MODELAGEM DE CARGOS E SALÁRIOS

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MODELAGEM DE CARGOS E SALÁRIOS
	O conjunto de funções definidas em uma estrutura organizacional é designado como:
		
	 
	Tarefa.
	
	Tarefa, Função e Cargo.
	
	Função.
	
	Tarefa e Cargo.
	 
	Cargo.
	Respondido em 21/10/2019 13:14:23
	Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de funções. Três são as possibilidades básicas, entre as quais o uso da técnica de entrevista. Qual das opções a seguir melhor caracteriza tal alternativa de levantamento de funções?
		
	
	A entrevista é uma forma de observar, a distância, o trabalho de determinado empregado; trata-se, nesse caso, de uma observação planejada;
	 
	A entrevista é caracterizada pelo envio de um questionário a determinados empregados, de modo a que tais empregados possam preencher o formulário e devolvê-lo ao profissional de RH;
	
	A entrevista envolve a observação direta das atividades no local de trabalho do empregado selecionado para o levantamento de funções;
	 
	A entrevista representa-se como uma interação direta entrevistador-entrevistado; trata-se de uma alternativa mais demorada e que envolve maior dispêncio financeiro para sua realização;
	
	A entrevista, juntamento com a observação local, envolvem uma interação direta entrevistador-entrevistado, com ou sem o uso de um questionário;
	Respondido em 21/10/2019 13:20:21
	Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de funções. Julio Cesar, Analista de RH, tem o desafio de realizar um levantamento de funções com o atual diretor de Finanças. Das técnicas disponíveis a MENOS recomendada seria:
		
	
	Questionário;
	
	Pesquisa salarial;
	
	Entrevista;
	
	Classificação do cargos;
	 
	Observação local ou observação in loco;
	Respondido em 21/10/2019 13:22:35
	A aprovação do projeto para implementação do Plano de Cargos e Salários (PCS) pela direção da organização é a fase mais importante, uma vez que nesse momento serão apresentadas para a direção da empresa todas as etapas do projeto. Caberá, ao responsável pelo projeto, a explanação de todas as etapas de implantação, principalmente no que diz respeito aos objetivos que serão alcançados e sua importância para a organização. Para isso torna-se fundamental a:
		
	
	Informação dos empregados que serão demitidos.
	
	Manutenção de todos os cargos da empresa.
	
	Aprovação por parte dos empregados da empresa.
	
	Concordância de todos os membros da direção.
	
	Definição de quais empregados terão reajustes.
	Respondido em 21/10/2019 13:28:59
	De acordo com o que foi apresentado em nossa disciplina, o salário pode ser visto sob diferentes ângulos. Qual alternativa, entre as que seguem, melhor se ajusta à referida ideia:
		
	
	Constitui o valor de uma pessoa, intrinsecamente, para a organização e para a comunidade da qual a pessoa faz parte;
	 
	É o pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status;
	
	Coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status; determina o nível de ambição e de atitude em relação ao seu chefe e pares; não necessita de parcerias no âmbito organizacional;
	
	O salário é pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma organização para uma pessoa; coloca o status de uma pessoa dentro de uma hierarquia;
	
	Constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status; determinada o que cada um pode ou não fazer dentro de uma empresa; despreza as parcerias internas;
	Respondido em 21/10/2019 13:35:14
	Relatórios de pesquisas salariais são comuns no dia a dia do gestor de RH. Em relação ao cargo de Soldador foram observadas as seguintes medidas: mediana = R$ 2.200; média = R$ 2.000; desvio padrão = R$ 200; coeficiente de variação = 10%; menor salário = R$ 1.910; maior salário = R$ 2.920. Nesse caso podemos afirmar:
		
	
	Que a mediana se posiciona, aproximadamente, a 210% do valor apresentado para a média do cargo de Soldador;
	
	Que a mediana representa uma posição abaixo da qual encontram-se 75% dos salários observados no mercado;
	
	Que a média representa uma posição abaixo da qual encontram-se 50% dos salários observados no mercado;
	
	Que a variação entre os salários extremos é de, aproximadamente, 18,9%;
	 
	Que a média representa, aproximadamente, 90,9% do valor da mediana;
	Respondido em 22/10/2019 21:07:50
	Alguns salários foram pesquisados em determinado mercado, relativamente ao cargo de Auxiliar Administrativo. São eles: R$ 1.450,00, R$ 1.250,00, R$ 1.330,00, R$ 1.110,00, R$ 1.676,00, R$ 1.432,00 e R$ 1.900,00. Como base na referida amostra, é possível afirmar que:
		
	 
	O desvio padrão é igual a zero, tendo em vista tratar-se de uma pesquisa salarial;
	 
	A média salarial é de R$ 1.330,00;
	 
	A frequência é igual a 8;
	 
	O salário mediano é 23,9% superior ao salário médio observado na pesquisa;
	 
	A mediana é representada pelo valor de R$ 1.432,00;
	Respondido em 22/10/2019 21:14:35
	A descrição dos cargos é uma etapa fundamental do plano de cargos pois é responsável por:
		
	 
	Determinar as atividades de cada cargo
	
	Definir o pré-requisito de cada cargo
	
	Separar os cargos em grupos com certas características em comum
	
	Determinar quais os cargos serão necessáriso à organização
	
	Define a relação entre os cargos
	Respondido em 22/10/2019 21:19:00
	
Dentre as alternativas abaixo assinale a alternativa correta sobre desenho de cargos.
		
	 
	O desenho de cargo compreende o conteúdo do cargo, métodos e processos de trabalho, a quem o ocupante irá se reportar e quem será o subordinado, caso o ocupante assuma uma posição de subordinação.
	
	O desenho de cargo compreende o conteúdo do cargo, métodos e processos de trabalho, a quem o ocupante irá se reportar e quem será o subordinado, caso o ocupante não assuma uma posição de gestão.
	
	O desenho de cargo compreende o nome do presidente do cargo, métodos e processos de trabalho, a quem o ocupante irá se reportar e quem será o subordinado, caso o ocupante assuma uma posição de subordinação.
	 
	O desenho de cargo compreende o conteúdo do cargo, métodos e processos de trabalho, a quem o ocupante irá se reportar e quem será o subordinado, caso o ocupante assuma uma posição de gestão.
	
	O desenho de cargo compreende o conteúdo do cargo, quem participa do cargo, a quem o ocupante irá se reportar e quem será o subordinado, caso o ocupante assuma uma posição de gestão.
	Respondido em 22/10/2019 21:22:55
	O gestor de RH com responsabilidade pela administração dos cargos e salários de uma organização, com regularidade desenvolve pesquisas salariais. Tais pesquisas normalmente consideram um leque de empresas com as quais estabelece uma troca de dados e informações sobre os salários praticados. Esse conjunto de empresas normalmente é chamado de mercado, que reúne:
		
	
	Empresas de uma mesma localidade, mas de diferentes portes, segmentos de mercado, ramo de atividade ou origem do capital;
	
	Apenas empresas concorrentes entre si;
	
	Empresas do mesmo porte e ramo de atividade, independentemente da localização geográfica;
	
	Apenas empresas de uma mesma localidade;
	 
	Empresas do mesmo segmento de mercado e/ou ramo de atividade e/ou localização geográfica e/ou porte e/ou origem do capital;
	Respondido em 22/10/2019 21:24:16
	
	Há quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências geralmente encontrados nos contornos de um cargo. São eles: requisitos mentais, requisitos físicos,
		
	
	responsabilidades sociais e condicionamento físico.
	
	tempo de casa e escolaridade.
	
	cargos ocupados e cargos potenciaiscargos preenchidos e cargos vagos.
	 
	responsabilidades e condições de trabalho.
	Respondido em 22/10/2019 21:28:53
	As pessoas estão habituadas - e até socialmente condicionadas - a se apresentarem por meio do cargo que ocupam. Às vezes o cargo é substituído por uma forma mais genérica que é a profissão: o funcionário é engenheiro ou contador, por exemplo. Dentro de uma organização, a pessoa se apresenta ou é apresentada pela sua ocupação que, dentro da organização, se traduz por cargo. De acordo com Chiavenato (2004), a titulação do cargo é importante, tanto para refletir em poucas palavras o alcance do cargo, como para o ego do ocupante, que muitas vezes é reconhecido pelo cargo que ocupa. Com base nisso, é correto afirmar que:
		
	 
	Uma denominação equilibrada e objetiva, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir confiante ao ocupante. Ao contrário, uma denominação com conotação pejorativa, pode fazer a pessoa se sentir constrangida em anunciá-lo.
	
	Uma denominação abreviada, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir orgulho ao ocupante que conseguir entendê-la. Ao contrário, uma denominação extensa, pode transmitir frustração ao funcionário que entenderá que não foi capaz de compreender de forma abreviada.
	
	Uma denominação detalhada, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir confiança ao ocupante. Ao contrário, uma denominação resumida pode fazê-lo sentir fora da empresa.
	
	Uma denominação excessiva pode confundir o funcionário, mas fazê-lo aprender mais sobre o cargo. Ao contrário, uma denominação curta pode transmitir a sensação de que ele pode terminar rapidamente as tarefas a ele confiadas.
	
	Uma denominação longa traz mais orgulho ao ocupante, pois explicitará que ele desempenha muitas funções e atividades na empresa, consequentemente, maior remuneração. Ao contrário, uma denominação curta mostra que o ocupante desempenha poucas atividades na empresa.
	O método de escalonamento é:
		
	 
	Consiste em dispor os cargos em rol, isto é, do menos importante para o mais importante, em relação a algum critério escolhido.
	
	Consiste em dispor os cargos e salários, isto é, do menos importante para o mais importante.
	
	Consiste em dispor os atividades em ordem crescente, isto é, do menos importante para o mais importante, em relação a algum critério escolhido.
	
	Consiste em dispor alternativas importantes, isto é, do menos importante para o mais importante, em relação a algum critério escolhido.
	
	Consiste em dispor as escalas de funções em rol, isto é, do menos importante para o mais importante, em relação a algum critério escolhido.
	Respondido em 22/10/2019 21:33:15
	"Paula foi nomeada gerente de RH e precisa desenvolver, urgentemente, um manual de cargos e salários. Uma pesquisa feita por telefone junto a outras empresas do mesmo ramo mostrou que sua empresa tem cargos cujos salários estão muito distorcidos em relação ao valor pago no mercado. Uma análise mais acurada lhe mostrou que o problema estava na descrição dos cargos; ela estava comparando cargos da sua empresa com cargos que tinham o mesmo nome em outras empresas, mas tinham atribuições muito diferentes. Isso explicava o recorrente problema que ela enfrentava nas negociações trabalhistas: o sindicato sempre reclamava que sua empresa pagava menos do que as outras empresas". Analise as alternativas e assinale aquela em que todas as ações fazem parte do processo de análise de cargos.
		
	 
	Examinar a estrutura organizacional, definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos e preparar as especificações do cargo.
	
	Examinar a estrutura organizacional, descrever os cargos, preparar as especificações do cargo e selecionar pessoas para ocuparem os cargos.
	
	Coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos, dar nome aos cargos e desenvolver treinamentos para os funcionários que ocupam os cargos.
	
	Definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos e desenvolver os fatores de avaliação de desempenho funcional do cargo.
	
	Examinar a estrutura organizacional, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos, dar nome aos cargos e criar um programa de desenvolvimento de pessoas para o cargo.
	Respondido em 22/10/2019 21:34:56
	Dentre as alternativas de respostas propostas, assinale aquela que indica corretamente a denominação que se aplica ao conceito: Disposição dos cargos em rol (crescente ou decrescente) em relação a um critério de comparação
		
	 
	JOB RANKING
	
	JOB CLASSIFICATION
	
	POINT RATING
	
	MÉTODO QUANTITATIVO
	
	FACTOR COMPARATION
	Respondido em 22/10/2019 21:36:52
	Quando elaboramos uma estrutura salarial, estabelecemos alguns critérios que servirão como base para a aplicação do ponto médio na definição das faixas salariais. Denominamos como política moderada, quando posicionamos a Média de Mercado:
		
	
	Entre o ponto médio e o ponto máximo da tabela salarial
	
	No ponto mínimo da tabela salarial
	 
	No ponto médio da tabela salarial
	
	Acima do ponto médio da tabela salarial
	
	No ponto máximo da tabela salarial
	Respondido em 27/10/2019 16:08:37
	Escalas de pontos são usadas normalmente para a avaliação dos cargos no método de pontos, também chamado de sistema de pontos.  Assim, cada fator possui determinada escala, com um número determinado de graus (steps, pontuação) para avaliação de um dado conjunto de cargos (cargos administrativos, cargos operacionais etc).  Veja o caso na empresa GHAMA:
Fator: COMPLEXIDADE DAS FUNÇÕES
Grau A = 20 pontos; Grau B = 60 pontos; Grau C = 100 pontos; Grau D = 140 pontos; Grau E = 180 pontos
Nesse caso é possível afirmar que:
		
	 
	Existem cinco graus para avaliação dos cargos, sendo a PA = 40;
	
	O fator complexidade das funções é usado no exemplo, cuja escala varia de 20 a 140;
	
	A progressão aritmética é 40 e são observados quatro graus para avaliação dos cargos (N - 1);
	
	A escala de pontuação varia entre 40 e 120 pontos e toma como base uma progressão geométrica de 20;
	 
	A escala de pontuação varia entre 40 e 180 pontos e toma como base uma progressão geométrica (pg) de 40;
	Respondido em 27/10/2019 16:13:27
	Você está construindo um manual de avaliação de cargos, já definiu a pontuação mínima e máxima de seu plano, quais os fatores que irão compor este plano e fez a ponderação destes fatores e inicia o processo pela determinação dos pontos do fator Instrução. Você tem todas as informações para definir a pontuação dos diferentes graus deste fator, sendo: (n-1) = Número de Graus = 5 (AN ) =Pontuação Mínima - 1º Grau = 100 (A1) =Pontuação Máxima - 5º Grau = 500 Com essas informações e utilizando a PG, escolha nas opções abaixo qual a pontuação do 2º, 3º e 4º Grau.
		
	
	208, 365, 480
	
	215, 362 e 485
	
	154, 258 e 359
	
	112, 285, 427
	 
	138, 190 e 263
	Respondido em 27/10/2019 16:15:37
	''É o estabelecimento do valor relativo de cada cargo a fim de determinar uma hierarquia entre eles.  Por esse processo, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância, o que também permite estabelecer a estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos.'' A afirmação acima refere-se:
		
	
	À Pesquisa Salarial a ser feita quando um PCS está sendo desenvolvido;
	
	Aos métodos usados para a elaboração de uma descrição de cargo.
	 
	Ao Método de Análise e Avaliação de Cargos;
	
	Aos cargos qualificados da organização;
	
	Ao levantamento inicial de informações para se descrever um cargo;
	Respondido em 27/10/2019 16:19:19
	
Todas as etapas demonstradas abaixo fazem parte do método de classificação dos cargos denominado avaliação por pontos, exceto:
		
	
	Reproduzir arelação entre os cargos e a remuneração através de uma equação
	
	Ponderar os critérios de comparação entre os cargos
	
	Definir pontuação máxima e mínima para os cargos segundo a sua tabela de pontos
	 
	Reproduzir a relação entre os cargos e a remuneração através de um gráfico
	 
	Definir o eixo X como o das remunerações
	Respondido em 2