18º Formas de Remun - Renda Fixa; Variável; Flexível Por compet

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ETEC DE MONTE MOR
Professor: Claudinei Ramalho
Turma: RH 2
Disciplina: PDP
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Formas de Remuneração – Introdução
Boa parte das empresas brasileiras ainda aplica o sistema de 
remuneração funcional, ou seja, um modelo baseado nas descrições de 
atividades e responsabilidades dos cargos existentes em uma 
organização.
Programas de remuneração funcional, com instrumentos de descrição 
e análise de cargos, organogramas e planos de cargos e salários, são 
importantes porque permitem que as empresas estabeleçam um 
padrão mínimo de estruturação para a área de Gestão de Pessoas.
(Eis um tema que poderá ser interessante para o TCC de vocês)
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Sabe-se que segundo a legislação brasileira, salário é o valor 
pago como contraprestação dos serviços prestados pelo 
empregado, enquanto remuneração engloba este, mais 
outras vantagens a título de gratificação ou adicionais. 
Conforme o artigo 457 da CLT:
“Compreendem-se na remuneração do empregado, para 
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber.” Nessa perspectiva, 
podemos concluir que “salário” seria uma espécie do 
gênero “remuneração”.
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AS POLÍTICAS E PROCESSOS DA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Os sistemas de salários em muitas empresas não apresentam 
relação com as estratégias organizacionais, resumindo-se a 
questões de cargos e salários. Por exemplo, em muitas 
empresas os salários são determinados exclusivamente pelas 
funções exercidas por seus colaboradores, ou seja, a definição 
do salário é totalmente baseada na descrição e análise dos 
cargos não se considerando a avaliação de desempenho do 
colaborador, as metas organizacionais e departamentais.
Com a globalização os programas de remuneração tornaram-se 
vinculados às estratégias das organizações.
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“A remuneração estratégica trata a remuneração não como despesa 
da empresa, mas como um instrumento coadjuvante da estratégia 
da empresa” (PONTES, 2007, p. 363).
Um ponto central nesta definição é transformar a
remuneração em fator de desenvolvimento e
aprimoramento. Dessa forma, se obtém processos de
melhoria contínua sendo aplicados e desenvolvidos nos
ambientes de trabalho.
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Componentes da remuneração estratégica 
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
Remuneração fixa
A forma de remuneração mais tradicional, os esquemas de 
remuneração fixa, preveem o pagamento de um salário 
mensal fixo a despeito do desempenho do colaborador.
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Vantagens:
O valor é acertado antecipadamente e independe do resultado 
obtido pelo vendedor. A principal vantagem é permitir ao 
profissional receber pelo desempenho de várias tarefas que não 
se refletem imediatamente no seu volume de vendas, permitindo 
que ele dedique mais tempo para conquistar clientes sem 
prejudicar sua renda. Além disso, facilita o equilíbrio interno 
(consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio 
externo (consistência dos salários da organização com os do 
mercado); homogeneíza e padroniza os salários dentro da 
organização, viabilizando a administração dos salários; facilita a 
administração dos salários e o seu controle centralizado.
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Desvantagens:
A remuneração fixa pode não motivar os vendedores a se 
esforçarem o suficiente para maximizar suas vendas, por 
exemplo. Pode desmotivar os vendedores que gostam de 
desafios e que desejam sempre mais. Este tipo de 
remuneração não apresenta motivação intrínseca, 
funcionando apenas como fator higiênico; sem incentivar o 
espírito empreendedor, nem a aceitação de riscos e 
responsabilidades, atua como elemento de conservação da 
rotina.
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Remuneração variável
Chamada de remuneração variável, móvel ou flexível a parcela do salário 
atrelada ao desempenho profissional do trabalhador, do setor ou da empresa, 
e pode variar ao longo do tempo. A parte móvel pode ter várias modalidades, 
tais como sugestões premiadas, participação acionária, PLR, bônus, comissões 
e prêmios.
Vantagens:
Nesse modelo, o valor recebido pelo vendedor depende totalmente dos 
negócios concretizados por ele e propicia à empresa que tal quantia seja 100% 
variável em função das vendas ou faturamento. Este tipo de remuneração 
reajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu 
desempenho e ao alcance de metas e resultados, funciona como motivação 
intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto realização 
pessoal, na medida que premia o bom desempenho e incentiva o desempenho 
excepcional.
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Desvantagens:
O problema começa quando executivos ao invés de 
trabalhar sob controle dos objetivos da organização ou 
daquilo que essa organização deve produzir para a 
sociedade, começam a orientar seus trabalhos para os 
indicadores de desempenho relacionados à sua própria 
remuneração. Aquilo que garantirá a sustentabilidade da 
empresa ao longo do tempo deixa de ser algo importante, 
para ser valorizado apenas as consequências financeiras 
mais imediatas.
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Remuneração mista
Vantagens: 
Nesse modelo, a empresa oferece uma renda fixa garantida ao 
vendedor e mais um percentual sobre as vendas realizadas. Nada mais 
é do que uma mistura das remunerações fixa e variável. Este modelo 
permite que os bons funcionários ganhem mais, ajudando a reter e 
atrair grandes talentos para a companhia. Também estimula todos os 
empregados envolvidos a sempre se esforçarem mais e darem mais 
resultados, pois parte disso será revertida para seu salário.
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Desvantagens:
Esse sistema possui como principal desvantagem o fato de 
que, muitas vezes, os funcionários dão mais importância aos 
programas de incentivo de curto prazo (bônus) e acabam 
deixando os de longo prazo (participações no lucro/subir de 
cargo), devido ao tempo e a ansiedade de querer ganhar o 
bônus.
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Premiação
Vantagens:
Independente do modelo de remuneração aderida, a adoção de 
prêmios é aconselhável em todos eles. Isso pode fazer com que sua 
equipe ganhe uma carga extra e avance ainda mais. Outro ponto 
interessante é a criação de maiores percentuais para uma linha de 
produtos ou serviços com margem mais elevada, índices reduzidos em 
uma eventual promoção e até comissões diferenciadas para ações 
pontuais que a empresa tem urgência em realizar.
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E nem sempre o dinheiro é a melhor forma de premiar. Prêmios como 
um televisor, dia de folga, vale jantar, passaporte familiar para o 
parque, vôo de helicóptero, ingresso para o teatro, camarote para um 
jogo de futebol, Carnaval e viagens costumam marcar mais do que 
dinheiro em espécie.
Desvantagens:
A premiação apenas aos vendedores pode gerar insatisfação nos 
demais departamentos. Deve-se criar algum valor “mimo” para as 
outras áreas que também ajudam para que as vendas se efetivem.
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Remuneração por Habilidade
A remuneração por habilidade tem como foco pagar o salário 
baseando-se naquilo que o colaborador sabe fazer e não no cargo 
desempenhado. Este tipo de plano pode ser distribuído de duas 
formas: planos baseados no conhecimento e baseados em multi 
habilidades.
Os planos baseados em conhecimento associam a remuneração com o 
conhecimento que o colaborador tem do cargo que desempenha, 
como por exemplo, cientistas e professores. Nestes casos, o requisito 
mínimo para ingressar na carreira é uma graduação universitária. O 
aumento do salário está atrelado ao fato de que tais profissionais 
devem ter um adicional em nível educacional para que, então, possam 
receber por ele..
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Nestes casos, a remuneração se baseia no conhecimento formal 
comprovado pela pessoa que desempenha o cargo. Este 
conhecimento é medido pelo número de créditos acadêmicos ou de 
treinamentos realizados e não pelo conteúdo do trabalho feito. Planos 
baseados em multi habilidades são aqueles nos quais o aumento 
salarial decorre da aquisição de um novo repertório comportamental 
atrelado a um conjunto de tarefas inter-relacionadas.
Por exemplo, primeiro se deve realizar uma análise das habilidades 
através de coleta de informações sobreo conhecimento necessário 
para o desempenho de uma função. Posteriormente as habilidades 
são agrupadas para que possam ser avaliadas e gerar o aumento 
salarial de acordo com a avaliação do grupo de habilidades que o 
trabalhador possui.
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A principal diferença entre a remuneração baseada em 
conhecimento e a multi habilidades é que as 
responsabilidades do funcionário podem mudar 
drasticamente em período curtos de tempo. Nos planos 
baseados em multi habilidades as pessoas desempenham 
múltiplas funções, o que requer programas de treinamento 
e desenvolvimento organizacional constantes.
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Remuneração por Competências
O modelo de remuneração por competência é similar ao sistema de 
remuneração por habilidades. A principal diferença é que a 
remuneração por habilidade é mais aplicada a cargos operacionais e a 
remuneração por competências a cargos gerenciais. Para que o 
indivíduo seja avaliado como competente é necessário que a empresa 
forneça as condições necessárias de trabalho. Portanto, para 
remunerar um colaborador por competência é fundamental que a 
empresa propicie a este trabalhador todos os recursos – físicos e de 
treinamento – para que ele possa cumprir com as metas 
organizacionais.
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Para implantação de um modelo de Gestão por Competência, 
seja de remuneração ou não, é preciso um momento inicial de 
formulação da estratégia da organização.
Faz-se necessário definir a missão, a visão de futuro e os 
objetivos estratégicos da empresa. Somente após termos em 
mãos a formulação da estratégia da organização é que será 
possível identificar as competências organizacionais 
necessárias à consecução de seus objetivos, bem como definir 
indicadores de desempenho em nível corporativo, os quais 
representem medidas da eficiência ou da eficácia das ações 
adotadas para concretizar a visão de futuro. 
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Dessa forma, de acordo com os autores, será possível 
realizar um diagnóstico das competências profissionais, ou 
seja, identificar o gap, ou lacuna, existente entre as 
competências necessárias para alcançar os objetivos 
estratégicos e as competências internas disponíveis na 
organização.
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Bibliografia:
https://isabelasartori.jusbrasil.com.br/artigos/334182236/ti
pos-de-remuneracao
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https://isabelasartori.jusbrasil.com.br/artigos/334182236/tipos-de-remuneracao