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ESPECIALIZAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS:
ROTINAS E CÁLCULOS TRABALHISTAS
LIZIANA WISCH
UNOPAR 
CANARANA- 2014
WEBAULA 1
Unidade 1 – RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E DESLIGAMENTO
 INTRODUÇÃO
Seja bem-vindo à disciplina de Recrutamento, Seleção e Planejamento de Carreiras. Ao longo desta primeira webaula você aprenderá sobre os processos de recrutamento e seleção de pessoas, bem como sobre a forma como deve ocorrer o desligamento de pessoas da organização. Para começarmos, eu gostaria que você respondesse a uma questão. Acompanhe no quadro a seguir:
QUESTÃO PARA REFLEXÃO:
O que é recrutamento?
 A questão que realizei para você é bastante básica. Entretanto, ela norteará boa parte desta nossa primeira webaula. Muitas pessoas dizem que sabem o que é recrutamento, outras dizem que realizam isto em seu dia a dia no ambiente de trabalho. Entretanto, na hora em que pedimos para que a pessoa defina o que é recrutamento, ela acaba, na maioria das vezes, confundindo o recrutamento com a seleção. É comum ainda que algumas pessoas considerem o recrutamento como sinônimo do processo de recrutamento e de seleção juntos. Isto é um equívoco. Recrutamento é um processo e seleção é outro processo.
Mas como podemos definir recrutamento? Em resumo, podemos dizer que o processo de recrutamento é um processo de comunicação, que visa comunicar, divulgar e trazer candidatos à organização, para que ela possa selecionar. No entanto, o processo de recrutamento é mais amplo: ele pode assumir outras caras e características dentro da organização.
Quais são as definições aceitas pela literatura para o processo de recrutamento de pessoas? Chiavenato (1999) descreve três definições. Acompanhe cada uma delas a seguir:
· O recrutamento pode ser compreendido como um conjunto de atividades delimitadas para atrair uma grande quantidade de pessoas para ocupar determinado cargo ou função.
· Uma ampla gama de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potenciais, cuja qualificação e habilidades serão úteis para a organização. Além disso, o processo de recrutamento de pessoas deve ser um sistema de informação por meio do qual a organização buscará divulgar e oferecer ao mercado vagas e oportunidades de emprego da organização aos interessados.
· É um processo que visa gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputar determinada vaga ou cargo. O mercado em que o processo de recrutamento pode se desenvolver pode ser interno, externo ou envolver ambos.
De acordo com Bohlander e Snell (2010), cada vez é mais frequente a disputa entre as organizações pela conquista de colaboradores qualificados para a ocupação de postos de trabalho. De acordo com estes autores, especialmente nos EUA a geração conhecida como baby boom, nascida entre as décadas de 1940 e 1960, está em processo de aposentadoria. Somado a isto, há o acentuado decréscimo na quantidade de nascimentos nas décadas seguintes. Em outras palavras: em breve poderá haver falta de mão de obra qualificada e experiente para o desempenho de determinados cargos.
Por esta razão, as ações de recrutamento de pessoas tornaram-se um grande diferencial competitivo das organizações: aquelas que tiverem melhores estratégias e métodos para a realização de processos de recrutamento terão maior probabilidade de se destacarem no mercado competitivo.
	
	Com o avanço da tecnologia e dos meios de comunicação, as organizações têm se destacado na busca por novas formas de realizar o recrutamento de pessoas para ocupar os cargos. Leia nos artigos a seguir as novas tendências do mundo do trabalho para o recrutamento de pessoas.
De acordo com Chiavenato (2003), Bohlander e Snell (2010) e Dutra (2012), existem diferentes tipos e formas de recrutamento. Além disso, este pode ser realizado por meio de diferentes fontes. Em outras palavras: o processo pode assumir características diversas.
 Figura 1 - O processo de recrutamento pode assumir diversas formas
De acordo com Bohlander e Snell (2010), o recrutamento pode ser externo einterno. O recrutamento externo se caracteriza por ser realizado externamente à organização. O recrutamento externo ocorre por meio de anúncios, fontes informais, solicitações de currículos, por meio do contato com instituições de Ensino Superior, agências de recrutamento e seleção ou, ainda, por meio da terceirização. De modo a sistematizar o conteúdo, estas estratégias serão descritas rapidamente na tabela a seguir.
 Quadro 1 - Estratégias de recrutamento externo
	Estratégia
	Descrição da estratégia
	Anúncios
	· Anúncios em websites, jornais e boletins informativos, bem como em outros meios de comunicação.
	Fontes informais
	· Indicação de colaboradores mais antigos na organização ou de outras pessoas.
	Solicitação de currículos
	· Solicitação para que qualquer candidato envie currículos, se candidatando para a vaga.
	Contato com instituições de ensino
	· Realização de contato com instituições de Ensino Superior ou cursos técnicos, de modo a preencher determinadas vagas.
	Agências de emprego
	· Contratação de empresas de recrutamento e seleção para a realização do processo e preenchimento da vaga.
	Outsourcing(Terceirização)
	· Contratação de funcionários por uma empresa especializada neste processo, de modo a direcionar o colaborador apenas para determinado fim.
Fonte: Adaptado de Bohlander e Snell (2010)
 Figura 2: O processo de recrutamento externo pode assumir diversas caras
 Além disso, segundo Bohlander e Snell (2010), existe ainda o recrutamento interno. Este possui como principal característica o fato de proporcionar aos colaboradores de determinada organização a possibilidade de crescer na organização, estimulando-os a continuar investindo em suas carreiras e na empresa. Dentre todas as estratégias que podem ser adotadas, destacam-se a divulgação e oferta de vagas de trabalho e a avaliação por desempenho. Ambas serão sintetizadas para você na tabela a seguir:
 Quadro 2 - Estratégias de recrutamento interno
	Estratégia
	Descrição da estratégia
	Divulgação e oferta de vagas
	· Encaminhamento de informações por sistemas eletrônicos, tais comoe-mails para funcionários que buscam promoções.
 
	Avaliação de desempenho
	· Processo realizado anualmente (na maioria dos casos) por um supervisor, com o objetivo de ajudar o empregado a compreender sua função, seu desempenho e suas expectativas.
 
Fonte: Adaptado de Bohlander e Snell (2010)
 Até agora você aprendeu sobre o conceito de recrutamento, bem como sobre o que é recrutamento interno e o recrutamento externo. Veja no vídeo a seguir quais são as principais vantagens de se adotar um tipo ou outro de recrutamento.
Seleção de pessoas: O que é isso?
Até agora você conheceu sobre o processo de recrutamento. E o processo de seleção? O que seria isso? Como podemos defini-lo?
De acordo com Bohlander e Snell (2012), o processo de seleção de pessoas pode ser definido como o processo de escolha de indivíduos com determinadas qualificações para o preenchimento de cargos ou vagas abertas ou previamente existentes.
Vamos deixar isto mais claro, definindo este processo em outras palavras: o processo de seleção de pessoas é a escolha dos indivíduos mais preparados para ocupar determinados cargos ou vagas da organização. Esta seleção acontece a partir de uma grande quantidade de indivíduos que foram recrutados pela organização.
Entretanto, esta não é a única definição do que seria a seleção de pessoas. De acordo com Chiavenato (1999), o processo de seleção de pessoasfunciona como um filtro. Em outras palavras, a partir do uso de estratégias e instrumentos específicos, a organização escolhe a pessoa que apresenta características desejadas pela empresa. Mas o que seria exatamente isso? Se pudéssemos utilizar um ditado para explicar o que seria o processo de seleção, poderíamos dizer que seria a escolha da pessoa certa, para o lugar certo no momento certo.
Segundo Chiavenato (1999), podemos adotar três conceitospara nos referirmos ao processo de seleção de pessoas. Acompanhe comigo cada um deles, a seguir:
· Escolha do melhor candidato para ocupar determinado cargo (CHIAVENATO, 1999).
· Processo realizado pela organização em que esta, a partir de alguns candidatos disponíveis, escolhe aquele que alcança os melhores critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições do mercado de trabalho (CHIAVENATO, 1999).
· Obtenção e uso de informação a respeito de candidatos que se candidataram a um determinado cargo, a partir de um processo de recrutamento de pessoas externo, com o objetivo de definir qual receberá a oferta de emprego (CHIAVENATO, 1999).
Neste sentido, podemos afirmar que o processo de seleção de pessoas ocorre em conjunto com o processo de recrutamento de pessoas. Entretanto, são processos com características e ações distintas dentro do contexto organizacional. Segundo Bohlander e Snell (2012), o processo de recrutamento de pessoas tem como principal função aumentar a quantidade de candidatos, cujas qualificações atendam aos requisitos exigidos para os cargos da organização. Em outras palavras, podemos afirmar que o recrutamento busca ampliar as possibilidades de contratação pela organização. Em contrapartida, o processo de seleção de pessoas se caracteriza por reduzir a quantidade de candidatos a determinado cargo, os quais foram recrutados previamente pela organização. A partir de uma quantidade determinada de candidatos, selecionam-se aqueles que apresentam as competências, habilidades e atitudes que são exigidas pelo cargo.
Mas quais são os objetivos do processo de seleção de pessoas? Na próxima seção, você conhecerá mais sobre os objetivos do processo de seleção de pessoas. Acompanhe a seguir.
 Objetivo do processo de seleção de pessoas
De acordo com Bohlander e Snell (2012), o principal objetivo do processo de seleção é maximizar a quantidade de acertos, a partir de previsões exatas, e minimizar a quantidade de erros, a partir de previsões inexatas. Vamos explicar melhor essa relação entre previsões exatas e previsões inexatas.
De acordo com Bohlander e Snell (2012), o custo de um tipo de erro seria a despesa direta de contratar um colaborador que pode fracassar no exercício de sua função. Dentre estes custos podemos pensar nos custos relacionados à contratação, tais como o investimento de tempo e recursos dos colaboradores que participaram do processo de seleção, os materiais gastos após a seleção, custos com uniformes, treinamento para a realização da função, tempo despendido na orientação do colaborador, a necessidade de se abrir um novo processo de recrutamento ou seleção, além dos encargos trabalhistas e as despesas com a rescisão deste colaborador.
Você percebeu quanto pode ser cara para a organização uma seleção mal realizada? Mas não é somente isto. Devemos levar em consideração ainda um segundo tipo de custo: o custo da oportunidade. Mas o que seria o custo da oportunidade? O que envolve este tipo de custo? De acordo com Bohlander e Snell (2012), o custo da oportunidade está relacionado à perda de potenciais colaboradores durante o processo seletivo. Ao selecionarmos uma determinada pessoa para um determinado cargo, acabamos excluindo a possibilidade de outro (ou outros) colaborador(es) assumir(em) determinada vaga. Caso esta vaga tenha sido erroneamente preenchida, esta pessoa que foi excluída do processo de seleção pode vir a ser chamada para ocupar esta vaga. Entretanto, é provável que esta pessoa não esteja mais disponível para assumir esta vaga. Neste sentido, o custo da oportunidade é uma segunda variável que deve ser levada em consideração durante um processo de seleção de pessoas.
Para que possa conhecer mais sobre os objetivos, bem como os custos envolvidos na seleção de uma pessoa, seja esta adequada ou não para o cargo, você pode acompanhar na figura a seguir.
 Figura 3 - Objetivo da seleção de pessoas
Fonte: Adaptado de Bohlander e Snell (2012)
 Na figura anterior, você compreendeu sobre os objetivos da seleção de pessoas. Entretanto, não é apenas isso. Quando pensamos no processo de seleção de pessoas, temos que levar em conta uma série de variáveis. De um lado existem questões relacionadas ao cargo, tais como competências, habilidades e atitudes exigidas do candidato. Por outro lado, devemos levar em consideração as variáveis individuais do candidato, tais como características físicas, características psicológicas, capacidade de aprender coisas novas e a capacidade para executar determinada tarefa. Por esta razão, devemos tentar compreender o processo de seleção a partir de duas perspectivas: como um processo de comparação, entre características do candidato e especificações do cargo, e um processo de decisão e escolha, a partir desta comparação. As características de cada um destes processos presentes na seleção de pessoas você pode acompanhar na seção a seguir.
A seleção como um processo de comparação
Quando compreendemos a seleção como um processo de comparação, geralmente levamos em consideração a comparação entre duas variáveis: de um dos lados, os requisitos do cargo a ser preenchido, e do outro lado, as características do candidato. A primeira variável pode ser compreendida a partir da análise do cargo, enquanto a variável do candidato pode ser obtida e compreendida a partir de técnicas e estratégias para a seleção de candidatos.
Mas como podemos conduzir esta comparação? O que devemos levar em consideração nesta comparação? De acordo com Chiavenato (1999), a comparação deve levar em consideração aspectos de ambas as variáveis. Além disso, devemos considerar que a aceitação se concentra em uma faixa de aceitação ideal. Quanto mais próximas as características do candidato dos requisitos do cargo, maior a probabilidade de seleção deste candidato. O inverso também é verdadeiro, ou seja, quanto mais distantes as características do candidato dos requisitos do cargo, menor a probabilidade deste candidato ser selecionado durante o processo. Para que você possa compreender melhor este processo, sugiro que veja a figura a seguir, adaptada de Chiavenato (1999).
 Figura 4 - A seleção de pessoas a partir da comparação
Fonte: Adaptado de Chiavenato (1999)
 Conforme você pode acompanhar na figura, o processo de seleção envolve uma comparação direta de características do cargo com os requisitos do candidato. Mas quais são as características do candidato que são levadas em consideração?
De acordo com Chiavenato (1999), quando pensamos nas características do candidato, devemos pensar que qualquer tarefa, independente da atuação do colaborador, deve levar em consideração questões sociais, tais como questões relacionadas ao entorno interno e externo da tarefa, situações do mercado, dentre muitas outras. No entanto, para o presente material vamos destacar aquelas que foram descritas por Chiavenato (1999). De acordo com este autor, devemos levar em consideração questões como aquelas competências, habilidades e atitudes relacionadas à tarefa em si, ainterdependência entre a tarefa e outras tarefas e a interdependência entre o colaborador com outras pessoas. Vamos conhecer as principais características de cada um destes aspectos relacionados a cada um destes fatores:
· Competências, habilidades e atitudes relacionadas à tarefa em si: quando pensamos na tarefa que determinado colaborador pode executar, devemos considerar diversas características humanas ou aptidões, tais como a inteligência geral, a atenção concentrada, a atenção dispersa, a aptidão numérica, a aptidão verbal, a facilidade para lidar com palavras, bem como a expressividade verbal, o raciocínio numérico e espacial, entre muitas outras.
· Interdependência entre a tarefa e outras tarefas: na maioria das vezes, a tarefa que será executada pelo colaborador depende das tarefas executadas por outros colaboradores ou mesmo depende de outras tarefas executadas por ele. Por esta razão, exige uma série de características humanas ou aptidões, tais como a atenção concentrada e dispersa,a facilidade de concentração, dispersão e coordenação, saber lidar com conflitos no dia a dia, conflitos interpessoais ou problemas relacionados à execução da própria tarefa ou de tarefas paralelas à tarefa principal, dentre muitos outros. Além disso, pode ser importante ainda que o indivíduo saiba lidar com a frustração.
· Interdependência entre o colaborador com outras pessoas: a tarefa a ser executada pode exigir o contato com pessoas. Dependendo do cargo ou da vaga, esta interdependência poderá acontecer em maior ou em menor grau. Por esta razão, independentemente da tarefa, devemos ter um bom repertório de comportamentos sociais. Mas quais são as habilidades e comportamentos que devemos apresentar? De acordo com Chiavenato (1999), devemos saber lidar com a autoridade, ter repertório de cooperação, especialmente com os colegas de trabalho, saber trabalhar em equipe, saber lidar com a liderança, conseguir expressar-se de modo verbal e não verbal de forma adequada, etc.
 
Até este momento, você aprendeu mais sobre quais são as características do candidato que devem ser consideradas durante um processo de seleção de pessoas. E quais são os requisitos que devem ser considerados em um processo de seleção? De acordo com Chiavenato (1999), podem ser adotadas cinco estratégias diferentes: descrição e análise de cargos, técnica dos incidentes críticos, requisição de pessoal, análise do cargo no mercado ehipótese de trabalho. Acompanhe comigo as principais características das estratégias adotadas pelos profissionais de recursos humanos para obter informações sobre o cargo que deverá ser preenchido na organização (CHIAVENATO, 1999):
· Análise e descrição de cargos: a análise e descrição de cargos envolve o levantamento de aspectos intrínsecos do cargo, isto é, o conteúdo do cargo, easpectos extrínsecos, que seriam todos os requisitos exigidos pelo cargo. Mas, na prática, quais são as informações necessárias em um processo de análise e descrição de cargos? De acordo com Chiavenato (1999), devemos coletar informações sobre os requisitos mentais, que envolvem a instrução para a realização de determinada tarefa, a experiência anterior, a adaptabilidade ao cargo, a iniciativa necessária para a realização de determinada tarefa e aaptidão necessária para a realização de determinada tarefa; informações sobre os requisitos físicos, que envolve descobrir os esforços necessários, aconcentração visual e a destreza ou habilidade para a realização de determinada tarefa ou ação; as responsabilidades envolvidas, isto é, quem realizará a supervisão, quais serão as ferramentas, materiais e equipamentos necessários para a execução da tarefa e com quem o colaborador deverá se relacionar durante a execução de sua tarefa; por fim, devemos levar em consideração as condições de trabalho, isto é, o ambiente em que as tarefas e ações relacionadas ao cargo serão executadas e quais são os riscos envolvidos com a realização de determinada tarefa ou ação (CHIAVENATO, 1999).
· Técnica dos incidentes críticos: está diretamente relacionada à anotação e à descrição sistemática das características desejáveis ao colaborador na execução de sua função, bem como as características que não são desejáveis pelo colaborador. Esta descrição se caracteriza por ser extremamente subjetiva e é efetuada pelo gestor ou gerente de área (CHIAVENATO, 1999).
· Requisição de pessoal: em muitas organizações é considerada a chave para o processo de seleção de pessoas. Pode assumir a forma de um formulário ou uma ficha e deve descrever as características que o colaborador deve assumir no exercício de sua função. Esta requisição geralmente é encaminhada pelo gestor de área ao setor de recursos humanos (CHIAVENATO, 1999).
· Análise do cargo no mercado: este método é frequentemente utilizado quando faltam informações da organização sobre o cargo que deverá ser preenchido ou ocupado. Por esta razão se realiza uma pesquisa de mercado entre aquelas organizações similares que possuem pessoas contratadas para esta função, com o objetivo de investigar quais são os aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo para esta organização. Além disso, a análise de cargos no mercado pode ser importante para avaliar como o mercado está se comportando diante de determinado cargo, obtendo informações sobre: como o mercado está se comportando diante de alta demanda de colaboradores e déficit de profissionais no mercado; alta demanda de colaboradores e excesso de profissionais no mercado; baixa demanda de colaboradores e excesso de profissionais no mercado e, por fim, a baixa demanda de colaboradores e o excesso de profissionais no mercado de trabalho (CHIAVENATO, 1999).
· Hipótese de trabalho: quando não há pessoas ocupando o cargo na organização e não há como realizar uma análise de mercado, parte-se para a formulação de uma hipótese de trabalho. Esta hipótese caracteriza-se por realizarmos uma previsão aproximada do conteúdo do cargo, as causas, sua exigibilidade, a criação de hipóteses sobre o cargo, bem como das funções que devem ser preenchidas dentro da organização (CHIAVENATO, 1999).
A partir da especificação e delimitação dos requisitos do cargo, devemos proceder para o processo de seleção, que envolve uma série de métodos, técnicas e estratégias de seleção. Acompanhe na figura a seguir os próximos passos que devemos dar no processo de seleção.
	
	Você sabe a diferença entre descrição de cargos e análise de cargos? O processo de descrição de cargos consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os demais e está relacionado aos aspectos intrínsecos ao cargo. Já o processo de análise de cargos envolve análise comparativa entre tarefas ou exigências que este cargo impõe ao colaborador.
Figura 5 - Informações do cargo e métodos, técnicas e estratégias de seleção que podem ser adotadas
 
Fonte: Adaptado de: Chiavenato (1999)
 Conforme você acompanhou anteriormente, a seleção pode se caracterizar por ser um processo de comparação entre características do indivíduo e requisitos e especificações do cargo. Após compararmos as características do candidato com os requisitos e especificações do cargo, cabe a nós decidirmos por qual pessoa deve ser selecionada por nós. Na seção a seguir você conhecerá as principais características da seleção enquanto escolha e decisão. Acompanhe a seguir.
A seleção como um processo de escolha e decisão
Cada decisão sobre um candidato envolve um tipo de tratamento diferente. Quando pensamos no tratamento que deverá ser realizado, devemos considerar o contexto em que o processo de seleção está acontecendo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos para determinado cargo ou função sempre é responsabilidade do órgão requisitante.
 
Figura 6 - A seleção vista como um processo de escolha e decisão
 
De acordo com Chiavenato (1999), cada decisão sobre um determinado candidato envolve o indivíduo em um determinado tratamento. Mas quais são as classificações para a seleção enquanto escolha e decisão? De acordo com Chiavenato (1999), podemos identificar três modelos diferentes. Cada um deles leva em consideração a quantidade de candidatos e os cargos disponíveis. Acompanhe comigo nos tópicos a seguir as principais características de cada um destes modelos, bem como alguns exemplos.
· Modelo de colocação de pessoas: este modelo deve ser utilizado quando há apenas um candidato para determinado cargo e uma única vaga disponível. Não é admitido neste modelo que a pessoa desista do cargo ou da função, uma vez que inviabilizará o processo de seleção. Vamos pensar em um exemplo: uma determinada organização está em busca de um profissional altamente qualificado, cujo cargo apresenta requisitos muito específicos. Isto pode fazer com que poucos ou até mesmo que nenhum indivíduo se candidate à vaga. Vamos supor que apenas uma pessoa se candidatou à vaga. Neste caso não há dúvidas: é altamente provável que esta pessoa seja contratada. Neste caso podemos afirmar que houve a colocação desta pessoano cargo e não um processo de seleção, uma vez que esta pessoa não foi selecionada de um universo de candidatos.
· Modelo de seleção de pessoas: este é o modelo mais comum e fácil de se compreender, uma vez que envolve a seleção de uma única pessoa para um determinado cargo a partir de um universo de vários candidatos. Neste caso aplica-se fortemente a estratégia da comparação: após se comparar as características do candidato com os requisitos e especificações do cargo, seleciona-se a pessoa cujas características estão mais próximas àquelas exigidas pelo cargo.
· Modelo da comparação: este é o modelo mais amplo, completo e eficaz de seleção de pessoas. Ele se caracteriza por possuir uma série de cargos à disposição e uma série de candidatos a estes cargos. Após comparar os requisitos e especificações do cargo com as características dos colaboradores, realiza-se uma classificação dos candidatos. Isto se faz necessário para encaminhar os candidatos para trabalharem naqueles setores em que eles possuem maior familiaridade e maior probabilidade de sucesso em sua atuação profissional.
Ao longo desta seção, você acompanhou a seleção vista como um processo de escolha e seleção. Você aprendeu ainda sobre a definição e conceituação, bem como os principais objetivos do processo de seleção de pessoas. A partir da próxima seção, vamos aprender questões mais práticas relacionadas ao processo de seleção de pessoas, tais como as etapas do processo e as principais técnicas e estratégias que podem ser adotadas neste processo. Acompanhe comigo a seguir.
 Etapas do processo de seleção de pessoas
 De acordo com Bohlander e Snell (2012), o processo de seleção de pessoas, na maioria das organizações, ocorre de forma contínua ao longo do tempo. Em algumas organizações, devido aos elevados índices de rotatividade, este processo é mais comum e cotidiano, ao passo que em outras organizações este processo ocorre em menor frequência. Antes de continuarmos, gostaria que você respondesse a uma questão:
 QUESTÃO PARA REFLEXÃO: O que é rotatividade?
 De acordo com Chiavenato (1999), a rotatividade pode ser definida como o resultado da equação que envolve a quantidade de funcionários que saíram da organização e a quantidade de funcionários que entraram na organização em determinado período de tempo. Esta saída de colaboradores pode ser de dois tipos diferentes: a partir de uma iniciativa do colaborador e, neste caso, pode envolver questões relacionadas ao ambiente e clima de trabalho, qualidade de vida na organização e no trabalho, bem como problemas de relacionamento interpessoal entre os colaboradores, destes com as lideranças, dentre outras razões; ou por iniciativa da organização, que pode envolver características do colaborador, aptidões e comportamentos do colaborador, bem como questões relacionadas ao mercado de trabalho e à organização.
Mas quais são as etapas do processo de seleção? De acordo com Bohlander e Snell (2012), as etapas do processo de seleção podem variar entre uma organização e outra, bem como entre um cargo e outro. Quando pensamos em cargos operacionais, o processo de seleção pode seguir um determinado caminho, ao passo que o processo de seleção de cargos estratégicos e táticos pode adotar outras metodologias. Além disso, em organizações com elevados índices de rotatividade o processo de seleção pode ser mais sucinto, ao passo que em organizações com menor índice de rotatividade o processo pode ser mais longo e detalhado. Outra questão que deve ser levada em consideração é o ramo de atuação da organização. Independentemente das características da organização, as principais etapas do processo de seleção são:
· Preenchimento da solicitação de emprego.
· Entrevista inicial no setor de recursos humanos da organização.
· Teste de seleção para a contratação.
· Investigação da história do profissional.
· Seleção preliminar no setor de recursos humanos.
· Entrevista com a equipe e/ou com as lideranças do setor onde o colaborador poderá trabalhar.
· Testes e provas de admissão.
· Decisão da organização pela contratação do colaborador.
Conforme você acompanhou acima, o processo de seleção de pessoas envolve uma série de etapas e fases. Vamos focar a partir de agora nas técnicas e estratégias que podem ser utilizadas no processo de seleção, que pode envolver da segunda à sétima etapa, dependendo da organização em que se está realizando a seleção. Acompanhe na próxima seção estas e outras informações.
Métodos, estratégias e instrumentos de seleção
 Conforme você já acompanhou até este ponto de sua leitura, podemos adotar diferentes técnicas, estratégias e métodos para realizar o processo de seleção de pessoas. De acordo com Chiavenato (1999), a condução do processo de obtenção de informações sobre o candidato tem uma função principal: rastrear e descobrir informações e características do candidato. A opção por uma técnica ou por outra técnica depende muito das características do cargo, do candidato ou até mesmo da organização. Uma coisa é fato: é importante que utilizemos mais de uma estratégia para realizar a avaliação e a coleta de informações sobre o candidato, de modo a aumentar a probabilidade de termos sucesso em nosso processo de seleção e obtenção de informações sobre o candidato.
Mas quais são os métodos, estratégias e instrumentos que podemos utilizar em um processo de seleção de pessoas? De acordo com Chiavenato (1999) e Bohlander e Snell (2012), as principais técnicas, estratégias e instrumentos que podem ser utilizados pelos profissionais que atuam na área de recursos humanos da organização são: as entrevistas, as provas de conhecimento, as provas de capacidade física, os testes e inventários psicológicos, os testes de personalidade e as técnicas de simulação, com destaque para as dinâmicas de grupo. Acompanhe na figura a seguir as principais estratégias e algumas técnicas de cada um destes métodos e estratégias para a seleção de pessoas.
 Figura 7 - Principais estratégias e algumas técnicas de cada um destes métodos e estratégias para a seleção de pessoas
Fonte: Adaptado de: Chiavenato (1999)
 
Vamos conhecer detalhadamente cada um destes métodos, estratégias e instrumentos. Acompanhe, a partir da próxima seção, a descrição detalhada de cada um. Vamos iniciar nossa descrição pelas provas de conhecimento.
 Provas de conhecimento
 Qual o principal objetivo de uma prova ou de uma avaliação? Vamos pensar no contexto acadêmico. Por que os professores fazem avaliações periódicas? Por que é necessário realizar uma prova para ingressarmos no serviço público ou em uma instituição de Ensino Superior? O objetivo de se realizar avaliações no contexto organizacional é o mesmo objetivo utilizado pelas instituições de ensino do Brasil e de outras partes do mundo: avaliar e mensurar os conhecimentos que uma determinada pessoa possui. De acordo com Bohlander e Snell (2012), o principal objetivo das provas ou avaliações de conhecimento é avaliar o nível de conhecimento ou entendimento que uma determinada pessoa possui sobre determinado assunto ou tema.
 Figura 8 - A prova de conhecimento como estratégia para a seleção de pessoas
 Mas o que uma prova de conhecimentos avalia em um processo de seleção de pessoas? De acordo com Chiavenato (1999), a prova de conhecimentos objetiva avaliar e medir o grau de conhecimento técnico, as habilidades para determinadas tarefas de uma pessoa. Estas podem ser classificadas de diferentes formas, dependendo dos objetivos almejados pelo processo de seleção e pela organização como um todo.
De acordo com Chiavenato (1999), podemos classificar as provas de conhecimento quanto à forma de aplicação, quanto à abrangência e quanto à organização dos conteúdos. Conheça as principais características de cada uma destas classificações, a seguir:
· Quando pensamos na forma de aplicação, devemos pensar na forma como a avaliação foi aplicada. Esta pode ser aplicada de forma escrita, tal como aquelas provas e avaliações que são aplicadas na escola ou nas universidades, cujo objetivo principalé mensurar e auferir o grau e o nível de conhecimento demonstrado pelo aluno em determinado momento do curso. No contexto organizacional o objetivo é o mesmo: avaliar o grau de conhecimento que o indivíduo possui. Este tipo de avaliação é frequentemente realizado na administração pública, por meio da realização de concursos públicos para selecionar indivíduos para ingressarem no serviço público; a avaliação pode ser aplicada também deforma oral, por meio da realização de perguntas e respostas orais, de modo semelhante a uma entrevista estruturada ou semiestruturada, com o objetivo de obter respostas específicas; e, por fim, provas de realização, conhecidas também como provas práticas, que são realizadas durante um determinado período de tempo, no qual se solicita ao colaborador a realização de determinada tarefa ou atividade com o objetivo de se avaliar as habilidades técnicas do candidato. Estes comportamentos são avaliados por um indivíduo e, em alguns casos, até mesmo por uma banca examinadora (BOHLANDER; SNELL, 2012; CHIAVENATO, 1999). De acordo com Bohlander e Snell (2012), em alguns casos as provas práticas podem envolver também uma prova decapacidade física, com o objetivo de avaliar a força física do indivíduo. Entretanto, sua realização deve ser avaliada cuidadosamente.
 Figura 9 - Alguns cargos exigem que o candidato realize provas práticas
· Em relação à abrangência, as provas de conhecimentos podem ser gerais, cujo principal objetivo é avaliar aspectos da cultura ou conhecimentos genéricos sobre determinado assunto ou temática, ou ainda específicos, cujo principal objetivo é avaliar conhecimentos técnicos especificamente relacionados ao cargo que deve ser ocupado. Esta estratégia é especialmente utilizada em seleções baseadas por competências, que levam em consideração uma grande quantidade de informações e conteúdos (CHIAVENATO, 1999).
· No que tange à organização, as provas de conhecimentos podem ser do tipodissertativas, que não exigem planejamento e objetivam apenas avaliar a profundidade de conhecimento sobre determinado tema e assunto; e objetivas, cuja principal característica reside em ser avaliações planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos, cujas principais características são: podem ser simples, podem ser de múltipla escolha, podem envolver o preenchimento de lacunas, escalas de concordância e discordância, escalas de avaliação e ordenação de pares.
Devemos ter cuidado ao utilizarmos a prova de conhecimentos. É um importante instrumento para avaliar os conhecimentos de uma pessoa sobre determinada área ou cargo. Entretanto, é importante avaliar outras questões, tais como as habilidades e as atitudes do colaborador. Antes de descrever a você outras estratégias para seleção de pessoas, gostaria que você lesse o artigo a seguir, que descreve o despreparo de muitas pessoas para o exercício de suas funções no mercado de trabalho.
 
	
	A facilidade de acesso e a quantidade de cursos de graduação e pós-graduação aumentaram consideravelmente nos últimos anos. Muitas pessoas conquistaram seu diploma e hoje podem ser consideradas qualificadas. Mas elas apresentam todas as características necessárias a um profissional? Leia o artigo a seguir, no qual Wellington Moreira descreverá um pouco mais sobre “a geração do diploma”.
Testes psicológicos
 Os testes psicológicos podem estar relacionados à avaliação das aptidões da pessoa (CHIAVENATO, 1999), bem como à avaliação das capacidades cognitivas das pessoas (BOHLANDER; SNELL, 2012). Mas qual a função de se utilizar testes psicológicos ao longo de um processo de seleção? Os testes psicológicos têm como principal objetivo avaliar as habilidades e atitudes dos candidatos e são avaliados a partir da comparação dos resultados apresentados pelo indivíduo com a média da população. Em outras palavras: podemos dizer que os testes psicológicos comparam os resultados de uma amostra de indivíduos, que respondeu ao teste anteriormente, com os resultados daquele potencial candidato ao cargo.
De acordo com Chiavenato (1999), os testes psicológicos objetivam avaliar o quanto a aptidão está presente em cada pessoa e se baseia nas diferenças individuais apresentadas pela pessoa. Mas quais são as características avaliadas pelos testes psicológicos? De acordo com Bohlander e Snell (2012) e Chiavenato (1999), as características que são avaliadas são: raciocínio verbal (aptidão e fluência verbal); raciocínio matemático (aptidão e fluência matemática), memória, raciocínio abstrato, raciocínio espacial, entre outros.
Antes de continuarmos, gostaria que você respondesse a algumas questões. Acompanhe no quadro a seguir:
 QUESTÕES PARA REFLEXÃO:
O que é aptidão?
O que é capacidade?
 Estas duas questões são os pontos-chave quando pensamos na avaliação das características psicológicas e cognitivas do indivíduo. Entretanto, é importante que diferenciemos claramente o que é um e o que é outro. De acordo com o Dicionário Michaelis (2014 on-line), a aptidão pode ser compreendida como a qualidade que faz com que alguém seja apto para alguma atividade ou ação, disposição para fazer algo, habilidade ou talento. Em outras palavras, podemos afirmar que a aptidão é a capacidade natural do indivíduo para aprender e para executar determinada ação.
Em contrapartida, há a capacidade. O que seria capacidade? De acordo com o Dicionário Michaelis (2014 on-line), a capacidade pode ser definida como a possibilidade de fazer ou reproduzir qualquer coisa. Você quer saber as diferenças entre um e outro termo? Acompanhe no quadro a seguir a descrição da definição do que seria capacidade e do que seria aptidão.
 Quadro 3 - Principais características da aptidão e da capacidade
	Capacidade
	Aptidão
	· Habilidade adquirida para realizar determinada atividade ou tarefa.
· Surge depois de um processo de treinamento ou de desenvolvimento.
· É avaliada por meio do rendimento do indivíduo em seu trabalho.
· Refere-se à atual realidade do colaborador.
· É resultado da aptidão depois de treinada ou exercitada.
· É a disposição geral ou específica para o trabalho atual.
· Possibilita a colocação imediata em determinado cargo.
· É o estado atual e real do comportamento do indivíduo no exercício de sua função.
	· Predisposição para determinada tarefa ou atividade.
· Existe previamente, sem a necessidade de treinamento ou aprendizagem.
· É avaliada por meio de comparações.
· Permite realizar uma suposição sobre o futuro desempenho do candidato.
· Pode transformar-se em capacidade, desde que seja treinado ou exercitado.
· Possibilita o encaminhamento para cargos no futuro.
· Estado latente e potencial de comportamento.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (1999)
 Testes de personalidade
 Os testes de personalidade medem a disposição e a capacidade de um determinado indivíduo em relação a algumas características (BOHLANDER; SNELL, 2012) e envolvem todas as características da pessoa (CHIAVENATO, 1999). A disposição e a capacidade estão relacionadas a características superficiais, ao passo que o temperamento está relacionado a traços inatos e genéticos (CHIAVENATO, 1999).
 QUESTÕES PARA REFLEXÃO:
O que é personalidade?
 Mas quais são as dimensões que podem e devem ser avaliadas pelo profissional durante um processo de seleção de pessoas? De acordo com Bohlander e Snell (2012), as dimensões que podem ser avaliadas durante um processo de seleção de pessoas são: a extroversão, a receptividade, aconsciência, a estabilidade emocional e a abertura para novas experiências. Acompanhe comigo a descrição de cada uma delas nos tópicos a seguir:
· A extroversão está relacionada ao grau em que uma pessoa é falante, sociável, ativa, agressiva ou excitável. A extroversão envolve a adaptabilidade, isto é, considerar a mudança como algo necessário e importante no dia a dia; competitividade, relacionado ao gosto por vencer, mesmo que a atividade não seja muito empolgante para a pessoa; anseio pela realização, relacionado à preferência por estabelecer objetivos desafiadores; desejopela progressão; potencial de energia para continuar trabalhando; iniciativa para realizar tarefas novas; possibilidade de assumir riscos; sociabilidade e disposição para assumir cargos.
· A receptividade está relacionada ao grau em que uma pessoa é considerada amável, sociável e cordial com outras pessoas. Envolve ainda a tolerância, a honestidade, a cooperação e a flexibilidade para a realização de tarefas. Dentre os comportamentos e habilidades relacionadas à receptividade destacam-se a empatia, relacionada ao colocar-se no lugar do outro, isto é, levar em consideração as circunstâncias e os sentimentos das outras pessoas antes de tomar uma decisão; interdependência, isto é, colocar em primeiro lugar os objetivos do grupo e em segundo lugar os objetivos individuais; a abertura relacionada à independência das pessoas em relação às ações e atividades que devem ser realizadas pelas outras pessoas; agilidade de raciocínio e a confiança nas pessoas.
· A consciência está relacionada ao grau em que uma pessoa é de confiança, perseverante e organizada para a realização de determinada tarefa. Envolve a atenção aos detalhes, isto é, gosto de incluir todos os detalhes das tarefas, de acordo com os planos de trabalho; respeito, que envolve a condução do trabalho de acordo com uma grande quantidade de princípios éticos; responsabilidade, relacionada à capacidade de cumprir aquilo que se espera de determinada pessoa em determinado momento e ao foco no trabalho.
· Estabilidade emocional, que está relacionada ao grau em que uma pessoa é considerada segura, independente, calma e autônoma para a realização de tarefas. Envolve o controle emocional, a afetividade negativa, o otimismo e a autoconfiança da pessoa para a realização de tarefas, bem como a tolerância ao estresse.
· Por fim, a abertura para experiências, que envolve o grau em que uma pessoa é intelectual, filosófica, cheia de ideias, criativa e curiosa. Envolve a visão de mundo, a visão de futuro, a percepção social, o pensamento focado e a independência.
É válido lembrar que, de acordo com a Lei n° 4.119/1962, os testes psicológicos e de personalidade são de uso privativo do psicólogo, sendo considerado crime o uso por outros profissionais. Por esta razão, não podem ser utilizados por profissionais com graduação em outras áreas. Isto ocorre porque tanto o processo de aplicação do teste quanto o processo de avaliação e interpretação necessitam de qualificação e preparo especializados, obtidos apenas por meio de disciplinas específicas do curso de Psicologia. Neste sentido, caso a organização em que você atue não possua um profissional de Psicologia, busque o auxílio e a contratação de um consultor na área, que possa auxiliá-lo no processo de seleção de pessoas por meio do uso de testes e inventários psicológicos.
 Outra estratégia que pode ser utilizada pelos profissionais é a dinâmica de grupos e as dramatizações. Conheça mais sobre esta estratégia de seleção de pessoas na seção a seguir.
Dinâmicas de grupo
 As dinâmicas de grupo possuem sua origem em meados de 1914, tendo como criador o psicólogo Kurt Lewin. A principal justificativa deste autor para propor as dinâmicas de grupo reside no fato de que o ser humano vive em grupos e, por esta razão, devemos tentar compreendê-lo desta forma.
Mais recentemente, as organizações têm adotado os princípios e estratégias das teorias das dinâmicas de grupo no contexto organizacional, mais especificamente nos processos de recrutamento e seleção de pessoas.
Mas qual é o principal princípio envolvido nas dinâmicas de grupo? De acordo com Chiavenato (1999), o principal objetivo das dinâmicas de grupo é substituir o método verbal ou de execução pela ação social. Mas como isso acontece na prática?
De acordo com Chiavenato (1999), durante as dinâmicas de grupo os candidatos acabam assumindo papéis dentro de um contexto de grupo. Este pode ou não envolver duas ou mais pessoas, além dos avaliadores. Nestes grupos, as pessoas acabam desempenhando papéis a partir de suas características pessoais. As pessoas agem em uma situação de dinâmica de grupo no aqui e agora, como se estivessem agindo em seu dia a dia em um relacionamento com seu chefe, colega de trabalho ou vizinho. Por meio das dinâmicas de grupo podemos identificar os padrões de desenvolvimento e de relacionamento interpessoal apresentados pelas pessoas em situações sociais.
 Figura 10 - Dinâmica de grupos como estratégias para a seleção de pessoas
Mas quando as dinâmicas de grupo são aplicadas nas organizações? De acordo com Chiavenato (1999), as dinâmicas de grupo são mais frequentemente utilizadas quando se avalia cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direção, gerência, supervisão, vendas, dentre outros, que exigem que a pessoa se relacione com outras pessoas, ou seja, que apresente comportamentos interpessoais assertivos. Além disso, as dinâmicas de grupo permitem e possibilitam a avaliação do funcionamento de determinado grupo, bem como proporcionam autoconhecimento e autoavaliação às pessoas envolvidas no processo.
É importante lembrar que as dinâmicas de grupo devem ser conduzidas por profissionais qualificados, especialmente psicólogos ou profissionais com formação na área. Para que você conheça mais sobre as dinâmicas de grupo, eu selecionei dois artigos que abordam o tema: um que fala sobre o processo de dinâmicas de grupo em um processo de seleção de pessoas, e outro que apresenta algumas dinâmicas de grupo que podem ser adotadas pelos profissionais em seu dia a dia. Acompanhe a seguir.
 Entrevistas
 De acordo com Chiavenato (1999), podemos afirmar que as entrevistas são as técnicas mais utilizadas no processo de seleção de pessoas. A entrevista cumpre e desempenha um papel central no processo de seleção de pessoas (BOHLANDER; SNELL, 2012) e pode ter uma influência decisiva no final do processo (CHIAVENATO, 1999).  Por que a entrevista pode ser essencial no processo de seleção? De acordo com Bohlander e Snell (2012), a entrevista é considerada essencial por três razões: é prática e funcional quando o número de candidatos a determinado cargo é pequeno, possui outras finalidades, tais como proporcionar um momento de interação e relacionamento entre diferentes partes de um processo seletivo e, por fim, o entrevistador pode colocar à prova seus questionamentos e dúvidas em relação a determinadas características do candidato.
Mas em quais momentos podemos utilizar as estratégias de entrevista em um processo de seleção de pessoas? De acordo com Bohlander e Snell (2012) e Chiavenato (1999), as entrevistas podem ser utilizadas em diferentes etapas e momentos do processo de seleção de pessoas, tais como na triagem ou entrevista inicial, realizada no departamento de recursos humanos; entrevista com a equipe de trabalho ou supervisores, ou ainda no desligamento do colaborador da organização.
Mas em que consiste a entrevista? De acordo com Chiavenato (1999), podemos definir a entrevista como um processo de comunicação entre duas pessoas ou mais, que interagem entre si, sendo que uma das partes está interessada em conhecer as características ou obter informações sobre a outra parte.
 Embora a entrevista seja o método mais adotado na seleção de pessoas, ela não é unanimidade entre os avaliadores. De acordo com Chiavenato (1999), podemos identificar uma série de prós e contras sobre o processo de entrevista. Quais são os prós e contras do processo de entrevista? Acompanhe o quadro a seguir:
 
Quadro 4 - Prós e contras do processo de entrevista
	Prós do processo de entrevista
	Contras do processo de entrevista
	· Possibilita o contato face a face entre o entrevistador e o candidato.
· Possibilita investigar questões pontuais em relação ao candidato.
· Permite avaliar as reações e os comportamentos do entrevistado diante de determinadas situações.
· Possibilita focalizar o candidato como pessoa e não como uma coisa.
	· Técnica subjetiva.
· Elevada probabilidade de erros e variações.
· Dificuldade de avaliar e comparar pessoas.· Exige treinamento específico do entrevistador.
· Exige conhecimentos básicos sobre o cargo, o setor, a liderança e a organização.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (1999)
 Mas quais são as habilidades necessárias ao entrevistador? O que ele deve saber? Como ele deve conduzir o processo de entrevista? Assista ao vídeo a seguir, em que estas e outras questões são abordadas.
WEBAULA 1
Olá! Tudo bem com você? Eu sou a professora Janaina Vargas Testa, advogada, mestranda em Direito e animadíssima para introduzir o estudo que propus a você nesta web aula. Para tanto, conto também com a sua empolgação para discutirmos assuntos interessantes a respeito do Direito do Trabalho.
Vamos iniciar o nosso estudo pensando sobre a natureza jurídica e o objeto do Direito do Trabalho. É importante que antes de você conhecer os institutos, regras e princípios do Direito do Trabalho, você entenda a definição e a natureza deste ramo do Direito. Vamos lá?
Definição e Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
Antes de discutirmos o direito em si, é importante, primeiramente, pensar sobre o papel do Direito. O direito, enquanto ordenamento jurídico, tem a intenção de regularizar a sociedade, ou seja, trazer normas que resolvam os conflitos surgidos na sociedade.
Alguns estudiosos dividem o direito em direito objetivo e direito subjetivo.
Você deve estar se perguntando: o que é direito objetivo? O que é direito subjetivo?
Direito Objetivo – são as normas positivadas como uma realidade objetiva. Conjunto de normas jurídicas escritas e não escritas, independente do momento do seu exercício e aplicação concreta, para reger as relações humanas e que são impostas coercitivamente à obediência de todos.
Direito Subjetivo – são normas que facultam ao indivíduo o direito de buscar uma garantia jurídica em face de um interesse protegido pelo Direito.
A diferença é que o direito objetivo é sempre um conjunto de normas impostas ao comportamento humano, autorizando o indivíduo a fazer ou não a fazer algo, enquanto que o direito subjetivo é um conjunto de normas válidas que facultam o exercício de um direito.
Agora, vamos nos concentrar no tema “Direito do Trabalho”. 
Imagino que em algum momento da sua vida, você deve ter se deparado ou se envolvido em um conflito juslaboral. E o que seria exatamente um conflito juslaboral, e mais: como poderíamos resolvê-lo?
A discussão que aqui pretendo iniciar com você visa essencialmente entender a definição e o conteúdo do Direito do Trabalho, na intenção de compreender como este ramo do Direito apresenta soluções para os conflitos que envolvem toda e qualquer relação de trabalho.
Assim, apresento dois questionamentos no sentido de fazê-lo pensar sobre duas situações distintas:
1. Alguma vez você se sentiu lesado em seu ambiente de trabalho, com a sensação de que alguns direitos seus não estavam sendo respeitados?
2. Alguma vez você teve que responder judicialmente em um processo, enquanto empregador?
Pois bem. Ambas as situações podem ser solucionadas mediante o uso das regras e princípios que permeiam o Direito do Trabalho.
Você já deve ter ouvido falar que o Direito do Trabalho é resultado de muitas lutas e conquistas travadas por trabalhadores ao longo da história. Há pessoas que defendem, inclusive, a ideia de que o Direito do Trabalho é fruto de séculos de exploração da humanidade. Você concorda com isso?
Proponho, então, a fazermos, de forma rápida e simplória, uma análise das formas de trabalho existentes no mundo. Após a leitura, faça a sua reflexão a respeito disso. 
Os gregos e os romanos, durante o período conhecido como Idade Antiga, atribuíam aos escravos a tarefa de trabalhar que, mais tarde, seriam substituídos pela servidão na Idade Média. Após este período, as corporações de ofício deram os primeiros sinais de certa organização da atividade laboral, já que, em sua composição, era constituída por mestres, companheiros e aprendizes. Com o fim do Estado absolutista e o surgimento do Estado liberal, a exploração do trabalho humano ganhou força. Afinal, foi na Revolução Industrial que mulheres e crianças ingressaram no mercado de trabalho, cumprindo longas jornadas (14 ou mais horas por dia), com ínfimos salários. Em decorrência disso, surgiu o Estado liberal, preconizando a plena liberdade das partes em celebrar contratos de trabalho, não havendo qualquer intervenção estatal nestas relações.
Isso significa que o Estado Liberal, construído entre os séculos XVIII e XIX, defendia a livre contratação de empregados, sem regras que limitassem esta relação jurídica.
Você deve imaginar que a lógica do capitalismo industrial era a exploração da mão de obra trabalhadora, de tal modo que os empregadores não se incomodavam com a condição de trabalho e nem de vida de seus empregados: as relações entre estes dois sujeitos se constituíam somente dentro dos muros de cada fábrica.
Obviamente que, em algum momento, as reivindicações por melhores condições de trabalho e salários iriam aparecer. Deste modo, o Estado deveria, então, por ser um órgão supremo do Direito, apresentar-se como um instrumento de justiça, intervindo nos interesses coletivos para conter e reprimir os interesses individuais privados e manter o equilíbrio entre os diversos fatores de produção e, portanto, promover uma melhor repartição das riquezas como base do bem-estar social.
O que você pensa sobre isso? Acredita que o Direito do Trabalho seja resultado deste processo histórico? Considera que este campo do direito é importante para promover uma melhor repartição das riquezas? Pense a respeito.
O fato é que, ao longo do século XX, o Estado procurou regulamentar o Direito do Trabalho como forma de diminuir essa relação desigual – empregador e empregado – na medida em que pudesse criar condições de sanar ou minimizar essa discrepância entre o hipersuficiente (empregador) e o hipossuficiente (empregado).
Da mesma forma que o trabalho, as normas legais que regem as relações de trabalho se adéquam, continuamente, à realidade e, ao longo da história do Brasil, o Direito Trabalhista sofreu influência das questões políticas, econômicas e sociais, procurando sempre se moldar para um novo tempo.
Mesmo diante das contínuas transformações do Direito do Trabalho, não se pode perder de vista que o papel deste campo do Direito é manter as conquistas históricas da humanidade, de tal modo a promover uma sociedade mais solidária, justa e inclusiva.
Será que o Direito do Trabalho tem assumido este papel?
Talvez você entenda que sim ou talvez entenda que não. Veja que, na verdade, não há resposta correta para esta questão, já que ela tem fundo ideológico e envolve opiniões de cunho subjetivo.
Em que pese tal fato, é certo afirmar que o Direito do Trabalho, ao longo de sua construção, teve a intenção de regulamentar as relações de trabalho com o fim de fazer cumprir os direitos de milhares de trabalhadores.
Feita esta discussão introdutória, questiono você: Afinal, o que é o Direito do Trabalho?
Segundo o doutrinador Godinho Delgado (2010), atual ministro do TST (Tribunal Superior do Trabalho), o Direito do Trabalho é ramo jurídico especializado, que regula certo tipo de relação laborativa na sociedade contemporânea. Na concepção de Magano (1991), é o conjunto de princípios, normas e instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, por meio de medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais.
Você concorda que as definições supracitadas se complementam?
A segunda definição apresentada é, sem dúvida, mais subjetiva que a primeira e leva em conta o caráter teleológico, isto é, finalístico, do Direito do Trabalho.
Em síntese, pode-se definir o Direito do Trabalho como:
[...] complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadorese tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas (DELGADO, 2010, p. 49).
Você pode ter percebido que, segundo a definição transcrita acima, há uma divisão interna do Direito do Trabalho que engloba o segmento do Direito Individual e do Direito Coletivo.
Direito Individual – trata da regulação do contrato de emprego, fixando direitos, obrigações e deveres das partes (entre empregado e empregador).
Direito Coletivo – regula as relações entre as organizações coletivas de empregados e/ou relações entre as organizações de trabalhadores e empregadores diretamente (envolve direitos relacionados aos sindicatos).
E qual seria a função do Direito do Trabalho?
Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho, por um lado, objetiva melhorar as condições pactuais da força de trabalho na ordem socioeconômica (DELGADO, 2010). Por outro lado, tem uma função modernizante e progressista, buscando modernizar-se do ponto de vista econômico e social, adequando-se às novas relações de trabalho que surgem no mercado.
O Direito do Trabalho, na concepção de Godinho Delgado (2010), também tem uma função civilizatória e democrática, por ser um ramo jurídico especializado com o propósito de servir como instrumento de inserção na sociedade econômica de parte significativa dos segmentos sociais despossuídos de riqueza material acumulada, e que vivem essencialmente de seu trabalho.
Agora que você já tem uma boa percepção da definição do Direito do Trabalho, vamos pensar acerca da sua natureza jurídica.
Você sabe o que é natureza jurídica?
Pesquisar a natureza jurídica de um instituto de Direito consiste em apreender os seus elementos fundamentais e inseri-lo no universo jurídico, com o fim de classificá-lo no ramo jurídico no conjunto do universo do Direito.
Existem muitas discussões doutrinárias acerca da natureza jurídica do Direito do Trabalho, buscando inseri-lo no campo do Direito Privado ou no campo do Direito Público. Outros entendem que a natureza é mista, porque carrega elementos do Direito Público e Privado.
Entendeu o porquê de alguns autores afirmarem que o Direito do Trabalho tem natureza mista? Simplesmente porque envolve interesses privados/particulares, mas ao mesmo tempo recebe a proteção jurídica do Estado.
Contrapondo-se a esta natureza mista, alguns autores defendem que o Direito do Trabalho tem a natureza de um Direito Unitário. Nas palavras de Godinho Delgado (2012), o Direito do Trabalho é um ramo jurídico unitário que se enquadra no campo do Direito Privado (posição hegemônica), mas sem se dissociar totalmente do campo do Direito Público ou do Direito Social.
Você deve estar se perguntando o que significa isso no mundo prático ou qual a relevância disso para o entendimento da disciplina do Direito do Trabalho ou do Direito Trabalhista.
O importante é você saber que, embora o Direito do Trabalho seja um campo autônomo e específico do Direito, ele mantém relação com outros ramos do Direito, sendo necessário, muitas vezes, recorrer ao Direito Constitucional e ao Direito Civil, por exemplo, para aplicar e interpretar o Direito do Trabalho.
O fato é que o Direito ou o ordenamento jurídico brasileiro, como um todo, é um sistema único e ordenado. Os campos que dividem o Direito se complementam, embora haja as especificidades em cada área.
O Direito do Trabalho, então, mesmo sendo um ramo do Direito especializado e autônomo, não pode ser visto como um campo isolado dos demais campos do Direito.
Você já parou para pensar de onde surge o Direito? Ou de onde se originam as normas e princípios que regem, por exemplo, o Direito do Trabalho?
Pois bem. Vamos discutir este assunto no próximo tópico. Esteja animado!
Fontes do Direito do Trabalho
Antes de iniciarmos qualquer bate-papo sobre o assunto “fontes”, vamos pensar sobre o significado desta palavra. A palavra fonte significa nascente e traduz a ideia de início, princípio, origem, causa.
Então, o que ela tem a ver com o direito?
Você já parou para pensar de onde surge o Direito? Ou de onde se originam as normas e princípios que regem, por exemplo, o Direito do Trabalho? As fontes seriam a origem das normas jurídicas.Entendeu?
A Ciência do Direito, que busca entender o direito enquanto fenômeno científico, classifica as fontes jurídicas entre formais e materiais. Segundo Miguel Reale (2006), a fonte do direito é o processo de produção de normas jurídicas e se dividem em materiais e formais.
Vamos agora, então, entender o que seriam as fontes formais e as fontes materiais que permitem o nascimento do direito?
Para Reale (2006), fonte material é o estudo filosófico ou sociológico dos motivos que condicionaram o aparecimento e a transformação das regras jurídicas. Em outras palavras, as fontes materiais são os valores sociais que orientam o legislador na criação das normas jurídicas. As fontes formais, por sua vez, são os meios ou as formas pelas quais o direito se manifesta. Sendo assim, a fonte material cria o Direito e, pelas fontes formais, aplica-se o Direito.
Irei simplificar o assunto para você entender melhor.
As fontes materiais que criam o direito são as condições e situações econômicas, históricas, sociais e políticas de uma determinada sociedade em um determinado momento histórico.
Ora, você já deve ter entendido que o Direito é um fenômeno social, não existe senão na sociedade, e não pode ser concebido fora dela. Isso significa que o Direito é criado e se transforma de acordo com os fatores econômicos, sociais e políticos. Daí porque as fontes materiais (formadas por esses fatores) criam o Direito.
Agora, pergunto a você: qual seria o papel das fontes formais?
Mencionamos que pelas fontes formais se aplica o Direito. Na concepção de Godinho Delgado (2010, p. 130), as fontes formais são “os meios de revelação e transparência da norma jurídica”.
Quais seriam as fontes formais do Direito do Trabalho, ou seja, em que os juízes poderiam se fundamentar para aplicar o Direito Trabalhista nos conflitos juslaborais?
Os doutrinadores apresentam como fontes formais do Direito do Trabalho: a Constituição Federal, as leis, os regulamentados normativos, os tratados e as convenções internacionais, as sentenças normativas, os costumes, as convenções coletivas do trabalho e os acordos coletivos de trabalho.
É importante lembrar que a Constituição Federal é considerada a nossa Carta Magna. Todo o nosso ordenamento jurídico, ou seja, todas as normas, regras e princípios devem estar em consonância com o contido na Constituição, não podendo violá-la jamais.  Na solução de um conflito no ambiente de trabalho ou em um processo judicial trabalhista, a Constituição Federal se apresenta como uma das principais fontes formais do direito.
Você não pode esquecer, então, que todas as fontes formais supramencionadas são utilizadas na aplicação do Direito. No momento de decidir qualquer conflito judicial que envolva o Direito do Trabalho, o julgador fará uso das fontes formais, aplicando a que melhor couber ao caso.
Além das fontes citadas acima, há autores que defendem a doutrina, a analogia, a equidade e a jurisprudência como “fontes” do Direito do Trabalho. A citação entre aspas é realizada porque, na verdade, não se pode afirmar que a doutrina, a analogia, a equidade e a jurisprudência tenham caráter, propriamente, de fontes formais do Direito. Em que pese tal fato, os juristas utilizam esses institutos para aplicar o Direito.
Vamos agora resumir este assunto para você não se esquecer:
É imprescindível que você conheça a terminologia e a definição das “fontes” do direito, conhecidas como doutrina, equidade, analogia e jurisprudência.  Para tanto, vamos agora fazer uma breve discussão acerca delas.
A doutrina consiste no conjunto de leituras e interpretações sistematizadas do direito. São estudos da ordem jurídica compiladas em livros e artigos que informam a compreensão do direito. Godinho Delgado (2010) explica que as doutrinas não são fontes normativas, mas possuem inegável importância no universo e prática jurídicos, uma vez que atuamcomo instrumentos reveladores dos fundamentos teóricos do sistema jurídico, captados pelo intérprete e aplicador do Direito.
Você entendeu o significado e a importância da doutrina? Os livros sobre o tema jurídico são chamados de doutrina. Veja que ela não é concebida, propriamente, como fonte formal de direito. Entretanto, o entendimento dos estudiosos acerca do direito auxilia, sem dúvida, o operador do direito no momento de aplicar a norma concreta.
A analogia, por sua vez, também não tem caráter de fonte do Direito, apesar de ser citada em textos legais que fazem referência às fontes supletivas do Direito. Saraiva (2010, p. 30) esclarece que a analogia é “um método de integração jurídica por meio do qual se pesquisam outras fontes normativas para aplicação ao caso concreto em destaque”. Traduzindo: utilizar a analogia, no momento da aplicação do direito, significa aplicar a um caso não previsto por uma norma jurídica, uma norma prevista para uma hipótese distinta, mas semelhante ao caso não contemplado por uma norma. Entendeu?
A equidade não é fonte formal do Direito, mas surge como método de interpretação e aplicação da norma jurídica. Saraiva (2010) esclarece que a equidade é um importante instrumento a ser utilizado como forma de amenizar o rigor da norma jurídica, concedendo nas situações em concreto uma interpretação mais branda, suave, equitativa, justa. Assim, no momento de aplicar o Direito, o juiz poderá, por exemplo, interpretar uma norma jurídica de tal modo que se aproxime daquilo que for considerado mais justo para a situação concreta.
Para finalizar a nossa conversa sobre fontes, apresento para você agora a definição de jurisprudência. Embora haja divergência entre os autores acerca do enquadramento da jurisprudência como fonte formal do direito, há entendimento pacífico de que a jurisprudência é fonte supletiva do Direito do Trabalho nos termos artigo 8° da CLT.
Mas, afinal o que é jurisprudência? São as decisões reiteradas dos tribunais que traduzem uma interpretação que tende a ser pacífica acerca de uma norma jurídica, a partir dos casos concretos. Nas palavras de Godinho Delgado (2010, p. 157), “trata-se da conduta normativa uniforme adotada pelos tribunais em face de semelhantes situações fáticas trazidas a seu exame”. Conforme mencionado retro, é preciso lembrar que o art. 8° da CLT coloca a jurisprudência como fonte supletiva, a ser utilizada pela Justiça do Trabalho em caso de omissão de uma norma (SARAIVA, 2010).
Se você gostou da discussão sobre fontes do direito, indico uma boa leitura sobre o assunto: o artigo “A teoria das fontes do direito revisitada: uma reflexão a partir do paradigma do Estado Democrático de Direito”, disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>.
VIDEO AULA 01
Princípios do Direito do Trabalho
Você sabe o que são princípios? Será que eles se diferem das regras jurídicas? Será que os princípios são tão importantes quanto uma norma jurídica? É o que nos propomos a descobrir agora.
Na língua portuguesa, a palavra princípio traduz a ideia decomeço, início. Nessa linha de raciocínio, o princípio seria, então, o primeiro momento da existência de algo ou de uma ação ou processo. E mais: seria a causa primeira, a raiz, a razão, o fundamento, que serve de base a alguma coisa.
Para Godinho Delgado (2010), os princípios correspondem à noção de proposições ideais, fundamentais, construídas a partir de uma certa realidade e direcionam a compreensão da realidade que está sendo examinada. Saraiva (2010) salienta que os princípios são proposições genéricas que servem de fundamento e inspiração para o legislador na elaboração da norma, bem como no momento da aplicação e interpretação da norma pelo operador do direito.
Isso significa que os princípios são normas jurídicas, mas que muitas vezes podem não estar expressos na Constituição Federal ou na legislação infraconstitucional, ou seja, não precisam estar positivados para existirem no universo jurídico.
Qualquer ramo do direito possui princípios que norteiam a aplicação e a interpretação das normas jurídicas. Os princípios carregam valores, possuem caráter teleológico e atuam no processo de exame de certa realidade, iluminando e direcionando tal processo.
Por isso, seria muito mais grave transgredir um princípio do que transgredir uma regra jurídica, por representar uma insurgência contra todos os valores fundamentais.
Não se pode, portanto, negligenciar os princípios, pois ao entrar em contato com um processo de natureza trabalhista, o intérprete e aplicador do direito deve, como primeira providência, chamar à superfície de sua imaginação os princípios, na visão de Francisco Meton Lima (1997). Para o autor, deve-se interpretar a lei trabalhista sempre à luz dos princípios informadores do Direito Nacional, especialmente do Direito do Trabalho. Os princípios constituem o fundamento do ordenamento jurídico, pelo que não pode haver contradição entre eles e os preceitos legais. A justiça social deve ser buscada por intermédio dos princípios, não como dogmas, mas como pontos de partida (LIMA, 1997).
Percebeu a importância dos princípios para a aplicação e interpretação do Direito? Você deve ter entendido que o Direito do Trabalho tem diversos princípios que não podem jamais ser violados e, ainda, devem servir de base, de fundamento, de razão, para a solução dos conflitos juslaborais.
Por óbvio, então, que você precisa conhecer estes princípios.
Antes de conhecê-los em sua essência, apresentamos a você os seguintes princípios do Direito do Trabalho: o princípio da proteção, que se desmembra em princípio in dubio pro operario, da aplicação da norma mais favorável e da condição mais benéfica; o princípio da irrenunciabilidade de direitos; o princípio da continuidade da relação de emprego; o princípio da primazia da realidade sobre a forma; o princípio da inalterabilidade contratual lesiva e o princípio da intangibilidade salarial.
Passaremos, agora, a entender a cada um desses princípios.
O princípio da proteção é conhecido como o de maior amplitude e importância para o Direito do Trabalho. Este princípio tem por intenção proteger a parte hipossuficiente (trabalhador) na relação empregatícia, visando atenuar o desequilíbrio inerente do contrato de trabalho.
Godinho Delgado (2010) sustenta que existem diversas regras essencialmente protetivas no Direito do Trabalho cujos princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador. Na visão de Saraiva (2010), o princípio da proteção criou mecanismos, regras e presunções próprias, procurando assegurar ao trabalhador o máximo de proteção com o fim de diminuir a desigualdade no pacto de emprego celebrado com o empregador.
Conforme já salientado, o princípio da proteção se desmembra em três outros princípios destacados a seguir.
O primeiro deles é o princípio in dubio pro operario. Este princípio está relacionado com o in dubio pro reo do Direito Penal, que visa proteger o réu, e com o favor debitoris do Direito Civil, que tem por intenção proteger o devedor contra o credor, este presumidamente mais forte. No Direito do Trabalho, a parte presumidamente fraca é o trabalhador. Assim, o intérprete identifica o princípio in dubio pro operario por ocasião da aplicação de direito, pois irá optar, dentre duas ou mais interpretações possíveis, pela mais favorável ao empregado. Daí a afirmação de que o princípio se aplica diante da ocorrência de dúvida razoável.
O Princípio da Norma Favorável ao Empregado é utilizado nos casos em que há pluralidade de normas aplicáveis a uma relação de trabalho, devendo-se optar pela que será mais favorável ao trabalhador. Por este princípio, a hierarquia das normas, aparentemente, cai por terra, porque na dúvida entre várias normas aplicáveis ao mesmo fato, aplica-se aquela mais benéfica para o empregado, pouco importando se está em jogo uma norma constitucional ou um simples regulamento de empresa.
Por sua vez, o terceiro princípio a ser destacado, da condição mais benéfica ao trabalhador, consisteem assegurar ao trabalhador a permanência da condição mais benéfica objetivamente reconhecida. Ademais, o empregado contratado sob a vigência de determinadas condições a ele asseguradas não pode ser rebaixado a condição inferior. Por isso, a condição pode resultar de lei, de contrato individual, de instrumento coletivo ou de regulamento de empresa. Francisco Meton Lima (1997) enfatiza dois fundamentos que suportam essa regra: o primeiro seria o fato de que a modificação das normas trabalhistas não pode operar in pejus (piorar); e o segundo seria que o rebaixamento fere o direito adquirido, constitucionalmente protegido.
Traduzindo para você todos esses princípios que acabamos de estudar: diante de duas ou mais interpretações jurídicas a serem aplicadas em determinada situação, aplica-se a mais benéfica ao trabalhador. Diante de duas ou mais regras a serem aplicadas em uma determinada situação aplica-se a mais benéfica ao trabalhador. Diante de uma ou mais condições de trabalho a serem estabelecidas, será estabelecida a condição mais benéfica ao trabalhador, não podendo o empregador alterar as condições de trabalho do empregado que possam resultar em qualquer prejuízo a ele.
Fácil de entender, não é mesmo? Pois bem, vamos para o próximo princípio: princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.
Renunciar significa deixar, abdicar, desistir. No sentido jurídico, designa o abandono ou a desistência do direito que se tem sobre alguma coisa. A aplicação deste princípio decorre da imperatividade das normas trabalhistas, o que ocasiona a indisponibilidade dos direitos. Por imperatividade, entenda-se jus cogens, em oposição ao jus dispositivum. Isso significa que o trabalhador não pode renunciar aos seus direitos trabalhistas, porque eles decorrem de normas imperativas, das quais não se pode dispor: “Em síntese, esse princípio consiste em que o trabalhador não pode renunciar aos direitos a ele assegurados pela legislação do trabalho”. (LIMA,1997, p. 88).
Assim, o trabalhador não tem possibilidade de se privar dos direitos concedidos pela legislação trabalhista. Importante destacar que o art. 9° da CLT permite que se considere nula, como fraudulenta, qualquer estipulação contra os direitos trabalhistas.
Vamos agora discutir o princípio da continuidade da relação de emprego.
É interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo de emprego com a integração do trabalhador na empresa.
Ora, o que seria mais interessante para a economia e para as questões sociais de um país: um trabalhador empregado ou desempregado? Claro que seria a segunda opção.
Este princípio estabelece que a permanência do trabalhador no emprego é fazer cumprir satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho. Afinal, aquele que vive apenas de seu trabalho precisa manter o seu emprego como um instrumento de afirmação na sociedade.
Sendo assim, a regra é de que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, passando o obreiro a integrar a estrutura da empresa de forma permanente, sendo admitido, apenas por exceção, o contrato por prazo determinado ou a termo (SARAIVA, 2010).
Os doutrinadores apontam que a nova lei do aviso prévio; as estabilidades provisórias, como as do dirigente sindical (art. 8°, VIII, CF/1988), da gestante e do cipeiro (art. 10, ADCT, CF/1988); e o disposto nos artigos 10 e 448 da CLT contribuem para a efetivação do princípio da continuidade da relação de emprego.
QUESTÃO PARA REFLEXÃO: 
Você conhece a nova lei do aviso prévio? Na verdade, ela não é tão nova assim, porque foi publicada em 2011. A partir da publicação desta lei, o empregado dispensado sem justa causa terá direito ao aviso prévio de, no mínimo, 30 dias. Mas, você sabe qual é o período máximo de aviso prévio estipulado pela lei? Descubra, lendo a lei na íntegra: Lei n. 12.506 de 11 de outubro de 2011, disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12506.htm>.
Obs.: a leitura será muito rápida, eis que a lei possui apenas dois artigos.
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Segundo o princípio da primazia da realidade sobre a forma, a verdade real deverá sempre prevalecer sobre a verdade formal. Você deve estar se perguntando, mas qual a diferença entre a verdade real e a verdade formal?
A verdade formal é a propagada pelos documentos, ou seja, pelo contrato de trabalho assinado pelo empregado, pelas anotações em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) e outros documentos que buscam revelar as condições de trabalho exercidas.
A verdade real, por sua vez, busca revelar a realidade dos fatos, isto é, as condições reais de trabalho exercidas pelo empregado.
Vamos a um exemplo: imagine um trabalhador contratato para exercer uma determinada função e, na realidade, exerce outra. No contrato de trabalho estaria expressa uma função (documento/forma), em que se pese, na realidade dos fatos, o empregado exerceria outra.
Por isso, a primazia deve ser da realidade sobre o documento (forma). Em um processo trabalhista, a função exercida de fato deve prevalecer sobre a função constante no contrato. Entendeu?
Esse princípio é muito aplicado no âmbito laboral com o intuito de impedir que fraudes sejam praticadas pelo empregador no sentido de mascarar ou camuflar o contrato de trabalho existente.
Godinho Delgado (2010) enfatiza que o princípio da primazia da realidade sobre a forma constitui-se em poderoso instrumento para a pesquisa e encontro da verdade real em uma situação de litígio trabalhista.
O que você precisa entender é que, muitas vezes, a prática habitual altera o contrato de trabalho pactuado entre as partes, gerando novos direitos e obrigações. Assim, faz-se necessário que o contrato (documento) acompanhe essas mudanças.
QUESTÃO PARA REFLEXÃO: 
Você sabe como um contrato de trabalho pode ser alterado? Busque informações sobre aditivos de contrato.
Está gostando da discussão? Vamos agora falar sobre o princípio da inalterabilidade contratual. O nome deste princípio já revela, por si só, a sua essência. Você não concorda? Veja que a palavra “inalterabilidade” significa algo que não pode ser alterado, a palavra contratual diz respeito a contrato, e a palavra lesiva relaciona-se com lesão, dano. Traduzindo: este princípio propõe que não se pode alterar o contrato com o intuito de causar lesão ao empregado. Simples, não é?
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva tem respaldo na cláusulapacta sunt servanda, do Direito Civil, segundo a qual os contratos devem ser cumpridos.
Quer saber o que é pacta sunt servanda, acesse:
<https://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:4CWp2pyxu-IJ:www.cesumar.com.br/pesquisa/periodicos/index.php/revjuridica/article/download/729/566+pacta+sunt+servanda&hl=pt-BR&gl=br&pid=bl&srcid=ADGEESi3JqljarS_NRVAJx_M3n6XR7eou746bYSPXliVbi4dfYhFm6DhmPe9wjacBrQoMpUuCwxNAm3yomF84THZWHP-X-u2_acTlETHaKwNbgMFwbHEBJxhb912SU4KjyefW1UfD-qI&sig=AHIEtbQVOn3MzY35sIIbs-LENTXiMZHMZg>.
O princípio citado acima tem respaldo também no art. 468 da CLT que somente permite a alteração das cláusulas e condições fixadas no contrato de trabalho em caso de mútuo consentimento, por meio de alteração bilateral. Isso significa que as duas partes – empregado e empregador – devem concordar com a alteração, e desde que dela não resulte prejuízos ao empregado.
Ora, se assim não fosse, o empregador poderia, por meio de seu poder diretivo, alterar o contrato de trabalho como melhor lhe aprouver.
A CLT é clara: as alterações devem ser consentidas pelas duas partes e não resultar em prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da alteração.
Não se pode concluir, no entanto, que o empregador jamais poderá fazer qualquer alteração nas condições de trabalho do empregado. Você deve saber que o empregador tem o poder de gestão, de mando e comando na direção da empresa, podendo, então, realizar pequenas variações no contrato de trabalho, de maneira unilateral, mas sem causar prejuízos ao empregado.
Está envolvido com o assunto? Vamos pensar agora sobre o princípio da intangibilidade salarial.
Você conhece a palavra