Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional

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MBA EDUCAÇÃO CORPORATIVA E 
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Disciplina: Modelos de Recursos
Humanos nas Organizações
Prof. Norma Brandão
AULA 2
Conteúdo 
Os conceitos fundamentais de estratégia, cultura e clima 
organizacional 
A influência da ambiência organizacional na gestão de 
pessoas
TEMAS DAS 
AULAS 3 E 4
AMBIENTE DINÂMICO E COMPETITIVO 
PESSOAS COMO MÃO –DE-OBRA PESSOAS COMO RECURSOS PESSOAS COMO PARCEIROS
ERA DA 
INDUSTRIALIZAÇÃO 
NEOCLÁSSICA
(1950 A 1990)
ERA DO 
CONHECIMENTO
( 1990...)
ERA DA 
INDUSTRIALIZAÇÃO 
CLÁSSICA 
(1900 A 1950)
Por que a Gestão de Pessoas 
agora é mais importante do que 
nunca?
Todas as empresas atualmente 
enfrentam desafios que 
requerem das organizações 
novas competências. 
Atualmente, quem é o 
responsável por desenvolver 
essas capacidades?
A área de Recursos Humanos, 
Gestão de Pessoas se firma 
como liderança para o alcance 
de desafios competitivos.
• Como lutar e vencer a guerra do talento tanto na liderança como 
em toda a empresa?
• Como investir no capital intelectual e receber um retorno igual ou 
maior que o capital investido?
• Como criar uma organização veloz que se adapte, se transforme, 
mude e reduza o tempo de ciclo?
• Como facilitar o aprendizado tanto do indivíduo quanto da 
empresa?
• Como criar valor, avaliado a curto prazo pelo resultado para o 
investidor e pelos resultados financeiros e em um prazo maior 
para o cliente e o funcionário?
• Como criara uma nova cultura que afete o relacionamento tanto 
como funcionário quanto como cliente?
• Como fazer para que nosso negócio cresça lucrativamente? 
• Como ter certeza que de nossas aspirações levarão a atos que 
gerem resultados?
Fundamentos
Como uma empresa pode 
envolver as pessoas na criação 
de uma visão compartilhada?
Fundamentos
Forças Fraquezas Oportunidades Ameaças
AMBIENTE
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Ameaças Oportunidades
ORGANIZAÇÃO
Pontos Fortes Pontos Fracos
O Planejamento Estratégico resulta da análise do ambiente e do
diagnóstico dos pontos fortes e fracos da organização.
O Novo papel de RH:
parceiro na execução da estratégia.
Até que ponto nossa empresa tem a cultura desejada 
para atingir suas metas? ( mentalidade compartilhada)
Até que ponto nossa empresa possui o conhecimento, as 
habilidades e as capacidades necessárias? ( 
competência)
Até que ponto nossa empresa tem medidas, 
recompensas e incentivos adequados? ( consequência)
O Novo papel de RH:
parceiro na execução da estratégia.
Até que ponto nossa empresa tem estrutura 
organizacional, sistemas de comunicação e politicas 
corretas? ( Governo)
Até que ponto nossa empresa tem capacidade de 
melhorar processos de trabalho? ( capacidade de 
mudança)
Até que ponto nossa empresa dispõe de liderança para 
atingir suas metas? (liderança)
RH como parceiro estratégico
O capital 
intelectual 
requer tanto 
competência 
quanto 
comprometimen
to
A competência individual pode aumentar, 
mas não assegura o capital intelectual da 
unidade.
Empresas com alto comprometimento, 
mas baixa competência, podem ter 
funcionários não muito talentosos mas 
que executam suas tarefas rapidamente.
Empresas com alta competência, mas 
baixo comprometimento, podem ter 
funcionários talentosos que não 
conseguem realizar tarefas.
Capital intelectual = competência x 
compromentimento
Cultura é...
“... o que todo
mundo sabe, sem
saber que sabe.”
• PREMISSAS QUE A ORGANIZAÇÃO INCORPORA COMO 
VERDADE AO APRENDER A LIDAR COM AS AMEAÇAS DO 
AMBIENTE, E, POR ISSO, SE CONSTITUEM NAS FORMAS 
COLETIVAS DE PENSAR, AGIR, SENTIR E SE COMPORTAR 
CORRETAMENTE SOBRE O REAL.
Cultura Organizacional
Aspectos formais 
(visíveis)
• Objetivos
• Tecnologia
• Estrutura
• Políticas e procedimentos
• Recursos financeiros
Aspectos informais 
(encobertos)
• Percepções
• Atitudes
• Sentimentos 
• Valores
• Interações informais
• Normas do grupo
Sobre os
sistemas
formais e 
informais
O Iceberg da Cultura Organizacional 
PALAVRAS CHAVE
CLIMA ORGANIZACIONAL
CULTURA
PERCEPÇÃO
SATISFAÇÃO
“ O clima é o indicador do grau de satisfação dos 
membros de uma empresa, em relação a 
diferentes aspectos da cultura ou realidade 
aparente da organização, tais como políticas de 
RH, modelo de gestão, missão da empresa, 
processo de comunicação, valorização 
profissional e identificação com a empresa.”
Roberto Coda, professor da FEA USP
Sua empresa é um bom local para se trabalhar?
A pesquisa de clima é uma
estratégica essencial, que
identifica até que ponto as
expectativas individuais vêm sendo
atendidas pela organização e
mostra como as crenças e valores
defendidos pela empresa estão se
concretizando na perspectiva do
empregado. Sinaliza rumos para a
melhoria da qualidade de vida e
permite identificar a satisfação com
o trabalho.
Fatores críticos de sucesso
Comprometimento
Transparência e ética
Participação facultativa
Segurança/ confidencialidade.
PREPARAÇÃO
ENTRENDER A 
DEMANDA
COMUNICAÇÃO
APLICAÇAÕ DA 
PESQUISA
GERAR O 
DIAGNOSTICO
ANALISE E 
DISCUSSÃO DOS 
DADOS
RELATORIO DE 
PESQUISA/AÇÕES 
PROPOSTAS
IMPLEMENTAÇÃO
PESQUISA 
DE CLIMA
Até a próxima!