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PROJETO MULTIDISCIPLINAR II RECCURSOS HUMANOS

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PAGE 
2
UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL
CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E NEGÓCIOS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
INTERCONTINENTAL COMÉRCIO DE ALIMENTOS LTDA.
LEANDRO JOSE DA SILVA 
São Paulo
2019
UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL
CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E NEGÓCIOS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
INTERCONTINENTAL COMÉRCIO DE ALIMENTOS LTDA.
Projeto Multidisciplinar de Recursos Humanos II apresentado à Universidade Cruzeiro do Sul, como exigência do Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos, sob orientação da Profa. Dra. Gisele de Lima Fernandes e do(a) Tutor(a) orientador(a) do grupo (Anderson Barros; Luana Quitério; Thais Campos).
...................................
São Paulo
2019
SUMÁRIO
4INTRODUÇÃO
91. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
91.1 Recrutamento e Seleção
101.2 Admissão e Demissão
101.3 Cargos e Salários
111.4 Estratégias de Remuneração e Benefícios
121.5 Treinamento e Desenvolvimento
121.6 Segurança e Medicina do Trabalho
142. CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS
142.1 Recrutamento e Seleção
152.2 Admissão e Demissão
172.3 Cargos e Salários
182.4 Estratégias de Remuneração e Benefícios
202.5 Treinamento e Desenvolvimento
212.6 Segurança e Medicina do Trabalho
224. CONSIDERAÇÕES FINAIS
235. REFERÊNCIAS
246 - A N E X O S
INTRODUÇÃO
O presente Projeto multidisciplinar trata-se uma análise diagnóstica, em caráter de consultoria de Recursos Humanos, realizada pelo grupo, na empresa sobre aspectos organizacionais de uma empresa no ramo alimentício localizada na cidade do Rio de Janeiro, e em bairro de grande comércio da cidade, a empresa INTERCONTINENTAL COMÉRCIO DE ALIMENTOS LTDA.
Endereço: Rodovia Presidente Dutra, 1957 Km 167 – São João de Meriti – RJ, CEP 25515-230, Inscrita no CNPJ: 64.308.229/0001-29, com a Inscrição Estadual: 64.308.299/0001-29. Nossa MATRIZ possui 2.467 Funcionários divididos em 21 loja e duas centrais administrativas, nosso ramo de Atividade ou Canae: 47.11-3-02 - Comércio varejista de mercadorias em geral, com predominância de produtos alimentícios - supermercados.
A Intercontinental foi fundada por imigrantes portugueses, os irmãos Manoel, Antonio e Joaquim Cunha, a rede de supermercados Rainha começou em 1956 com a pequena mercearia Rainha da Penha, no bairro de Vista Alegre. Em 1957, abriram a segunda loja, na Pavuna. Nos anos seguintes, inauguraram outras filiais e, foram transformando as lojas tradicionais em auto-serviços, onde o próprio cliente pega as mercadorias desejadas. Em 1979, já com 10 filiais, a rede virou Rainha Supermercados.
Durante a década de 1980, o Rainha foi ganhando fama de vender barato, chegando a ponto de fornecer produtos para concorrentes, como o Carrefour. Em 1988, com apenas 15 lojas, alcançou o posto de 16° maior rede de supermercados brasileiros em faturamento. O 15° lugar coube a uma empresa com 377 lojas e faturamento ligeiramente superior. Um ano depois, a rede Rainha alcançaria o 11° lugar nesse ranking.
Ao longo da década de 1990, devido a quiser no país e alguns mercados fechando as portas na cidade do Rio de Janeiro, temendo o mesmo acontecesse com a Rainha, cada irmão da família Cunha decidiu abrir paralelamente sua própria rede de supermercados. Assim, Antonio abriu o Dallas, Joaquim fundou o Continente e Manoel criou o Intercontinental. 
Hoje, com uma rede de 21 filiais, no Rio de Janeiro e Grande Rio, o Inter, como é chamado carinhosamente por seu público, reafirma seu compromisso de buscar as melhores condições de compra junto aos parceiros fornecedores, a fim de garantir os melhores preços e qualidade nos produtos oferecidos aos seus clientes.
Um dos primeiros passos para a criação de uma empresa é o planejamento estratégico, e dentro desse planejamento à empresa estabelece qual será sua missão, a visão e seus valores. Segundo Chiavenato (1999) a missão serve de referência, orientação para as atividades da empresa e é muito importante que todos na organização conheçam o motivo da sua existência e onde a empresa deseja chegar para saberem sempre o melhor caminho a ser seguido. A visão é relativa ao futuro, como a empresa deseja agir, o que planeja fazer, para Costa (2007) visão é um conceito operacional de como a empresa se vê e qual é a imagem que deseja passar de si mesma. Os valores são referentes ás crenças da empresa, de acordo com Chiavenato (2010) é a cultura da empresa e assim como a missão e a visão, também precisam ser orientados e reafirmados para todos da organização.
Baseada nessas definições o Intercontinental declarou seu conceito de missão, visão e valores.
MISSÃO - Oferecer soluções de alimentação de qualidade e experiências de consumo agradáveis aos consumidores, promovendo também a satisfação dos nossos colaboradores, fornecedores e acionistas. 
VISÃO – Consolidar uma rede de lojas interativa,sólida, competitiva e sustentável, por meio de uma gestão competente e pró-ativa, capaz de garantir um crescimento lucrativo e contínuo da rede, com base na escala Inter de valores comportamentais .
· Encorajar idéias inovadoras e arrojadas que possam contribuir para o sucesso do nosso negócio;
· Incentivar a manutenção de um excelente ambiente de trabalho;
· Promover o aperfeiçoamento contínuo das práticas, processos operacionais e de gestão;
· Valorizar o autodesenvolvimento;
· Fazer do “Talento” uma qualificação comum em toda a Força de Trabalho.
VALORES – O Intercontinental tem por foco a garantia de um bom atendimento aos seus clientes, colaboradores, funcionários e serviços prestados. Dando destaque aos seguintes valores para nosso sistema de qualidade de atendimento:
· Qualidade;
· Justiça;
· Transparência;
· Integridade;
· União;
· Consideração com os outros.
O Intercontinental tem aproximadamente 2.500 funcionários em toda as suas redes divididas nas seguintes funções:
Diretoria: responsável por toda tomada de decisão da empresa. Tudo o que se refere à administração da empresa, ampliação de áreas, compra de equipamentos, parcerias e controle financeiro passa pela aprovação da diretoria.
Supervisores: responsável por supervisionar as lojas e setor na central de distribuição.
Gerente de departamento: que tem a função de administrar os departamentos, assegurar a harmonia entre as áreas para que a empresa funcione da maneira correta e é também o responsável pelos controles de funcionários dos setores. 
Gerente de Setor: responsável pelo bom funcionamento do setor determinado da sua área de atuação. Coordenando, realizar os planejamentos semestrais do setor. O gerente de cada área solicita a contratação ou demissão e o gerente juntamente com a diretoria é quem determina se é viável ou não.
Analista: é responsável por auxiliar o gerente do setor, solicitação de materiais ou recuso para o setor quando necessário.
Assistente e Auxiliares: dar assistência ao analista e para o gerente, responsável por entrega de documentação, arrumação de local de trabalho.
2.2 OPERACIONAL
Gerente Geral, Gerente Comercial, Supervisores (o mesmo da parte administrativa), Setoriais, Encarregados, Carregadores, Repositores SR., Repositor, Balconista SR., Balconista, Padaria, Ajudante de Padaria, Confeiteiro, Tesoureiro, Chefe de Caixa, Operadoras de Caixa, Empacotador e Jovem Aprendiz.
Dando destaque nesse trabalho para os cargos administrativos do Intercontinental. Pois onde podemos colocar em práticas os conhecimentos adquiridos pelo curso de Gestão de Recursos Humanos. 
Com o intuito de pôr em prática os conhecimentos adquiridos durante o curso de Tecnólogo de Gestão de Recursos Humanos nas diversas matérias estudadas durante o curso.
Dessa forma, consideramos separar o trabalho em sessões e/ou Subsistemas da área de Recursos Humanos, dando início pelos dados da empresa (Razão social, CNPJ, quantidade de funcionários e de filiais) em seguida um pouco da história (origem, fundadores) depois explicar sobre a missão, visão e valores da empresa, descrevendo as funções, desde dos diretores os operários aos auxiliares do organogramae estrutura da Intercontinental.
Continuando falando um pouco mais da empresa descrevemos sobre a área de Recursos Humanos exemplificando como a empresa executa as tarefas relacionadas aos subsistemas, tais como: recrutamento e seleção, admissão e demissão, cargos e salários, estratégias de remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento e segurança e medicina do trabalho.
Diante disso, levamos a nossa propostas a pautar-se no propósito da empresa e do trabalho de uma consultoria, no qual se almeja alinhar as ações da área de Recursos Humanos ao planejamento estratégico da empresa, buscando-se definir as melhores ações em cada um dos subsistemas (recrutamento e seleção, admissão e demissão, cargos e salários, estratégias de remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento e segurança e medicina do trabalho) para realizar o projeto de Consultoria.
Este trabalho foi realizado através de pesquisas na Intranet, Internet e em sites referente à empresa, consulta nas apostilas estudadas durante o curso de Recursos Humanos e entrevistamos a gestora da empresa na parte do Recurso Humano e Treinamento que forneceu informações importantes.
1. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos é o departamento da organização que tem como função principal estabelecer o sistema que rege as relações entre os colaboradores e a empresa. 
A gestão de Recursos Humanos possui um conjunto de ações que visam planejar; recrutar e selecionar pessoas; integrar pessoas; análise e descrição de cargos e funções; avaliação do desempenho no trabalho; planos de cargos e salários; remuneração e benefícios; e Segurança no Trabalho; formação e desenvolvimento profissional; análise, controle e auditoria em Recursos Humanos.
Além de todas essas funções a área de Recursos Humanos, dentro da Intercontinental tem um papel estratégico, o que faz do profissional da área um importante líder para a organização capaz de traçar estratégias para manter a motivação e alinhar os colaboradores aos objetivos à missão da empresa, fazendo com que a organização se torne mais competitiva e forte no mercado.
1.1 Recrutamento e Seleção
O trabalho é realizado constante na geração de oportunidades internas, divulgando as vagas em aberto e convocando colaboradores para nossos processos seletivos que possam trazer melhoria a vida do colaborador e na rotina de nossa empresa.
É através deste setor que o futuro colaborador tem seu primeiro contato com a Empresa e começa a conhecer seus procedimentos e com o que realmente atua. Este setor é responsável por: recrutar e selecionar pessoal, controlar os quadros das lojas quanto ao número de colaboradores, transferências, atendimento as filiais e a matriz em assuntos que necessitem do apoio do RH, entrevistas de desligamento, promoções (abertura de estágios), controlar períodos de experiência, entre outros. 
1.2 Admissão e Demissão
O processo de admissão e demissão dos funcionários também passa pela aprovação do gerente, e é ele quem informa o desligamento ao funcionário e expõe o motivo.
Na Intercontinental o sistema de remuneração é funcional, cada funcionário recebe um salário de acordo com o cargo ocupado. Os benefícios oferecidos como plano de saúde, plano odontológico e cartão InteMania ficam a critério do funcionário a sua adesão e a empresa oferecer alimentação no local de trabalho. E tendo parecerias com alguns estabelecimentos, como: faculdade, farmácia, rede de loja de óculos, SESC e SESC Ondotológico.
1.3 Cargos e Salários
O processo de cargos e salários são diretrizes estabelecidas pela empresa que tem por objetivo definir a estrutura de Cargos e Salários, especificando as atribuições, deveres e responsabilidades inerentes a cada cargo e a posição de cada profissional dentro do quadro de funcionários, assim minimizando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais conforme o mercado e possíveis insatisfações das pessoas, elevando o nível de produtividade e rentabilidade da empresa. 
A Gestão de Cargos e Salários dentro da Intercontinental age de forma racional, profissional e impessoal, atraindo, retendo e desenvolvendo os profissionais com real capacidade para atender as necessidades e prioridades da empresa frente ao mercado.
Estimulando o auto-desenvolvimento dos colaboradores, possibilitando seu aperfeiçoamento profissional na Organização Social, por meio de políticas de aproveitamento interno, aumentando o grau de comprometimento dos colaboradores e a satisfação com a remuneração e perspectivas de ascensão interna.
1.4 Estratégias de Remuneração e Benefícios
A Remuneração e Benefícios é um dos subsistemas mais importantes da área de Recursos Humanos, é a ferramenta fundamental, que possibilita equilibrar os resultados alcançados pela organização, com o reconhecimento financeiro da participação dos colaboradores para o alcance destes resultados, através de instrumentos e políticas que sinalizem e incentivem os colaboradores em busca daquilo que a empresa espera deles.
Para a Intercontinental remunerar é muito mais que pagar o salário ao final de cada mês, é reconhecer o valor do colaborador para o desenvolvimento e crescimento da organização e assim remunerá-lo de forma condizente à sua função e as atividades desenvolvidas, conforme abaixo.
· Pagamento de salários mensais 
· Prêmios e incentivos
· Gratificações voluntárias (fora das gratificações garantidas por lei, como 13. salário no Brasil).
· Participações nos lucros: A Participação nos Lucros e Resultados (PLR), que é conhecida também por Programa de Participação nos Resultados (PPR), está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Ela funciona como um bônus, que é ofertado pelo empregador e negociado com o sindicato de categoria.
Os benefícios compõem a chamada Remuneração Indireta. Ela é parte integrante e significativa do pacote de Remuneração ofertado pela Intercontinental, sendo representada pelos benefícios concedidos aos profissionais de forma não pecuniária, visando contribuir para a melhoria das condições de vida do empregado e de sua família. Trata-se, portanto, de uma importante ferramenta para que a empresa se sustente em posição competitiva favorável na atração e retenção de profissionais.
Pensando nisso a Intercontinental querendo sempre recompensar seus colaboradores por todo o trabalho e dedicação, possui o seguinte sistema benefícios. 
· Seguro de vida; 
· Empréstimos subsidiados; 
· Cesta básica; 
· Assistência médica; 
· Assistência odontológica; 
· Convênios; 
· Banco de horas; 
· Subsídio para cursos;
· Subsidio para Educação;
1.5 Treinamento e Desenvolvimento
Com a atenção voltada para o colaborador, nosso setor de treinamento visa trabalhar com o desenvolvimento profissional e com a evolução pessoal do quadro funcional da empresa.
Através da apresentação de treinamentos internos e/ou externo e reciclagens, a empresa oferece aos seus colaboradores, a oportunidade de aperfeiçoarem seus conhecimentos técnicos e comportamentais, que são imprescindíveis ao trabalho que realiza. Prepara seus colaboradores através de cursos preparatórios, para que possam desenvolver habilidades em outras áreas, criando assim maior possibilidade de crescimento profissional.
1.6 Segurança e Medicina do Trabalho
A Medicina do Trabalho constitui uma área prioritária que valoriza o local de trabalho. Engloba a totalidade das intervenções médicas, técnicas e outras que visam à proteção e a promoção da saúde dos trabalhadores nos locais de trabalho.
Promove as Condições de Trabalho que garantam o mais elevado grau de qualidade, protegendo os trabalhadores, proporcionando o seu bem-estar físico, mental e social, prevenindo a doença e os acidentes.
Na medicina do trabalho temos várias preocupações, por um lado avaliar as condições gerais de trabalho, higiene e funções desempenhadas, e por outro, os riscos associados. 
O SESMT é um grande aliado na prevenção de acidentes e na promoção de qualidade de vida no ambiente de trabalho.2. CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS
O princípio da Consultoria é apresentar uma análise diagnóstica para o cliente, bem como, as propostas de melhorias sempre alinhando a realidade da organização.
O funcionamento de uma consultoria empresarial está diretamente relacionado à realidade em que o cliente se encontra e quais necessidades precisam ser atendidas. 
Daí a importância de quem deseja contratar uma consultoria entender a fundo a realidade que está vivendo e o que está buscando (nós exploramos essa questão nesse artigo: Quando contratar uma consultoria empresarial).
Após analise observamos que a Intercontinental esta precisando revisar os seus procedimentos e tornar a empresa mais produtiva; então, esse será ao ponto de partida (pois essa é a necessidade que identificamos). 
Se a Empresa quer conhecer melhor o seu mercado e aumentar as suas vendas, então a consultoria terá o prazer de apresentar proposta, para que seja possível, propor melhorias e/ou sugerir ações estratégicas em cada um dos subsistemas (recrutamento e seleção, admissão e demissão, cargos e salários, estratégias de remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento e Segurança e medicina do trabalho).
2.1 Recrutamento e Seleção
O objetivo de uma Consultoria em Recrutamento e Seleção é ter um maior parâmetro na contratação.
Imagine quantos profissionais passam na INTERCONTINENTAL COMÉRCIO DE ALIMENTOS LTDA em recrutamento dezenas, talvez centenas em um curto período de contratação, onde o segredo é atrair e manter talentos e o grande desafio da gestão de pessoas está em identificar a pessoa certa para o lugar certo na empresa.
Dessa forma, o parâmetro para comparar os diferentes perfis profissionais enriquece o processo seletivo, já que a organização está atualizada com o que de melhor o mercado tem a oferecer. 
Apesar das vantagens, é preciso ter atenção para a empresa que será contratada, afinal, o processo de recrutamento e seleção é extremamente importante para uma instituição. 
Tomando esse cuidado, e contratando uma consultoria qualificada, a seleção de colaboradores será um sucesso.
Uma boa gestão empresarial também é sinônimo de uma boa gestão de pessoas. Isso significa que um departamento de recursos humano alinhado e competente para auxiliar a organização no recrutamento e seleção, além da retenção de talentos, é primordial para alcançar o sucesso organizacional. O capital humano é extremamente importante! Pessoas comprometidas possuem um melhor desempenho, ficam mais envolvidas com a visão e a missão da organização e, conseqüentemente, trazem mais resultados.
A consultoria de recursos humanos é responsável por ir além da atuação de agência de emprego – abrindo vagas de emprego e analisando os profissionais disponíveis no mercado, seu objetivo é diagnosticar a empresa sob diferentes âmbitos.
2.2 Admissão e Demissão
Contratar uma Consultoria empresarial é um fator fundamental para o sucesso de uma empresa. 
A Consultoria é um meio muito eficaz para alcançar os objetivos, por isso a Intercontinental, atua com uma Consultoria na área de admissão e demissão para melhor desempenho de seus funcionários. A Consultoria aconselha, direciona e encontra soluções para problemas que na maioria das vezes a organização não está visualizando da melhor maneira.
Na Intercontinental essa tarefa tem trazido muitos resultados, a Consultoria permite realizar melhorias e resultados na organização. 
· Admissão:
Há um critério bem definido para processos de seleção, visando preencher a área com mão de obra qualificada, após definir o candidato apto ao cargo, parte-se para os procedimentos da Contratação, encaminhar o candidato para exames médicos e fornecer ao candidato a relação de documentos necessários para admissão.
Através de programas como políticas de treinamento de formação de mão-de-obra qualificada na empresa, é verificado como se mede a produtividade do funcionário e promove o processo de crescimento desse profissional para gerar os desempenhos esperados pela empresa.
 A admissão do funcionário começa com sua adaptação à equipe de trabalho e ao entendimento da cultura da empresa, de forma que saiba os valores, visão, missão da empresa, a história, a estrutura organizacional, como realizar o seu trabalho, a qualidade dos produtos e serviços, com o intuito de facilitar a sua adaptação. Nesta apresentação, a Consultoria informa as normas e procedimentos da Intercontinental, os benefícios que ela oferece, além de informações sobre políticas da empresa para avaliação do desempenho e remuneração. 
· Demissão:
Demitir um funcionário da empresa é um momento delicado, na Intercontinental a Consultoria, aponta que o primeiro passo para realizar um desligamento adequado é ser educado e franco com o funcionário. E assim proporciona um clima de tranqüilidade no ambiente.
A Consultoria na pós-demissão ajuda a amenizar o impacto sofrido pelo profissional e já toma as providências para recolocá-lo no mercado o mais rápido possível. O consultor contratado tem acesso às informações do funcionário que, após receber o aviso de demissão, é orientado como seguir em frente.
Recuperar a auto-estima e a motivação, auxiliar a redefinir os objetivos, o futuro e auxiliar nas chances de retomar ao mercado de trabalho.
O profissional desligado recebe uma orientação especializada para conseguir uma recolocação profissional no mercado.
2.3 Cargos e Salários
A consultoria auxiliará a Intercontinental a determinar e documentar os níveis hierárquicos e suas faixas salariais, proporcionando aos colaboradores compreender melhor a estrutura organizacional da Intercontinental. Possui duas diferentes opções de metodologia para o plano de cargos e salários: método por pontos (implementação mais complexa, para empresas com mais de 30 cargos, salários sugeridos por uma fórmula chamada tendência, flexibilidade limitada e metodologia comprovada) e o método de escalonamento (fácil implementação, para empresas de qualquer porte, flexibilidade na escolha dos salários, metodologia fraca). O objetivo da consultoria é identificar o desempenho e a capacitação profissional dos colaboradores.
Um plano de cargos e salários pode ser aplicado em empresas de qualquer porte, desde as microempresas às multinacionais. Com a implantação de um plano de cargos e salários, conseguimos nos deparar com diversos benefícios que lhe proporcionarão um diferencial estratégico.
Precisamos entender o atual funcionamento organizacional da Intercontinental, para poder desenvolver um plano que condiz com a Intercontinental. Imprescindível uma comunicação clara, objetiva e transparente com o intuito de envolver todos os colaboradores em relação aos objetivos e metodologia a serem empregados. 
Identificar e levantar todas as funções existentes na Intercontinental em todos os níveis hierárquicos, por meio de questionários para a elaboração das descrições de cargos, esse processo de levantamento das informações deve servir para avaliar, padronizar e padronizar dos cargos. Na especificação e descrição dos cargos, precisa conter os aspectos detalhados dos cargos, como por exemplo: o que o cargo faz, quando faz, como faz e porque faz, desta forma, teremos os elementos para fazer a descrição de cada atividade do cargo.
Para analisar os cargos, precisamos adequar o valor referente de cada cargo, ou seja, avaliar e hierarquizar todos os cargos da Intercontinental. Por meio da pesquisa salarial, a Intercontinental pode consultar outras organizações que têm os mesmos cargos, para identificar valores médios de salários pagos a cada um dos cargos. Todos os custos envolvidos na implementação do plano, são calculados e implantados de acordo com as condições financeiras da Intercontinental. 
A implantação do plano de cargos e salários dentro de qualquer empresa mostra-se muito benéfica, visto que a organização minimiza os riscos de ações trabalhistas. Atuando de forma transparente no mercado, aumenta a motivação dos funcionários e proporciona a valorização e criação de talentos.
2.4Estratégias de Remuneração e Benefícios
Devida a competitividade do mercado é preciso construir forças internas e criar capacidades diferenciadoras do Capital humanas e Organizacionais, alinhadas a Estratégia do negócio, criando possibilidade e condições mais estimulantes para melhoria, atratividade da empresa.
Pensando nisto a Intercontinental buscou uma consultoria em Gestão de Remuneração Estratégica & Benefícios para passar uma avaliação e indicar a melhor prática do mercado.
O trabalho da consultoria de Gestão de Remuneração Estratégica & Benefícios tem como objetivo estabelecer estrutura, processos, competências para direcionar e indicar as melhores práticas em Remuneração & Benefícios para futura implantação. Para isto a implementação dos novos procedimentos, o uso das novas tecnologias, será necessária passar por uma fase de adaptação as novas estratégias criadas para incluir na realidade da intercontinental.
Estratégias indicadas pela consultoria para o processo de Remuneração & Benefícios.
· Compreender como a remuneração agrega valor ao negócio;
· Identificar o plano de remuneração e benefícios como estratégia para alcançar a vantagem competitiva;
· Entender a importância de trabalhar a remuneração e benefícios em conjunto para gerar pacotes mais atrativos;
· Reconhecer o programa de remuneração e benefícios como vantagem competitiva para atrair e reter talentos;
· Delinear estratégias e abordagens de comunicação na gestão de Remuneração e Benefícios;
· Garantir o compromisso dos colaboradores através de sistemas customizados de remuneração e benefícios;
· Promover a melhoria da performance organizacional e dos níveis e motivação dos colaboradores através de um sistema de remuneração baseado no desempenho;
· Contribuir diretamente para a realização de metas de curto prazo do negócio com a implementação de programas de incentivo;
· Gerar crescimento em longo prazo, juntamente com o colaborador através de recompensas atraentes;
· Aumentar o ROI (Retorno sobre Investimento).
O Sucesso da Intercontinental depende da sua capacidade para adaptação ao novo processo, através da utilização eficiente da consultoria e do trabalho realizado, todos devem estar de prontidão para fazer mudança e buscar nova fonte de geração de valor.
As mudanças serão necessárias e dinâmicas. A Consultoria vem para agregar forças à área de Recursos Humanos para que os processos de implementação de novos procedimentos, novas tecnologias e as novas visões estratégicas que foram criadas sejam adaptadas à realidade da Intercontinental, para que essa transição de reestruturações sejam aperfeiçoados, guiando e auxiliando as mudanças, assim aumentando a produtividade da empresa.
2.5 Treinamento e Desenvolvimento
Para que haja um bom resultado na consultoria de uma organização é preciso seguir alguns passos, que levará ao sucesso no final do processo.
Primeiramente deve ser feita uma pesquisa de clima, apontando assim possíveis pontos de melhorias na organização. Na seqüência deve ser feito um diagnóstico, seguido de um planejamento de ações, além de estipular prazos, analisar e acompanhar os resultados.
O foco principal do trabalho de uma consultoria voltada para o treinamento e desenvolvimento de pessoas, é desenvolver novos líderes, potencializar os recursos comportamentais de líderes já instituídos, aperfeiçoamento de todos os departamentos, direcionando todos os colaboradores para um único objetivo, que é o desenvolvimento comportamental, com foco em resultados.
Podemos citar algumas ações utilizadas pelo INTERCONTINENTAL DE ALIMENTOS LTDA, como:
· Reuniões internas, onde são apresentados produtos e assuntos relacionados ao desempenho da organização, lucros e serviços;
· Treinamento externos com locutores e fiscais de prevenção e perda.
Visando aprimorar as ações realizadas pelo o INTERCONTINENTAL, podemos por meio de consultorias, desenvolver alguns outros métodos que possam trazer resultados a curto prazo como:
· Dinâmicas interativas, tendo como ferramenta a competitividade de mercado;
· Palestras, com uma equipe de palestrantes eficientes, que possuam total domínio prático e teórico dos temas ministrados;
· Cursos profissionalizantes, visando aprimorar o conhecimento da equipe.
Através dessas alterações o resultado, profissionais mais motivados e produtivos, trazendo melhores resultados para a empresa.
2.6 Segurança e Medicina do Trabalho
A realidade quanto ao investimento em segurança do trabalho ainda é bastante preocupante devido ao crescente número de acidentes e doenças ocupacionais, bem como a gravidade dos mesmos e as poucas ações realizadas para minimizar essa situação. A consultoria, portanto, ajudará a rede a melhorar a Segurança e Medicina do Trabalho já aplicada.
O objetivo da nossa consultoria é:
· Identificar os potenciais riscos químicos, físicos, biológicos, de acidentes ergonômicos presentes no ambiente de trabalho;
· Analisar as condições de conforto térmico e de iluminação nos locais das principais atividades do supermercado;
· Avaliar as condições de trabalho dos operadores de checkout com base nos requisitos do anexo I da NR-17 Ergonomia;
· Comparar os resultados com as normas aplicáveis e sugerir melhorias.
Após analise foi verificado que a Rede já aplica as normas referentes à Segurança e Medicina do Trabalho de forma exemplar, mostrando que realmente se importa com seus colaboradores. Para citar alguns exemplos disso, a Rede possui três profissionais do SESMT que fazem a fiscalização dos equipamentos do local e um médico e uma enfermeira para atendimento em lojas e sedes, possui também o Mapa de Riscos elaborado corretamente, distribui os EPI’s necessários para cada colaborador, de acordo com seu departamento, entre outros.
De todos os itens analisados, será necessária uma melhoria na conscientização dos colaboradores referente aos EPI’s, e no monitoramento do uso dos mesmos durante o período de trabalho.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Se o ponto de partida é a realidade e a busca do cliente, o foco do trabalho da consultoria é o objetivo que deve ser alcançado. Isso significa que os consultores trabalharão a partir da realidade, mas visando algo futuro.
Esse é um fator importante: o trabalho de uma consultoria empresarial diz respeito à construção de algo, à conquista de um objetivo; trata-se de algo futuro, e por vezes inexistente. É por isso que o resultado de uma consultoria somente é percebido com o decorrer do tempo e, principalmente, ao término do trabalho. E na maioria dos casos, os frutos continuam a surgir mesmo após o término do projeto com a consultoria.
Muitos empresários enxergam em uma consultoria algo quase que “mágico”: esperam que os consultores, quase que do dia para a noite, transformarão a sua empresa e alcançarão os objetivos por ele determinado. E por isso acabam se frustrando com a consultoria.
Contratar uma consultoria é trazer para dentro da empresa a experiência, os conhecimentos e a ajuda de consultores que trarão mais confiança e chances de sucesso para as tomadas de decisões e para as ações.
 
A consultoria é um meio muito eficaz para alcançar os objetivos justamente por encurtar o caminho, mas não por fazê-lo desaparecer.
5. REFERÊNCIAS
INTERCONTINENTAL, www.supermercadosinter.com.br/index.php 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. Rio de janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elservier, 2010.
COSTA, Eliezer Arantes da. Gestão estratégica: Da empresa que temos para a empresa que queremos. São Paulo: Saraiva, 2007.
ROMEU HUCZOK e ROGERIO LEME,. Remuneração: Cargos e Salários ou Competências? São Paulo: Qualitymark Editora.
CHAGURI, R. Manual prático da remuneração moderna. São Paulo: LTr, 2000.
WOOD JR., T.; FILHO, V. P. Remuneração Estratégica: a nova vantagem competitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
TEIXEIRA, SILVANA. Plano de Cargos e Salários: www.cpt.com.br/cursos-gestaoempresarial/artigos/plano-de-cargos-e-salarios-beneficios-vantagens-e-resultados-para-a-sua-empresa.SOARES, DAYANA. Treinamento e desenvolvimento de pessoas: www.administradores.com.br/artigos/carreira/treinamento-e-desenvolvimento
SUPERMERCADOSINTER. Disponível em: http: //www.supermercadosinter. com.br/empresa.php. acesso em: 09/11/2017 às 20h35.
6. A N E X O S
Figura 1 – Organograma do INTERCONTINENTAL na sua estrutura Administrativa
DIRETORIA
SUPERVISORES
GERÊNCIA DE DEPARTAMENTO
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