PIM IV- RECURSOS HUMANOS- OBOTICÁRIO

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UNIVERSIDADE PAULISTA UNIP
BEATRIZ MENDES INÁCIO – RA: 1986781
GLEYSIKELY VIEIRA PAIXÃO – RA: 0526069
JONAS ALEXANDRE DA SILVA NUNES – RA: 0507776
MARIZA BARROS SENGER – RA: 1990544
YASKARA MEDEIROS MARTINS – RA: 0526085
PIM IV
MINAS GERAIS
2019
UNIVERSIDADE PAULISTA UNIP
BEATRIZ MENDES INÁCIO – RA: 1986781
GLEYSIKELY VIEIRA PAIXÃO – RA: 0526069
JONAS ALEXANDRE DA SILVA NUNES – RA: 0507776
MARIZA BARROS SENGER – RA: 1990544
YASKARA MEDEIROS MARTINS – RA: 0526085
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar VIII para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista UNIP.
Orientador: Mauro Trubbianeli.
MINAS GERAIS
2019
RESUMO
O objetivo desse projeto é colocar em prática todo o conhecimento adquirido com base nas matérias estudadas desenvolvendo o trabalho aplicando seu entendimento teórico com fundamento sobre cada matéria, empregando as suas percepções. Nesse projeto serão relatadas as informações mais importantes que foram adquiridas através de uma pesquisa realizada na própria empresa e as demais informações, como conceitos foram extraídos de livros. As matérias abordadas foram sobre o Suprimento de mão de obra na empresa O Boticário, na qual descreve sobre o que é o planejamento de pessoal, como é aplicado na empresa, os modelos utilizados pela a organização quais os benefícios disponibilizados para os colaboradores. Dentro dessa mesma matéria vamos analisar os tipos de recrutamento, sendo eles o recrutamento interno que é aquele feito dentro da própria empresa, o externo, na qual é contratado colaboradores de fora no mercado de trabalho, será tratado também sobre os métodos que a empresa O Boticário utiliza para fazer o recrutamento e logo após vem a seleção, onde demonstrará as técnicas adotadas pela loja. Na matéria de Desenvolvimento de Recursos Humanos explica sobre as teorias, que são elas: a teoria clássica, cientifica e a teoria das relações humanas, identificando qual delas é aplicada na empresa estudada nesse projeto. Desenvolvemos de forma clara o organograma da empresa e explicando a sua atuação estratégica. Descrevemos o que é clima organizacional como a empresa avalia e como é feito a avaliação desse clima organizacional. De uma forma resumida conceituamos os modelos de planejamento de pessoal e qual é o modelo que a empresa aplica. A empresa estudada foi uma franquia da O Boticário localizada na cidade Monte Sião (MG), na qual trabalha no ramo varejista com vendas de fragrâncias e produtos de beleza, trabalha com diversas marcas além da marca O Boticário. É administrada por duas sócias Maria do Carmo de Alencar Carvalho Lira e Maria de Fatima Alencar Carvalho Gualter.
Palavras-chave: Planejamento – Liderança – Conflitos – Teorias – Recrutamento.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.	05
2.SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA	06
2.1 Planejamento de pessoal.	06
2.2 Benefícios oferecidos pela empresa	07
2.3 Tipos de Recrutamento.	08
2.4 Recrutamento externo.	09
2.5 Seleção	10
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS	11
3.1Organograma da empresa e sua atuação	12
3.2 Clima organizacional	13
3.3 Modelo de planejamento pessoal	14
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS	15
4.1Forma de comportamento de um líder.	16
4.2 Comportamento da organização O Boticário	17
4.3 Estrutura organizacional	18
4.4 Conflitos construtivos e destrutivos.	19
4.5 Conflitos na empresa O Boticário	20
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.	21
6. REFERÊNCIAS	22
1. INTRODUÇÃO
A empresa que escolhemos para estudar e ver como se aplica na prática todo o conteúdo estudado nas matérias de desenvolvimento humano, suprimento de mão de obra e dinâmica das relações humanas interpessoais foi a empresa O Boticário da cidade de Monte Sião (MG), na qual faz parte de uma rede de franquias que trabalha com a venda de cosméticos e perfumes.
A abertura dessa franquia foi no dia 07/10/1999, sob número de inscrição (CNPJ) 69.897.981/0002-07, nome fantasia O Boticário, razão social Monte Sião Comércio Ltda. As sócias que abriu essa nova franquia foi Maria do Carmo de Alencar Carvalho Lira como sócia-administradora e Maria de Fátima Alencar Carvalho Gualter.
É uma empresa do ramo varejista e os principais produtos que são vendidos nessa empresa são as fragrâncias, produtos de maquiagem e cremes, não trabalha somente com a marca da O Boticário, mas também com a marca Eudora, Make B, Intense, Capricho a The Beauty Box, a Nativa Spa, e a Skingen. Em seu quadro inicial de funcionários contava somente com as duas sócias para administrar a empresa, sendo que a Maria de Fátima Alencar é responsável pelo gerenciamento também, mas com o fluxo de vendas foi ingressado 4(quatro) vendedoras que ficam responsável pelo atendimento dos clientes e uma dessas vendedoras atua como supervisora da loja.
Esse projeto tem como objetivo principal desenvolver na pratica todo o conhecimento teórico adquirido com base na empresa estudada. A elaboração desse projeto é de suma importância para o nosso aprendizado nos mostrando de maneira pratica como funciona a organização de uma empresa e o gerenciamento de pessoas. O nosso projeto foi elaborado através de uma pesquisa de campo na O Boticário, diretamente as sócias que são responsáveis pelo o RH da empresa e também foi feito pesquisas nos livros disponibilizados pela universidade UNIP e em bibliografias. Com base nas matérias que vamos desenvolver nesse projeto podemos entender melhor sobre o Suprimento de Mão de Obra, na qual é uma matéria que estuda a contratação de pessoas, recrutamento, as promoções que ocorre dentro da empresa e como é feito a seleção dos candidatos, já na matéria de Desenvolvimento Humano abrange os assuntos sobre a motivação dos colaboradores, qual é a melhor forma para aumentar a produtividade e como funciona dentro da empresa as mudanças culturais externas e internas.
Na Dinâmica das Relações Interpessoais relata sobre as formas de comportamento dos colaboradores, as estruturas organizacionais, como é a atuação do líder dentro da empresa e a forma como é sanado os conflitos quando ocorrem.
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
2.1 Planejamento de pessoal
Planejamento de pessoas é qualitativo e a quantitativo, trata-se de um planejamento, na qual você seleciona pessoas qualificadas para a vaga e a determina a quantidade necessária. É a busca por pessoas ágeis que trazem inovação e melhorias para a empresa. Quando é feito um planejamento de pessoas é necessário observar primeiramente o que a empresa precisa, para conseguirmos sanar as necessidades conforme a estratégia. Assim com planejamento podemos obter uma equipe de trabalho produtiva e bem-sucedida.
Segundo DUTRA (2009, p. 63), descreve em seu livro Gestão de Pessoas ele conceitua o planejamento de pessoas “é a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”.
Compreendemos que se trata de pessoas alocadas dentro da empresa conforme a sua necessidade. Temos alguns exemplos que podemos entender com mais facilidade, por exemplo, quando temos promoção ou uma ampliação de setor, e quando a empresa trabalha com a sazonalidade.
Quando acontece alguma promoção é preciso elaborar de maneira eficiente, exemplo a substituição, se for promover alguém na empresa, a vaga do mesmo estará aberta, logo tempos que planejar o preenchimento dessa vaga colocando outra pessoa no lugar para dar seguimento. Esse planejamento é feito observando quem tem capacidade para preencher a vaga, como será feito essa transição, etc. A sazonalidade é um período que ocorre novas contratações dentro da empresa por um determinado período. O planejamento de pessoal está totalmente ligado a adequação das pessoas.
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço;
Esse modelo é usado pela empresa O Boticário de Monte Sião, trata- se de um modelo que ocorre de acordo com a produtividade na demanda de produtos. Em datas comemorativas essa empresa contrata novos funcionários devido ao consumo dos clientes, ou seja, a procura tem um grande aumento e assim aumenta a estimativade vendas e com isso ocorre novas contratações.
Modelo de planejamento integrado;
Engloba uma série de informações da empresa, ou seja, os fatores internos como a sua produção, mudanças na tecnologia e os fatores externos sendo o comportamento tanto dos clientes como do mercado. A uma constante analise a respeito da procura dos clientes no mercado e através dessa analise a O Boticário ela sempre está criando novos produtos para atender aos desejos de seus clientes como é feito na sede geral e como a franquia estudada nesse projeto está ligada a essa sede tudo o que é desenvolvido nela é passado para as demais.
2.2 BENEFÍCIOS OFERECIDOS PELA EMPRESA
A O Boticário oferece vários benefícios para os funcionários, por se tratar de uma empresa que 70% dos colaboradores são mulheres, foi criado:
Programa de Gestantes (amparo familiar) - que oferece cursos, palestras e aulas práticas, além de receber uma visita na casa do colaborador de uma profissional de enfermagem após o nascimento da criança. A empresa também conta com uma pequena sala para a mãe estar amamentando seu filho e é disponibilizado o auxílio babá e auxilio a educação infantil.
Vale alimentação (segurança) –O vale alimentação é feito através de um cartão que é dado após a contratação efetiva do funcionário na empresa, a O Boticário fez um convenio com o mercado União (MG), e todo dia 20 é liberado o valor de R$ 170,00 (cento e setenta reais) para efetuar uma compra.
Vale transporte (conveniência) – É disponibilizado para os funcionários todo mês um vale de R$ 40,00 (quarenta reais) para ser utilizado no transporte, caso esse funcionário tem os seus próprios meios para ir até a empresa, da mesma forma esse valor não é descontado do salário. 
Convenio médico (segurança) – Esse convenio oferece serviços hospitalares, serviços odontológicos e ambulatórios para os colaboradores e também os filhos e esposo (a) tem direito a usufruir desse benefício.
2.3TIPOS DE RECRUTAMENTO
O recrutamento é responsável em atrair os melhores candidatos para ocuparem as vagas disponibilizadas. Sendo esses candidatos qualificados, capazes de trazer inovações e melhorias para a empresa.
Segundo Chiavenato (2008),
[..] recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO,2008, p.165).
RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento interno é o remanejamento de pessoal internamente, ou seja, o preenchimento das vagas disponibilizadas pela empresa é preenchido com os próprios colaboradores que já trabalham na mesma. Esse recrutamento pode ser feito através de promoções, transferência de um funcionário para outro departamento ou pela recontratação de um ex-funcionário.
Como a empresa O Boticário não possui muitos funcionários eles se organizam entre se para preencher as vagas, nesse caso ocorre o recrutamento interno, pois como os colaboradores já possui um conhecimento sobre a estrutura organizacional da empresa fica mais fácil para a direção estar promovendo esses colaboradores e realocando em seus devidos postos. 
2.4 RECRUTAMENTO EXTERNO
O objetivo desse recrutamento é trazer novas pessoas para trabalhar dentro da empresa. O recrutamento externo é mais vagaroso e requer um certo custo. Uma vez feita a contratação esse novo colaborador é primordial um período para ele star conhecendo a cultura da empresa, suas políticas e aprendendo um pouco mais sobre sua função. Sua produtividade de início não será como os demais assim como sua integração com os funcionários até ele se adaptar a sua nova realidade no ambiente de trabalho. Contudo esse novo colaborador pode trazer novas perspectivas e experiências fazendo com que haja mudanças positivas ou também negativas dependendo do candidato. Geralmente os anúncios para essas vagas ocorrem através de agencias de emprego, anúncios em sites, arquivo de antigos candidatos e recomendação de funcionários.
Na empresa estudada nesse projeto ocorre esse tipo de recrutamento, o candidato vai até a empresa entrega o seu currículo e conforme sua experiência, referências de trabalhos anteriores ele é chamado para uma entrevista com a gerente e a proprietária da loja. O candidato é analisado e dependendo do resultado da entrevista ele já passa a trabalhar na loja por um período de avaliação e assim se for aprovado ele se torna efetivo na empresa O Boticário.
RECRUTAMENTO MISTO
Esse recrutamento é como uma terceira alternativa para a empresa, pois tem a oportunidade de promover o funcionário que já trabalha no local ou contratar funcionários novos se ainda houver necessidade, ou seja, vagas disponíveis.
Na O Boticário é mais definido essa questão, pois a gerente da loja prefere utilizar somente os meios do recrutamento externo ou somente o recrutamento interno quando abre novas vagas, assim ela consegue ter mais controle nas mudanças que ocorrem. 
2.5 SELEÇÃO
O processo de seleção visa escolher o melhor candidato para determinado cargo ou para a empresa. Sempre buscando o que é pedido no cargo disponível e as características dos candidatos. Analisa o conhecimento das pessoas, suas habilidades e as atitudes para desempenhar as atividades dentre os candidatos que foram recrutados. A seleção é realizada através de técnicas de analise, avaliação do candidato e comparação dos dados. O objetivo da seleção é encontrar pessoas certas qualificadas para fazer desenvolver o trabalho e tornar-se um grande sucesso.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO UTILIZADA NA O BOTICÁRIO:
A O Boticário adota uma técnica muito comum entre as empresas, na qual é a técnica de entrevistas de seleção, ou seja, depois dessa fase de recrutamento inicia-se a seleção dos melhores candidatos para estar sendo entrevistado pela gerente da loja, afim de extrair as informações essenciais, onde é avaliado a personalidade de cada um, o seu comportamento entre outros. A entrevista acontece de maneira mais livre onde o candidato escolhido responde às perguntas feitas pela gerente de forma aleatória e assim ela faz as suas conclusões e dependendo do resultado o candidato é contratado.
Segundo Chiavenato (2008),
[...] “a entrevista é um processo de comunicação entre duas pessoas que interagem. De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro lado, o entrevistado ou entrevistados. Dentro da abordagem de sistemas, o entrevistado ou candidato se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada: aplicam-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações (CHIAVENATO,2008, p. 193) ”.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Teoria clássica
A teoria clássica nada mais é, uma ênfase pela estrutura da organização, que busca sempre a eficiência. Ela foi idealizada pelo francês Henri Fayol, um engenheiro que basicamente se baseava nos princípios e técnicas para o seu trabalho. Segundo informações, a teoria clássica teve seu início na França, em 1916, que consiste da visão de um homem econômico e pela sua busca para a máxima eficiência organizacional. 
Teoria cientifica
A teoria cientifica trata-se de uma explicação do aspecto do mundo natural, essa teoria usa protocolos aceitos de observação, medição e avaliação de resultados. 
Tem como seu intuito garantir sempre o melhor custo/benefício aos sistemas produtivos. Essa teoria foi criada pelo americano Frederick Winslow Taylor, no final do século XIX. Taylor propõe a racionalização do trabalho por meio do estudo dos tempos e movimentos. Segundo informações, seus operários deveriam ser escolhidos com base nas suas aptidões, e por fim treinados para que executassem da melhor forma possível em menos tempo. 
Teoria das relações humanas
A teoria das relações humanas, nada mais é que procurar entender os sentimentos dos trabalhadores na empresa,saber como relacionar o desempenho deles com suas emoções. Essa teoria surgiu nos Estados Unidos, um resultado de algumas experiências feitas por Elton Mayo, conhecidas como experiência de Hawthorne.
3.1 ORGANOGRAMA DA EMPRESA E SUA ATUAÇÃO
 (
SÓCIA
S
Maria do Carmo Maria de 
Fátima
)
 (
GERENTE
Maria de 
Fátima
Maria
mmmm
)
 (
SUPERVISOR
A
Clarice
)
 (
VENDEDOR
A
Julia
)
 (
VENDEDOR
A
Fernanda
) (
VENDEDOR
A
Manuela
) (
VENDEDOR
A
Clarice
)
Estratégia organizacional trata-se de uma visão global do negócio, onde é o momento em pensar no que fazer para ter as tomadas de decisões que irá impactar e alavancar o desenvolvimento da organização.
 Pensando sempre no futuro e em como trazer melhores resultados, No RH esse planejamento estratégico é definir antecipadamente qual é a força de trabalho e os talentos humanos necessários para tal ação. 
Na Boticário é feito da mesma forma, pois se tratando de uma empresa que pensando no futuro, no desenvolvimento de seus funcionários e na sua organização ela prepara seus funcionários para uma melhor satisfação de seus clientes e para isso existe capacitação para os vendedores através de palestras ensinando sobre os produtos e como usá-los corretamente, para que da melhor forma eles possam passar a imagem de que realmente entendem do produto que está sendo vendido. Por se tratar de uma franquia muitas decisões é espelhada pela matriz.
3.2 CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional é a percepção coletiva da organização, que afeta a qualidade do ambiente de trabalho, e também como cada um de nós reagimos a essa percepção.
A avaliação do clima organizacional da empresa é uma ferramenta muito útil para a administração, pois com os resultados obtidos é possível encontrar a melhor forma para solucionar as divergências internas da organização, descobrindo a motivação e o que pode ser feito para que haja a satisfação dos colaboradores.
A empresa O Boticário está atenta aos seus funcionários e se preocupa com o bem-estar dos mesmos, por isso é avaliado o clima organizacional da empresa a cada 2 (dois) anos, através de reuniões na loja. 
Nessas reuniões é debatido o assunto entre os funcionários, observando os pontos positivos e negativos, qual é o ponto de vista a respeito da organização e se precisa melhorar algo e o que precisa ser melhorado e estabelecendo o principal motivo da pesquisa, procurando assim proporcionar uma excelente organização para se trabalhar. 
Etapas do processo de pesquisa de clima organizacional:
As etapas da empresa para a pesquisa sobre o clima, é fazer as perguntas verbalmente aos funcionários, em reuniões.
Perguntas como: qual é o nível de satisfação a respeito da comunicação dentro da empresa? Se o colaborador é ouvido pelo seu superior? Como o funcionário se sente em relação ao reconhecimento de funcionários que apresenta um ótimo desempenho? Entre outras perguntas que são feitas para localizar se há problemas na empresa e procurar solucioná-los, esclarecendo nessas reuniões as mudanças que serão feitas e as atitudes a serem tomadas.
Buscando compreender a opinião de cada colaborador e sempre ressaltando os pontos positivos da empresa.
3.3 MODELO DE PLANEJAMENTO PESSOAL
Segundo Chiavenato (1997, p.180), existe alguns modelos de planejamento de pessoal:
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: É baseado na procura pelo produto sendo maior ou menor, levando em consideração a produtividade, tecnologia e recursos financeiros internos e externo. Isso quer dizer que se por acaso houver muita demanda de produção, pode ter alteração na tecnologia e diminuição de pessoal. Por outro lado, quanto maior a procura, maior a produção e maior o suporte para vendas, fazendo assim um aumento de pessoal. Esse modelo é voltado totalmente para o operacional
Modelo baseado em segmento de cargos: É focado no operacional e usado bastante em empresas de grande porte. Escolhendo um fator estratégico, volume de produção que afetem proporcionalmente as necessidades de pessoal. Estabelecer os níveis históricos para cada fator estratégico e da força de trabalho de cada unidade.
Modelo de substituição de postos-chave: Servindo como modelo para plano de carreira, se trata de uma representação visual de quem pode substituir quem. É feito um organograma com base nas informações gerenciais facilitando a tomada de decisões na empresa, classificando seu desempenho para uma possível substituição.
Modelo baseado no fluxo de pessoal: É um modelo mais conservador usado em empresas estáveis e sem planos de expandir. Tudo se resume em quantidade de vagas existentes e quais serão preenchidas para dar continuidade ao cotidiano empresarial.
Modelo de planejamento integrado: É o modelo para provisão de insumos humanos. Querendo saber o volume que vai produzir segundo seu planejamento, mudanças de tecnologia dentro da organização que acabe alterando a produtividade do pessoal, condições de procura e oferta de mercado e o planejamento de carreiras.
O modelo que se encaixa na Boticário é o integrado e baseado na procura estimada do produto ou no serviço. Devido ao grande número de produtos que ela tem disponível para as pessoas, acaba que a produção demanda mais tecnologia e isso acaba diminuindo a quantidade de pessoal na empresa, mas como sempre utilizam de promoções em datas comemorativas acaba que o número de pessoal aumenta para cuidar das vendas.
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
O estudo de dinâmica das relações interpessoais é muito importante, pois é algo que está presente na vida o tempo todo, e fazem parte da vida de qualquer indivíduo. Com ela aprendemos sobre o papel dos indivíduos na organização, conceito de gestão de pessoas, interações sociais do homem com os grupos sociais e organizacionais, a comunicação nas relações interpessoais e os conflitos nas relações pessoais. Vemos que o papel de liderança é um fator essencial e como os impactos causados são de estrema importância dentro da organização.
A definição de liderança é a capacidade de influenciar uma pessoa ou um grupo para alcançar metas e objetivos, ou seja, é arte de motivar pessoas a atuar na busca para o mesmo propósito.
O papel de um líder é muito importante na empresa, pois suas atitudes e decisões serão os efeitos dos resultados da organização, por isso é necessário a eficácia das formas de comportamento de um líder.
Através do líder as pessoas envolvidas são influenciadas a correr atrás do mesmo objetivo, mas isso ocorre voluntariamente a partir de cada um sem o uso da força e da pressão psicológica. Assim ele consegue obter ótimos resultados com a sua equipe e incentiva o crescimento de cada colaborador, mantendo a harmonia e o bem-estar das pessoas, pois o sucesso da empresa depende de todos trabalhando juntos.
Conforme Barry Posner e James Kouzes (2013, p. 245) descreve em seu livro "quando apresentam seu melhor desempenho, os lideres fazem mais do que apenas conseguir resultados. Também correspondem as expectativas dos liderados."
4.1 FORMAS DE COMPORTAMENTO DE UM LÍDER
O comportamento de um líder também é fundamental no processo liderança-liderada.
Expansividade - o líder deve promover ações que envolvem contatos pessoais. Como, por exemplo, Dinâmicas de grupos.
Entusiasmo – o líder deve líder deve transformar seus sentimentos em expressões perceptíveis para sua equipe. Deixando sempre claro seus objetivos para tal.
Imaginação – o líder deve promover o entusiasmo nas percepções dos liderados. Sempre mostrando ser positivo e esperançoso. 
Inteligência – o líder deve aprender rapidamente, compreender com habilidade e sensibilidade as situações e participar ativamente nas soluções dos problemas. Visando sempre o bem-estar da empresa.
Espírito crítico – o líder deve ser crítico em suas ações, não permitindo que a vaidade dos sucessos obscureça a percepção da realidade. Buscando sempre o melhoramento e nunca se contentando com a atual situação.
Disciplina – o líder deve cumprir e fazer cumprir as necessidades tomadas em equipe. Para que se torne exemplo para suaequipe.
Estabilidade emocional – o líder deve manter a visão do futuro com as imposições do cotidiano, ou seja, atuar como um fator de equilíbrio nos momentos adequados. Tendo sempre paciência, para que assim encontre a melhor forma de resolver situações conflitantes.
Ousadia – o líder deve permitir experimentar de forma espontânea as inovações que o ambiente e a sua equipe lhe proporcionam. Para que nunca caia em estagnação e nível de produtividade seja sempre alto.
Sensibilidade – o líder deve ter visão, sem descuidar do senso prático a respeito de tarefas e metas. Sempre pensando no futuro e no bom funcionamento da organização.
Senso de justiça – o líder deve atuar com eficiência nas situações de conflito da equipe. Nunca saindo dos padrões (sempre pacífico) e usando as melhores formas de resolução.
Confiança – o líder deve confiar na equipe e transmitir credibilidade. Sempre sendo positivo e acreditando no potencial de seus colaboradores.
4.2 COMPORTAMENTOS DA ORGANIZAÇÃO O BOTICÁRIO
A empresa O Boticário produz uma forte cultura organizacional, o grupo contém qualidades excepcionais como empreendedorismo, motivação, respeito ás pessoas e ao meio ambiente. O Grupo O Boticário segue crescendo cada vez mais, com sua rede de franquias que só aumenta, mas tudo isso graças a sua boa liderança e seu comprometimento com resultados. A disseminação da cultura e dos valores do Grupo O Boticário segue presente em todas as suas franquias.
A franquia de Monte Sião (MG) segue os padrões e as metas aplicadas ao Grupo O Boticário, buscando escolher a melhor forma de realizar as tarefas, trazendo novas ideias, sempre buscando ter visão a respeito de metas, na franquia de Minas Gerais não é diferente, o grupo aposta na diversidade e nos valores organizacionais, inovando sempre o ambiente com a equipe, pensando no futuro, confiando no potencial de sua organização, sempre preparando bem sua equipe para conflitos futuros, participando ativamente na resolução, trabalhando gradativamente para sempre manter um bom clima organizacional e pacífico, para que a empresa continue produzindo e se desenvolvendo.
Com base no texto podemos notar que a liderança organizacional da empresa O Boticário de Monte Sião, é bem estruturada em relação a comportamentos de liderança estudados na matéria de dinâmica das relações interpessoais, entre elas; inteligência, ousadia, sensibilidade, senso de justiçam, confiança, estabilidade etc.
4.3 ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS 
Estrutura simples;
Não é elaborada, possui baixo grau de departamentalização, por ser aplicada em pequenas empresas, torna-se uma empresa de autocontrole, centralizando uma única pessoa como autoridade em processos decisórios e possui poucos grupos nos departamentos.
Estrutura burocrática;
É identificada por tarefas operacionais de rotina, realizadas por meio de normas e regras, é aplicada em empresas padronizadas de maneira eficiente e burocrática, que procura manter a postura da organização. 
Estrutura matricial;
O principal aspecto dessa estrutura é agrupar especialistas, a cada área específica e projeto, aplicada em empresas que dividem cada grupo a sua área determinada, aprimorando a empresa. 
O tipo de modelo organizacional que se encaixa na empresa O Boticário da cidade de Monte Sião (MG), é a estrutura Matricial, pelo fato de usar os melhores aspectos de aperfeiçoamento na departamentalização do indivíduo a sua devida área específica.
Buscando sempre o melhor para empresa, seus projetos e produtos, mantendo uma organização bem adaptável, trazendo foco claramente definido a realizações de seus devidos projetos, sabendo também que a estrutura matricial enfatiza o trabalho em equipe, onde as pessoas são preparadas para novos desafios, mantendo o interesse motivacional no trabalho, e assim trazendo alguns benefícios a organização estrutural da empresa.
4.4 CONFLITOS CONSTRUTIVOS E DESTRUTIVOS
Sabemos bem que os conflitos estão presentes na vida de cada pessoa, nas organizações não poderia ser diferente, a conflitos que se não remediados e tratados podem ocasionar uma sequência de fatores dentro da empresa, como queda de produção, diminuição do quadro de funcionários, e claro que um clima organizacional não muito agradável, mas, a conflitos que trazem efeitos construtivos para dentro da empresa, ocasionando melhorias e ajudando o crescimento da empresa. E para sabermos como controlá-los e usarmos esses conflitos para o bem da empresa, precisamos saber quais são os efeitos de cada conflito. 
Resultados dos efeitos construtivos:
O conflito estimula energia: curiosidade e interesse, e isso pode ser usado para descobrir melhores maneiras para realizar as tarefas da empresa.
O conflito fortalece identidades: o grupo fica mais unido, surgindo identificações uns com os outros, fazendo com que surja união entre os colaboradores.
O conflito desperta a atenção para problemas já existentes: faz com que problemas não notados antes tenham atenção e assim podem ser resolvidos.
O conflito testa a balança de poder: surge a necessidade de solução, e com isso, faz com que gerência, liderança e seus colaboradores envolvidos, fortaleçam os laços.
Resultados dos efeitos destrutivos:
O conflito desencadeia sentimento de frustração, hostilidade e ansiedade: na tentativa de ganhar a disputa o ambiente se torna um local desagradável ocasionando bloqueios e fazendo com que o clima do ambiente e o desenvolvimento decaiam.
O conflito aumenta a coesão grupal:  a pressão social é aumentada gerando ansiedade na organização.
O conflito desvia energias para ele mesmo: toda essa energia poderia ser trabalhada no desempenho da empresa, mas o conflito torna-se prioridade deixando o trabalho de lado.
O conflito se alimenta e prejudica o relacionamento entre as partes conflitantes: prejudica a comunicação, a concepção e sentimentos.
 4.5 CONFLITOS NA EMPRESA O BOTICÁRIO
Os conflitos ocorrem em qualquer ambiente, pois quando existe a convivência entre grupos de colaboradores é inevitável as divergências entre eles, seja ela de objetivos ou ideias. 
Na visão de alguns gestores o conflito pode ser considerado somente como um problema, no entanto através desses conflitos é possível trazer benefícios as atividades por meio dos construtivos. Todos os conflitos que se agregam na empresa O Boticário (MG), devem ser entendidos e solucionados de forma cautelosa, para não prejudicar a organização essa é a visão da empresa.
Os problemas mais frequentes relatados na empresa, são os conflitos internos entre as prioridades das gerências funcionais e de projetos ou produtos, na qual são inevitáveis.
A questão de “quem está no comando? ”, afeta o trabalho rotineiro da empresa, em departamentos de projetos ou produtos.
A divisão dos relacionamentos de autoridade e responsabilidade na organização são um pouco complexas, vemos que o tipo de conflito que há na empresa O Boticário é um dos mais comuns, sendo ele construtivo, que é pela competitividade de gerências e lideranças, sendo ele que testa a balança de poder, mais é um fato em que não interfere muito na empresa, esse tipo de conflito faz com que a empresa O Boticário atinja suas metas com mais facilidade e também as vendas de seus produtos, procurando sempre solucionar os conflitos negativos dentro da empresa.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A aplicação desse projeto desenvolvido na empresa O Boticário, foi bastante construtivo, mostrando todo o envolvimento na organização quando se trata de gestão de pessoas.
As estratégias que são necessárias para obter um bom resultado na empresa O Boticário, a forma como descrevemos nesse projeto, podemos observar a preocupação com os colorados colocando em primeiro lugar o bem-estar de cada um dentro da empresa, pois com uma boa convivência é mais plausível e a produtividade só aumenta.
Através desse projeto notamos que a empresa está atenta as inovações e o desejo dos clientes, e a assim a busca é continua para que os clientes possam sempre estar satisfeitos. Uma sugestão cabível nessa empresa seria o uso de novas técnicaspara avaliar o clima organizacional, para que haja mais abertura entre os funcionários para falar de todos os assuntos necessários. 
Concluímos esse projeto com um conhecimento maior sobre a empresa estudada e a forma como cada matéria é aplicada de maneira pratica. Compreendemos a importância de ter um bom líder na organização, que auxilia os colaboradores a produzir com eficiência para juntos alcançar o sucesso da empresa.
6. REFERÊNCIAS
POSNER, B.&KOUZES, J. O Desafio da Liderança: Como aperfeiçoar sua capacidade de liderar. 5º.ed. Elsevier,2013.
CHIAVENATO, I. Treinamento de Recursos Humanos: como incrementar talentos na empresa. São Paulo: Atlas,2003.
_____. Gerenciamento pessoas: o passo decisivo para a administração participativa.3. ed. São Paulo: Makron Books,1997.
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 5.ed. São Paulo: LTR,2008.
LOPES, J.F. Suprimento de mão de obra. ed. São Paulo: Sol,2013.
NASCIMENTO, G. Desenvolvimento de recursos humanos. ed. São Paulo: Sol,2019.
ARTEN, T. F.C. Dinâmica das relações interpessoais. ed. São Paulo: Sol,2012.
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