O FIT CULTURAL ERRADO É RUIM PARA OS NEGÓCIOS Encontrar as peças certas é um desafio. E como você já percebeu, quando uma nova peça tem o encaixe certo, o quebra-cabeça fica com uma composição incrível. Mas quando você contrata alguém sem aderência, com certeza haverão buracos difíceis de preencher, podendo diminuir a motivação e a produtividade de equipes e comprometer a capacidade de atingimento das metas do seu negócio. Ou seja, uma contratação sem fit cultural não só impactará no desempenho desse próprio funcionário, mas como em todo o time. Isso sem contar os custos que você pode enfrentar, que podem ser maiores do que você imagina. Veja quais são eles: 14 TURNOVER Custo de 1,5 a 2 vezes o salário anual do funcionário, segundo a Deloitte. A falta de incompatibilidade entre colaborador e empresa pode gerar a chamada taxa de rotatividade, onde ou o colaborador pede o desligamento ou é desligado devido às inconsistências com os valores e expectativas da organização. PROCESSOS DA CONTRATAÇÃO Custo de 1,25 a 1,4 vezes o salário base (quando inclusos benefícios), segundo o Undercover recruiter. Já um outro levantamento realizado por consultorias de RH apontou que uma contratação errada pode custar 15 vezes um salário. Independente do valor final, você consegue perceber que há prejuízos com a demissão e com a aplicação de um novo processo. TREINAMENTO Custo de R$3.954,39 por treinamento, valor convertido da pesquisa da Training Magazine. O período de integração e capacitação do novo colaborador no ambiente de trabalho acaba gerando despesas à empresa, pois existe uma curva de aprendizagem do funcionário – ele não entrega de imediato os resultados necessários. Portanto, existe um tempo para que ele chegue no nível de proficiência desejado. PRODUTIVIDADE DE EQUIPES Custo a partir de R$1.775 por ano em produtividade perdida, valor convertido do artigo da Hubstaff.O entra e sai de funcionários deixa o time mais desmotivado, principalmente aqueles que já estão há mais tempo na equipe e que não enxergam a rotatividade com bons olhos. Agora que você entendeu mais sobre o fit cultural, vamos aprender a construí-lo no capítulo a seguir. 15 COMPARTILHE ESTE EBOOK! ETAPA 2: CONSTRUIR 16 COMPARTILHE ESTE EBOOK! CRIANDO UMA CULTURA MELHOR Antes de contratar utilizando o fit cultural, existe um passo muito importante, que envolve o desenvolvimento de uma cultura que atraia os melhores talentos. Portanto, é preciso repensar: quais são os valores, crenças e comportamentos que sua companhia tem hoje? Se eles não estão muito claros ou necessitam mudar, você precisa ter uma melhor compreensão dessa cultura antes de partir para o fit cultural. Confira como nas etapas a seguir: 17 PASSO 1: EXAMINE OS PRINCIPAIS ATRIBUTOS DA ORGANIZAÇÃO Veja e analise características atuais da empresa, como o tipo de: # liderança (se ela demonstra os comportamentos que refletem os valores); # tomada de decisões (se os funcionários têm voz ou é algo mais centralizado); # comunicação interna (se é mais aberta ou fechada); # abertura à inovação e mudanças (como a organização aborda riscos e avalia novas ideias); # aprendizado e desenvolvimento (se funcionários e líderes buscam oportunidades de adquirir novas habilidades e conhecimentos). PASSO 2: DEFINA QUAIS SÃO OS VALORES QUE A SUA ORGANIZAÇÃO QUER ALCANÇAR Que elementos você gostaria que ela desenvolvesse e atingisse? Com a ajuda da liderança, funcionários e referências de mercado, pesquise as características que representam a cultura desejada. PASSO 3: MAPEIE E IDENTIFIQUE LACUNAS Esta etapa ajuda a fornecer novos insights sobre as atitudes e crenças que podem ter sido previamente desconhecidas ou incompreendidas. Portanto, depois de entender sua cultura, faça uma comparação com as práticas buscadas no passo anterior e veja quais melhorias são necessárias. 18 PASSO 4: DOCUMENTE SUA CULTURA Crie um culture code (ou código de cultura), documento que descreve todas as práticas da cultura organizacional. Ele pode ser de qualquer formato (como um manual ou uma apresentação), mas deve conter: # Declaração de missão; # Valores fundamentais; # Como trabalhar e viver de acordo com os valores da empresa; # Demais tradições e crenças compartilhadas. Um código de cultura simplesmente faz com que sua declaração de missão e valores seja mais acessível e alcançável, guiando o fit cultural e, consequentemente, ajudando no recrutamento e seleção (Veja como montar um culture code aqui). PASSO 5: IMPLEMENTE E REFORCE OS NOVOS VALORES Para tornar realidade as mudanças, você depende do comportamento dos membros da organização. Por isso, é fundamental ter o apoio da liderança nessa implementação, já que ela é capaz de direcionar e influenciar os demais. Conquistar essas pessoas significa ter, no dia a dia, promotores dos valores da empresa. 19 COMPARTILHE ESTE EBOOK! ETAPA 3: APLICAR 20 Agora, chegou o momento de selecionar as peças para o seu quebra-cabeça. Para que você trabalhe o fit cultural na aquisição de talentos, foque nas estratégias a seguir e garanta mais aderênciacom os seus candidatos. PÁGINA DE CARREIRAS Uma vez trabalhada e definida a cultura, o próximo passo é compartilhá-la na página de carreiras. Ela é a principal conexão entre as vagas e os candidatos e é nela que começamos a construir o interesse do talento pela companhia. Além disso, é com ela que o candidato entende se é adequado ou não para a empresa, ao ver a visão, missão e valores. Portanto, capriche na sua página! Utilize o seu “trabalhe conosco” para demonstrar a cultura da organização via depoimentos, vídeos e outros conteúdos que trabalhem o seu potencial como marca empregadora. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PELO FIT CULTURAL 21 DESCRIÇÃO DE VAGA A compatibilidade do perfil de candidatos também deve ser bem trabalhada na descrição da vaga. Assim, foque muito bem em quais são as soft skills (também conhecidas como habilidades ou competências comportamentais) indispensáveis à vaga para garantir maior fit cultural. Não existe o desenvolvimento do talento sem que este tenha aderência à cultura, por isso dedique tempo para listar e priorizar as competências que são almejadas, tanto no que diz respeito aos valores mais genéricos da empresa, como naqueles em específico da área que o candidato está se aplicando. Se, por exemplo, a sua empresa possui uma cultura forte de “trabalho em equipe”, isso pode se manifestar de forma diferente no time de vendas e no de tecnologia. Agora se “cliente em primeiro lugar” deve estar no seu DNA, reflita o que isso quer dizer especificamente para a área referente à vaga. Com certeza existem diferenças, por mais que as competências sejam as mesmas. Com base nesse exercício, faça uma pequena descrição do que significa manifestar competência para a vaga em questão. Essa clareza será fundamental. 22 COMPARTILHE ESTE EBOOK! TESTES DE SELEÇÃO Aplicar, por exemplo, o teste de perfil comportamental online é um ótimo filtro para a primeira etapa do processo seletivo. Essa ferramenta consiste em um questionário para avaliar os padrões de comportamento do candidato. Os resultados servem para analisar se ele tem um perfil dominante, cauteloso ou influente, entre outras classificações. A partir disso, é possível escolher os profissionais com maior potencial para seguir no processo, de acordo com as necessidades da organização. Se a oportunidade for para ser líder em uma startup, por exemplo, o ideal é selecionar pessoas com perfil mais arrojado e criativo. Para facilitar essa análise, hoje já existem diversas ferramentas que fazem o ranqueamento dos perfis mais compatíveis com as vagas. É o caso dos sistemas de recrutamento e seleção, que utilizam a inteligência artificial para recomendar os melhores candidatos baseado em dados, probabilidades, habilidades e competências, ao invés de características pessoais, de forma imparcial. 23 ENTREVISTA Quer saber a melhor maneira de identificar se as características e motivações de um candidato correspondem aos comportamentos buscados? Uma entrevista comportamental, também conhecida como avaliação por competências, é a melhor ferramenta para identificar os traços e características de cada perfil. Normalmente se define que a competência é composta pela sigla C.H.A.: Conhecimento, Habilidade e Atitude. Para ter determinada competência desenvolvida, uma pessoa precisa ter conhecimento sobre aquele assunto, ter a habilidade para conseguir desenvolver as atividades relacionadas àquela competência e ter a atitude de exercer o comportamento que demonstra a competência. É importante ressaltar que, ao montar as perguntas da entrevista, deve-se evitar ao máximo o viés inconsciente. Ou seja, não faça perguntas onde exista uma resposta implícita já esperada, como por exemplo: “Você trabalha bem em equipe?”. A maioria vai responder que sim, mas isso não vai te trazer uma certeza de que aquele candidato realmente possui aquela competência. Sendo assim, é necessário sempre estruturar perguntas de uma forma neutra, a fim de extrair informações reais dos candidatos. 24 COMPARTILHE ESTE EBOOK! AVALIANDO O FIT CULTURAL DO CANDIDATO Aqui, o ideal é você explorar perguntas situacionais, buscando em experiências passadas se o candidato possui algum exemplo que possa ser considerado como uma manifestação daquela competência. Nesse momento, é importante “cavar” mais respostas do candidato para realmente ter certeza se dentro daquilo que está sendo contado não há “um tesouro”. Outra dica importante: Tendo em mente quais são as competências importantes para sua empresa, você pode começar a definir melhor o que traduz aquela competência em ações. Para isso, prever quais tipos de ações que um candidato já pode ter manifestado em sua vida profissional seria uma comprovação dele apresentar essa competência. Portanto, aproveite e esteja preparado com alguns exemplos do que você espera ouvir para ajudar a te deixar mais rápido na hora de identificar o que o candidato está falando e desenvolver melhor outras perguntas a partir disso. 25 4 EXEMPLOS DE PERGUNTAS PARA FAZER AOS CANDIDATOS Veja agora alguns exemplos de como formatar as perguntas de acordo com as competências buscadas. 1. COMPETÊNCIA: TRABALHO EM EQUIPE Atua em grupo para maximizar seus resultados e para contribuir com entregas alheias. Perguntas: “Me conte sobre alguma vez em que você precisou trabalhar em equipe e houve um grande conflito. Como você reagiu? Qual foi o seu papel para a resolução?” Evidências que você deve analisar: # Propõe ideias para colaborar com o time; # Trabalha ideias de outras pessoas para gerar resultados; # Envolve pessoas diferentes em discussões e trabalhos em grupo; # Busca referências em pessoas externas para se aprimorar. 26 2. COMPETÊNCIA: FLEXIBILIDADE Atua fora da sua zona de conforto para executar suas ações e melhorar seus resultados. Perguntas: “Você já esteve em uma situação na qual tinha certeza que um problema precisava ser resolvido de determinada maneira e alguém te convenceu do contrário? Como foi a experiência? O que você aprendeu? Quais os argumentos que te convenceram? Qual foi o resultado?” Evidências que você deve analisar: # Enxerga os problemas por diversas perspectivas; # Busca formas inovadoras para resolver problemas; # Muda processos já estruturados para evitar que problemas aconteçam. 3. COMPETÊNCIA: POTENCIAL DE LIDERANÇA Desenvolvimento de traços de liderança de equipes. Perguntas: “Me conte de uma vez em que você precisou convencer alguém de algo que precisava ser feito. Como foi? Que argumentos você usou? E uma vez que você tentou e não deu certo, o que aprendeu com isso? O que faria diferente hoje?” Evidências que você deve analisar: # Influencia pessoas; # Consegue unir diferentes opiniões em um mesmo caminho; # Apresenta empatia; # Compartilha objetivos. 27 COMPARTILHE ESTE EBOOK! 4. COMPETÊNCIA: PROATIVIDADE Entender se o perfil é atento para o que acontece ao seu redor e toma atitudes rapidamente. Perguntas: “Me conte da última vez em que você aprendeu alguma coisa sozinho(a). Como foi?”; “Já aconteceu de você perceber um problema em um processo que não dizia respeito diretamente a você? O que você fez? Como expôs o problema? Qual foi o resultado?” Evidências que você deve analisar: # Apresenta iniciativa para estar sempre estudando e se aprimorando; # Busca novas soluções para problemas; # Não espera ordens para melhorar seus resultados e processos; # Faz benchmark com outros profissionais/empresas. 28 Outros exemplos de perguntas que você pode realizar: # Você está ocupado com suas próprias responsabilidades,mas um membro da equipe pede sua ajuda. O que você faz? # Como você lida com diferentes personalidades no local de trabalho? # Se você tivesse vários projetos e tempo limitado, como você administraria suas prioridades? # Descreva um momento em que você não ficou satisfeito com seu trabalho e por quê. # Descreva um momento em que você excedeu as expectativas das pessoas. # Como é o seu processo de tomada de decisão? # O que você diria ou faria para motivar sua equipe durante um projeto desafiador? # Descreva um momento em que você foi encarregado de algo que você não sabia como fazer e como resolveu isso. # Me conte sobre um projeto que você atuou e quais foram seus aprendizados com ele. 32 CONCLUSÃO O fit cultural é uma técnica que tem muito a acrescentar na produtividade de sua empresa, possibilitando o crescimento da marca e o aumento dos lucros. Afinal, um time selecionado com os mesmos critérios de avaliação tende a formar um ambiente de trabalho mais saudável, o que é essencial para o desempenho dos colaboradores. Mas lembre-se: a cultura da sua empresa não é um conjunto fixo de regras e regulamentos, ela cresce e está constantemente sujeita a mudanças. Portanto, antes de recrutar, certifique-se de sempre pensar primeiro na sua cultura organizacional. Seu quebra-cabeça, então, estará completo!
Compartilhar