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Administração de Cargos e Salários Prof. Gustavo Nascimento UNIDADE III Plano de carreira O desenvolvimento profissional dos colaboradores é o escopo principal do plano de carreira. O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjunção de dois principais fatores – disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas. Essa disposição está alocada em níveis pelos quais os colaboradores vão passando em sua vida profissional, mediante o amadurecimento do seu aprendizado dentro do seu segmento de atuação. Cargos e Salários Até a década de 1990, as pessoas entravam em uma empresa nos níveis mais baixos, como office-boys ou auxiliares, e só saiam quando se aposentavam; alguns com cargos de alto escalão, como gerentes e diretores. As carreiras, muitas vezes, eram dadas pelo tempo de casa, desprezando a competência e o preparo que os indivíduos tinham. Era uma utopia, pois nem sempre o indivíduo estava preparado para conseguir ir para outro grau dentro de seu segmento, por não ter maturidade suficiente para atuar no novo serviço. Cargos e Salários Após essa década, alguns estudiosos começaram a observar que as carreiras deveriam ser construídas a partir da competência dos indivíduos, e não apenas pelo seu tempo de casa. Logo, ter uma carreira sólida está estreitamente ligado a ter competência, mais conhecimentos técnicos e de vida. É o famoso capital intelectual, pois essa maturidade dos indivíduos é que pode levá-los a crescer em seu ramo de atuação em uma empresa, criando, assim, o seu próprio plano de carreira. Cargos e Salários Para que isso ocorra, o indivíduo deve estar bem preparado em termos de conhecimentos: além daqueles que ele trouxe de sua passagem por outras empresas e os que ele possui de sua vida, também há o jogo de cintura e a forma de se fazer o trabalho com maturidade, responsabilidade e concentração para a realização das tarefas; ou seja, a atitude de ser inovador, mostrando novas soluções e caminhos para a resolução de questões expostas a ele em seu trabalho. Cargos e Salários Portanto, não cabe apenas à empresa reconhecer o colaborador. Ele deve mostrar interesse, vontade e garra para que possa ser notado, para que tenha seu valor reconhecido na empresa em que atua. Cargos e Salários Cargos e Salários Quadro 14 – Termos e conceitos adotados em carreiras Fonte: livro-texto. Sobre plano de carreira, é verdadeiro afirmar que: a) O tempo de trabalho é o melhor requisito para promover um profissional. b) O tempo de casa é irrelevante no contexto atual das empresas. c) O capital intelectual é a principal questão para se promover um profissional. d) As competências são os principais requisitos exigidos no plano de carreira. e) Empresas modernas utilizam-se, na maioria das vezes, de contratações externas. Interatividade Ainda sobre plano de carreiras... Conforme Pontes (2011): Plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de possibilidades de crescimento na empresa. O plano de carreiras, bem como a definição das políticas de crescimento, são de responsabilidade da empresa. É possível desenvolver essas trajetórias de várias formas (PONTES, 2011, p. 338). Cargos e Salários Conforme Pontes (2011): Planejamento de carreira é o estabelecimento do plano de desenvolvimento individual com funcionários. O planejamento de carreira é da responsabilidade do indivíduo. A carreira, no aspecto individual, tem como ponto de partida o autoconhecimento (PONTES, 2011, p. 338). Fica claro que não cabe apenas à empresa oferecer uma oportunidade, as pessoas devem conhecer seu potencial e demonstrá-lo para que este seja reconhecido pelo seu empregador. Apenas dessa forma existirá um planejamento de carreira feito pelo próprio indivíduo, por meio de suas capacidades. Cargos e Salários Vantagens do planejamento de carreiras O planejamento de carreira, como podemos observar, está totalmente ligado ao comprometimento do indivíduo em conseguir um rumo para sua profissão, ou seja, galgar degraus na empresa, tendo promoções pelo seu mérito. O indivíduo, quando é reconhecido pela empresa, se sente encorajado a buscar novos desafios. Afinal, uma carreira que tem barreiras, desafios e dificuldades se torna mais desafiadora, e os colaboradores, ao serem reconhecidos, identificam que a empresa espera que eles consigam resolver esses problemas. Cargos e Salários Por meio de seu potencial, o colaborador será capaz de solucionar esses obstáculos, trazendo resultados esperados por ele e pela empresa, pois está confiante de que pode fazer de forma diferente e cada vez melhor seu trabalho, superando suas expectativas, assim como as da empresa em que atua. O potencial pode ser medido por meio do que o indivíduo fez em sua vida profissional, assim como suas realizações pessoais, nos dando uma pista de que ele pode ser competente. É quando o indivíduo sabe fazer algo, mas não necessariamente sabe fazer diferente, daí nos remetemos ao “fazer com competência”. Cargos e Salários São algumas das características para se “ter potencial”: Rapidez em aprender e desempenhar novas tarefas. Interesse por determinados tipos de trabalho (trabalhos desenvolvidos). Capacidade de identificar e diagnosticar as mudanças e estratégias necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais. Capacidade de liderança. Cargos e Salários Outro fator motivacional para que o indivíduo queira construir uma carreira em uma empresa são as facilidades que são proporcionadas para os meios produtivos aos quais o indivíduo está exposto. Mas, afinal de contas, do que se trata isso? Na verdade, todo trabalhador está exposto a um ambiente de trabalho. São essas condições dadas ao colaborador que podem fazer com que ele seja um agente de transformação na empresa; ou seja, alguém capaz de produzir cada vez melhor, trazendo resultados esperados por ele e pela empresa. Cargos e Salários Porém, essas condições fazem com que o indivíduo possa enxergar maneiras de produzir melhor e são fundamentais para que ele possa traçar suas ações na busca de resultados, tanto para ele quanto para a empresa, já que ambas as partes trabalham em conjunto e ganham com os resultados finais. Essas condições dão esperança para que o colaborador possa ser promovido por meio de sua produtividade e, em consequência, para que a empresa consiga bater suas metas e realizar seus objetivos organizacionais a partir da produtividade desse indivíduo. Cargos e Salários Um indivíduo, quando tem condições de trabalho adequadas, reconhecimento da empresa e perspectivas de crescimento profissional, está com todos os caminhos abertos para conseguir uma trajetória em sua carreira. Basta saber administrar seu caminho, se desenvolvendo sempre e buscando novos conhecimentos para crescer cada vez mais profissionalmente. Cargos e Salários Sobre planejamento, é verdadeiro afirmar que: a) Cabe exclusivamente à empresa o desenvolvimento de carreira dos profissionais. b) Cabe exclusivamente ao colaborador o desenvolvimento de carreira. c) Desenvolvimento de carreira é possível somente em empresas de grande porte. d) A empresa deve oferecer planejamento de carreira, cabe também ao colaborador aprimorar-se. e) Todas as alternativas estão corretas. Interatividade Responsabilidade pelas carreiras Quem define como será o plano de carreiras é a empresa que está oferecendo esse planejamento. Porém, cabe observar que a empresa não pode pensar somente em si, mas nos fatores que vão fazer com que o colaborador possaproduzir melhor. Logo, essas vantagens devem ser oferecidas a contento dos colaboradores, fazendo com que esses se empenhem cada vez mais em produzir mais e com qualidade. Outro fator importante a ser observado é se o colaborador realmente está disposto a mudar de carreira, ou seja, se ele quer essa promoção, se está contente com a decisão da empresa. Cargos e Salários Quando planejamos uma carreira, temos que levar em conta o que o colaborador pretende para si. A empresa não pode ser egoísta e pensar unilateralmente, pois dessa maneira sairá perdendo. O que deve ser verificado é a cumplicidade entre ambas as partes em existir essa possibilidade de crescimento, ora por parte do colaborador, em ter interesse de mudar de cargo e estar convicto de que poderá cumprir suas tarefas, ora por parte da empresa, ao assegurar que esse colaborador poderá trazer melhorias em seus processos produtivos. Essa decisão deve partir de ambas as partes. Cargos e Salários Estrutura de carreiras Conforme Pontes (2011): O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação dos dois principais fatores – disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas (PONTES, 2011, p. 347). O plano de carreira tem duas linhas estruturais. A primeira tem o foco no cargo, pois o indivíduo vai subindo em sua carreira dentro de uma linha de cargos que vão sendo contemplados no decorrer de sua vida profissional. Cargos e Salários Esse modelo está bem vinculado à visão de carreira do passado, em que os indivíduos entram na empresa, atuam em uma determinada área, sobem de cargo nesse segmento e saem da empresa ao se aposentarem em altos cargos. A sua criatividade, nesse sentido, está ligada a uma linha hierárquica dentro de um segmento no ramo de atuação. Alguns bancos trabalham com esta linha de carreira: promovem seus funcionários, por exemplo, em uma agência onde chegam à gerência e, após isso, saem da empresa. Cargos e Salários A vantagem desse tipo de carreira é a sucessão de cargos pelo tempo que o indivíduo tem de casa. A desvantagem é que ele terá que ter competência e concorrer ao cargo internamente, com outros pares. Além disso, não será muito bem visto por outras empresas, caso perca seu emprego devido ao tempo que permaneceu em uma mesma instituição, sendo identificado pelo mercado como uma pessoa que possui vícios, uma vez que atuou por muito tempo em um lugar só. O vício é encarado como mecanicismo e estagnação das formas de produção no trabalho, por isso não é bem visto por muitas empresas. Cargos e Salários A outra linha estrutural do plano de carreira está no foco do indivíduo, pois ele vai galgando degraus em sua vida profissional, compondo seu segmento de carreira, mas não necessariamente precisa ser em uma linha de atuação. Nessa linha, quem faz sua trajetória é o próprio indivíduo, que necessariamente não atuará em uma mesma linha de cargos, mas irá subir, de forma a compor sua carreira da maneira que acredita ser adequada. Cargos e Salários A vantagem dessa estrutura é o conhecimento que o indivíduo agrega à sua carreira, não apenas em uma área, mas também em outra por onde passou e atuou. A desvantagem observada por outras empresas é que um indivíduo que atua em várias áreas diferenciadas é visto como uma pessoa sem foco na carreira, por não criar um vínculo com uma linha hierárquica em um segmento de atuação. Cargos e Salários Estrutura por meio do segmento de carreiras Por meio do delineamento em segmentos de carreiras, o cargo é apresentado de forma ampla e, portanto, mais genérico, visto em análise de cargos. Nesse conceito, o que mais importa não é o cargo ocupado pelo participante, mas sim sua capacitação. A evolução do indivíduo dará condições para que ele atue dentro do seu cargo em um nível mais alto que o anterior. Muitas empresas trabalham com essa metodologia de classificação de cargos em níveis, de forma que cabe ao indivíduo evoluir seu aprendizado através do tempo e ser capaz de passar para o próximo patamar dentro de sua função. Cargos e Salários A estrutura de carreira pode ser comprovada por meio da curva de maturidade do indivíduo, em que sua carreira é projetada a partir de seus conhecimentos dentro de um contexto. Essa maturidade nada mais é que a evolução dos conhecimentos adquiridos pelo indivíduo com o passar do tempo, ao realizar seu trabalho em seu cargo. A qualificação profissional é um diferencial importante no mercado de trabalho, seja dentro de uma empresa, seja para concorrer a uma vaga em uma empresa qualquer. Ser qualificado é deter conhecimento, tanto técnico como pessoal, é saber fazer as coisas de forma diferente, agregando valor ao que se faz para o indivíduo como profissional, bem como buscando resultados para a empresa em seus objetivos finais. Cargos e Salários O segmento, como representa uma verdadeira avenida, deve aglutinar várias atividades, desde que da mesma natureza, por exemplo: Especialista de nível superior, assistente administrativo, analista de informática, etc. Não importa, nesse caso, o delineamento do segmento por área específica de trabalho, mas sim um delineamento que possa congregar várias áreas de trabalho correlatas. Cargos e Salários O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação dos dois principais fatores. São eles: a) Disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas. b) Oportunidades do mercado, dentro e fora da empresa. c) Cargos e salários através da análise de desempenho de carreira. d) Disposição da organização em oferecer oportunidades e melhores salários. e) Todas as sentenças acima são verdadeiras. Interatividade Tipo de carreira por linha hierárquica Conforme Pontes (2010): A carreira por linha hierárquica é a mais comum nas organizações. É também a mais rígida e essa concepção está perdendo espaço para outros tipos de concepções nas empresas mais modernas (PONTES, 2010, p. 333). A carreira por linha hierárquica começa com os cargos bases, como auxiliares e assistentes. Obrigatoriamente, deve terminar com os cargos gerenciais, no topo da estrutura. Cargos e Salários Conforme Pontes (2011): A premissa, nesse tipo de carreira, é a de que os cargos gerenciais são mais importantes do que os cargos técnicos e, consequentemente, é natural que o profissional no topo de sua carreira ocupe um cargo gerencial. A carreira por linha hierárquica não leva em conta as metas ou desejos individuais (PONTES, 2011, p. 352). Um exemplo que pode ser colocado como evidência são os níveis do segmento de recursos humanos dentro de uma empresa. Auxiliar de recursos humanos, assistente de recursos humanos, analista de recursos humanos, coordenador de recursos humanos, supervisor de recursos humanos e, finalmente, gerente de recursos humanos. Cargos e Salários Tipo de carreira em Y Muitos indivíduos, por não terem opção de crescimento ou ainda por circunstâncias de interesse pessoal, fazem sua carreira de forma diferenciada, ocupando cargos técnicos, indo para as gerências e vice-versa. As oportunidades não podem ser desperdiçadas e, por isso, uma pessoa não tem uma carreira horizontal dentro de um mesmo segmento de cargos. Oposta ao tipo de carreira por linha hierárquica é a carreira em Y, que tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade. Cargos e Salários Tipo de carreira por linha de polivalência É aquela em que o indivíduo traça sua carreira a partir dos seus conhecimentos. São aproveitados os conhecimentos multifuncionais que são importantes para um profissional atuar, como um gerente-controller de uma determinada área na empresa. Esse profissional, normalmente, tem uma experiência ampla em mais de uma área diferente de atuação, tem conhecimentos aguçados, sabe ter jogo de cintura e consegue se encaixar dentro de novas situações que são expostas a ele. Cargos e Salários Tipo de carreira por linha generalista Conforme Pontes (2011): A carreira por linha generalista propicia ao profissional crescimento a partir do conhecimento profundo de uma área específica, agregado ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas da organização (PONTES, 2011, p. 357). É o profissional que tem um conhecimento amplo e específico em uma determinada linha de atuação dentro da empresa. Na medida em que ele aprofunda seus conhecimentos em determinada área, recebe a promoção, não desprezando outros conhecimentos em áreas similares, mas sem abandonar a especialização central. Um exemplo prático são aqueles profissionais que atuam em uma determinada área, mas que, por algum motivo, passam por todos os subsistemas dessa área. Cargos e Salários Tipo de carreira mista Esse tipo de carreira tem a simultaneidade de carreiras diferenciadas (utilizando, por exemplo, o tipo Y), mas às vezes é generalista, polivalente ou especialista em alguma área. Seu conhecimento será aproveitado de acordo com as necessidades da empresa. São indivíduos que adotam um planejamento de carreira diferenciado, utilizando um patamar básico de cargos, e a partir daí vão buscar posições diferenciadas para seu crescimento profissional, que pode ser buscando liderança dentro de uma área ou em uma especialização em determinada área. Essa escolha depende do que o indivíduo espera em termos de crescimento profissional em sua carreira, cabe ao indivíduo saber administrar seus resultados. Cargos e Salários Promoção de pessoal A promoção de pessoal é importantíssima para a motivação, pois os indivíduos trabalham na empresa esperando a valorização do seu serviço e reconhecimento pelo trabalho prestado. Quando falamos de promoção, estamos nos referindo ao reconhecimento do indivíduo dentro do seu próprio setor. Cargos e Salários Qual a definição para carreira em Y? a) É aquela que o indivíduo traça carreira a partir dos seus conhecimentos multifuncionais. b) Carreira que tem por característica ser também de ordem técnica. c) Esse tipo de carreira tem a simultaneidade de carreiras diferenciadas, mas, às vezes, é generalista, polivalente ou especialista em alguma área. d) É mais rígida e pouco moderna nas empresas mais modernas. e) NDA. Interatividade ATÉ A PRÓXIMA!
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