Direito AV2

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Universidade Veiga de Almeida 
Gabi Costa Moraes – 20192300568 
A demissão por justa causa é a pena máxima aplicada ao trabalhador. Esta ocorre 
quando o empregado realize ato que, na lei, seja considerado como uma falta grave. Desta 
forma, a distinção entre os termos “justa causa” e “falta grave” se dão, pois, o primeiro é 
a penalidade sofrida pelo trabalhador, e o segundo, o ato que ocasionou a penalidade. 
Entretanto, jurisprudencialmente ou doutrinariamente, esta distinção é irrelevante, visto 
que há possibilidade de uma existir sem a outra (Tonassi, 2011). 
De acordo com a alínea e, no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), uma das situações que pode gerar a demissão por justa causa é a desídia no 
desempenho das respectivas funções. Segundo Delgado (2009), desídia é a desatenção 
reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais. 
Ou seja, o trabalhador que negligencie o exercício de sua função, comete desídia. No 
entanto, para que esta seja a justificativa da demissão com justa causa, deve-se comprovar 
que este comportamento por parte do empregado ocorre de maneira repetida e, em via de 
regra, que o empregador tenha exercido uma gradação de penalidades até chegar no ato 
da demissão. Tal questão foi tratada na jurisprudência abaixo: 
“JUSTA CAUSA - DESÍDIA- AUSÊNCIA DE GRADAÇÃO DE 
PENALIDADES. A desídia caracteriza-se pela falta de diligência do 
empregado no desempenho de suas funções, como, por exemplo, a 
negligência e a falta de zelo. Como, no caso, a falta do empregado foi 
fundamentada em desídia por reiteradas ausências ao serviço, há de ser 
comprovada a gradação na aplicação das penalidades, o que não se 
verificou”. (TRT-3 - RO: 2003709 01560-2008-043-03-00-9, Relator: Luiz 
Ronan Neves Koury, Segunda Turma, Data de Publicação: 
11/09/2009,10/09/2009. DEJT. Página 63. Boletim: Não.) 
Em minha opinião, o profissional representante da empresa, em relação às 
questões que envolvam a rescisão do contrato de trabalho, deve atuar de maneira que não 
haja constrangimento para o empregado que venha a ser demitido, para que não seja 
gerado processo trabalhista (Blog Huma, 2017). Ainda sobre a tratativa na demissão com 
justa causa, é imprescindível que haja proporcionalidade entre ação e penalidade. 
Conforme Martins (2009), às faltas leves deve corresponder punição branda e às mais 
graves penas mais severas. É também preocupação do empregador aplicar a penalidade 
tão logo seja cometida a falta, para que não haja descaracterização da mesma. 
 
Referências: 
BLOG HUMA. Rescisão do Contrato de Trabalho: Cuidados no Processo de 
Demissão. Disponível em: <https://www.lg.com.br/blog/rescisao-do-contrato-de-
trabalho-cuidados-no-processo-de-demissao/> Acesso em 05 jun.2019. 
BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação 
das Leis de Trabalho. São Paulo: edição federal, 1943. 
DELGADO, Mauricio Goudinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: 
LTr, 2002. 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Atlas, 2009. 
TONASSI, Marlon Alves. Justa Causa Como Forma de Cessação do Contrato 
de Trabalho. Rio de Janeiro: Universidade Cândido Mendes, 2011. Monografia – 
Programa de Pós-Graduação em Direito e Processo do Trabalho, 2011. 
TRT. RECURSO ORDINÁRIO TRABALHISTA: RO 2003709 01560-2008-
043-03-00-9. Relator: Luiz Ronan Neves Koury. DJ: 01/09/2009. JusBrasil, 2009. 
Disponível em: <https://trt-3.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/129556837/recurso-
ordinario-trabalhista-ro-2003709-01560-2008-043-03-00-9?ref=serp>. Acesso em 05 
jun. 2019.