Gestão de Recursos Humanos: Conceitos e Estratégias

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#AULA 1
	
	 
		
	
		1.
		A avaliação da área de Recursos Humanos deve considerar as influências ambientais externas sobre os Processos de Gestão de Pessoas, como por exemplo:
	
	
	
	Missão da empresa
	
	
	Natureza das tarefas
	
	
	Condições sociais e culturais
	
	
	Cultura organizacional
	
	
	Estilo de liderança
	
Explicação:
Quando nos referimos às questões externas, estamos observando aspectos de fora da organização que influenciam e desafiam a empresa a fazer diferente e se preparar para ser cada vez mais competitiva dentro do contexto que está inserida. Nesse cenário, os aspectos sociais devem ser observados.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Os assuntos tratados pela ARH tanto se referem a aspectos internos da organização como a aspectos externos ou ambientais da organização. Qual a técnica utilizada no ambiente interno da organização? Destaque a assertiva INCORRETA:
	
	
	
	Política salarial
	
	
	Recrutamento e seleção
	
	
	Avaliação de desempenho
	
	
	Avaliação dos cargos
	
	
	Planos de carreira
	
Explicação:
Conforme a web aula as técnicas utilizadas no ambiente interno da organização são: Política salarial, Higiene e segurança, Planos de carreiras, Treinamento, Análise e descrição de cargos, Planos de benefícios sociais, Avaliação de desempenho, Avaliação dos cargos. Ou seja, a resposta incorreta é Recrutamento e seleção, como uma técnica utilizada no ARH no ambiente externo da organização.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		OS TERMOS CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL TEM SEMELHANÇAS NOTÓRIAS. PORÉM HÁ ALGUMAS DIFERENÇAS IMPORTANTES. QUAL OPÇÃO QUE MELHOR DEFINE ESTES TERMOS?
	
	
	
	CLIMA ORGANIZACIONAL TRADUZ UMA PERCEPÇÃO DO AMBIENTE, E CULTURA É UM SISTEMA DE SIGNIFICADOS COMPARTILHADO ENTRE EMPRESA E CONCORRENTES.
	
	
	CLIMA VINCULA-SE A CRENÇAS E EXPECTATIVAS SOBRE A VIDA ORGANIZACIONAL, A CULTURA ORGANIZACIONAL É A CONCRETIZAÇÃO DELAS.
	
	
	CLIMA É A SATISFAÇÃO DO EMPREGADO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO EM DIFERENTES ASPECTOS, ENQUANTO QUE A CULTURA É EXPRESSA EM ELEMENTOS NA ORGANIZAÇÃO.
	
	
	CLIMA É COMO UM TERMOSTATO DO QUE É RELEVANTE PARA OS ACIONISTAS, E CULTURA DEFINE A VISÃO DOS GESTORES E COLABORADORES.
	
	
	CLIMA É A QUALIDADE DO AMBIENTE QUE É PERCEBIDA OU EXPERIMENTADA PELOS INTEGRANTES DA EMPRESA E CULTURA É FORMADA POR SEUS VALORES ÉTICOS E MORAIS, PRINCÍPIOS, CRENÇAS, POLÍTICAS INTERNAS E EXTERNAS, SISTEMAS, E CLIMA ORGANIZACIONAL.
	
Explicação:
O clima organizacional é resultado da percepção dos trabalhadores frente alguns aspectos relevantes, como: atuação da liderança, oportunidades de carreira, remuneração e benefícios, infraestrutura, valores, entre outros aspectos que são relevantes para que a empresa ofereça um ambiente adequado ao trabalho de seus profissionais. A cultura influencia o clima de uma empresa e se constitui das crenças valores, políticas, rituais e formas de funcionamento da organização que alinha os colaboradores frente aos resultados esperados.  Portanto, esses são conceitos fundamentais frente ao que se espera de uma empresa atrativa e que proporcione desafios dentro de um bom ambiente de trabalho.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Formular estratégias para a Gestão de RH implica em determinar cursos de ação. Portanto, é correto afirmar que:
 I - As estratégias de recursos humanos ou de pessoas visam atrair, avaliar, motivar e manter o número e o perfil adequado de funcionários para a obtenção de um desempenho efetivo;
 II - A gestão de pessoas não é responsável pelo planejamento e pela avaliação da segurança do ambiente de trabalho;
 III - As estratégias de RH visam acompanhar as oportunidades para colocação de novos empregados no mercado, assim como verificar a alta produtividade das inovações tecnológicas.
Assinale dentre as afirmativas acima a(s) que correspondem as estratégias da Gestão de RH.
	
	
	
	somente a afirmativa I está correta;
	
	
	somente a afirmativa II está correta;
	
	
	apenas as afirmativas I e III estão corretas;
	
	
	todas as afirmativas estão corretas.
	
	
	somente a afirmativa III está correta;
	
Explicação:
A área de RH precisa trabalhar a favor da estratégia organizacional e das metas da empresa. Uma gestão de pessoas eficiente é essencial para promover captação, desenvolvimento e retenção de talentos. Ela permite recrutar profissionais de excelência, ajudá-los a atingir seu pleno potencial e mantê-los comprometidos e engajados com a empresa e seu trabalho. Portanto a gestão de pessoas se mostra cada vez mais importante dentro das organizações, pois é ela que lida diretamente com o capital humano das empresas, onde é responsável pelo processo de atrair, agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas Esses processos se relacionam e influenciam-se e nos quais estão envolvidos os especialistas de RH e os gerentes ( linha).
1- Processo de agregar pessoas.São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2- Processo de aplicar pessoas. São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação dodesempenho.
3- Processo de recompensar pessoas -São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
4- Processo de desenvolver pessoas. São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.
5- Processos de manter pessoas. São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6- Processo de monitorar pessoas. São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Diante desse explicação verificamos que a afirmativa I está incompleta porque não incluiu dentre as estratégias os processo de desenvolver e de monitorar ou acompanhar pessoas e III não se enquadra nas estratégias de Gestão de pessoas, porque essas estratégias não visam acompanhar as oportunidades para colocação de novos empregados no mercado, e sim atrair do mercado de trabalho candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização. A afirmativa II está correta porque não é responsabilidade da gestão de pessoas o planejamento e avaliação da segurança da empresa e sim o bem estar dos seus colaboradores.
 
 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A avaliação da área de Recursos Humanos deve considerar as influências ambientais externas sobre os Processos de Gestão de Pessoas, como por exemplo:
	
	
	
	missão organizacional
	
	
	natureza das tarefas
	
	
	condições sociais e culturais
	
	
	cultura organizacional
	
	
	estilos de liderança
	
Explicação:
Dentre as alternativas de respostas propostas, esta é a única que apresenta uma relação de correção com a proposição do enunciado, ainda que outros aspectos possam ser usados como referências neste sentido, também.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		A Área de RH trata numa organização de assuntosinternos como externos. São técnicas utilizadas no ambiente interno, marque a alternativa correta:
	
	
	
	Higiene e Segurança, Benefícios e Relações Sindicais.
	
	
	Treinamento, Relações com Sindicatos e Recrutamento e Seleção;
	
	
	Treinamento, Aplicação de Benefícios e Plano de Carreira.
	
	
	Descrição e Análise de Cargos, Treinamento e Legislação Trabalhista;
	
	
	Legislação Trabalhista; Pesquisa de Mercado de RH e Salarial;
	
Explicação:
O Treinamento é um investimento que a empresa faz para adequar o Colaborador ao cargo, inicialmente há a integração de novos Colaboradores e posteriormente o mesmo é treinado no cargo para desempenhar sua função ou se aperfeiçoar. A Aplicação de Benefícios é administrado pelo RH para propiciar ao Colaborador incentivos e retenção na empresa (ex. assistência médica, odontológica); O Plano de Carreira é utilizado na empresa para diversos objetivos: promoção, mudança de área, enfim também retém o Colaborador, pois se sente reconhecido pela empresa.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A Gestão de RH é altamente estratégica para a organização e não pode ser desvinculada das demais atividades e estruturas organizacionais. Refletindo o papel da Gestão de RH, marque a seguir a afirmativa FALSA.
	
	
	
	Através da área de gestão de pessoas é possível desenvolver o pensamento estratégico, colaborativo e político dos gestores
	
	
	Os executivos e gestores necessitam do assessoramento da gestão de pessoas.
	
	
	A organização não é um sistema aberto que permeia com o ambiente.
	
	
	O fator humano está na base da gestão estratégica dos negócios, por isso é necessário que os gerentes se envolvam nas questões de RH tanto quanto o pessoal de RH nas questões de negócios.
	
	
	O recrutamento, a seleção, o treinamento, a remuneração e o desenvolvimento são de sua competência específica, o que não pode ser feito pelas demais áreas
	
Explicação:
As organizações são vistas como sistemas abertos, porque estão a todo momento sendo afetadas por fatores externos, além dos internos, Por isso a única alternatvia FALSA é: A organização não é um sistema aberto que permeia com o ambiente.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Na ARH temos inseridos a Missão, Visão e Objetivos. Quanto aos OBJETIVOS, o que podemos afirmar:
	
	
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo
	
	
	Os objetivos devem ser focalizados em processo e fases de implantação
	
	
	Objetivo é o resultado do que foi feito, o desempenho que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo
	
	
	Definimos Meta como um objetivo a longo prazo
	
	
	Os objetivos não devem ser focalizados em resultados e sim em atitudes
	Explicação:
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.Os objetivos devem ser focalizados em  resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).
#AULA 4
	
	
	
		1.
		São objetivos da Gestão de Pessoas, exceto:
	
	
	
	Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho
	
	
	Proporcionar competitividade à organização
	
	
	Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados
	
	
	Provocar a mudança
	
	
	Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
	
Explicação:
A gestão de pessoas não tem como objetivo provocar mudanças, mas ela administra os recursos perante as eventuais mudanças, colaborando para a adaptação desses recursos às transformações.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O que devemos fazer para identificar características de personalidade do candidato? Marque a alternativa correta.
	
	
	
	Testes Psicológicos
	
	
	carta de referências
	
	
	Currículo
	
	
	carta de pedido de Emprego
	
	
	carteira de Trabalho
	
Explicação:
A única alternativa correta que indica o que devemos fazer para identificar características de personalidade do candidato é a alternativa 'Testes Psicológicos. As demais alternativas estão descartadas para responder corretamente a questão proposta. 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Para a contratação do profissional mais qualificado para determinada posição, faz-se necessário a atuação de um selecionador com competências e habilidades bem desenvolvidas. Dentro desse contexto, marque a alternativa que NÃO corresponde a competência essencial de um selecionador:
  
	
	
	
	Possuir visão macro do negócio organizacional
	
	
	Conhecimento da cultura organizacional
	
	
	Capacidade de decisão quanto a escolha do profissional adequado à posicão
 
	
	
	Possuir vida associativa e contatos com empresas e associações
	
	
	Conhecimento das competências que estão sendo exigidas para o cargo
	
Explicação:
Cabe ao selecionador apoiar o processo de identificação de talentos para a organização, conhecendo bem o perfil e competências necessárias, definir pela divulgação e técnicas de seleção mais adequadas, porém a decisão de contratação cabe ao gestor.
 
 
  
 
 
 
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		"Provisão de pessoas" consiste em:
	
	
	
	o processo de treinamento de profissionais para o preenchimento de vagas nas empresas.
	
	
	o processo de atração e de seleção de profissionais para o preenchimento dos cargos das organizações. 
	
	
	N.D.A. 
	
	
	o processo de retenção de profissionais para o preenchimento dos cargos das empresas.
	
	
	o processo de desvio de profissionais para o preenchimento dos cargos das organizações. 
	
Explicação:
"Provisão de pessoas" é o processo de atração e de seleção de profissionais para o preenchimento dos cargos das organizações, também chamado de recrutamento e seleção. 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A empresa XPTO quer avaliar as reações e características de um grupo de candidatos a certas situações características do cargo para o qual estão concorrendo. Qual a técnica indicada para esse caso?
	
	
	
	Redação com tema livre
	
	
	Dinâmica de grupo
	
	
	Redação com temas definidos
	
	
	Entrevistas com os gestores da área
	
	
	Entrevistas com profissionais da área
	
Explicação:
A técnica mais apropriada é dinâmica de grupo.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização. Leia as afirmativas abaixo e julgue se elas estão corretas quando o assunto é recrutamento interno:
I. Oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
II. O recrutamento interno como processo justo e claro a todos os funcionários estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
III. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento externo.
É correto apenas o que se afirma em:
 
	
	
	
	II e III.
	
	
	I e II.
 
	
	
	I.
	
	
	I, II e III.
	
	
	I e III.
	
Explicação:
O recrutamento interno tem algumas características e vantagens para a organização como:. a oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação e, quando é um processo justo e claro a todos os funcionários estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado. Além disso, ele é mais barato que o recrutamento externo, invalidando, assim, a última afirmativa.7.
		Assinale as principais vantagens e desvantagens do recrutamento interno:
	
	
	
	È mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de adaptação à empresa; sendo essas as vantagens. Como desvantagens, aponta-se que desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional transferido ou promovido e quando praticado excessivamente, ¿freia¿ a renovação dos quadros e o ingresso de know-how.
	
	
	A maior vantagem é ser mais econômico; mais rápido; mas não apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos e não é uma fonte poderosa de motivação; não representando uma garantia de adaptação à empresa, portanto sendo uma desvantagem;
	
	
	Como vantagem é mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de adaptação à empresa. Como desvantagem, desfalca o mercado externo e quando praticado excessivamente, acelera a renovação dos quadros e o ingresso de know-how;
	
	
	Tem como desvantagem ser menos econômico; mesmo sendo mais rápido que poderia ser uma vantagem, contudo, apresenta menor índice de segurança como desvantagem já que os candidatos são conhecidos e desfalca, temporariamente, as outras empresas com cargo semelhante;
	
	
	Tem como vantagem ser mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma fonte poderosa de motivação; sendo a desvantagem não representar uma garantia de adaptação à empresa e desfalcar o mercado externo;
	
Explicação:
Recrutamento Interno
Vantagens
- A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
- O recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
- A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
Desvantagens
- Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais são candidatos à promoção no seu próprio setor.
- Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se transformar numa espécie de carreirismo, comodismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais.
Além dessas, o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens. Veja quais são:
RECURSOS HUMANOS INSUFICIENTES
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas.
AVALIAÇÃO SUPERFICIAL
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.
CONFLITO DE INTERESSES
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.
EXIGÊNCIAS ACIMA DA REALIDADE
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
ADAPTAÇÃO AOS PROBLEMAS DA EMPRESA E PERDA DE CRIATIVIDADE
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo.
ELEVAÇÃO DOS INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO
O candidato é promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado.
COMPETIÇÕES NOCIVAS ENTRE FUNCIONÁRIOS
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
 
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Seleção de pessoas ] é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização. É a escolha da pessoa certa para o lugar certo. Quanto a técnicas de seleção, a saber:
	
	
	
	Provas de inteligência emocional, testes sociológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação;
	
	
	Provas de inteligência emocional, testes sociológicos, testes psicológicos e técnicas de simulação;
	
	
	Provas de conhecimento e de capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação;
	
	
	Provas de conhecimento e de capacidade, testes fisiológicos, testes de capacidade intelectual;
	
	
	Provas de aptidão e testes de personalidade.
	
Explicação:
 
Neste caso, as técnicas de seleção podem ser as provas de conhecimento e de capacidade, bem como os testes psicológicos, testes de personalidade, além das técnicas de simulação.
#AULA 5
		
	
		1.
		A maior empresa de roupas da cidade tem a Ana Paula como Diretora de RH. Foi identificado por ela que um dos principais pontos do baixo rendimento dos novos colaboradores é a falta de integração/sinergia com a nova empresa. Parte da solução está na confecção de um programa de integração, e deve estrutura-se de forma a:
	
	
	
	É a maneira que a organização utiliza para dar boas-vindas ao novos colaboradores e promover a integração destes com os colaboradores mais antigos.
	
	
	ajudar a cultura organizacional, que é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todas as pessoas de uma empresa.
	
	
	É um encontro entre os colaboradores novos e antigos da organização, visando a uma apresentação formal e também marcar o início das atividades dos novos colaboradores
	
	
	fornecer as informações de que o funcionário necessita sobre a empresa e as suas funções, bem como o que é esperado dele, reduzindo a ansiedade normal do período de adaptação.
	
	
	fornecer às pessoas que trabalham na empresa informações sobre os projetos relacionados a saúde e segurança do trabalhador e quais são as políticas de qualidade da empresa.
	
Explicação:
O aluno terá que saber o que é necessário constar no programa de integração. Para isso, fornecer as informações de que o funcionário necessita sobre a empresa e as suas funções, bem como o que é esperado dele, reduzindo a ansiedade normal do período de adaptação.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Relativo às Habilidades do Selecionador, analise as opções abaixo e assinale a incorreta:
	
	
	
	Possuir uma visão micro do negócio, para buscar o profissional certo;
	
	
	Maior contato com gestores;
	
	
	Conhecer bem a cultura da organização;
	
	
	Sensibilidade em relação ao que o mercado quer;
	
	
	Atuar como consultor.
	
Explicação:
Para realizar um processo seletivo adequado ao perfil da vaga e organização, o selecionador deve buscar uma visão cada vez mais ampla do negócio, necessidades da vaga, interação com o requisitante (gestor da vaga), pleno entendimento do perfil solicitado, para que o processo ocorra da forma mais otimizada e produtiva possível, havendo assertividade no processo.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A gerente de RH da Empresa Pés no Chão implementou ações de Integração com o objetivo de garantir a qualidade do ambiente de trabalho e a interação saudável entre as equipes. Em relação à gestão de Pessoas, ARH assumiu o papel de:
	
	
	
	c) promotor da satisfação do cliente
	
	
	e) facilitador do envolvimento dos funcionários.b) prestador dos serviços de RH
	
	
	a) condutor de mudanças
	
	
	d) administrador das estratégias empresariais
	
Explicação:
O RH deve apoiar a organização em todo processo de integração dos colaboradores, atuando como facilitador desse processo, nas diversas formas de integração:
Integração dos colaboradores - saber dos fatos relevantes da empresa, tomar parte daquelas coisas que afetam o trabalhador e o seu setor de trabalho, poder participar das decisões e até dos resultados financeiros.
Integração Funcional - cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos. 
Integração Social -  criar ações para tornar os colaboradores mais próximos e cooperativos dentro da organização.
  
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Qual item abaixo não atende ao que se considera como objetivo da integração social?
	
	
	
	Afastar as pessoas para uma percepção diferenciada.
	
	
	Minimizar as antipatias gratuitas existentes no ambiente de trabalho.
	
	
	Quebrar aridez do ritmo dos negócios.
	
	
	Trabalhar as relações interpessoais.
	
	
	Humanizar a empresa.
	
Explicação:
O aluno terá que saber quais são objetivo da integração social e assinalar a alternativa que está errada. Afastar as pessoas para uma percepção diferenciada.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A Administração de Recursos Humanos, muitas vezes da própria área de Treinamento e Desenvolvimento, promove a socialização dos empregados, com a finalidade de levar fazer o programa de integração ou ambientação. Assinale a alternativa que não faz parte do programa de ambientação.
	
	
	
	Apresenta produtos, serviços, processos de fabricação e logística de distribuição
	
	
	Apresenta a estrutura organizacional
	
	
	 Mostra o segmento e a posição no mercado no qual a empresa atua
	
	
	Não precisa informar a história da organização e de seus fundadores
	
	
	Informa sobre fornecedores de matéria-prima
	
Explicação:
No processo de ambientação a empresa apresenta o segmento e a posição no mercado no qual a empresa atua, informa sobre fornecedores de matéria-prima, apresenta a estrutura organizacional, bem como os produtos, serviços, processos de fabricação e logística de distribuição
	
	
	
	 
		
	
		6.
		O Programa de Integração para funcionário significa:
	
	
	
	aumentar seu salário.
	
	
	avaliar seu desempenho.
	
	
	apressar sua promoção.
	
	
	fornecer-lhe informações sobre o cargo, a área de trabalho e a empresa.
	
	
	dar-lhe treinamento operacional.
	
Explicação:
è o momento de ambientar o novo colaborador à organização (pessoas, políticas, valores, objetivos, visão, missão, políticas de RH).
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Um dos papéis do profissional da gestão de pessoas é promover a integração e ambientação dos novos funcionários, juntamente com o gestor da linha de frente, fazendo com que esses se interagem dos processos, da cultura e, principalmente, com a equipe de trabalho. O momento mais crítico da socialização do funcionário é seu ingresso na empresa. Schein, propõe três estágios de socialização de funcionários, a saber: pré-chegada, encontro e metamorfose.
	
	
	
	A pré-chegada refere-se as apresentações, no encontro é a ambientação no trabalho e na metamorfose é onde acontece a interação com seus colaboradores;
	
	
	A pré-chegada refere-se a todo o aprendizado, no encontro visa suprir as expectativas e realidade no trabalho e na metamorfose é onde as mudanças acontecem e o novo funcionário já está ambientado e exercendo normalmente suas funções;
	
	
	A pré-chegada refere-se ao conhecimento dos procedimentos da tarefa, no encontro é a ambientação com os colaboradores e na metamorfose acontece a interação com seus valores e os da empresa.
	
	
	A pré-chegada refere-se à ambientação no trabalho, no encontro as condições de trabalho e na metamorfose é onde acontece a realização do trabalho;
	
	
	A pré-chegada refere-se ao conhecimento dos funcionários e chefes, no encontro é a ambientação com os clientes e na metamorfose acontece a interação com suas tarefas.
	
Explicação:
Schein (1977 apud ROBBINS, 2002) mostram a importância de se passar por um processo de socialização. Para esses autores, antes de fazer parte realmente de uma organização o indivíduo passa por três estágios denominados pré-chegada, encontro e metamorfose. As ações da organização nesses três estágios é que irão aumentar ou diminuir as chances de uma socialização ser bem-sucedida, tanto em termos de melhoria do desempenho dos indivíduos socializados, quanto de melhor comprometimento dos mesmos e de diminuição da rotatividade (ROBBINS, 2002).
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A entrevista de seleção é uma das técnicas mais utilizadas no processo seletivo é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra (CHIAVENATO, 20018). Desta forma, aponte uma vantagem dessa técnica:
	
	
	
	Permite o contato face a face com o candidato
	
	
	Não precisa de treinamento
	
	
	É uma técnica totalmente subjetiva
	
	
	Não requer socialização
	
	
	É mais rápida
	
Explicação:
A técnica de entrevista num processo seletivo é bastante utilizada porque permite uma interação com o candidato (face to face), levantando informações relevantes do seu perfil e comportamentos observados. O entrevistador precisa desenvolver a habilidade técnica no processo, sendo treinado para o exercício pleno desse papel. Nem sempre é uma técnica rápida, pois requer foco e tempo par ao levantamento adequado das informações.