RELATÓRIO DE ESTÁGIO - RH LITERATUS

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CENTRO LITERATUS
CURSO TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS
KEITH BÁRBARA PESSOA DA SILVA
RELATÓRIO DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO
MANAUS
2019
KEITH BÁRBARA PESSOA DA SILVA
RELATÓRIO DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO
Relatório de Estágio Supervisionado do curso Técnico em Recursos Humanos do Centro Literatus – CEL, sob
 orientação do professor 
Silvana
. O
 estágio foi realizado na empresa Tutiplast Indústria e Comércio Ltda
., e teve a duração de 160 horas.
MANAUS
2019
AGRADECIMENTOS
Meu agradecimento é primeiramente a Deus meu protetor nessa jornada, que me deu discernimento e o dom da vida todos os dias, a minha família pela confiança em mim creditada e por todo apoio durante o curso. Ao meu noivo por toda ajuda em minha logística, apoio e motivação durante esses dois meses, as pessoas que conheci durante o período do curso, aos meus professores e professor orientador meu muito obrigado por toda dedicação de nos dar toda orientação dada durante o curso de Técnico em Recursos Humanos e aos profissionais de Recursos Humanos/Departamento De Pessoal da empresa Tutiplast pela receptividade e ajuda ao ensinar as tarefas do cotidiano e estiveram presentes nesse momento tão importante da minha vida. Sem a ajuda das pessoas citadas acima eu não conseguiria adquirir tanto conhecimento teórico/prático e assim construir uma base profissional sólida para o mercado de trabalho e crescer tanto como ser humano.
TERMO DE RESPONSABILIDADE
Declaro para os devidos fins que as informações prestadas neste documento são verdadeiras e foram transcritas fielmente dos registros de estudos e práticas no decorrer de 160 horas de Estágio Curricular Supervisionado na empresa Tutiplast Indústria e Comércio Ltda., e os assuntos aqui abordados são todos relacionados às áreas de Recursos Humanos. Ciente das atitudes e cooperação como estagiário (a) assumo total responsabilidade de resguardar cada informação contida neste Relatório de Estágio tendo base a Ética Profissional. 
Nome completo do aluno
Nome do Professor
Formação
Nº do Concelho
TERMO DE COMPROMISSO
Estágio Supervisionado de 160 horas, na empresa realizada Tutiplast Indústria e Comércio Ltda., por Keith Bárbara Pessoa da Silva, que constará assuntos que foram abordados de acordo com as atividades realizadas, ultilizandono embasamento das Normas Regulamentadoras. Declara-se de inteira veracidade cada informação neste relatório, sendo de acordo com as observações do supervisor técnico no local do estágio. 
Nome Completo do Aluno
Jonivaldo Miranda
INTRODUÇÃO
O estágio foi desenvolvido na empresa Tutiplast Industria e Comércio Ltda, no setor de RH que teve a duração de 160h e com o auxilio dos colaboradores do setor que me agregou conhecimentos prático daquilo que se foi estudado no curso técnico de Recursos Humanos no Centro de Ensino Literatus com as mais diversas atividades que se é exercida nesse ramo. 
O estágio foi realizado para a agregação de conhecimento, onde uniu-se teoria e prática para o desenvolvimento e aperfeiçoamento das minhas habilidades profissionais, mostrando-me passo a passo de cada procedimento e como funcionam dentro do setor de recursos humanos de uma organização. Importante ressaltar que cada organização possui sua particularidade de ambiente mais o mesmo pensamento no que se refere a intermediação empresa x colaborador.
Foi-me agregado a importância de analisar o colaborador em si com um olhar mais humano em determinadas situações, em uma homologação de rescisão por exemplo, pois, independente se foi por decisão da organização ou do colaborador, é alguém que está deixando o mercado de trabalho, que não terá mais como aprender todos os dias e/ou prestar contribuição para o crescimento da empresa, que não terá mais como sustentar sua família e afins. Realmente aprendi a ter uma certa sensibilidade neste aspecto. 
IDENTIFICAÇÃO DO CAMPO DE ESTÁGIO
Identificação da Empresa
Razão Social da empresa: Tutiplast Ltda
Endereço: Rua Balata, nº 3, Distrito Industrial – Manaus – AM.
Área de atuação: Soluções em Injeção Plástica.
CNPJ: 84.501.873/0003-30
Telefone: 2127-2335
Responsável: Jonivaldo Miranda
Área na empresa onde foi realizado o estágio:
Data de início:07/08/2019
Data de término: 03/10/2019
Carga horária semanal: 20h
Carga horária total: 160h
Supervisor de estágio da empresa: Jonivaldo Miranda
Apresentação da empresa
A Tutiplast Indústria e Comércio Ltda, foi constituída em outubro de 1993 e iniciou suas atividades com apenas 03 colaboradores em um galpão com apenas 150m², fabricando recipientes de 70ml.
Missão
Gerar resultados sustentáveis utilizando tecnologias modernas na gestão, na fabricação de peças plásticas e serviço, aliando qualidade, custo e flexibilidade sendo uma extensão de nossos clientes.
Visão
Está entre as mais reconhecidas e rentáveis empresas no ramo de produtos plásticos.
Valores
Respeito;
Paixão e Paixão pelo que faz;
Comprometimento com resultados;
Sustentabilidade.
ATIVIDADES DESENVOLVIDAS
Recrutamento
Segundo Da Silva (2002), seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão de filtragem da entrada de classificação e, portanto, restritiva. O objetivo da seleção é de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenha-lo bem.
Já segundo Pontes (2008), recrutamentoconsiste ematrair pessoaspara que preenchamasvagasem aberto naorganização. E paraque essas vagas sejam preenchidas é precisoatrairomaiornúmero de candidatosampliandoa possibilidade dese encontraro mais qualificado não sóprofissionalmente, mas também aquele que agregue mais valor à instituição.
A empresaTutiplast realiza tanto de recrutamento interno que segundo Michael (2007), é utilizado para preencher vagas, atravésdo remanejamento dos quadros já existentes na organização, quanto o externo que, também segundo Michael (2007), é realizado para atrair os candidatos que estão fora da instituição.
Recrutamento Interno
O que foi feito?
Na empresa Tutiplast, foi disponibilizada para o recrutamento interno uma vaga atendimento ao cliente que‘’através do setor de Recursos Humanos orecrutamento interno existe e pode envolver: transferência de pessoal de uma posição para outra, promoções de um nível para o outro, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal’’ (CHIAVENATO, 2009).
Por que foi feito?
O recrutamentointerno nas empresas é feito pois existem muitas vantagens a seu favor: 
Rapidez: “evita as demoras do recrutamento externo, da expectativa da publicação do anúncio, a espera dos candidatos, demora no processo de admissão/demissão, etc.” CHIAVENATO (2009).
Fonte de motivação para os funcionários: “estimula junto a seu pessoal a atitude constante auto-aperfeiçoamento e de auto-avaliação” (CHIAVENATO, 2009), dando possibilidades de ascensão na organização e oportunidades de evolução na carreira.
Maior índice de validade e de segurança: “o candidato já é conhecido, não necessita de período experimental, de integração e indução à organização. A margem de erro é reduzida, graças às informações que a empresa reúne a respeito de seus funcionários” (CHIAVENATO, 2009).
Desenvolve sadio espírito de competitividade: “as oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las” (CHIAVENATO, 2009).
Assim como o interno, o recrutamento externo também possui suas vantagens:
Como foi feito?
Recrutamento Interno: faz a identificação dos melhores funcionários já pertencentes ao seu quadro de pessoal e proporciona-lhes treinamento para a nova área que irão ser designados oferecendo assim ascensão na carreira e através da divulgação da vagano mural da empresa se aguarda os colaboradores candidatarem-se na vaga disponibilizada para dá início ao processo de triagem de perfis de acordo com a descrição da vaga.
Qual a aprendizagem com essa atividade?
Recrutamento interno: observou-se que além de aproveitar os talentos já existentes na organização pode ser visto como um plano de benefícios aos funcionários e um atrativo para os candidatos no mercado de trabalho, de certa forma é uma forma mais barata de economizar tempo.
Recrutamento Externo
O que foi feito?
“É realizado também o recrutamento externo quando a organização procura preencher suas vagas com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento.” (ROCHA, 1997).
Por que foi feito?
O recrutamento externo, assim como o interno possui suas vantagens e são elas: 
Traz “sangue novo”e consequentemente experiências novas para a organização: ocasiona sempre uma importação de ideias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização.
Renova e enriquece os recursos humanos da organização: principalmente quando a política é a admitir pessoal com gabarito igual, ou melhor, do que o já existente na empresa.
Traz novas competências para a organização: permite comprar competências novas que a organização não tem tempo suficiente para construir internamente.
Como foi feito?
Na empresa Tutiplast o método de recrutamento mais usado é o recrutamento externoe segue todos os passos conhecidos por todos os recrutadores de RH e segundo Chiavenato (2009) e Rocha (1997) “as técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização aborda e divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes mais adequadas de recursos humanos que proporcionem candidatos para o processo seletivo.” As principais técnicas são: 
Consulta aos arquivos de candidatos ou bancos de talentos;
Apresentação de candidatos pelos funcionários da empresa;
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
Contatos com sindicatos e associações de classe;
Contatos com universidades e escolas, agremiações estudantis, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola;
Conferências e palestras em universidades e escolas;
Contato com outras empresas que atuam no mesmo mercado;
Viagens de recrutamento em outras localidades;
Anúncios em jornais e revistas;
Agências de recrutamento;
Recrutamento on-line;
Programas de trainees.
Qual aprendizagem com essa atividade?
Recrutamento externo: observou-se que esse tipo de recrutamento é o mais usado na empresa Tutiplast, além de atrair novos talentos aumentando e agregando capital humano na organização, com novas experiências, podendo assim o gestor ter facilidade de modelar o colaborador, pois o mesmo ainda não possui os vícios organizacionais e está mais propenso a agir positivamente a mudanças.
SELEÇÃO
Segundo Da Silva (2002), “seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva”. O objetivo da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenha-lo bem.
De acordo com marras (2009), “o processo de seleção é baseado na comparação da exigência do cargo, ou seja, daquilo que o profissional deverá ser capaz de desempenhar e das características do candidato”, ou seja, as habilidades e conhecimentos que ele possui para executar uma tarefa.
A Tutiplast, após todas as etapas do recrutamento é feita a seleção do candidato em que está apto em todos os testes/provas e que tenha o perfil desejado para o cargo e em seguida é encaminhado para o DP para abertura de conta no banco, encaminhamento para o ASO admissional, recolhimento de documentos pessoais e das pessoas que residem com ele para integrar ao sistema de folha da empresa e consequentemente ao E-Social.
O que foi feito?
Por que foi feito?
Como foi feito?
Qual aprendizagem com essa atividade?
ADMISSÃO
Segundo Marras (2009), “o Departamento de Pessoal (DP) é um dos subsistemas da administração de RH”. Tem por objetivo efetivar todos os registros legais e necessários para a administração burocrática exigidas pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a relação “capital e trabalho”. O processo de admissão de um funcionário é a efetivação do mesmo na empresa segundo as normas e legislações vigentes.
A jornada de trabalho de cada funcionário da Tutiplast é de acordo com o cargo ocupado como os administrativos e operacionais que trabalham 44 horas semanais, 8 horas diárias de trabalho, 1 hora de intervalo para o almoço e possuem descanso com descanso aos finais de semana. Já o médico do trabalho tem uma jornada de 20 horas semanais, 4 horas diárias, DSR e não possuem intervalo. 
A empresa deve está atenta ao que tange a contratação de funcionários, a jornada de trabalho e horários de descanso previsto por lei, pois, o descumprimento e inobservância da legislação pertinente estão sujeita a penalidades. 
Para a identificação dos colaboradores são disponibilizados crachás para a identificação de cada um dentro a organização e na Tutiplast não é diferente.
O que foi feito?
Cadastramento dos colaboradores admitidos no sistema Meta Dados. para controle da quantidade de funcionários e controle interno da organização.
Por que foi feito?
Para controle da quantidade de funcionários e controle interno da organização.
Como foi feito?
Inserção dos dados do colaborador admitido como: nome, telefone, endereço, grau de instrução, RG, CPF, cargo, função, tipo de vínculo, tipo de contrato, o seu respectivo tempo dentre outros.
Qual aprendizagem com essa atividade?
Manuseio de um sistema nunca antes manuseado antes e ganho de habilidade durante a inserção de dados conforme o número de colaboradores cadastrados.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Segundo Ivancevich (2008), “treinamento é o processo sistemático do comportamento do funcionário, visando a atingir as metas organizacionais, estando relacionado às habilidades e capacidades atuais do funcionário ajudando-o a realizar da melhor forma o trabalho que ele já executa. Enquanto o desenvolvimento prepara o funcionário para o futuro, enfatizando o aprendizado e o crescimento pessoal.”
Na Tutiplast, o treinamento e desenvolvimento são executados de acordo com a necessidade de cada funcionário que realiza determinada tarefa que precise de cursos específicos para tronar-se licenciado para tal atividade. Dentre os cursos/treinamento de maior demanda estão: MASP, PDCA e Noções de Materiais Plásticos.
MASP - Método de análise e Solução de Problemas: tem por objetivo o desenvolvimento de competências relativas a qualidade e seus conceitos, de acorde com as normas técnicas da qualidade.
PDCA – Plan (Planejar), Do (Fazer), Check (Checar) e Act (Agir): ferramenta da administração usada para a melhoria de processo de projetos para torná-los mais simples e eficazes.
Noções de Materiais Plásticos: Aborda o processo de transformação de materiais plásticos por extrusão. Conhece aspectos básicos de operação de máquina injetora. Observa os ajustes de parâmetros de processo, variáveis no processo e suas influências na qualidade dos produtos. Segue as normas técnicas de qualidade, saúde e segurança do trabalho.
Objetivo do treinamento e desenvolvimento.
São esses alguns objetivos importantes:
Validade do treinamento: Será que o participante adquiriu aptidões, conhecimentos ou habilidades durante o treinamento?
Validade de transferência: Será que os conhecimentos, aptidões ou as habilidades adquiridas no treinamento levam à melhoria do desempenho no trabalho?
Validade intra-organizacional: Será que o desempenho profissional de um novo grupo de trainees da mesma organização submetido ao programa é equivalente ao desempenho do grupo original de treinamento?
Validade inter-oganizacional: Será que um programa de treinamento validado em uma organização pode ser aplicado com sucesso em outra empresa?
Esses questionamentos (objetivos) resultam em procedimentosdiferentes de avaliação para examinar o que foi possível realizar com o treinamento e desenvolvimento.
Etapas do treinamento – Determinação das necessidades.
1º Etapa: Identificação precisa de discrepância comportamental ou falta de experiência;
2º Etapa: Análise de custo/valor;
3ºEtapa: Trata-se de um problema em que o funcionário não pode executar trabalho ou não irá executar o trabalho? O funcionário sabe o que fazer? O funcionário poderia fazer se quisesse? O funcionário quer fazer o melhor possível?;
4º Etapa: Definição de padrões;
5º Etapa: Remoção de obstáculos;
6º Etapa: Prática;
7º Etapa: Treinamento;
8º Etapa: Mudança de cargo;
9º Etapa: Transferência ou demissão;
10º Etapa: Motivação do funcionário.
Existem quatro maneiras de determinar as necessidades de treinamento do funcionário:
Observar o funcionário;
Ouvir o funcionário;
Perguntar ao supervisor quais são as necessidades de treinamento do funcionário;
Examinar as dificuldades do funcionário.
O que foi feito?
Auxilio para a verificação de informações ligadas diretamente com o treinamento e os treinandos.
Por que foi feito?
Para dar continuidade e assertividade na prestação de informações durante o começo, meio e fim com as fichas dos treinamentos ministrados.
Como foi feito?
Qual aprendizagem com essa atividade?
DEMISSÃO
Segundo Chiavenato (2004), “a demissão é a penalidade mais severa que uma organização pode impor a um funcionário”.
Na empresa Tutiplast, uma das causas de demissão presenciadas por mim durante o estágio foram a dispensa por parte do empregador. Tive o prazer de acompanhar esse processo durante o dia a dia do estágio na empresa bem como sua homologação e demonstração de direitos que fora concedidos aos colaboradores que estavam sendo desligados.
Ainda segundo Chiavenato (2004), os desligamentos de pessoas por iniciativa da organização precisam ser aplicados com cuidado, principalmente quando envolvem um volume maior de pessoas, como nos casos de redução de pessoal decorrentes de várias causas”.
DIFICULDADES ENTRADAS
Particularmente não senti nenhuma dificuldade na execução de nenhuma tarefa a mim confiada durante o período de dois meses. 
OBJETIVOS PROPOSTOS, OBJETIVOS ALCANÇADOS E DIFUCULDADES ENCONTRADAS
Como objetivo proposto tinha em primeiro lugar o crescimento mútuo, a contribuição no desenvolvimento de ambos, a construção de network, no intuito do aprimoramento do know-all contínuo.
Houve um grande alcance de metas e objetivos que foram traçados no decorrer dessa jornada onde pude ter a felicidade de super as minhas expectativas com o setor, com as pessoas que compõem a equipe e a vivência no cotidiano. É de uma imensa felicidade e satisfação ter feito de tudo o que eu pude, ter dado o meu melhor em cada segundo, para valer a pena tanto para meu crescimento profissional e da organização, faria tudo novamente buscando sempre a melhoria contínua.
CONCLUSÃO
Nesta era de globalização, as organizações têm investido seus esforços na excelência em prestação de serviços e produtos, na busca da certificação, em processos de recrutamento e seleção, em admissões, treinamentos e desenvolvimento de pessoal, mas a maioria das empresas não tem se preocupado com as rescisões de contrato de trabalho, que em síntese precedem da relação contratual, e se refere ao término da relação empregatícia. 
Embora nenhuma demissão seja boa para o trabalhador, deve-se analisar que se este não está produzindo de forma eficiente, a empresa tem todo o direito de demiti-lo. Do mesmo modo, a rescisão do contrato de trabalho pode em razão de constantes abusos e descumprimentos de obrigações do empregador, ser viável aos empregados, embora estes fiquem receosos a possibilidade do pedido. 
E com a realização do estágio podemos ter a clara junção de teoria VS prática são duas coisas que se completam para que o estudante possa ter total aproveitamento do curso Técnico de Recursos Humanos. Particularmente pude ter cada vez a certeza de que sim, é isso o que eu quero para minha vida. Ajudar as pessoas a se desenvolverem dentro de uma organização por meio de vários meios, buscando sempre ser mais humana e profissional possível, tendo isso como um prazer e um estilo de vida. 
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS