Pós-Graduação em Gestão de Pessoas a Distância

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Pós-Graduação a Distância
GESTÃO DE PESSOAS,
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
UNIGRAN - Centro Universitário da Grande Dourados 
Rua Balbina de Matos, 2121 - CEP 79.824-900
Jardim Universitário
Dourados - MS
Fone: (67) 3411-4291 / 3411-4297
Os direitos de publicação desta obra são reservados ao Centro 
Universitário da Grande Dourados (UNIGRAN), sendo proibida a 
reprodução total ou parcial de acordo com a Lei 9.160/98.
Os artigos de sites e revistas indicados para a leitura foram 
registrados como nos originais.
MBA Executivo em Administração 
com Ênfase em Recursos Humanos
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
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PEREIRA, Valdir da Costa. Gestão de Pessoas, 
Recrutamento e Seleção. Valdir da Costa Pereira. 
Dourados: UNIGRAN, 2017.
64p.: 23 cm.
1. Gestão de Pessoas 2. Ambiente das Organizações
3. Estratégias de Gestão de Pessoas
DIRETOR GERAL EAD
DIRETORA PÓS GRADUAÇÃO
COORDENAÇÃO PEDAGÓGICA
COORDENAÇÃO DA PLATAFORMA
DIAGRAMAÇÃO E DISTR. MAT. IMPRESSOS
SECRETARIA ACADÊMICA
FINANCEIRO
DEPARTAMENTO DE PROVAS
Marcelo Koche
mkoche@unigran.br 
Lourdes Maria Mendes
direcaopos.ead@unigran.br
Lilia Nantes
lilinantes@unigran.br 
Adriano Câmara
camara@unigran.br
Welington Smaylly
diagramacao2.pos@unigran.br
Marines Viel
secretaria.ead@unigran.br
Andréia Felix e Samara Vilhar
financeiro.ead@unigran.br
samara@unigran.br
Dolores Bortolanza
dolores@unigran.br
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MBA Executivo em Administração com Ênfase em Recursos Humanos - Valdir da Costa Pereira - UNIGRAN | 2017
Apresentação do Docente
VALDIR DA COSTA PEREIRA possui 
Graduação em Administração pelo Centro 
universitário da Grande Dourados UNIGRAN (2005). 
Especialização em Gestão Empreendedora de Negócios 
pela UNIGRAN, (2007). Mestrado em Produção e 
Gestão Agroindustrial - Anhanguera-Uniderp (2012). 
Coordenador do Curso Superior de Tecnologia 
em Gestão de Recursos Humanos, na modalidade 
EAD da UNIGRAN desde 2015. Docente no centro 
Universitário da Grande Dourados UNIGRAN desde 
2007 (Regime Integral). Experiência em Administração 
de Recursos Humanos em empresas privadas por mais 
dez anos; Na modalidade a distância é Professor nos 
cursos: Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos; 
Administração; Serviço Social; Tecnologia em 
Agronegócios; Tecnologia em Produção Publicitária; 
Tecnologia em Negócios Imobiliários. Professor na 
Pós-Graduação - Lato sensu, MBA Executivo em 
Administração com ênfase em Recursos Humanos. Vice 
Presidente do Conselho Regional de Administração de 
Mato Grosso do Sul - CRA-MS (2017-2018). Membro 
da Comissão Especial de Ensino Superior - Conselho 
Regional de Mato Grosso do Sul - CRA/MS. Palestrante 
na área Motivacional e Gestão de Pessoas.
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
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Sumário
Conversa inicial ............................................................................. 05
Aula 01
Fundamentos da Gestão de Pessoas: Política,
Técnicas e Estratégias ............................................................................ 07
Aula 02
Estratégias de Gestão de Pessoas: Cultura Organizacional,
Motivação, liderança e comunicação ................................................ 17
Aula 03
Recrutamento e Seleção de Pessoal .................................................... 25
Aula 04
Fontes e Meios de Recrutamento ......................................................... 35
Aula 05
Seleção de Pessoal .................................................................................. 43
Aula 06
A Figura do Líder no Processo Motivacional ..................................... 53
Referências ............................................................................................ 63
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MBA Executivo em Administração com Ênfase em Recursos Humanos - Valdir da Costa Pereira - UNIGRAN | 2017
A disciplina Gestão de Pessoas – Recrutamento e 
Seleção, tem como objetivo levá-los à reflexão sobre 
as relações humanas no ambiente organizacional, 
bem como discutir os conceitos pertinentes à gestão 
de pessoas, e de forma específica recrutar, selecionar 
pessoas para a realização de resultados estabelecidos. 
Destaco também a necessidade do pós-
graduando no MBA Executivo em Administração 
com Ênfase em Recursos Humanos, conhecer as 
estratégias inovadoras na gestão de pessoas que estão 
sendo estudadas e implementadas nas organizações 
inovadoras e de sucesso. Pesquisas realizadas no 
Brasil e em outros países tem revelado que o sucesso 
das organizações indiscutivelmente são as pessoas. 
São elas que pensam, aprendem, executam, encantam 
o cliente, são consumidores, e fazem o melhor 
marketing organizacional. 
Na atualidade, tomar decisões eficazes ou 
desenvolver estratégias de recursos humanos, já não 
é mais um desafio só das grandes empresas. Saber 
atrair, desenvolver e satisfazer as pessoas é o desafio 
de toda empresa e de seus gestores. Não se admite na 
atual realidade organizacional o gestor sem a mínima 
formação humanista ou visão das necessidades sociais 
dos colaboradores. 
Não se resolve mais problema de produtividade 
ou de motivação, concedendo apenas aumentos 
salariais, recompensas financeiras. É claro que toda 
pessoa necessita de dinheiro para satisfazer as suas 
necessidades, mas, o dinheiro não constitui a única 
fonte de satisfação. É preciso integrar as pessoas, e 
direcioná-las ao alcance dos resultados esperados e 
também possibilitar que através do cargo ocupado 
e dos resultados alcançados pela organização, essa 
mesma pessoa, possa alcançar os seus próprios 
objetivos, e ser uma referência de profissional.
 Desejo a todos, uma ótima aprendizagem!
Conversa Inicial
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
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MBA Executivo em Administração com Ênfase em Recursos Humanos - Valdir da Costa Pereira - UNIGRAN | 2017
FUNDAMENTOS DA
GESTÃO DE PESSOAS: POLÍTICAS,
TÉCNICAS E ESTRATÉGIAS
Prezados(as) alunos(as)
Nesta aula, você irá evidenciar o processo 
da Gestão de Pessoas, suas técnicas, políticas e 
estratégias. A participação de todos vocês é de suma 
importância para o sucesso no aprendizado. Espero 
que todos possam se organizar a fim de fazermos 
um encontro virtual interessante e proveitoso. Uma 
excelente aula a todos.
Bons estudos!
1Aula
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
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Objetivos de aprendizagem
Seções de estudo
Ao término desta aula, vocês serão capazes de:
• fundamentar a gestão de pessoas como 
uma ferramenta gerencial;
• conhecer as principais políticas, práticas, 
técnicas e estratégias na gestão de 
pessoas.
Seção 01 – Gestor de Pessoas – Competitividade 
e Estratégia Organizacional. 
Seção 02 – Desafios Estratégias da Gestão de 
Pessoas
Seção 03 – Política e Técnicas de Gestão de 
Pessoas 
Seção 04 – Gestão Estratégica de Pessoas
Seção 05 – Desenvolvendo as Competências das 
Pessoas
Seção 01 - Gestor de Pessoas 
Competitividade e Estratégia 
Organizacional
Vivemos indiscutivelmente a era da 
competitividade. Gerir os recursos empresariais, 
dentre eles, as pessoas, requer empreendedorismo, 
visão sistêmica e estratégias competitivas. Para 
Gustavo e Magdalena Boog (2002), vivemos a 
era do espetáculo, apelidada também de era das 
experiências memoráveis ou a era das sensações. 
Os autores escrevem sobre sete novos paradigmas 
poucos visíveis por muitos que estão ajudando 
empresas vencedoras a inventar o futuro, 
moldando as estratégias, estruturas e culturas 
empresariais. Veja na figura 01 os elementos do 
ambiente organizacional que caracterizam os 
desafios da gestão de pessoas.
Segundo Boog (2002), “na era do espetáculo 
as empresas buscam identificar e realizar os 
sonhos dos clientes familiarizando-se com o 
imaginário deles. Sabe-se que os clientes estão 
cada vez mais exigentes, sabe-se que o mercado 
está cada vez mais competitivo”, não é difícil 
imaginar os desafios organizacionais diante de 
tal cenário e realidade. Vivemos a era do cliente 
que deseja, que sonha, exigente, conhecedor de 
seus direito; vivemos sem nenhuma cerimônia a 
era da necessidadede agradar, bajular, conhecer 
e entender o cliente. É inegável que as políticas 
de gestão de pessoas criadas pelas organizações 
(empresas), conferem a elas o diferencial 
necessário para o atendimento desse cliente 
tão necessário e ao mesmo tempo exigente 
e consciente. As empresas que conseguem 
reconhecer as mudanças impostas pelo ambiente, 
principalmente em criar um modelo de gestão 
de pessoas eficaz, passando da acomodação e 
criando um valor econômico, com certeza chegará 
mais próximo. A nova dinâmica competitiva está 
exigindo que as empresas evoluam da posição 
tradicional de sustentar algumas vantagens 
duradouras para o movimento de criar várias 
vantagens temporárias. Portanto, uma política 
ou estratégia de gestão de pessoas do passado, 
poderá não resultar o garantir o sucesso atual ou 
futuro. Veja a figura 02, onde nos dá uma visão 
da importância e dos desafios de uma gestão 
de pessoas focada no atual contexto (ambiente 
empresarial).
Figura 01 – Visão tradicional e 
contemporânea da administração de recursos 
humanos e da gestão de pessoas.
www1.serpro.gov.br/.../cdgco_fig_cap4_fig3.gif
A partir da leitura do quadro é possível 
concluir que a gestão de pessoas pode:
1. ajudar a organização a reinventar-se a 
si própria para competir de forma mais 
eficaz,
2. reinventar as funções de recursos 
humanos de pessoal,
3. atrair, desenvolver e reter líderes e 
talentos para o século XXI,
4. rer parceiro do negócio em conjunto com 
seus clientes,
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MBA Executivo em Administração com Ênfase em Recursos Humanos - Valdir da Costa Pereira - UNIGRAN | 2017
5. respeitar a diversidade no ambiente de 
trabalho,
É preciso também que o gestor de pessoas; 
em essência 
• encoraje a participação dos empregados 
e a relação entre os trabalhadores e a 
gestão;
• dê aos empregados a oportunidade 
de optarem por acordos coletivos de 
trabalhos;
• melhore as condições de segurança e de 
saúde no local de trabalho;
• reduza a desigualdade, aumentando os 
salários dos trabalhadores que estão na 
base da pirâmide hierárquica;
• descentralizar e interiorizar a 
responsabilidade pelas leis de trabalho, 
e aumente o diálogo e a aprendizagem a 
nível local, regional e nacional.
Seção 02 - Desafios Estratégicos da 
Gestão de Pessoas.
Para Gil, a gestão de pessoas nas empresas 
enfrenta alguns desafios, dentre eles:
• inventar e gerir um tipo de organização 
humana que consiga gerar mais
• produtividade e inovação;
• inventar e gerir um tipo de organização 
humana que possua a capacidade de 
integrar a nova inteligência dos homens;
• inventar e gerir um tipo de organização 
humana que conceba meios criativos de 
utilização das tecnologias, colocando-
as sempre ao sérvio das aplicações 
estratégicas;
• inventar e gerir um tipo de organização 
humana que produza satisfação a clientes, 
fornecedores, acionistas e trabalhadores 
e que contribua para o desenvolvimento 
socioeconômico da nossa sociedade.
Fundamentos e visão da administração de 
recursos e gestão de pessoas
http://img234.imageshack.us/ img234/9630/ma- n
De acordo com a abordagem sistêmica de 
administração, a organização é vista em termos 
de comportamentos inter- relacionados. Há uma 
tendência a enfatizar muito os papeis das pessoas 
e as funções empresariais do que as próprias 
pessoas. (Motta, 2002). Embora não enfatizado 
por Fayol, na teoria clássica da administração, 
devemos enxergar a empresa como um sistema 
sociotécnico que interage com as pessoas e com 
o ambiente.
Os papeis ou funções organizacionais 
descrevem de forma específica cada área ou 
departamento de uma. Define-se como subsistema 
organizacional o setor, ou o departamento que 
tem como função comprar, vender, transformar, 
atender, liderar, resguardar patrimônio, registrar 
entradas e saídas etc. Cada subsistema tem a 
sua função e seus papeis. Isoladamente, cada 
subsistema tem seu valor e sua relevância. O todo 
organizacional constitui-se pela união (soma) de 
todos os subsistemas (teoria sistêmica). As áreas 
ou funções empresariais (modelo clássico de 
Fayol), denominadas de subsistemas empresariais 
ou de áreas funcionais, recebem também a 
denominação de departamentos.
O departamento de Recursos Humanos ou a 
área de Gestão de Pessoas denominado por muitos 
é o setor onde se concentra toda a organização 
e controle de contratação, remuneração, 
treinamento, benefícios e saúde do trabalhador. 
É uma estrutura praticamente existente nas 
médias e grandes organizações. Normalmente, 
uma estrutura física própria para Gestão de 
Recursos Humanos, não é vista em organizações 
de pequeno porte. 
 Essa área geralmente é confundida por muitos 
como o Departamento de Pessoal da empresa. 
A administração de Recursos humanos, como o 
próprio nome já diz, é um setor da administração 
que tem como finalidade o gerenciamento do 
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
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recurso vivo, e é a mais importante da organização.
A área de recursos humanos no Brasil 
não é muito velha. Começou a se desenvolver 
efetivamente nas empresas brasileiras na 
década de 60, com o rápido crescimento da 
industrialização e também com a complexidade 
do ambiente externo, principalmente a legislação 
trabalhista e as ações sindicais nas empresas.
A administração de Recursos Humanos ou a 
área de Gestão de Pessoas passou com o tempo, a 
ser vista como uma área estratégica da empresa. 
As funções tradicionais de: contratar, demitir, 
fazer folha de pagamento, avaliar empregado, 
resolver questões na justiça do trabalho são 
papeis de responsabilidade do velho setor de 
recursos humanos (ARH tradicional). A partir da 
década de 1990, essa área necessitou acompanhar 
o desenvolvimento empresarial e as mudanças 
ambientais, passando a ser não só de apoio, mas 
também estratégica, em busca de resultados 
conjuntos e orientados para o mesmo fim.
Figura 02 – Desafios da gestão de pessoas 
frente ao futuro da organização.
Fonte: Acervo pessoal
O profissional responsável pelo velho setor de 
recursos humanos ou pelo setor de administração 
de pessoal era um profissional especialista em 
suas funções tradicionais, com muito tempo de 
empresa e focado em punições e na legislação. 
O profissional do novo RH é um profissional 
antenado com as mudanças ambientais, com a 
missão, negócio e objetivos organizacionais. O 
setor de recursos humanos, que no passado era 
considerado como de execução, passou na nova 
economia a ser considerado como um setor de 
prestação de serviços, que orienta e auxilia os 
gerentes dos diferentes setores da empresa a 
gerenciar o seu pessoal e seus interesses.
A função de administração de recursos 
humanos nas organizações atuais não se restringe 
apenas ao departamento de recursos humanos, mas 
está ligada a cada gerente, a cada supervisor que 
precisa lidar com as pessoas sob sua subordinação. 
A administração de recursos humanos então, 
sai do departamento e vai para a fábrica, para a 
cabeça dos gerentes e dos supervisores. Saber 
contratar, motivar, remunerar, avaliar, treinar 
não é mais atividade e papel exclusivo do setor de 
recursos humanos, mas, de toda empresa. Nesse 
ambiente e realidade organizacional deixamos de 
lidar com a administração de recursos humanos 
departamental para lidar com a administração de 
recursos humanos conceitual: aquela que está na 
mente dos dirigentes.
No século XXI, a preocupação principal 
da administração, ou seja, o papel principal do 
profissional de recursos humanos deveria ser 
(em algumas empresas já funciona assim), criar 
políticas e estratégias de liderança, motivação, 
recrutamento e seleção, de qualidade de vida, 
treinamento, remuneração, estabelecimento de 
competências, entre outras. O que diferencia uma 
pessoa tradicional, da inovadora e estratégica é 
a forma como ela estabelece e determina as suas 
políticas de recursos humanos, ou seja, a forma 
com que deseja lidar e tratar seu pessoal.
A preocupação com o trabalho e com os 
resultados nas organizações é cada vez maior no 
séculoXXI e consequentemente a preocupação 
com a qualidade de vida do trabalhador ou das 
pessoas no ambiente de trabalho. Nesse contexto, 
a administração de recursos humanos ocupa um 
espaço de destaque.
Portanto:
1. A área ou o setor de recursos humanos 
é responsável pelas atividades de 
assessoria aos gerentes e também 
pelo recrutamento de pessoas, seleção 
dos talentos, descrição de cargos, 
treinamento, avaliação de desempenho e 
qualidade de vida das pessoas.
2. A área de Recursos Humanos é uma 
área (setor) ou função estratégica e de 
resultados.
3. As funções de recursos humanos são 
vitais e necessárias para qualquer tipo e 
tamanho de empresa.
A administração de recursos humanos se 
reparte nos diferentes níveis organizacionais 
(estratégico, tático e operacional). Todo 
administrador deve ser um gestor de pessoas. 
O Administrador do setor de recursos humanos 
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MBA Executivo em Administração com Ênfase em Recursos Humanos - Valdir da Costa Pereira - UNIGRAN | 2017
é um profissional especialista em técnicas de 
recursos humanos.
Na pequena organização - geralmente não 
existe um setor específico de recursos humanos. 
Todas as políticas e técnicas são desenvolvidas 
e empregadas pelo próprio dono (patrão). Existe 
paternalismo e faltam políticas de recursos 
humanos, padronizadas e escritas.
Na média organização - a existência de 
um setor específica de recursos humanos ainda 
é precária em virtude dos custos em manter um 
departamento exclusivo para esses fins. Ora 
as políticas são desenvolvidas e criadas pelo 
dono, ora conta-se com assessoria externa ou 
de profissionais de outras áreas, tais como o 
financeiro e o administrativo. Embora em alguns 
casos as políticas de recursos humanos não 
estejam formalmente estabelecidas, na média 
empresa são padronizadas em virtude de elas 
terem um número razoável de empregados.
Na grande organização - o setor ou a área 
de recursos humanos está totalmente estruturada, 
as políticas de recrutamento e seleção, salários, 
treinamento, benefícios etc. são claramente 
definidas. O papel do profissional de RH é 
executar, mas também, assessorar e orientar 
gerentes e supervisores. O dono da empresa já 
está mais distante das pessoas e já não consegue 
tomar decisões de RH pessoalmente e sozinho. 
Dentre as atividades de administração de recursos 
humanos predominantes destacamos:
Recrutamento: Constitui todo esforço, 
técnicas e normas para chamar e atrair pessoas para 
ocupar uma vaga na organização. É a atividade 
de elaborar anúncio de emprego, definir perfil 
profissional, estabelecer tipo de recrutamento. 
O recrutamento na empresa pode ser interno ou 
externo, ou seja, adota-se a política de aproveitar 
pessoas da própria empresa e promovê-las, ou 
também, optar em buscar novos funcionários fora, 
trazendo assim, novas ideias, novos problemas e 
sangue novo para dentro da organização. Esse é 
um papel de assessoria do setor de RH. “Recrutar 
e selecionar profissionais deve servir para a 
empresa como função estratégica do seu objetivo 
final. O ato em si é uma ferramenta importante, 
que pode direcionar o segmento da empresa para 
o sucesso ou fracasso, podendo essa avaliação 
variar dentro de um departamento ou setor e de 
uma organização para outra”. Toda organização 
contrata pessoas para realizar os seus objetivos, 
seja ela de grande, médio, pequeno ou micro 
porte. Em qualquer ramo empresarial sempre 
encontraremos pessoas desempenhando algum 
tipo de atividade profissional. Essas pessoas 
denominadas de recursos humanos ou talento 
organizacional necessitam ser administradas, 
geridas, conduzidas, estimuladas, necessitam 
crescer na organização, ser remuneradas com 
equidade e de forma estratégica; precisam 
desenvolver-se e caminhar rumo aos objetivos 
das organizações. Nenhuma organização contrata 
pessoas somente por contratar. Contratam 
porque desejam que elas realizem trabalhos com 
eficiência e alcancem resultados.
Seleção de pessoal: constitui o conjunto 
de decisões e técnicas para escolher, e decidir 
a contratação do talento. A seleção é uma 
responsabilidade do encarregado (cliente do RH). 
Geralmente é feita com auxílio do profissional de 
RH. Agências de recolocação ou de Psicólogos.
Descrição e análise de cargos: Constitui 
todo esforço, políticas, normas e técnicas 
da administração de recursos humanos para 
estabelecer o perfil profissional dos colaboradores 
e dos talentos existentes na empresa ou a 
serem contratados. É uma responsabilidade 
dos gerentes, mas uma função de assessoria 
de recursos humanos. “Se temos um posto 
de trabalho disponível na empresa, devemos 
avaliar e classificar suas funções. Essa avaliação 
estará mensurada em relação ao salário versos 
o nível de atividades a serem desenvolvidas. 
É importante destacar que para esse fim já 
deveríamos ter pronto o parâmetro de cargos e 
salários da organização. A descrição e análise 
de cargos: Constitui todo esforço, políticas, 
normas e técnicas da administração de recursos 
humanos para estabelecer o perfil profissional 
dos colaboradores e dos talentos existentes na 
empresa ou a serem contratados. E ter pronto o 
parâmetro de cargos e salários da organização.”
 
www.binara.com.br/.../cargos_salarios.jpg
Avaliação de Desempenho é todo esforço 
ou política para avaliar e valorizar os recursos 
humanos, os talentos da empresa. É a atividade 
de avaliar a performance do colaborador. É uma 
responsabilidade do supervisor, mas também 
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
12
o profissional de Rh pode assessorar esses 
supervisores quanto à escolha da técnica correta 
de avaliar.
Treinamento e Desenvolvimento:
Constitui todo esforço e políticas da empresa 
para o aperfeiçoamento e desenvolvimento de seus 
talentos para que possam realizar adequadamente 
um trabalho. O treinamento na organização deve 
ser visto como investimento e não como despesa.
Pessoas treinadas podem ser mais 
comprometidas “Capacitar um profissional 
nas necessidades da empresa busca atingir 
um aperfeiçoamento adequado do subsistema, 
visando atender o objetivo maior que é o complexo 
funcionamento do sistema organizacional.” 
O treinamento é uma função de assessoria, 
mas, cabe ao supervisor ou ao chefe imediato, 
identificar as necessidades de capacitação de seus 
subordinados.
Administração de Cargos e Salários: 
constitui as políticas, o planejamento e o controle 
do esforço da organização em remunerar o 
desempenho de seus empregados. As políticas 
de salários geralmente quando não bem definidas 
são polêmicas, restritivas e geradores de 
conflitos. Uma boa política de remuneração e de 
cargos e salários envolve a descrição de cargos, a 
avaliação de cargos a avaliação de desempenho e 
a pesquisa de salário no mercado.
Empresas inovadoras estão deixando o salário 
tradicional de lado e investindo em formas mais 
modernas e estratégicas de remuneração. Dentre 
elas destaca-se a remuneração variável.
Na pequena empresa as políticas de 
administração de salário ou de cargos e salários 
são restritas ao salário base. Geralmente o 
pacote de benefícios da empresa está vinculado 
à administração de salários. Um dos grandes 
benefícios, que faz parte da política de salários 
da empresa, é a participação do empregado nos 
lucros.
Seção 03 - Políticas e Técnicas de 
Gestão de Pessoas
Iniciamos a partir daqui a apresentação das 
principais práticas, técnicas e estratégias de 
gestão de pessoas, para que você pós-graduando 
possa se familiarizar com essas ferramentas.
O objetivo é que, você independente de 
sua graduação ou posição na organização saiba 
identificar essas politicas e como predominam 
nas organizações. A seguir você verá com mais 
detalhes a importância dessas ferramentas.
Não basta saber apenas que o ambiente das 
organizações é complexo e que tudo que ocorre 
fora do ambiente organizacional afeta as decisões 
e o gerenciamento das pessoas. É importante 
saber que para cada momento, para cada 
problema, ou para cada variável, o gestortem que 
saber utilizar a ferramenta (estratégia) correta 
frente aos seus recursos humanos, para garantir a 
eficácia na gestão de pessoas e consequentemente 
a eficiência organizacional. 
Segundo Antonio Carlos Gil, (20001), 
“a expressão gestão de pessoas ainda é muito 
recente para caracterizar uma nova profissão”. 
Para Gil, essa expressão refere- se muito mais a 
um propósito do que um cargo ou uma função 
exercida no âmbito organizacional. A gestão de 
pessoas caracteriza pela modernização e pela 
humanização do termo administração de recursos 
humanos. Na visão do autor a gestão de pessoas é 
muito mais uma atitude do líder, do gestor, do que 
uma estrutura organizacional. Não se encontra na 
organização o setor de gestão de pessoas, mas, 
sim de recursos humanos. A gestão de pessoas 
é uma postura, uma atitude, é um papel de todo 
líder, de todo profissional que em qualquer 
nível organizacional (estratégico, intermediário 
e operacional), dirige pessoas (lidera). Para 
maior compreensão do termo, consulte a obra 
de Antonio Carlos Gil sobre a evolução da 
administração de recursos humanos e da gestão 
de pessoas principalmente no Brasil.
A gestão de pessoas não é nenhuma novidade, 
se voltarmos e resgatarmos a Teoria das Relações 
Humanas, proposta pelos cientistas sociais, 
dentre eles, Elton Mayo, veremos que nesta 
teoria o foco principal foi a tentativa de conhecer 
os fatores pessoais que contribui para a melhoria 
da produtividade e da eficiência empresarial. 
Elton Mayo e seus seguidores mostrou ao mundo 
empresarial, que fatores fisiológicos predominam 
frente aos fatores fisiológicos para produzir, no 
momento em que a motivação das pessoas é 
conhecida, isto é, no momento em que o líder 
passa a conhecer as necessidades dos empregados 
e como essas necessidades direcionam o 
comportamento das pessoas para produzir. Dentre 
as principais conclusões da Teoria das Relações 
Humanas e da Abordagem Comportamental da 
Administração destacam-se:
• o empregado (homem) é um ser social, 
tem necessidades de interação e convívio 
social;
• as necessidades e a satisfação das 
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MBA Executivo em Administração com Ênfase em Recursos Humanos - Valdir da Costa Pereira - UNIGRAN | 2017
pessoas (empregados) direcionam o seu 
comportamento para produzir;
• as recompensas sociais e não financeiras 
são valorizadas e produzem maior efeito 
nas pessoas (grupos);
• o trabalho em grupo permite a eficiência 
na realização de uma atividade;
• as condições ambientais no local de 
trabalho é um fator de satisfação e 
influencia na melhoria da produtividade.
Para que você entenda melhor essa teoria e 
seus pressupostos sugere-se que pesquise sobre 
a abordagem comportamental e sobre a teoria 
das relações humanas. Esses assuntos são muito 
bem tratados por Idalberto Chiavenato em sua 
obra intitulada “Introdução à Teoria Geral da 
Administração”. Você também encontrará em 
várias obras sobre a psicologia organizacional. 
É importante ressaltar que a gestão de pessoas 
é um termo e um tema que deve ser repensado, 
principalmente quando se trata das relações e das 
condições de trabalho na organização. Falar de 
gestão de pessoas, sem discutir o ambiente da 
organização e sobre as relações de trabalho no 
ambiente organização é como anular a história 
da humanidade. Para que você aprofunde um 
pouco mais os seus conhecimentos sobre as 
relações trabalhistas, sugere-se a leitura da obra 
de Jean Pierre Marras, intitulada de Relações 
Trabalhistas, editada pela Futura.
O bom de tudo isso é saber que o gestor 
de pessoas tem que ser um líder, um parceiro 
dos negócios, um orientador das pessoas e 
uma pessoa que provocará mudanças nas 
pessoas . O maior desafio é conciliar interesses 
organizacionais (empresa) com os interesses 
pessoais (empregados).
Cada empresa tem a sua realidade, sua 
cultura e os seus objetivos estabelecidos. Cada 
pessoa (empregado) tem suas necessidades e 
os seus interesses. A questão é: como conciliar 
esses interesses? Com certeza o princípio de 
administração de Henry Fayol que diz que o 
gestor deve subordinar os interesses pessoais aos 
interesses organizacionais já não faz mais sentido. 
O trabalhador de hoje é mais consciente, mais 
crítico, mais conhecedor de seus direitos e do 
espaço que deseja conquistar e ter na organização. 
Conheça um pouco na visão de Jean Pierre Marra 
o perfil do empregado do futuro e que exigirá do 
gestor de pessoas e dos empreendedores grande 
capacidade de entender as necessidades humanas 
e, consequentemente, grande capacidade para 
estabelecer políticas e estratégias de pessoas. 
Veja abaixo o cenário estabelecido por Jean 
Pierre Marras (2005 p. 48):
• transformação das relações de emprego, 
de contratos de experiência e de trabalho, 
para contrato de times, isto é de craques;
• contratação virtual, parcial, temporária e 
ocasional;
• comércio e compartilhamento das 
informações;
• contratação por competências;
• incentivo e valorização da criatividade 
das pessoas.
 
É inegável que a relação dos papeis e os 
desafios da gestão de pessoas são extensas e não 
se esgotam. Mas, o que importa para você pós-
graduando grave a importância desta função ou 
área da organização para o alcance dos resultados 
planejados. Vamos, nas próximas páginas, 
discutir um pouco mais sobre as ferramentas da 
gestão de pessoas.
Panorama da administração de recursos 
humanos com um sistema organizacional que 
busca insumos no ambiente interno e externo para 
oferecer produtos e serviços aos clientes internos 
e a sociedade. Na figura 04 é possível definir as 
atividades de recursos humanos ou de gestão de 
pessoas como:
Figura 03 – Sistema (processo) de gestão 
de pessoas
SISTEMA BÁSICO DE RH
Fonte: Profa. Dra. Ana Maria Roux Valentini Coelho Cesar
Seção 04 - Gestão Estratégica de 
Pessoas
A gestão estratégica de pessoas é a que 
possibilita ao gestor uma visão da prática das 
politicas de recursos humanos, e que permite 
um maior percentual de aproveitamento capital 
humano. Entende-se por estratégia toda ação, 
toda iniciativa que a empresa adotada ou 
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
14
emprega para ser competitiva e realizar os 
resultados esperados. Dentre as estratégias de 
recursos humanos e de pessoal, destacam- se: a 
contratação de talentos, o esforço empregado para 
reter os talentos, o desenvolvimento de pessoas, 
a liderança exercida, a cultura organizacional, 
a comunicação predominante, etc.. . A gestão 
estratégica de pessoas na visão do Professor 
Rodolfo Carlos Souza Alves, envolve aspectos 
gerenciais que podem ser considerados em três 
dimensões:
• os fatores contingenciais que estão 
presentes fora da empresa. Esses fatores 
não são controláveis pela a empresa, mas 
influenciados por ela;
• os valores e a cultura da organização. 
Esses valores estimulam as pessoas a 
resultados ou privilegiam o status quo;
• as práticas gerenciais presentes na 
organização, ou seja, como os gerentes 
estão gerenciando pessoas dentro do atual 
cenário de competitividade de forma 
a desenvolver competências humanas 
existentes na organização.
Todo gerente ou todo líder deve gerir as 
pessoas de forma orientada para os resultados 
organizacionais. Gestão estratégica de pessoas não 
é uma atividade apenas de grandes organizações. 
A gestão estratégica é aquela em que o gerente ou o 
gestor de pessoas conhece a missão, o negócio, os 
objetivos da empresa e atrai, contrata, desenvolve 
e retêm pessoas para que a organização seja 
competitiva e alcance os objetivos propostos 
mediante um processo participativo. Veja na 
figura abaixo, uma abordagem diagnóstica da 
gestão de pessoas orientada para resultados. Para 
Idalberto Chiavenato, a área de gestão de pessoas 
na organização deve predominar como uma 
EUN – Unidade de Negócio, criando produtos 
e serviços para toda organização e também 
gerando benefícios para a comunidade em que 
está inserida.
Figura 05 – Papeis do sistema de gestão de 
pessoas
Abordagem diagnósticada gestão de 
pessoas
Fonte: Profa. Dra. Ana Maria Roux Valentini Coelho Cesar
O desafio da gestão estratégica de pessoas
A gestão de pessoas ocorre necessariamente 
no contexto empresarial (organizacional), 
mediante um cenário apropriado, já discutido nesta 
disciplina, considerando as dimensões, ambiente 
externo, cultura e valores organizacionais, 
recursos organizacionais e as práticas gerenciais, 
devem acontecer como um processo de 
transformação organizacional e ser direcionada 
para os resultados planejados. A gestão de 
pessoas deve ser competente, compartilhada 
e humana. As práticas gerenciais do gestor de 
pessoas devem ser flexíveis de forma a garantir às 
pessoas um ambiente organizacional agradável, 
desafiador, inovador, criativo e de aprendizado 
contínuo. As políticas de gestão de pessoas 
nascem da vontade política dos líderes. Os líderes 
empresariais devem refletir sobre o seu papel na 
organização e provocar sempre que possível, 
mudanças no comportamento organizacional, 
para promover o desenvolvimento empresarial. 
Esse desenvolvimento só acontecerá com 
políticas fortes de pessoal. 
Entender a necessidade de mudar: as 
estratégias de gestão de pessoas devem focar 
as mudanças necessárias na organização 
(estruturais) para gerar mudanças nas pessoas 
(comportamentais). É necessário que o gestor 
desenvolva uma visão sistêmica e estratégica.
• Avaliar o estado atual: diante do cenário 
atual da organização é preciso que o 
gestor de pessoas volte a sua atenção 
para a realidade organizacional atual no 
que diz respeito ao contingente humano 
existente na empresa;
• Formular o estado futuro, requer visão 
de futuro, o estabelecimento de cenários, 
determinar onde se pretende chegar;
• Analisar os impactos: sair da realidade 
15
MBA Executivo em Administração com Ênfase em Recursos Humanos - Valdir da Costa Pereira - UNIGRAN | 2017
atual para um estado futuro requer 
estudos e análise dos possíveis impactos 
a serem gerados pelas mudanças;
• Planejar e organizar as ações, as 
estratégias e os recursos, para que as 
mudanças ocorram dentro do esperado;
• Implementar o estado futuro: qualquer 
processo de mudança envolve incertezas, 
portanto cabe ao gestor planejá-lo para 
minimizar os riscos;
• Formular o estado desejado; a 
formulação situação desejada significa 
a implementação do estado futuro na 
organização como um todo;
• Avaliação: as mudanças implementadas 
e oficializadas devem ser avaliadas de 
forma a corrigir desvios e erros.
As mudanças provocadas pela 
organização devem ser orientadas para 
resultados, principalmente num ambiente 
de competitividade. Dessa mesma forma, a 
gestão de pessoas deve ser orientada, de forma 
a possibilitar o desenvolvimento das pessoas 
(competências e habilidades) e ao mesmo tempo 
esse desenvolvimento e crescimento traduzir em 
resultados. Sugerimos para seu conhecimento 
sobre competências e habilidades a pesquisa 
sobre o assunto. Contratar: como encontrar 
e conservar as melhores pessoas, de Richard 
Deems, é um livro de fácil leitura que mostra ao 
gestor de pessoas as habilidades comportamentais 
e as técnicas, de forma a levar ao conhecimento 
do gestor os caminhos para criar e trabalhar as 
competências e as habilidades das pessoas.
Seção 05 - Desenvolvendo as 
Competências das Pessoas
A era da competitividade requer dos gestores 
organizacionais grandes doses de criatividade, 
inovação, esforço para promover mudanças, 
políticas fortes e estratégias para atrair e reter 
os melhores talentos. É preciso que o gestor de 
pessoas compreenda essa realidade organizacional 
e esteja preparado para agir como um agente de 
mudanças.
O atual ambiente requer das organizações, 
lideranças eficazes e agilidade na determinação de 
estratégias e desenvolvimento de competências, 
mediante ao desenvolvimento das pessoas, seja 
por meio do treinamento ou das universidades 
corporativas. As pessoas, suas habilidades, suas 
competências e as suas atitudes, passam a ser o 
suporte da nova organização e também do estado 
futuro desejado pela organização. Segundo 
Idalberto Chiavenato, neste contexto, as pessoas 
deixam de ser recursos, para se tornar capital 
humano (pessoas), seres vivos, complexos e 
inteligentes.
A era da competitividade é marcada por 
mudanças também na relação de emprego. Falar 
em emprego para a vida toda é coisa do passado. O 
homem moderno deseja desafios, deseja aprender 
continuamente, deseja trocar de emprego e 
enfrentar novos desafios, sempre que possível. 
Estamos na era da infidelidade no emprego. O 
gestor de pessoas enfrenta o desafio de entender 
o comportamento dessas pessoas. O salário 
tradicional se traduz neste cenário como algo que 
incomoda e que não atende mais as necessidades 
pessoais. Fala-se e vive-se a era da remuneração 
estratégica, por competência e por resultados. 
O salário deixa de ser o principal estímulo no 
emprego e passa a ser um dos estímulos. Desafios 
no cargo, possibilidade de crescimento e uma 
cultura forte são mais apreciados pelo trabalhador 
competente.
As competências permitem às pessoas o 
destaque e o diferencial em seu cargo ou em sua 
posição na organização. As organizações estão 
em busca de competências que atendam as suas 
necessidades e que permitem atingir os resultados 
desejados. Não é de hoje que as empresas de 
grande porte estão investindo seriamente em 
suas universidades corporativas visando criar 
competências nas pessoas para que possam 
tornar-se referência em seu negócio.
Espero que nossa conversa tenha 
sido proveitosa. Um pouco extensa, 
mas que com absoluta certeza deve ter 
provocado mudanças significativas em seu 
comportamento e em seu ponto de vista. 
Ressalto ainda, a importância do pensamento 
estratégico na Gestão de Pessoas. Espero ter 
satisfeito as expectativas de todos com essa 
aula.
Retomando a aula
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
16
SEÇÃO 01 – GESTOR DE PESSOAS 
COMPETITIVIDADE E ESTRATÉGIA 
ORGANIZACIONAL
Sabe-se que atualmente o mercado de trabalho 
está cada vez mais competitivo, principalmente 
devido ao avanço tecnológico que provoca e 
situaciona a seleção dos colaboradores de uma 
empresa, ou seja, quem souber fica, quem não 
estiver apto está fora. Contudo, o gestor tem o 
papel de ser visionário, a fim de criar meios e/
ou estratégias, visando assim à melhoria e a 
reciclagem dos colaboradores, aproveitando 
os talentos e ao mesmo tempo mantendo uma 
competitividade limpa e honesta.
SEÇÃO 02 – DESAFIOS ESTRATÉGIAS 
DA GESTÃO DE PESSOAS
O RH não pode ser administrado ou gerido 
por um profissional que esteja atônico aos 
acontecimentos que o rodeiam. Pois assim como a 
Terra gira, o profissional responsável pela Gestão 
de Pessoas deve estar apto a captar as mudanças 
de mercado, política e legislação a fim de traçar 
estratégias eficazes.
SEÇÃO 03 – POLÍTICA E TÉCNICAS 
DE GESTÃO DE PESSOAS
As técnicas de Gestão de Pessoas são 
inúmeras, portanto é essencial lembrar para todo 
e qualquer profissional ligado a essa área, que a 
humanidade e humildade devem reger o trabalho 
de qualquer profissional. Contudo, a política que 
rege tais ações devem ser respeitadas e seguidas 
como meios de conduta para a realização de um 
bom trabalho.
SEÇÃO 04 – GESTÃO ESTRATÉGICA 
DE PESSOAS
A Gestão Estratégica é um dos pontos mais 
fortes da Gestão de Pessoas, pois é ela que 
direcionará o andamento do trabalho, ou seja, 
é impossível começar um trabalho sem que 
antes exista uma gestão estratégica. Portanto, é 
essencial que você Pós Graduando esteja atento 
quanto a esse assunto. Lembrando que é a partir 
desse ponto que se evidencia o trabalho de um 
líder e não de um chefe.
SEÇÃO 05 – DESENVOLVENDO AS 
COMPETÊNCIAS DAS PESSOAS
Atualmente o ambiente requer das 
organizações lideranças eficazes e agilidade na 
determinação de estratégias e desenvolvimento 
de competências, mediante ao desenvolvimento 
das pessoas, seja por meio do treinamento ou 
das universidades corporativas. As pessoas, suashabilidades, suas competências e as suas atitudes, 
passam a ser o suporte da nova organização 
e também do estado futuro desejado pela 
organização.
Minhas anotações
17
MBA Executivo em Administração com Ênfase em Recursos Humanos - Valdir da Costa Pereira - UNIGRAN | 2017
2Aula
ESTRATÉGIAS DE
GESTÃO DE PESSOAS: CULTURA 
ORGANIZACIONAL, MOTIVAÇÃO, 
LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO
Prezados (as) alunos(as),
É uma satisfação imensa encontrar vocês por 
aqui novamente. Creio que a aula 01 foi de bastante 
proveito.
Nessa segunda aula iremos discutir assuntos 
pertinentes à Gestão de Pessoas com excelência. 
Trataremos do papel do líder diante à GP, a cultura 
organizacional, os processos de motivação pessoal 
e de grupo. É correto afirmar que, é impossível 
desenvolver um bom trabalho sem que todos venham 
a participar ativamente. Lembro-lhes que a cultura 
organizacional deve ser levada em consideração, 
pois é um fator decisivo na hora de traçar estratégias 
capazes de atingir resultados. Portanto, o Gestor de 
Pessoal deve estar apto e atento às mudanças e ao 
comportamento da empresa diante do mercado e 
seus colaboradores, haja vista que é humanamente 
impossível desenvolver qualquer tipo de trabalho sem 
antes juntar informações pertinentes sobre tal.
Boa aula e espero que gostem!
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
18
Objetivos de aprendizagem
Seções de estudo
Ao término desta aula vocês serão capazes de:
• fundamentar e conceituar a cultura 
organizacional;
• tornar o pós graduando um potencial 
motivador de pessoas ou grupos;
• fazer com que ao terminar a aula seja 
capaz de entender a importância da 
comunicação e estabelecer assim uma 
comunicação limpa na qual todos 
compreendam;
• ser capaz de liderar grupos e pessoas 
através de estratégias bem elaboradas 
com objetivo de alcançar resultados.
Seção 01 – Cultura Organizacional
Seção 02 – Comunicação Eficaz: Ferramenta de 
Gestão de Pessoas
Seção 01 – Cultura Organizacional
As estratégias empresariais são ações 
estabelecidas pelos gestores para realizar e alcançar 
os resultados planejados. Estratégia pode também 
ser considerada como o caminho idealizado e 
definido para que determinada empresa se torne 
distinta de outras. Temos estratégias de custos, 
estratégias de liderança, estratégias de mercados 
etc. As estratégias, quando bem planejadas 
e implementadas, tornam-se uma vantagem 
competitiva da empresa. O ambiente empresarial, 
conforme já estudado nesta disciplina é altamente 
competitivo, exigindo das empresas estratégias 
vencedoras para recrutar e contratar pessoas, 
desenvolver pessoas, remunerar as pessoas e 
oferecer um ambiente limpo, seguro e motivador. 
As estratégias de recursos humanos devem ser 
definidas considerando a missão, o negócio, a 
visão e os objetivos da empresa. Gestão estratégica 
de pessoas é aquela focada nos resultados. A 
administração de Recursos Humanos, como o 
próprio nome diz, é uma função administrativa 
que tem como finalidade o gerenciamento do 
recurso vivo e mais importante da organização. 
A administração de recursos humanos no Brasil 
pode ser considerada como uma atividade 
contemporânea. Começou a desenvolver-
se efetivamente nas empresas brasileiras na 
década de 60, com o rápido crescimento da 
industrialização e também com a complexidade 
do ambiente externo, principalmente a legislação 
trabalhista e as ações sindicais nas empresas. 
Passou com o tempo a ser vista como uma área 
estratégica da empresa. As funções tradicionais 
de: contratar, demitir, fazer folha de pagamento, 
avaliar empregado, resolver questões na justiça do 
trabalho são papeis de responsabilidade do velho 
setor de recursos humanos (ARH tradicional).
No século XXI, a preocupação principal 
da gestão de pessoas, ou seja, o papel principal 
do profissional de recursos humanos passou a 
ser: criar políticas e estratégias de liderança, 
motivação, recrutamento e seleção, de qualidade 
de vida, de treinamento, de remuneração, de 
estabelecimento de competências dentre outras. 
Sendo assim, administração de recursos humanos 
e a gestão pessoas passaram a ser consideradas 
uma função estratégica e de resultados.
As pessoas são consideradas o diferencial 
das organizações competitivas. Portanto, devem 
ser motivadas, ser lideradas com respeito e 
ética; atuar em uma empresa onde o processo de 
comunicação corporativa seja eficaz e também 
conviver em uma cultura forte de respeito 
e motivadora. Para Akio Morita, citado por 
Lacombe e Heilborn (2006) “o futuro do seu 
negócio está nas mãos dos seus empregados”.
O grande estrategista e empreendedor 
que revolucionou o mundo da produção de 
automóveis, Lee Iacocca, citado também por 
Lacombe e Heilborn, diz “todas as operações de 
negócios podem ser resumidas em três fatores: 
pessoas, produtos e lucros. As pessoas vêm em 
primeiro lugar. Se você não tiver uma boa equipe 
não poderá fazer muito com o resto”. Os mesmos 
autores citam Hélio Beltrão que diz “uma empresa 
é uma entidade do meio social. É constituída de 
pessoas. O resultado de uma empresa depende 
muito mais do desempenho das pessoas do que 
da excelência de seus manuais ou da estrutura 
organizacional”.
CULTURA ORGANIZACIONAL: 
FUNDAMENTOS
O fundamento da cultura organizacional 
contribui para a compreensão dos fatores que 
interferem nas políticas e nas estratégias de 
RH. Espera-se que o pós-graduando adquira e 
repense a sua maneira de ver e lidar com esse 
19
MBA Executivo em Administração com Ênfase em Recursos Humanos - Valdir da Costa Pereira - UNIGRAN | 2017
tema na organização. A Cultura Organizacional 
tem sido considerada por muitos, como a 
identidade da organização. Muitos profissionais 
ou administradores por ignorar a cultura 
organizacional têm passado por maus pedaços 
levando muitas vezes a organização em que 
atua a situações indesejáveis. O tema cultura 
organizacional é amplo e o conceito mais 
amplo ainda. Se tentarmos conceituar a cultura 
organizacional e teremos que resgatar visões 
sociológicas, antropológicas e psicológicas. 
A cultura pode ser definida por várias visões. 
Embora, haja uma certa dificuldade para se chegar 
a um consenso sobre o que significa a cultura 
organizacional, adiantamos que é uma realidade 
predominante em qualquer tipo e tamanho de 
organização. A cultura organização é diferente 
de uma empresa para outra. O termo cultura nos 
remete ao mundo das artes, aos costumes de um 
povo, de uma região, o modo de fazer e de agir 
de um povo.
A cultura organizacional pode ser entendida 
como uma variável necessária para explicar e 
entender os valores, os costumes e as práticas 
da organização. Vejamos alguns conceitos 
desenvolvidos por Lacombre e Heilborn (2006).
1. “Cultura organizacional é o conjunto de 
valores em vigor numa empresa, suas 
relações e sua hierarquia definindo os 
padrões de comportamento e de atitudes 
que governam as ações e decisões mais 
importantes da administração.” 
2. “Cultura organizacional é o conjunto 
de crenças em relação ao que é 
importante na vida e expectativas 
sobre o comportamento das pessoas na 
organização.”
3. “Conjunto de crenças, costumes, sistemas 
de valores, normas de comportamento e 
forma de fazer negócio, que são peculiares 
a cada empresa, que definem um padrão 
geral para as atividades, decisões e ações 
da empresa e descrevem os padrões 
explícitos e implícitos de comportamento 
e as emoções que caracterizam a vida nas 
organizações.”
4. “Conjunto de crenças e atitudes da 
organização em relação a: importância 
das pessoas; a disponibilidade dos 
administradores a aceitação do não 
conformismo; a clareza nos padrões; 
o empenho em relação ao treinamento 
e desenvolvimento das pessoas; a 
intimidade; os valores éticos e morais; a 
competição interna; a orientação para o 
mercado ou a produção; a comunicação 
interna; a capacidade de ação e de 
adaptação às mudanças externas.”
5. “Padrão de suposição e valores 
básicos, inventados, descobertos, ou 
desenvolvidos por determinadogrupo 
de pessoas ou grupo, à medida que ele 
aprende a lidar com seus problemas de 
adaptação externa e integração interna- 
que funcionaram suficientemente 
bem para serem considerados válidos 
e, portanto, para serem ensinados e 
transmitidos aos novos membros como o 
modo correto de perceber, pensar e sentir 
da empresa em relação ao problema.”
6. Para Tylor, cultura é o conjunto do modo 
de pensar, de sentir e de agir mais ou 
menos formalizados, os quais, tendo 
sido aprendidos e sendo partilhados por 
uma pluralidade de pessoas, servem, 
de maneira ao mesmo tempo objetiva e 
simbólica, para integrar estas pessoas em 
uma coletividade, distinta de outras.
Cultura Organizacional: conjunto de valores 
em vigor numa organização, suas relações 
e sua hierarquia, definindo os padrões de 
comportamento e de atitudes que governam 
as ações e decisões mais importantes da 
administração. Na realidade a cultura é uma 
realidade socialmente construída e sustentada 
por um conjunto de ideias, valores, normas, 
rituais e crenças.
A cultura organizacional é um poderoso 
mecanismo que visa conformar condutas, 
homogeneizar maneiras de pensar e viver a 
organização. Introjetar uma imagem positiva da 
mesma na qual todos são iguais, preservando as 
diferenças e anulando a reflexão. (Maria Ester de 
Freitas, 1991)
A cultura organizacional é manifestada por 
meio de credos, crenças, valores, cerimônias, e 
políticas adotadas na organização que de certa 
maneira afetam os resultados organizacionais 
esperados. Estudos comprovam que o indivíduo 
afeta a organização e recebe a sua influência, 
modificando seus comportamentos, atitudes 
e visão de mundo, como consequência do 
desempenho e de seus papéis.
Valores: são as crenças e conceitos 
básicos numa organização. Definem o sucesso 
em termos concretos para os empregados e 
estabelecem os padrões de comportamentos 
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
20
que devem ser alcançados na organização. Por 
exemplo: ética, inovação, respeito, voluntariado, 
respeito à diversidade, sentimento de sucesso 
compartilhado, valorização do trabalho em 
equipe, qualidade no atendimento, cumprimento 
de prazos, pontualidade. “Quando maior for 
a durabilidade dos valores, mais forte será o 
seu poder de penetração e de reforço a partir 
de outros elementos culturais neles baseados” 
(Freitas, 1991).
Crenças ou pressupostos: é todo fator ou 
acontecimento tido como verdade, que uma vez 
compartilhada passa a constituir um valor ou um 
comportamento na organização inquestionável. 
Por exemplo: a empresa valoriza quem não falta 
ao trabalho e pune quem falta. Esse exemplo pode 
ser uma crença e não uma verdade no momento 
em que não foi descrito e nem estabelecido pela 
a empresa esse parâmetro. As ações gerenciais 
ou as práticas organizacionais levam as pessoas 
a acreditarem dessa forma.
Atitude: caracteriza-se pelos 
comportamentos e pelos atos predominantes no 
ambiente empresarial. As atitudes das pessoas 
são caracterizadas pelas suas crenças e seus 
valores.
Rito (ritual): rito se configura como uma 
categoria analítica privilegiada para desvendar 
a cultura das organizações. Ao desempenhar 
um rito, as pessoas se expressam através de 
diversos símbolos: certos gestos, linguagem, 
comportamentos ritualizados, artefatos para 
salientar uma visão consensual apropriada à 
ocasião. Comparando os relatos antropológicos 
dos ritos das sociedades tribais com os da vida 
das organizações modernas, destacamos alguns 
tipos de ritos: de passagem, de degradação, de 
confirmação, de reprodução, de redução e de 
integração.
Para Refletir: O gestor que ignora a cultura 
da organização está ignorando a identidade da 
mesma.
Uma cultura organizacional forte é aquela 
em que os valores são éticos, a criatividade é 
valorizada e praticada na empresa; a liderança é 
eficaz; a políticas de recursos humanos são fortes. 
Cultura forte é aquela que é percebida e aceita 
pelos membros da organização. Uma vez que as 
práticas da organização são aceitas pelo grupo, 
passa a caracterizar a cultura organizacional. 
Por exemplo: premiação ao melhor vendedor, 
comemoração e festa de aniversários. Não 
demitir empregados faltosos, etc. Dessa forma 
a formalização da cultura se dá mediante aos 
acontecimentos internos. A cultura não está 
escrita ou formalizada em documentos, mas é 
determinada pelo o ambiente. A cultura para que 
seja forte, necessita ser percebida pelas pessoas. 
Todos os esforços dos dirigentes em inovar, 
incentivar os grupos, perseguir a ordem mediante 
métodos burocráticos, etc., uma vez percebidos e 
valorizados pelos membros (empregados, passa 
para a Cultura organizacional).
Para que a cultura organizacional seja 
validada como oficial, necessita ser percebida, 
apreendida, e ensinada aos futuros membros. 
Por exemplo; na empresa Paraízo Floral, os 
funcionários enviam mensalmente sugestões à 
diretoria sobre a financeiras pelas ideias aceitas 
e implementadas. Embora essa prática não 
esteja oficializada na organização, é uma prática 
comum a todos os colaboradores. Dessa forma 
essa atitude (prática) na empresa acaba sendo 
uma prática normal, passando, portanto, a fazer 
parte da cultura organizacional.
O gestor de pessoas deve criar condições para 
estabelecer uma cultura organizacional forte: Para 
Lacombe e Heilborn (2006), “as organizações 
podem ensinar a sua cultura por meio de 
documentos escritos, por meio de reuniões, 
seminários, palestras ou mesmo por meio de 
conversas individuais”. Mas, os mesmos autores 
afirmam que a maneira mais eficaz de ensinar a 
cultura organizacional é pelas as ações praticadas 
pela organização. Essas ações devem ser vistas e 
percebidas pelas pessoas (colaboradores).
A Cultura organizacional pode ser administrada 
e alterada a fim de atender os interesses 
organizacionais e acionários.
Os gestores tem que saber que a cultura da 
organização pode ser administrada, direcionada 
e até mesmo modificada. Basta que estimule ou 
adote práticas, conhecimentos e valores diferentes 
aos existentes. Por exemplo: determinada 
empresa passou nos últimos anos a exigir de 
seus novos funcionários a entrevista 360º, onde 
cada antigo funcionário tem uma participação 
efetiva na escolha do novo colaborador. No 
processo de contratação a empresa desenvolve 
também antes da efetivação, a integração do 
candidato na empresa, ou seja, os candidatos têm 
a oportunidade de conhecer o ramo de negócio 
da empresa, seus valores e sua história, somente 
21
MBA Executivo em Administração com Ênfase em Recursos Humanos - Valdir da Costa Pereira - UNIGRAN | 2017
depois desses procedimentos, o candidato será 
escolhido e contratado. Como você percebeu, essa 
prática passa a ser uma cultura organizacional, ou 
seja, elementos da cultura organizacional.
ELEMENTOS DA CULTURA 
ORGANIZACIONAL
Os elementos da cultura organizacional devem 
ser muito bem administrados, compreendidos, 
pois uma vez percebidos acabam tendo grande 
força no ambiente organizacional: os valores, 
os mitos, os ritos e as crenças. Por exemplo: a 
prática mensal de comemorar aniversário apoiada 
e aprovada pela organização. A prática de aceitar 
propina para fechamento de negócios, as normas e 
os costumes de advertir ou suspender funcionários 
que cometem faltas, a realização do atendimento 
pós-vendas, a resistência às mudanças, o 
esforço em investimentos, a valorização do 
esforço individual do empregado, o respeito ao 
meio ambiente, a prática do voluntariado entre 
os empregados na organização, a liderança 
democrática, a comunicação eficaz, as práticas 
de contratação, as práticas de demissão, a prática 
de comunicar por escrito a todos os funcionários 
mudanças nos procedimentos, a prática de não 
começar o expediente sem uma oração, etc.. Todas 
essas práticas ou procedimentos caracterizam os 
costumes, os rituais, as cerimônias e os valores da 
organização.
Os elementos culturais predominantes na 
organização quando positivos, aceitos, ensinados 
e transmitidos,constituem uma cultura forte na 
empresa. Perguntamos então a você: que tipo 
de cultura você pretende que predomine na sua 
organização? Acredito que você entendeu a 
mensagem, dessa forma, o estudo da cultura e 
a por que não dizer, preocupação com a cultura 
organizacional deve ser um requisito básico para 
qualquer profissional. Quanto mais velha uma 
empresa (organização), talvez seja mais difícil 
mudar ou alterar a sua cultura. Mas, se a cultura 
for forte e positiva, por que mudá-la?
A cultura de cada organização é que 
determina o seu jeito de lidar e tratar as pessoas, 
clientes, fornecedores, bem como, a forma com 
que lida com o ambiente externo. Esta lição tem 
como objetivo mostrar alguns caminhos simples 
e interessantes para que você possa aprender 
algumas práticas de gestão.
Trabalhar a Cultura organizacional não é uma 
tarefa fácil, principalmente quando é necessário 
que algumas mudanças sejam feitas. Portanto a, 
dica é que o Gestor tenha em mente que empresa 
quer resultados e garantia de lucro, para tanto 
elabore uma proposta e apresente a diretoria 
demonstrando que uma mudança na cultura 
organizacional deve ser alterada para que se 
obtenha melhores resultados e lucros materiais.
Seção 02 - Comunicação Eficaz: 
Ferramenta de Gestão de Pessoas
• A comunicação desenvolvida na 
organização deve ser repensada?
• O que é uma comunicação eficaz?
FUNDAMENTO E CONCEITO DE 
COMUNICAÇÃO
Falar sobre a comunicação ou tentar definir a 
comunicação parece coisa fácil e até rotineira, uma 
vez que a comunicação desenvolve em qualquer 
momento de nossa vida e no desenvolvimento 
de nossa atividade. De início não descartamos 
a ideia que a comunicação é o ato ou a atitude 
de emitir mensagens, ou seja de falar, conversar, 
com pessoas a respeito de assuntos comuns. A 
comunicação pode ser escrita, falada, por gestos 
e sinais, por meio eletrônicos, por jornais, murais, 
etc. Em toda a atividade humana comunicar é 
um processo natural. Mas, esta ideia de que a 
comunicação é um processo natural talvez não 
seja compartilhada por todos. Pois a comunicação 
em alguns meios é considerada como cultura, 
estratégias, meio de vendas, meio de conquistas, 
etc. Vamos trabalhar nesta aula, os fundamentos e 
o conceito de comunicação de Robbins, Stephen 
Paul em sua obra intitulada de Comportamento 
Organizacional, publicada pela editora LTC..
Segundo Robbins (2002), o não entendimento 
de umas poucas palavras literalmente pode 
significar a diferença entre a vida e a morte. 
Recentemente no Brasil presenciamos um dos 
piores acidentes aéreos com um avião da Gol, 
ficou inicialmente constatado de que a causa do 
acidente foi um problema de comunicação entre 
pilotos e a torre de controle. Veja aqui, portanto 
caro aluno, a importância da comunicação eficaz 
em qualquer tipo de atividade humana. O homem 
não nasceu para ficar só ou para falar com as 
plantas, com as pedras ou com os animais. Ao 
homem foi dada a capacidade de falar, comunicar 
e se relacionar para obter e realizar os seus 
desejos.
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
22
Mediante a comunicação eficaz o homem, 
(trabalhador ou não), realiza seus desejos: pedir 
alguém em namoro, solicitar um aumento de 
salário, pedir um favor, vender um bem ou 
um produto, fazer reclamações. Etc. Segundo 
Robbins (1998), pesquisas revelam que a 
comunicação deficiente é provavelmente a 
fonte mais citada, normalmente, como fonte de 
conflito interpessoal. Para o autor nenhum grupo 
pode existir sem comunicação: a transferência 
de significado entre os grupos. É através da 
transmissão de significados entre uma pessoa e 
outra, que a comunicação se materializa. Para 
Robbins, “a comunicação é, entretanto muito mais 
do que um revelar de significados. Também deve 
ser compreendida”. O autor cita como exemplo, 
um grupo em que um membro fale apenas alemão 
e os outros não, o indivíduo que fala alemão 
não seria totalmente compreendido. Portanto, a 
comunicação deve incluir tanto a transferência 
quanto a compreensão de significados.
O conhecimento funcional da comunicação 
requer um entendimento básico de aspectos 
fundamentais a respeito dela. Segundo 
Robbins (2002), vemos os padrões de fluxo 
de comunicação, comparamos redes formais 
e informais de comunicação, descrevemos 
a importância da comunicação não verbal, 
consideramos como os indivíduos selecionam os 
canais de comunicação e estabelecem as barreiras 
para uma comunicação eficaz. A comunicação 
pode fluir vertical ou lateralmente. A dimensão 
vertical pode ser ou acontecer em duas direções: 
de baixo para cima e de cima para baixo.
A comunicação pode ser imaginada 
como um processo ou fluxo. Problemas de 
comunicação acontecem ou ocorrem quando 
existem desvios ou bloqueios nesse fluxo. Para 
Courtis, 1991. A eficiência na comunicação 
constitui o ingresso final da boa gestão, somada 
a atitude pessoal e abordagem correta do gestor. 
Se procurarmos erros ou motivos para quebra 
ou falência de negócios, para perdas de clientes, 
para perda de talentos e para perda de tempo, 
veremos que na maior parte do tempo ou das 
situações, o problema foi a comunicação.
Para Courtis (1991), “certos gestores são 
incapazes de entender a comunicação e de se 
comunicar de forma eficaz, e às vezes afirmam 
que existem boas razões para evitá- las custe o que 
custar, ou apelam para o eu não tenho tempo. Por 
outro lado muitos gerentes competentes sabem 
da importância da comunicação, mas atuam para 
organizações que não sabem e não valorizam a 
comunicação eficaz e também não desejam fazê-
la”. Pergunta-se:
• Todo pessoal de apoio sabe o suficiente 
sobre o produto da organização para 
manter o interesse de um possível 
comprador que o visita de surpresa ou 
telefona?
• Alguém revê a correspondência da 
empresa a ser enviada, para descobrir 
atitudes negativas e procedimentos 
danosos?
Ainda segundo Courtis (1991), uma pergunta 
tem de ser respondida inicialmente: você está se 
comunicando consigo mesmo? Está treinando a 
sua comunicação? A maior parte dos problemas 
dos gestores é causada por indivíduos que deixam 
de reconhecer e enfrentar as implicações de 
problemas desconhecidos.
Antes de a comunicação acontecer, um 
objetivo, expressado como uma mensagem a ser 
transmitida. Ela passa entre uma fonte (o emissor) 
e um receptor. A mensagem é decodificada 
(convertida em uma forma simbólica e passada 
através de algum meio (canal) ao receptor, que 
retraduz (decodifica) a mensagem enviada pelo 
o emissor). O resultado é uma transferência de 
significado de uma pessoa para outra. Veja a 
figura 01 que mostra o processo de comunicação 
em qualquer situação ou instância de nossa vida.
Figura 01 – Processo de comunicação
http://com20131.blogspot.com.br/2013_02_01_archive.html
O sucesso comunicativo total de alguém 
também inclui a capacidade de falar, ler, ouvir 
e raciocinar. Não podemos comunicar o que 
23
MBA Executivo em Administração com Ênfase em Recursos Humanos - Valdir da Costa Pereira - UNIGRAN | 2017
não sabemos. Se o nosso conhecimento é 
extenso demais, é possível que nosso receptor 
não compreenda. Portanto, torna-se necessário 
para uma boa e eficaz comunicação conhecer o 
público. A eficácia na comunicação está em ser 
bem entendido e não em falar bonito ou falar 
demais. Na comunicação necessitamos de um 
bom processo de comunicação, mas também de 
uma ótima mensagem.
http://evtnet.no.sapo.pt/conteudos/imagem_comu/comunicacao.jpg
A mensagem é o resultado ou o produto 
físico e real da codificação do emissor, ou seja, 
é o que realmente vai ser entendido e percebido 
pelo receptor, seja por sinal, pela fala, pela 
escrita, ou outros meios de comunicação. 
Segundo Robbins (2002), “quando escrevemos, 
o texto se materializa como uma mensagem. 
Quando pintamos o desenho ou a gravura se torna 
uma mensagem. Quando gesticulamos os nossos 
movimentos se torna uma mensagem. Nossa 
mensagem é afetada por símbolos ou grupo de 
códigos que usamos para transferir significadospelo conteúdo da própria mensagem e pelas 
decisões que tomamos em selecionar e arrumar 
códigos e conteúdos.”
O canal é o meio através do qual a mensagem 
viaja (é transmitida). Ele é escolhido pela 
fonte, que determina que canais são formais e 
informais. Canais formais são estabelecidos pela 
organização e transmitem mensagens pertinentes 
a sua atividade e ao trabalho de sem membros. 
O canal de comunicação e a mensagem na 
organização tradicionalmente seguem a rede de 
autoridade dentro da organização. Outras formas 
de comunicação, sociais ou pessoais, seguem 
os canais informais da organização. Isto quer 
dizer que, a mensagem não for oficial e não se 
deseja transmitir uma mensagem de interesse da 
organização, ela se torna informal.
O receptor é o objeto ou o ouvinte para quem 
a mensagem é dirigida. Porém antes da mensagem 
ser recebida , os símbolos ou sinais dela deve ser 
entendido pelo receptor, de forma limpa e clara. 
Isto denominamos de decodificação da mensagem. 
Assim como o codificador foi limitado por suas 
habilidades, atitudes e sistema sociocultural, e 
conhecimentos, o receptor é limitado da mesma 
maneira. Para Robbins “O conhecimento, atitudes 
e formação cultural do receptor, do codificador 
e do emissor, interferem na comunicação”. 
Portanto, a capacidade ou a habilidade do Gestor 
em saber ler, escrever, bem como a sua formação 
cultura pode interferir na capacidade de enviar ou 
receber uma mensagem, ou seja, de se comunicar. 
Para maiores esclarecimentos sobre o assunto, 
recomendamos a pesquisa sobre o assuntos em 
obras especializadas e sugeridas nas referências 
bibliográficas.
Direção da Comunicação
A comunicação pode fluir verticalmente ou 
lateralmente, conforme já citado nesta aula. A 
dimensão vertical, segundo Robbins (2002), pode 
ser de cima para baixo. Para baixo, a comunicação 
flui de um grupo ou organização para um nível 
mais baixo, isto é do nível organizacional mais 
alto para o mais baixo. Para cima, a comunicação 
flui de baixo para o nível mais alto. É usada para 
oferecer aos níveis mais altos retorno sobre o que 
foi designado (relatórios, retorno de memorandos, 
etc.). A comunicação Lateral acontece entre as 
pessoas, os pares do mesmo grupo ou da mesma 
organização, entre membros do mesmo nível 
ou entre quaisquer pessoas horizontalmente. 
A comunicação lateral é necessária para que as 
pessoas se relacionem e possam ser entendidas. 
A comunicação lateral pode ser denominada 
também, de horizontal. A comunicação horizontal 
é necessária para economizar tempo no processo 
da comunicação vertical.
SEÇÃO 01 – CULTURA 
ORGANIZACIONAL
A Cultura Organizacional vem sendo 
considerada por muitos como a identidade 
da organização, ou seja, a característica e o 
comportamento da empresa é definida pela sua 
cultura. Muitos profissionais ou administradores 
Retomando a aula
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
24
por ignorar a cultura organizacional têm passado 
por momentos difíceis, levando muitas vezes a 
organização em que atua a situações indesejáveis. 
O tema cultura organizacional é amplo e o 
conceito mais amplo ainda. Se tentarmos 
conceituar a cultura organizacional teremos que 
resgatar visões sociológicas, antropológicas 
e psicológicas. Para tanto, a cultura pode ser 
definida por várias visões.
SEÇÃO 02 – COMUNICAÇÃO EFICAZ
Ferramenta de Gestão de Pessoas. A 
comunicação é o instrumento necessário para 
a própria existência e é através dela que se 
dão as relações humanas, além de ser uma 
estratégia eficaz na garantia do sucesso pessoal 
e profissional. Através da comunicação se 
estabelecem os diálogos e se promovem as 
relações humanas. Não é à toa que grandes marcas 
ou pessoas famosas utilizam a comunicação em 
suas variadas formas para expressar a um grupo 
ou comunidade específica sua marca ou nome.
Uma comunicação eficaz é essencial para a 
obtenção de resultados. Empresas ou organizações 
de todo o mundo estão tomando como meta 
principal a comunicação estratégica para que 
seja possível promover o desenvolvimento 
social e empresarial. Portanto, comunicar-se é o 
mesmo que galgar o sucesso, em outras palavras 
é impossível alcançar resultados sem estabelecer 
uma comunicação eficaz.
Minhas anotações
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MBA Executivo em Administração com Ênfase em Recursos Humanos - Valdir da Costa Pereira - UNIGRAN | 2017
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE PESSOAL
Prezados(as) alunos(as)
É uma satisfação imensa estar novamente 
com vocês, nessa Pós-Graduação a Distância em 
MBA Executivo em Administração com Ênfase em 
Recursos Humanos!
A intenção com este assunto é agregar valor à 
sua formação e permitir que esta temática contribua 
em seu crescimento profissional enquanto gestores de 
pessoas, ou enquanto participantes de algum processo 
de recrutamento e seleção. Primeiramente, iremos 
discutir as necessidades do recrutamento e seleção, 
as estratégias utilizadas e os modelos de anúncios de 
emprego.
Vamos dar início a nossa conversa, analisando 
os objetivos e as seções que serão desenvolvidas ao 
longo desta aula.
Bons estudos!
3Aula
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
26
Objetivos de aprendizagem
Seções de estudo
Ao término desta aula, vocês serão capazes de:
• fundamentar as políticas de suprimento;
• conhecer as principais técnicas de 
recrutamento e seleção de pessoal;
• desenvolver a capacidade de criar 
anúncios, elaborar perfil profissiográfico 
e decidir por tipos de recrutamento.
Seção 1 - As Necessidades e Importância do 
Recrutamento e Seleção de Pessoas para Seu 
Quadro Funcional
Seção 2 - Recrutamento e Seleção Estratégica: 
Atração de Talentos
Seção 3 - Tipos de Anúncios de Oportunidades 
de Emprego
Seção 1 - As Necessidades e Importância 
do Recrutamento e Seleção de Pessoas 
para Seu Quadro Funcional
As políticas de recursos humanos 
predominantes nas organizações revelam o modo 
de pensar, agir, fazer e desenvolver as técnicas de 
recursos humanos, principalmente o recrutamento 
e seleção de novos empregados ou colaboradores, 
assim como você desejar considerar. Cada 
organização tem à sua maneira própria de fazer 
as coisas, considerando a sua realidade, os seus 
recursos e, principalmente, a sua estrutura de 
recrutamento e seleção de pessoas.
Para Simon Franco1, o principal desafio do 
recrutamento e seleção de uma organização no 
mercado é a capacidade de atrair e reter talentos, 
pois as formas de se relacionar ou atrair pessoas 
mudam rapidamente. Assim, para competir 
e acompanhar as mudanças ambientais, as 
organizações tiveram que apropriar-se de novas 
técnicas de recursos humanos e, por que não dizer, 
de recrutamento e seleção. Para Franco, não basta 
a empresa ser um top of mind para o mercado, 
mas ser um top of mind para os profissionais que 
procuram, ou seja, é essencial que a empresa seja 
1 Simon Franco: pioneiro na introdução de executive search no Brasil
o exemplo para seus colaboradores internos e 
externos, assim como para seus clientes. Diante 
das necessidades da empresa e das exigências 
do mercado, algumas aproximações entre as 
atividades das empresas acontecem, tal como 
acontece com o marketing e o RH, por exemplo.
Com isso em mente, é perceptível que a área 
de recrutamento e seleção são extremamente 
importantes e estrategicamente para qualquer 
organização, visto que é por meio dela que passam 
os futuros contratados, ou seja, os candidatos às 
oportunidades oferecidas. Essa área, portanto, 
na visão de alguns especialistas, necessita ser 
repensada, ou seja, que o seu foco seja repensado, 
para tornar-se mais estratégica e eficaz.
Vocês devem estar questionando...
O processo de Recrutamento e Seleção passou 
e continuará passando por mudanças no am-
biente organizacional. Já é possível estabelecer 
um paralelo entre essas mudanças. Observe no 
quadro a seguir.
Quadro 01 - Modalidades de recrutamento 
e seleção
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO 
TRADICIONAL
RECRUTAMENTO 
E SELEÇÃO 
ESTRATÉGICO
Ênfase exagerada na 
experiência
Valorização nascompetências e nas 
habilidades técnicas, 
humanas e conceituais.
Pressa no processo 
falta de planejamento 
das atividades e das 
necessidades.
Planejamento de recursos 
humanos como ponto de 
partida para suprimento de 
pessoal.
Recrutamento como 
atividade do RH.
Recrutamento como uma 
necessidade organizacional.
Recrutamento realizado 
muitas vezes por pessoas 
sem capacitação.
Competência para recrutar 
e selecionar.
Decisão e e s c o l h a 
por conta d o 
recrutador.
Decisão como 
responsabilidade do 
gerente (cliente).
Valorização das habilidades 
técnicas.
Valorização das 
c o m p e t ê n c i a s 
Comportamentais.
ARH e recrutamento como 
centro de Despesa.
ARH e recrutamento e 
seleção como centro de 
lucro.
Visão do colaborador 
(empregado) e custos na 
folha de pagamento.
Visão do talento e agregação 
de valor aos resultados.
Foco no candidato. Foco no cliente, nas competências.
27
MBA Executivo em Administração com Ênfase em Recursos Humanos - Valdir da Costa Pereira - UNIGRAN | 2017
Técnicas tradicionais de 
recrutamento: cartazes, 
anúncios, vagas de 
emprego.
Técnicas inovadoras 
de seleção: Internet, 
dinâmicas, oportunidades 
de emprego.
Políticas de recrutamento e 
seleção de Pessoas.
Estratégias de recrutamento 
e seleção de talentos.
Os aspectos listados no quadro são alguns 
dentre vários que poderíamos citar, mas a proposta 
é apenas, inicialmente, que vocês tenham noção 
sobre a diferença entre o RH e o recrutamento 
tradicional e o RH e o recrutamento estratégico. 
Vocês podem até dizer que o que mais se vê por 
aí, nas organizações, são práticas de recrutamento 
e seleção tradicional. Concordo com vocês, mas 
posso afirmar que estão havendo, e com certa 
velocidade, grandes mudanças e adaptações das 
empresas às práticas inovadoras de recrutamento 
e seleção.
Desta forma, podemos afirmar que muitas 
empresas estão se profissionalizando no que diz 
respeito ao tema, dando-o um foco direcionado e 
definido. As mudanças organizacionais ocorrem 
com frequência e para que elas possam se adaptar 
ao ambiente é essencial contar com colaboradores 
preparados para o mercado e suas mudanças.
Lembrem-se que toda e qualquer mudança nas 
organizações são estendidas ao recrutamento e 
seleção, e, para isso, é essencial que o profissio-
nal responsável por essa tarefa tenha em mãos 
as ferramentas necessárias para o recrutamento 
de pessoal
As políticas de recrutamento e seleção de 
pessoal de uma organização devem ser claras e 
bem percebidas pela clientela interna e, por que 
não dizer, pelos futuros candidatos. Ao criar um 
anúncio de emprego e publicá-lo em jornais, 
revistas ou murais, a empresa antecipa ao leitor 
(candidato) o que se espera dele e como ele será 
selecionado, considerando o perfil profissional 
e as exigências do cargo. Como aponta Franco 
(2000, p. 45):
recrutamento e seleção deixam definitivamente de ser 
uma “porta de entrada” para se converter em um núcleo 
comprometido com os resultados de cada um dos 
profissionais que se agregam à empresa, em sintonia 
com as necessidades do novo paradigma do mundo do 
trabalho. Ao mesmo tempo, empenhado na tarefa de 
estimular e desenvolver ações que consolidem a marca 
do empregador capaz de fazer da empresa o lugar do 
desejo dos talentos profissionais.
Em tempos de competitividade e de 
globalização de mercados, contratar pessoas 
ou talentos passa a ser uma atividade não só 
operacional, mas também estratégica. Não basta 
apenas anunciar a vaga, receber currículos e 
candidatos, aplicar os procedimentos legais e 
administrativos. É necessário planejar o perfil, a 
quantidade necessária, o comportamento desejado, 
prazos para contratação, recursos financeiros 
e materiais e, principalmente, estabelecer 
claramente a linha de ascensão dessas pessoas 
dentro da organização, para que elas tenham 
motivos para ingressar, ou seja, se interessar pela 
sua organização. O recrutamento deixou de ser 
uma atividade amadora e se profissionalizou, 
buscando assim recrutar e informar melhor os 
candidatos internos e externos.
Atualmente fala-se muito em recrutamento 
estratégico de pessoas. Mas para compreender 
melhor, essa atividade, é preciso desenvolver 
uma visão mais sistêmica a respeito dos objetivos 
de sua organização.
Seção 2 - Recrutamento e Seleção 
Estratégica: Atração de Talentos
As políticas de administração de recursos 
humanos, geralmente encontradas nas 
organizações, uma vez sistematizadas, são 
denominadas de subsistemas, que consistem nos 
serviços ou produtos oferecidos aos gerentes.
Neste sentido, verifiquem o texto abaixo, e 
conheçam quais são os subsistemas: Os passos 
abaixo sinalizam as principais etapas para o 
desenvolvimento do planejamento dos recursos 
humanos necessários em conformidade com 
a demanda futura (mudanças organizacionais, 
aumento no volume de vendas, aumento na 
produção, conquista de novos mercados etc.), 
vamos conhecê-las?
PROVISÃO
Pesquisa de RH – Tem o intuito de verificar 
constantemente como anda o mercado de 
trabalho, como os concorrentes estão tratando 
os seus próprios funcionários no que diz respeito 
ao salário, benefícios, ambiente de trabalho, 
qualidade de vida, clima organizacional e tudo 
aquilo que envolva as práticas do RH.
Recrutamento – Adotar estratégias 
para captar externamente no mercado ou 
internamente dentro da empresa pessoas com o 
perfil exigido pela organização.
Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção
28
Seleção – Geralmente quando a empresa 
recruta pessoas para preencherem vagas de 
trabalho disponíveis, costumam aparecer uma 
quantidade significativa de candidatos, então 
o RH deve ser responsável por utilizar da 
melhor forma possível os recursos necessários 
para escolher dentre os candidatos o que mais 
se encaixa no perfil exigido pela empresa, 
entrevistas, dinâmicas de grupo, atividades 
teóricas e práticas são alguns exemplos que 
podem ser utilizados para selecionar o candidato 
mais adequado para a função.
Depois de selecionar o candidato o RH 
deve ser responsável pela integração do mesmo 
ao ambiente organizacional: políticas, normas, 
setores da empresa, gestores, equipe de trabalho 
e etc.
APLICAÇÃO
Análise e descrição do cargo – São os 
requisitos básicos que o ocupante do cargo 
deve ter para o desenvolvimento adequado de 
suas atividades muitas vezes esses requisitos 
estão contemplados dentro de conhecimento, 
habilidade e atitude CHA.
Plano de carreira – É de extrema 
importância, pois tem o objetivo de fazer 
com que todos os funcionários queiram 
se capacitar constantemente para subir a 
níveis mais altos dentro da organização.
Avaliação de desempenho – A avaliação de 
desempenho contribui com o desenvolvimento 
das pessoas e com o sucesso da organização.
A avaliação de desempenho deve ocorrer 
periodicamente e tem o objetivo de: melhorar 
os resultados das pessoas e da organização, 
conhecer o potencial de cada pessoa, identificar 
necessidades de treinamento e desenvolvimento, 
proporcionar oportunidades de crescimento 
profissional, melhorar a produtividade e etc.
MANUTENÇÃO
Planos de benefícios – São planos que 
devem atender as necessidades dos funcionários 
e devem ser negociados diretamente com 
o mesmo, um dos objetivos dos planos de 
benéficos é estimular e motivar os funcionários 
a continuarem trabalhando na empresa.
Higiene e segurança do trabalho – As 
normas relativas a segurança do trabalho devem 
ser seguidas por todos na organização, todos 
devem ter um local de trabalho em condições 
adequadas para o desenvolvimento das suas 
atividades de trabalho e o RH é o principal 
responsável por fazer com que isso aconteça em 
toda organização.
DESENVOLVIMENTO
Treinamento – Treinar as pessoas 
adequadamente para exercerem corretamente 
as suas funções dentro da empresa, 
também identificar futuras necessidades de 
treinamento tanto com relação à atualização e 
aperfeiçoamento constante das mesmas
atividades quanto a necessidades de 
treinamento em atividades futuras.