cargos-e-salarios

Prévia do material em texto

ADM CARGOS E SALARIOS
Gestão de Recursos Humanos
Universidade Paulista (UniP)
48 pag.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
suário etelvina.nascimento @unipinterativa.edu.br
Curso ADMINISTRAÇAO DE CARGOS E SALÁRIOS
Teste QUESTIONÁRIO UNIDADE I
Iniciado 03/04/20 12:02
Enviado 03/04/20 12:03
Status Completada
Resultado da 
tentativa
2,5 em 2,5 pontos 
Tempo 
decorrido
0 minuto
Resultados 
exibidos
Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, 
Comentários, Perguntas respondidas incorretamente
 Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
A função de remunerar é responsabilidade de um dos subsistemas mais importantes 
da
ARH (Administração de Recursos Humanos), responsável pelo setor de remuneração,
também conhecido como setor de cargos e salários, que podemos representar 
organicamente, como na figura 1:
Neste contexto, observe as afirmações e escolha a alternativa falsa em relação ao 
subsistema de cargos e salários:
Resposta 
Selecionada:
c. 
As boas práticas de administração de cargos e salários 
aumentam a rotatividade.
Respostas: a. 
Os cargos e salários têm função de atratividade no meio 
empresarial.
b. 
Os cargos e salários são utilizados estrategicamente para 
a retenção de talentos na organização.
c. 
As boas práticas de administração de cargos e salários 
aumentam a rotatividade.
d. 
O setor de cargos e salários é o responsável por atrair 
capital intelectual.
e. 
Ao reter talentos, o setor de cargos e salários contribui 
com o diferencial competitivo da organização.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “c”.
Comentário: É falso afirmar que a rotatividade aumenta por 
conta da administração de cargos e salários. É fato que a 
rotatividade diminui com esse tipo de gestão.
 Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
Verifique a tabela abaixo, relacione os principais termos utilizados na administração de 
cargos e salários e assinale a alternativa correta:
Resposta 
Selecionada:
b. 
I-F; II-A; III-C; IV-B; V-D; VI-G; 
VII-E.
Respostas: a. 
I-A; II-F; III-C; IV-B; V-D; VI-G; 
VII-E
b. 
I-F; II-A; III-C; IV-B; V-D; VI-G; 
VII-E.
c. 
I-F; II-C; III-A; IV-B; V-D; VI-G; 
VII-E
d. 
I-F; II-D; III-C; IV-B; V-A; VI-G; 
VII-E
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
e. 
I-F; II-A; III-C; IV-E; V-D; VI-G; 
VII-B
Feedback da 
resposta:
Comentári
o:
 Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
A empresa do Dr. Jurandir é uma empresa familiar que fabrica parafusos, 
sendo que, na década passada, apresentou um grande crescimento devido 
à sua expansão mercadológica. A companhia está em vias de chegar ao 
mercado internacional devido a uma oportunidade surgida por meio de uma
associação de médias empresas. Acontece que, por ser familiar e nova, a 
empresa não havia percebido, até o momento, a necessidade de se 
estruturar formalmente. Como resultado, diversos colaboradores passaram 
a acumular várias funções e atividades, tornando-se verdadeiros “faz-tudo” 
na organização. O fato passou a afetar o clima organizacional, o 
comprometimento e a motivação dos profissionais. Dr. Jurandir decidiu 
iniciar o trabalho de estruturação elaborando as descrições e análises de 
cargos. Pergunta-se: o que é motivar e comprometer o colaborador?
Resposta 
Selecionada:
a. 
É conhecer e identificar suas necessidades e desejos, 
esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de 
condições que o façam canalizar essa motivação a esse 
comprometimento.
Respostas: a. 
É conhecer e identificar suas necessidades e desejos, 
esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de 
condições que o façam canalizar essa motivação a esse 
comprometimento.
b. 
É conhecer e não identificar suas necessidades e desejos, 
esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de 
condições que o façam canalizar essa motivação a esse 
comprometimento.
c. 
É conhecer e identificar suas necessidades e desejos, não 
esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de 
condições que o façam canalizar essa motivação a esse 
comprometimento.
d. 
É conhecer e identificar suas necessidades e desejos, 
esclarecendo que o colaborador não necessita de sinais, de 
condições que o façam canalizar essa motivação a esse 
comprometimento.
e. 
É conhecer e identificar suas necessidades e desejos, 
esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de 
condições que o façam canalizar essa motivação a esse não 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
comprometimento.
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “a”.
Comentário: A motivação é um fator fundamental para que o 
colaborador produza bem. Este, trabalhando em um lugar 
agradável e fazendo o que gosta, fará melhor e, dessa forma, 
estará comprometido e satisfeito em produzir melhor e 
adequadamente, agradando tanto a empresa quanto a ele 
mesmo.
 Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
Conforme Dutra (apud HIPÓLITO, 2001), “ o cargo abrange os conceitos de 
tarefa e posição, em que a tarefa existe quando é necessário utilizar o 
esforço humano, físico ou mental para uma finalidade específica. A posição 
é caracterizada pelo acúmulo de tarefas que justificam o emprego de um 
trabalhador. Logo, o cargo vai definir o que determinado indivíduo deverá 
fazer numa posição hierarquizada na empresa, onde são necessários alguns
fatores para que o indivíduo possa ocupar esse espaço.” (DUTRA, 2009). De
acordo com a citação, pergunta-se: a especificação do cargo é dividida em 
quatro áreas - quais são elas?
Resposta 
Selecionada:
a. 
Mental, física, responsabilidades e condição de 
trabalho.
Respostas: a. 
Mental, física, responsabilidades e condição de 
trabalho.
b. 
Mental, emocional, responsabilidades e condição 
de trabalho.
c. 
Mental, emocional, física e condição de trabalho.
d. 
Mental, emocional, física e responsabilidades.
e. 
Mental, emocional, física e espiritual.
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “a”.
Comentário: A especificação do cargo é dividida em quatro 
grandes áreas: mental, responsabilidades, físicas e condições 
de trabalho. Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em 
fatores, ou seja, em requisitos e qualificações.
 Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
Em certas ocasiões, mesmo tendo recebido a informação das fontes 
complementares, o analista de cargos e salários deve considerar as suas 
próprias conclusões sobre a determinação das exigências de um cargo. 
Nesses casos, cabe ao analista cruzar essas informações com o superior 
imediato e com outros pares e concluir, pela sua observação e 
conhecimento, qual a verdadeira necessidade para determinada função, 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
registrando seus argumentos. Em relação à análise de cargos, é incorreto 
afirmar que:
Resposta 
Selecionada
:
e. 
Questões de saúde e segurança não afetam a faixa salarial 
ou o cargo do indivíduo.
Respostas: a. 
Algo que é preocupante no meio trabalhista são as condições
do trabalho às quais o indivíduo é exposto, tais como 
ferramentas de trabalho e condições ambientais e 
psicológicas.
b. 
O bem-estar físico e mental é essencial para o bom 
andamento do trabalho e para o exercício das funções dentro
de um cargo.
c. 
O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de 
informações, quando da entrevista com o ocupante do cargo,
com o máximo de cuidado, lembrando sempre que poderá 
haver falseamento ou alteraçãodas informações dadas a 
favor do ocupante, por ser um interessado direto nos 
resultados do trabalho.
d. 
Questões de saúde e segurança do trabalho pertencem a 
outro subsistema da ARH.
e. 
Questões de saúde e segurança não afetam a faixa salarial 
ou o cargo do indivíduo.
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “e”.
Comentário: Questões de saúde e segurança do trabalho 
pertencem a outro subsistema da ARH; porém, quando 
falamos de cargos e salários, o salário, por exemplo, é maior 
quando os indivíduos estão expostos a perigo em sua 
profissão.
 Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
O que se pode observar é que, em uma empresa, o setor de cargos e 
salários é importante, pois é esse setor que tratará das trocas entre 
empresa e colaborador. É dele que sairá o subsídio para que o colaborador 
possa reverter seu trabalho em bem-estar na sua vida pessoal. Esses são 
aspectos relevantes para conseguir resultados significativos na empresa. 
Considerando o texto, verifique as afirmações abaixo e assinale a 
alternativa correta:
I. O indivíduo deve estar bem de corpo e mente para que possa realizar 
melhor seu trabalho.
II. O indivíduo deve ter seu valor reconhecido no seu trabalho, ou seja, 
quanto vale o serviço prestado por ele em termos de valores a serem pagos
pela empresa.
III. O subsistema de remuneração, dentro de recursos humanos, tem a 
missão de cuidar da parte financeira e de benefícios que serão estendidos 
aos colaboradores por meio de troca do seu trabalho para a empresa.
IV. O subsistema de remuneração, dentro da administração de recursos 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
humanos, tem a função de cuidar da seleção e do recrutamento que a 
organização necessita.
V. O subsistema de remuneração tem a tarefa de desenvolver o indivíduo.
Resposta 
Selecionada:
c. 
As afirmações I, II e III são 
verdadeiras.
Respostas: a. 
Apenas a afirmação I é verdadeira.
b. 
As afirmações I e II são 
verdadeiras.
c. 
As afirmações I, II e III são 
verdadeiras.
d. 
As afirmações III, IV e V são 
verdadeiras.
e. 
As afirmações I, II, III e V são 
verdadeiras.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: “c”.
Comentário: O indivíduo deve estar bem de corpo e mente para
que possa realizar melhor seu trabalho, além de necessitar ter 
seu valor reconhecido, ou seja, quanto vale o serviço prestado 
por ele em termos de valores a serem pagos pela empresa. O 
subsistema de remuneração, dentro de recursos humanos, tem
a missão de cuidar da parte financeira e de benefícios que 
serão estendidos aos colaboradores por meio de troca do seu 
trabalho para a empresa. Recrutamento, seleção e 
desenvolvimento de pessoas são atribuições de administração 
de recursos humanos; contudo, essas atribuições pertencem a 
outros subsistemas.
 Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
Os auxiliares, assistentes e analistas, que têm similaridade no nome e na 
origem do trabalho, são bastante homogêneos em termos de 
nomenclaturas e exigências iniciais para a atuação do indivíduo. Note que 
são denominações primárias; contudo, isso não determina a área da 
empresa a que pertence esse cargo. Se fôssemos analisar à risca o 
conceito, todos os cargos similares, ou seja, com o mesmo nome, teriam a 
mesma função. Considerando esse contexto, é falso afirmar que:
Resposta 
Selecionada
:
e. 
Os cargos de estrutura base são diferenciados pelo prefixo, 
ou seja, o diferencial está nos recursos humanos, e não nas 
atribuições da área em questão.
Respostas: a. 
Não podemos analisar os cargos de uma empresa apenas 
pelo seu nome inicial, mas, sim, verificando a qual classe 
pertencem, quer dizer, qual o segmento ou a área de 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
atuação, assim como suas funções e responsabilidades 
exigidas.
b. 
Os cargos pertencem a áreas diferentes e, portanto, as 
rotinas são diferenciadas.
c. 
Os cargos têm uma nomenclatura primitiva que pertence a 
uma classe dentro da organização; portanto, devem ser 
analisados nesse panorama.
d. 
Os auxiliares, assistentes e analistas, que têm similaridade 
no nome e na origem do trabalho, são cargos bastante 
homogêneos em termos de nomenclaturas e exigências 
iniciais para a atuação do indivíduo.
e. 
Os cargos de estrutura base são diferenciados pelo prefixo, 
ou seja, o diferencial está nos recursos humanos, e não nas 
atribuições da área em questão.
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “e”.
Comentário: É falso afirmar que os cargos de estrutura base 
são diferenciados pelo prefixo; o correto seria afirmar que são 
diferenciados pelo sufixo, ou seja, o diferencial está nos 
recursos humanos e nas atribuições da área; por exemplo: 
assistente de marketing, assistente de recursos humanos etc.
 Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
Se existe um determinado cargo na empresa, ele está ali por algum motivo,
então devemos descrevê-lo, analisá-lo e avaliá-lo. Sendo assim, em relação 
à tarefa de descrever cargos, é verdadeiro afirmar que:
Resposta 
Selecionada:
b. 
A descrição deve conter o detalhamento do que o 
profissional que irá ocupá-lo deverá ser capaz de realizar 
em suas tarefas.
Respostas: a. 
Na descrição, deve constar qual seu objetivo e quem irá 
ocupá-lo.
b. 
A descrição deve conter o detalhamento do que o 
profissional que irá ocupá-lo deverá ser capaz de realizar 
em suas tarefas.
c. 
Todo cargo dentro de uma hierarquia não tem diferenças.
d. 
Uma boa descrição de cargos contempla a independência 
entre tarefas, ou seja, as mesmas não são sequenciais e/ou
complementares.
e. 
Todo cargo possui tarefas que são delegadas; isso 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
independe da posição do cargo na hierarquia da empresa.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: “b”.
Comentário: Se existe um determinado cargo na empresa, ele 
está ali por algum motivo, então devemos descrever qual seu 
objetivo ou, ainda, o que o profissional que irá ocupá-lo deverá 
ser capaz de realizar em suas tarefas. Por isso, todo cargo 
dentro de uma hierarquia tem diferenças e possui uma 
sequência de tarefas que complementam umas às outras.
 Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
Todo cargo, para ser preenchido, primeiro há de ter uma solicitação vinda 
de um gestor de uma área. O RH não pode, por si só, descrever o cargo 
sem a ajuda do gestor de área, pois é ele que conhece o cargo, as 
competências que devem ser realizadas e como o funcionário deverá se 
portar dentro dos processos e procedimentos a serem executados para 
obter resultados adequados ao setor. Concernente a este contexto, pode-se
afirmar que seja falso:
Resposta 
Selecionada
:
e. 
A descrição de cargos é utilizada para o entrosamento e a 
integração do funcionário em seu primeiro dia de trabalho.
Respostas: a. 
Nesse caso, o RH só poderá opinar quando se tratar de 
cargos de sua competência, ou seja, de sua própria área.
b. 
O RH é caracterizado como parceiro dos outros setores e 
corresponsável pelo recrutamento e pela seleção, bem como
pela valoração do salário dos colaboradores de outras áreas, 
trabalhando em conjunto, e não de forma isolada, como era 
no passado.
c. 
É necessário que constem o superior e seus subordinados 
em uma descrição de cargos. Esse detalhe é importante 
quando estamos nos localizando dentro do setor e, 
principalmente, por conta do fluxo de informação e 
hierarquia que devem ser respeitados na empresa.
d. 
A descrição de cargos possibilita a ligação do indivíduo com 
outros setores.
e. 
A descrição de cargos é utilizada para o entrosamento e a 
integração do funcionário em seu primeiro dia de trabalho.
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “e”.
Comentário:Há de se observar que esse indivíduo terá ligação 
com outros setores; logo, deve haver entrosamento e até 
algum conhecimento nas áreas parceiras de trabalho. Porém, 
está não é a função do subsistema de cargos e salários, mas, 
sim, de treinamento e desenvolvimento.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
 Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
Veja abaixo um exemplo breve da descrição de um cargo:
Analista de cargos e salários
Missão do cargo:
- Elaborar estudos e análises para manutenção do plano de cargos e 
salários dentro das normas e dos procedimentos estabelecidos, visando 
contribuir para a manutenção de um quadro de pessoal adequado e 
práticas de remuneração internamente equilibradas e em sintonia com o 
mercado.
Responsabilidades:
- elaborar a análise e a descrição de cargos, coletando informações através 
de questionários e entrevistas com os ocupantes dos cargos, relatando as 
tarefas e responsabilidades de cada cargo, visando fornecer os elementos 
básicos para a administração de cargos e salários e de outros processos na 
área de recursos humanos; - elaborar análises e estudos relacionados com 
a estrutura de cargos, visando fornecer subsídios para as políticas de 
planejamento de sucessões e desenvolvimento de pessoal.
Em relação ao conceito de cargo, podemos afirmar que:
I. O cargo é o status que um indivíduo possui dentro de uma hierarquia na 
empresa.
II. O cargo pode ter um caráter estratégico e, portanto, um grau de 
dificuldade e responsabilidade maior ou menor dentro da estrutura do 
funcionamento do fluxo de trabalho na corporação.
III. O salário é a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em prol da 
empresa; portanto, não há relação direta entre o cargo e a remuneração.
IV. Tanto o cargo como a remuneração não impactam diretamente a 
produtividade.
Resposta 
Selecionada:
d. 
As afirmações I e II são 
verdadeiras.
Respostas: a. 
Apenas a afirmação I é 
verdadeira.
b. 
Apenas a afirmação III é 
verdadeira.
c. 
Apenas a firmação IV é 
verdadeira.
d. 
As afirmações I e II são 
verdadeiras.
e. 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
As afirmações III e IV são 
verdadeiras.
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “d”.
Comentário: O cargo é o status que um indivíduo possui dentro
de uma hierarquia na empresa. O cargo pode ter um caráter 
estratégico e, portanto, um grau de dificuldade e 
responsabilidade maior ou menor dentro da estrutura do 
funcionamento do fluxo de trabalho na corporação.
 Pergunta 1
0 em 0 pontos
A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas:
Resposta 
Selecionada:
b. 
Mental, responsabilidades, físicas e condições de 
trabalho.
Respostas: a. 
Mental, responsabilidades, financeira e condições de 
trabalho.
b. 
Mental, responsabilidades, físicas e condições de 
trabalho.
c. 
Mental, responsabilidades e condições de trabalho.
d. 
Mental, responsabilidades, desenho do cargo e 
avaliação de desempenho.
e. 
Mental, responsabilidades e avaliação de 
desempenho.
Feedback da 
resposta:
Resposta: b)
 Pergunta 2
0 em 0 pontos
Atividade exercida por um ocupante de um cargo:
Resposta 
Selecionada:
e. 
Tarefa.
Respostas: a. 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Cargo.
b. 
Função.
c. 
Análise de cargo.
d. 
Especificação do cargo.
e. 
Tarefa.
Feedback da 
resposta:
Resposta: e)
 Pergunta 3
0 em 0 pontos
Cargo atribuído a alguém que tem autoridade para comandar e 
influenciar certo setor; algo importante, a saber, que é o espelho para 
muitos colaboradores:
Resposta 
Selecionada:
c. 
Líder.
Respostas: a. 
Chefia.
b. 
Gerente.
c. 
Líder.
d. 
Presidente.
e. 
Diretor.
Feedback da 
resposta:
Resposta: c)
 Pergunta 4
0 em 0 pontos
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Cargos e Salários trabalham com aspectos importantes para conseguir 
resultados significativos na empresa, um deles é:
Resposta 
Selecionad
a:
e. 
NDA.
Respostas: a. 
As pessoas estarem bem de corpo e mente para realizar 
melhor seu trabalho.
b. 
Ser competitivo, almejando sempre postos de gerente e 
diretoria.
c. 
Identificar os talentos da organização, promovendo de 
acordo com o tempo de empresa de cada.
d. 
Equiparar o salário e benefícios da empresa, 
independente do setor que atua.
e. 
NDA.
Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
Ao avaliar um cargo, deixamos a parte escrita (ou 
seja, descritiva) do cargo e passamos a vê-lo em 
números, de forma essencialmente matemática e de 
julgamento de valor, porque atribuímos valor a cada 
detalhe dentro de um universo de tarefas de uma 
função que denomina o cargo. Assinale a alternativa 
correta a respeito desta afirmação:
Resposta 
Selecionada:
a. 
Isso não quer dizer que todas as 
funções são valoradas igualmente, 
pois existem diferenças significativas.
Respostas: a. 
Isso não quer dizer que todas as 
funções são valoradas igualmente, 
pois existem diferenças significativas.
b. 
Isso significa que todas as funções 
são valoradas igualmente, pois 
existem diferenças significativas.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
c. 
Isso não quer dizer que todas as 
funções são valoradas igualmente, 
pois não existem diferenças 
significativas.
d. 
Isso significa afirmar que não existem 
diferenças significativas.
e. 
É verdadeiro afirmar que não se usa a
matemática como ferramenta básica 
para este trabalho.
Feedbac
k da 
resposta
:
Resposta correta: “a”.
Comentário: Ao avaliar um cargo, 
deixamos a parte escrita (ou seja, 
descritiva) do cargo e passamos a vê-lo 
em números, de forma essencialmente 
matemática e de julgamento de valor, 
porque atribuímos valor a cada detalhe 
dentro de um universo de tarefas de uma 
função que denomina o cargo. Isso não 
quer dizer que todas as funções são 
valoradas igualmente, pois existem 
diferenças significativas e pequenos 
detalhes que irão dar maior ou menor 
valor a uma determinada função.
Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
Cada empresa tem as suas peculiaridades e 
especificidades. Contudo, a maioria dos planos de 
avaliação de cargos contempla um conjunto que varia
entre:
Resposta 
Selecionada:
b. 
Um mínimo de 5 (cinco) e um 
máximo de 10 (dez) fatores.
Respostas: a. 
Um mínimo de 5 (cinco) e um 
máximo de 12 (doze) fatores.
b. 
Um mínimo de 5 (cinco) e um 
máximo de 10 (dez) fatores.
c. 
Um mínimo de 5 (cinco) e um 
máximo de 8 (oito) fatores.
d. 
Um mínimo de 3(três) e um máximo
de 12 (doze fatores) fatores.
e. 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Um mínimo de 4 (quatro) e um 
máximo de 12 (doze fatores) 
fatores.
Feedbac
k da 
resposta
:
Resposta correta: “b”.
Comentário: Não existe um número ideal 
exato de fatores nem de fatores 
específicos predeterminados a sugerir, 
pois como as funções podem agregar 
novas atribuições, os fatores podem ser 
diferenciados. O que as empresas fazem é
pegar os fatores mais importantes dentro 
da função praticada, como se fosse uma 
amostragem do todo, de onde retiramos 
partes significativas que colaboram para a
execução do serviço. Cada empresa tem 
as suas peculiaridades e especificidades. 
Contudo, a maioria dos planos de 
avaliação de cargos contempla um 
conjunto que varia entre um mínimo de 
cinco e um máximo de dez fatores.
Pergunta3
0,25 em 0,25 pontos
Como no método por pontos, no método de 
comparação de fatores, são escolhidos fatores que 
constituirão os critérios para avaliação. Conforme a 
natureza dos cargos a serem avaliados, é escolhido 
um número reduzido de fatores (cerca de cinco). 
Originalmente, Eugene Benge escolheu cinco fatores 
que serviriam para a avaliação dos cargos: requisitos 
mentais, habilidades requeridas, esforço físico, 
condições de trabalho e responsabilidades. O método 
baseia-se no escalonamento dos cargos e na 
distribuição dos salários. As etapas do processo de 
avaliação são (escolha a alternativa incorreta):
Resposta 
Selecionada:
e. 
Elaboração do relatório técnico para
comparação com o padrão.
Respostas: a. 
Seleção dos cargos-chave.
b. 
Escalonamento dos fatores de 
avaliação.
c. 
Escalonamento dos cargos-chave 
pelos fatores.
d. 
Divisão dos salários dos cargos-
chave pelos fatores.
e. 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Elaboração do relatório técnico para
comparação com o padrão.
Feedbac
k da 
resposta
:
Resposta correta: “e”.
Comentários: Os passos e etapas são:
- seleção dos cargos-chave;
- escalonamento dos fatores de avaliação;
- escalonamento dos cargos-chave pelos 
fatores;
- divisão dos salários dos cargos-chave 
pelos fatores;
- elaboração da matriz para avaliação dos 
demais cargos.
Utilizando a metodologia parecida com o 
processo de pontos, será feita uma tabela 
com escalas monetárias, na qual os 
cargos serão dispostos. Essa disposição 
será o valor adequado a cada cargo 
dentro da tabela. Essa metodologia de 
aplicação de salário aos cargos é difícil de 
ser utilizada e mais comum em processos 
operacionais, portanto, não contemplando
todos os níveis da empresa.
Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
Entre os passos para a avaliação dos cargos listados 
abaixo, um é incorreto. Aponte qual:
Resposta 
Selecionada:
d. 
Avaliação da importância do cargo 
com relação à proximidade da 
direção.
Respostas: a. 
Escolha dos fatores.
b. 
Montagem do manual de avaliação 
de cargos.
c. 
Montagem da tabela de avaliação.
d. 
Avaliação da importância do cargo 
com relação à proximidade da 
direção.
e. 
Avaliação de cargo por cargo.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: “d”.
Comentário: A avaliação de cargos não 
leva em consideração os fatores políticos 
com relação ao centro do poder. O foco 
está em avaliar as habilidades e 
competências necessárias para o 
desempenho do cargo, delimitar poderes, 
estabelecer os grupos de inter-relação e 
parametrizar a avaliação.
Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são:
Resposta 
Selecionada:
b. 
Escalonamento - graus 
predeterminados – pontos e 
comparação de fatores.
Respostas: a. 
Escalonamento - graus pós-
determinados – pontos e comparação
de fatores.
b. 
Escalonamento - graus 
predeterminados – pontos e 
comparação de fatores.
c. 
Escalonamento - graus 
predeterminados – pontos e 
separação de fatores.
d. 
Escalonamento - graus 
intradeterminados – pontos e 
comparação de fatores.
e. 
Escala tática - graus 
predeterminados – pontos e 
comparação de fatores.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: “b”.
Comentário: Os métodos tradicionais de 
avaliação de cargo são: escalonamento, 
graus predeterminados, pontos e 
comparação de fatores, e podem ser 
distribuídos em dois grupos:
1) Métodos de avaliação de cargos não 
quantitativos:
- escalonamento
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
- graus predeterminados;
2) Métodos quantitativos:
- pontos;
- comparação de valores.
Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro é 
preciso:
Resposta 
Selecionada:
a. 
Escolher cargos que possam servir 
como base de referência para projetar
os valores dos demais.
Respostas: a. 
Escolher cargos que possam servir 
como base de referência para projetar
os valores dos demais.
b. 
Escolher cargos importantes para que 
não se ultrapasse a avaliação mais 
alta do sistema.
c. 
Escolher cargos que possam servir 
como exclusão da base de referência 
para projetar os valores dos demais.
d. 
Escolher determinados cargos que 
possam ser usados como base para a 
análise da rentabilidade.
e. 
Escolher cargos que possam servir 
como exclusão tática da base de 
referência com o objetivo de projeção 
dos valores.
Feedbac
k da 
resposta
:
Resposta correta: “a”.
Comentário: Para avaliar os cargos de 
uma empresa, primeiro devemos escolher
cargos que sejam fundamentais e que 
possam servir como base de referência 
para projetar os valores dos demais, para 
mais ou menos em termos de salários. Por
isso, utilizamos nomenclaturas como 
“júnior”, “pleno” e “sênior” como base. 
Algumas empresas, a partir dessas bases, 
utilizam números ou letras para graduar o
nível de competência ou de dificuldade e 
responsabilidade pertinentes aos cargos 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
dentro de uma nomenclatura.
Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
Para graduar as competências de um cargo e valorar 
seu salário, é necessário coletar dados sobre ele. Isso 
pode ser feito, entre outras ações, através de:
Resposta 
Selecionada:
e. 
Pesquisa de campo interna, apurando 
suas competências dentro da 
estratégia estabelecida no mercado.
Respostas: a. 
Pesquisa de opiniões internas, 
coletando experiências somadas pela 
empresa.
b. 
Sensibilidade da empresa em relação 
ao mercado.
c. 
Regras e normas internas que 
definem os salários.
d. 
Determinação da direção.
e. 
Pesquisa de campo interna, apurando 
suas competências dentro da 
estratégia estabelecida no mercado.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: “e”.
Comentário: Pode-se fazer isso por meio 
de uma pesquisa de campo interna, 
apurando suas competências dentro da 
estratégia estabelecida no mercado e, 
externamente, verificando a prática dos 
meus concorrentes tal como sua 
descrição.
Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
Toda vez que temos uma mudança no cenário 
econômico ou político, seja em termos mundiais ou 
no país, a tendência é que exista:
Resposta 
Selecionada:
a. 
Uma mudança nos valores dos 
salários, até porque esses fatores 
influenciam a oferta e a demanda de 
empregos.
Respostas: a. 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Uma mudança nos valores dos 
salários, até porque esses fatores 
influenciam a oferta e a demanda de 
empregos.
b. 
Uma diminuição nos valores dos 
salários, até porque esses fatores 
influenciam a oferta e a demanda de 
emprego.
c. 
Um aumento nos valores dos salários, 
até porque esses fatores influenciam a
oferta.
d. 
Obrigatoriedade de revisão do modelo
utilizado até aquele momento.
e. 
Não há mudança alguma, pois 
alterações no cenário econômico em 
nada afetam os valores dos salários.
Feedbac
k da 
resposta
:
Resposta correta: “a”.
Comentário: É importante os alunos 
observarem esse fato: toda vez que temos
uma mudança no cenário econômico ou 
político, seja em termos mundiais ou no 
país, a tendência é que exista uma 
mudança nos valores dos salários, até 
porque esses fatores influenciam a oferta 
e a demanda de empregos. 
Consequentemente afetarão os níveis 
salariais, as taxas de desemprego, bem 
como, afetará a gestão de pessoas em 
outros subsistemas de recursos humanos. 
A produtividade e a rentabilidadesestão 
diretamente correlacionadas com a 
administração de cargos e salários.
Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
Uma vez bem escolhidos, os cargos serão 
fragmentados e detalhados, para que fique mais fácil 
conferir e constatar quais as reais diferenças 
existentes entre eles e para que se trabalhe com 
dados palpáveis e importantes sobre cada cargo. Este
trabalho será feito:
Resposta 
Selecionada
:
d. 
Por um comitê escolhido e nomeado 
para esta função.
Respostas: a. 
Por funcionários de confiança somente 
da área de recursos humanos.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
b. 
Por funcionários de confiança da 
empresa e de diversas áreas para que 
se tenha uma visão mais ampla.
c. 
Por funcionários de confiança da 
empresa e de diversas áreas para que 
se tenha uma visão mais ampla e não 
se perca a possibilidade de aplicar a 
cultura da empresa no processo.
d. 
Por um comitê escolhido e nomeado 
para esta função.
e. 
Pela diretoria e por acionistas 
juntamente ao diretor/gerente de 
recursos humanos.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: “d”.
Comentário: Bem escolhidos, os cargos 
serão fragmentados e detalhados para 
que fique mais fácil verificar quais as 
reais diferenças existentes entre eles e 
para que o comitê a ser escolhido 
trabalhe com dados palpáveis e 
importantes sobre cada cargo em análise.
Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
Vejam que a forma de avaliar os cargos e salários em 
uma empresa vai depender de como ela é 
estruturada, de quais as suas reais necessidades em 
relação aos seus colaboradores e de como verificar se
o que está sendo feito dentro dos cargos tem trazido 
melhorias e benefícios para a empresa como um 
todo. Os fatores de avaliação dividem-se segundo 
três campos de análise. Qual é o verdadeiro entre os 
listados abaixo?
Resposta 
Selecionada:
a. 
Requisitos mentais.
Respostas: a. 
Requisitos mentais.
b. 
Requisitos estratégicos.
c. 
Requisitos matemáticos.
d. 
Requisitos de 
disponibilidades.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
e. 
Requisitos essenciais.
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: “a”.
Comentário: Os fatores de avaliação 
dividem-se segundo três campos de 
análise:
• requisitos mentais: são aqueles voltados
à subjetividade utilizada pelo colaborador 
ou requisitos que ele possua em sua 
experiência de vida e profissional que 
poderão colaborar para a realização das 
tarefas dentro do seu cargo. Uma vez 
verificados, poderão ser valorados por 
meio da pontuação dos fatores;
• requisitos físicos: a maneira com que o 
indivíduo interage com os materiais de 
trabalho que terá a sua disponibilidade, 
ou o que ele irá utilizar para realizar 
determinada tarefa;
• responsabilidades: a organização do 
indivíduo com o seu trabalho e com seu 
material.
Sexta-feira, 3 de Abril de 2020 12h11min51s BRT
ergunta 1
0 em 0 pontos
A análise de cargos e salários tem impacto nos 
subsistemas:
Resposta 
Selecionada:
c. 
Praticamente todos os sistemas de 
RH.
Respostas: a. 
Recrutamento e seleção 
primordialmente.
b. 
Sistemas de avaliação de 
desempenho essencialmente.
c. 
Praticamente todos os sistemas de 
RH.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
 Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
Ao estabelecer um plano individual de desenvolvimento a um funcionário, a
preocupação principal da empresa é que ele traga consigo um prognóstico 
de realização de tarefas, ou seja, que esse indivíduo seja capaz não apenas
de realizar o que lhe foi designado, mas também que faça o trabalho de 
forma diferenciada, melhorando as formas de se realizar a tarefa e em 
menos tempo, com menores gastos e com qualidade.
Dessa forma, o indivíduo torna-se competitivo, gera resultados 
significativos e supera as expectativas da empresa, seja na contratação de 
um candidato para determinada vaga ou em uma promoção. Isso 
contempla a necessidade da empresa em termos de pessoas, e faz com 
que o funcionário, quando bem reconhecido, permaneça por muito tempo 
na organização, produzindo de forma melhor e com cada vez mais 
eficiência em suas atividades.
O texto acima é pertinente ao:
Resposta 
Selecionada:
b. 
Planejamento de carreira.
Respostas: a. 
Planejamento de promoções.
b. 
Planejamento de carreira.
c. 
Planejamento de salários.
d. 
Planejamento de crescimento 
profissional.
e. 
Planejamento decisório.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: alternativa B.
Comentário: A preocupação principal da empresa, ao oferecer 
um planejamento de carreira ao funcionário, é que ele traga 
consigo um prognóstico de realização de tarefas, ou seja, que 
esse indivíduo seja capaz não apenas de realizar o que lhe foi 
designado, mas também que faça o trabalho de forma 
diferenciada, melhorando os formatos de se realizar a tarefa e 
em menos tempo, com menores gastos e com qualidade. A 
organização colocará atenção na potencialidade do indivíduo e 
sua capacidade de colocá-la em prática.
 Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
Aquilo que se refere ao desenvolvimento profissional e ao crescimento na 
empresa, bem como às políticas e regras de ascensão, é de 
responsabilidade da organização. Cabe à mesma decidir se existirão ou não
ferramentas de valorização do profissional. Contudo, é possível que o 
indivíduo se desenvolva por várias trajetórias. Sendo assim, um detalhe a 
ser observado é que, em pequenas, médias e até grandes empresas, nem 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
sempre existe essa formalização. Nesse caso, o que prevalece são os 
interesses de indivíduos que têm, de certa forma, contato com 
colaboradores que os promovem por simpatizarem com eles. Sendo assim, 
fazem com que indivíduos que realmente mereçam uma promoção sejam 
esquecidos, o que traz desmotivação para o colaborador. Esse tipo de 
operação recebe o apelido de “QI”, ou seja, “Quem Indica”, e não é 
recomendado pelos estudiosos da área em recursos humanos, pois os 
indivíduos devem ser reconhecidos pela sua competência, e não apenas 
por sua amizade. Fica claro que não cabe apenas à empresa oferecer uma 
oportunidade - as pessoas devem conhecer seu potencial e demonstrá-lo 
para que sejam reconhecidas pelo seu empregador.
De acordo com o texto acima, pergunta-se: Qual a ferramenta proposta 
pela administração de cargos e salários para apoiar e formalizar o processo 
individual de desenvolvimento do funcionário?
Resposta 
Selecionada:
c. 
Planejamento ou estrutura de carreira.
Respostas: a. 
Plano de salários.
b. 
Regras internas que regem a sucessão.
c. 
Planejamento ou estrutura de carreira.
d. 
Conceitos formais que regem as promoções.
e. 
Conceitos e regras formais que regem as decisões 
estratégicas.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: alternativa C.
Comentário: Conforme Pontes (2011, p. 338), “Planejamento de
carreira é o estabelecimento do plano de desenvolvimento 
individual com funcionários. O planejamento de carreira é da 
responsabilidade do indivíduo. A carreira, no aspecto individual,
tem como partida o autoconhecimento.” Nesse caso, o detalhe 
a ser observado é que, em pequenas, médias e até mesmo em 
grandes empresas, nem sempre existe um planejamentoou 
uma estrutura de carreira dos funcionários. A ausência desse 
instrumento de valorização do colaborador, que define 
trajetórias de crescimento na empresa, permite que promoções
sejam realizadas não por competência, mas por outros motivos,
alheios ao reconhecimento do bom profissional.
 Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
Conforme Pontes (2010), a carreira por linha hierárquica, a mais comum 
nas organizações, é também a mais rígida. Essa concepção está perdendo 
espaço nas empresas mais modernas. A carreira por linha hierárquica 
começa com os cargos...
Resposta 
Selecionada:
a. 
bases.
Respostas: a. 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
bases.
b. 
intermediários.
c. 
passíveis de comparações.
d. 
definidos como prioritários.
e. 
definidos como importantes e 
estratégicos.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: alternativa A.
Comentário: Conforme Pontes (2010), a carreira por linha 
hierárquica, a mais comum nas organizações, é também a mais
rígida. Essa concepção está perdendo espaço nas empresas 
mais modernas. A carreira por linha hierárquica começa com os
cargos bases, como os de auxiliares e assistentes. 
Obrigatoriamente, eles devem terminar com os cargos 
gerenciais, no topo da estrutura.
 Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
Das cinco alternativas a seguir, quatro contêm termos comumente 
utilizados quando se fala em carreira. Escolha a alternativa que traz um 
termo que NÃO faz parte do vocabulário usado na área.
Resposta 
Selecionada:
d. 
Trajetória de carreira – Linha de 
semiespecialização.
Respostas: a. 
Plano de carreira.
b. 
Trajetória de carreira.
c. 
Trajetória de carreira – Linha de 
especialização.
d. 
Trajetória de carreira – Linha de 
semiespecialização.
e. 
Trajetória de carreira – Linha generalista.
Feedback da 
resposta:
Resposta correta: alternativa D.
Comentário: Ao se falar em trajetória de carreira não existe 
a condição de linha semiespecializada, somente de 
especializada.
 Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Existe, dentro das linhas de carreiras, a denominação de vários tipos 
diferenciados para se conseguir uma carreira em uma empresa. Observe as
denominações abaixo e assinale a que não corresponde aos tipos 
determinados pela teoria da administração de cargos e salários:
Resposta 
Selecionada:
c. 
Em W.
Respostas: a. 
Por linha hierárquica.
b. 
Em Y.
c. 
Em W.
d. 
Por linha de especialização e por linha de 
polivalência.
e. 
Por linha generalista e por linha mista.
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: alternativa C.
Existe, dentro das linhas de carreiras, a denominação de vários tipos 
diferenciados para se conseguir uma carreira em uma empresa. São 
elas: por linha hierárquica, em Y, por linha de especialização, por linha 
de polivalência, por linha generalista e por linha mista, conforme mostra
a figura:
 Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
Muitos indivíduos, por não terem opção de crescimento, ou ainda por 
circunstâncias de interesse pessoal, fazem sua carreira de forma 
diferenciada, ocupando cargos técnicos ou indo para gerências ou vice-
versa. Como as oportunidades não podem ser desperdiçadas, essas 
pessoas não têm uma carreira horizontal, dentro de um mesmo segmento 
de cargos. A vantagem desse tipo de carreira é a mobilidade que o 
indivíduo pode ter na sua vida profissional. Muitas vezes, esse tipo de 
opção de crescimento permite encontrar outras saídas quando, por 
exemplo, a pessoa perde seu emprego em determinado segmento e, por 
conta dessa outra qualificação em outra área (independentemente de seu 
nível ser técnico ou gerencial) pode conseguir mais facilmente outro 
trabalho. Oposta ao tipo de carreira por linha hierárquica, essa modalidade 
tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do 
colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua 
área de especialidade. Essa mobilidade dá certo conforto de opção, pois o 
indivíduo traça seus caminhos na direção de onde quer chegar, não ficando 
preso apenas a um tipo de segmento de cargos. Estamos nos referindo à 
carreira:
Resposta 
Selecionada:
a. 
Em formato Y.
Respostas: a. 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Em formato Y.
b. 
Hierárquica.
c. 
Em linha de 
polivalência.
d. 
Por linha generalista.
e. 
Por carreira mista.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: alternativa A.
Comentário: Tipo de carreira em formato Y. Muitos indivíduos, 
por não terem opção de crescimento, ou ainda por 
circunstâncias de interesse pessoal, fazem sua carreira de 
forma diferenciada, ocupando cargos técnicos ou indo para 
gerências ou vice-versa. Como as oportunidades não podem 
ser desperdiçadas, essas pessoas não têm uma carreira 
horizontal, dentro de um mesmo segmento de cargos. A 
vantagem desse tipo de carreira é a mobilidade que o indivíduo
pode ter na sua vida profissional. Muitas vezes, esse tipo de 
opção de crescimento permite encontrar outras saídas quando, 
por exemplo, a pessoa perde seu emprego em determinado 
segmento e, por conta dessa outra qualificação em outra área 
(independentemente de seu nível ser técnico ou gerencial) 
pode conseguir mais facilmente outro trabalho. Oposta ao tipo 
de carreira por linha hierárquica, essa modalidade tem como 
pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do 
colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou de 
ocupações na sua área de especialidade. Essa mobilidade dá 
certo conforto de opção, pois o indivíduo traça seus caminhos 
na direção de onde quer chegar, não ficando preso apenas a 
um tipo de segmento de cargos. Os níveis iniciais são básicos, 
como em todo tipo de carreira, e, a partir de certo patamar da 
estrutura de carreira, o profissional pode optar pelo 
prosseguimento por meio de cargos gerenciais ou tipicamente 
técnicos, dependendo do tipo de qualificação que possuir para 
poder trilhar seu caminho. Esse enquadramento pode 
acontecer de acordo com a necessidade da empresa, assim 
como as oportunidades que o indivíduo terá por meio de sua 
qualificação.
 Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
O potencial de um indivíduo pode ser medido por meio daquilo que ele fez 
em sua vida, como suas realizações pessoais. Isso nos dá uma pista sobre 
em que ele pode ser competente. Para se verificar se uma pessoa “tem 
potencial” para lidar com obstáculos que possam se apresentar em seu 
cotidiano profissional, foram identificadas e listadas algumas características
específicas. Entre as alternativas a seguir, escolha aquela que NÃO 
apresenta uma dessas características.
Resposta 
Selecionada:
e. 
Determinação por liderança corporativa.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Respostas: a. 
Rapidez em aprender e desempenhar novas tarefas.
b. 
Capacidade de identificar e diagnosticar as mudanças e 
estratégias necessárias para a consecução dos objetivos 
organizacionais.
c. 
Capacidade de liderança.
d. 
Interesse por determinados tipos de trabalho.
e. 
Determinação por liderança corporativa.
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: alternativa E.
Comentário: A determinação por liderança não pode ser 
considerada uma característica para se ter potencial. 
Determinações são uteis e produtivas desde que trabalhadas 
coerentemente com assertividade.
 Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
O que podemos observar é que existe um tempo para a maturidade 
profissional quando nos referimos a segmento de carreira. Esse 
amadurecimento demora alguns anos, mas isso é possíveldesde que...
Resposta 
Selecionada:
a. 
o colaborador se empenhe em exercer sua função com 
compromisso e qualidade.
Respostas: a. 
o colaborador se empenhe em exercer sua função com 
compromisso e qualidade.
b. 
o colaborador se empenhe em exercer sua função 
seguindo as regras da empresa.
c. 
o colaborador se empenhe em exercer sua função com 
confiança.
d. 
o colaborador se empenhe em exercer sua função com 
determinação.
e. 
o colaborador se empenhe em respeitar as hierarquias 
institucionais.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: alternativa A.
Comentário: O que podemos observar é que existe um tempo 
para a maturidade profissional quando nos referimos a 
segmento de carreira. Por exemplo, numa determinada 
empresa, o supervisor de processos é o cargo mais alto, com 
um nível 6 de salário. Já outros cargos exigem um longo 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
caminho a ser percorrido, como o de um operador de 
processos, que terá que passar por todas as fases em seu 
trabalho até alcançar o objetivo final, o de ascender ao cargo 
de supervisor de processos. Esse amadurecimento demora 
alguns anos, mas isso é possível desde que o colaborador se 
empenhe em exercer sua função com compromisso e 
qualidade. Esse desenvolvimento permite que o colaborador 
amadureça aos poucos seus conhecimentos profissionais. O 
estágio anterior é a base que lhe dá o suporte necessário para 
a realização das novas tarefas e desafios que irá enfrentar. É 
importante ressaltar que a definição dos níveis do segmento de
carreira calcada na qualificação leva em conta diversos fatores,
como a escolaridade, a experiência, os conhecimentos 
específicos e as habilidades. Esses são quesitos fundamentais 
para diferenciar o nível dos candidatos e também contribuem 
para que outros colaboradores que estejam em um nível 
inferior busquem chegar até onde o outro está ou para superá-
lo.
 Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
Por meio do ________________________, o cargo é apresentado de forma 
ampla, mais genérica, como foi visto na análise de cargos. Na verdade, o 
que acontece é uma sucessão de nomenclaturas que agregam valor ao 
cargo em seus níveis. Nessa concepção, o cargo é referencial, podendo, 
inclusive, sua nomenclatura ser substituída por “segmento de carreira” ou 
“cargo amplo”. A ampliação está ligada à fragmentação do cargo em níveis 
que podem ser definidos pela divisão das atribuições que constam dentro 
de um segmento de um mesmo cargo. Estamos nos referindo ao:
Resposta 
Selecionada:
c. 
delineamento de segmentos de 
carreira.
Respostas: a. 
delineamento de segmentos de 
salários.
b. 
delineamento de segmentos de 
cargos.
c. 
delineamento de segmentos de 
carreira.
d. 
delineamento de segmentos 
corporativos.
e. 
delineamento de segmentos 
estratégicos.
Feedback da
resposta:
Resposta correta: alternativa C.
Comentário: A estrutura por segmento de carreira é a única 
capaz de apresentar os cargos de forma ampla e genérica 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
ao mesmo tempo.
 Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
Um indivíduo, quando tem condições de trabalho adequadas, 
reconhecimento da empresa e perspectivas de crescimento profissional, 
está com todos os caminhos abertos para seguir uma trajetória em sua 
carreira. Para aproveitar bem essa situação, é suficiente que ele:
Resposta 
Selecionada:
a. 
Saiba administrar seu caminho, se desenvolvendo sempre e
buscando novos conhecimentos para crescer cada vez mais
profissionalmente.
Respostas: a. 
Saiba administrar seu caminho, se desenvolvendo sempre e
buscando novos conhecimentos para crescer cada vez mais
profissionalmente.
b. 
Saiba lidar com as lideranças institucionais, desenvolvendo-
se sempre e buscando novos conhecimentos para crescer 
cada vez mais profissionalmente.
c. 
Saiba respeitar as regras instituídas e administrar seu 
caminho, buscando novos conhecimentos para crescer 
cada vez mais profissionalmente.
d. 
Saiba administrar seu caminho, atualizando seus estudos e 
formação escolar.
e. 
Procure manter-se atualizado e cuide de sua carreira, pois 
isso não é atribuição da empresa empregadora.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: alternativa A.
Comentário: Um indivíduo, quando tem condições de trabalho 
adequadas, reconhecimento da empresa e perspectivas de 
crescimento profissional, está com todos os caminhos abertos 
para seguir uma trajetória em sua carreira. Para aproveitar 
bem essa situação, basta que ele saiba administrar seu 
caminho, desenvolvendo-se sempre, buscando novos 
conhecimentos para crescer cada vez mais profissionalmente e
para manter-se em dia com todas as novidades acerca de seu 
trabalho.
Sexta-feira, 3 de Abril de 2020 12h28min05s BRT
 ergunta 1
0 em 0 pontos
O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da 
conjugação dos dois principais fatores. São eles:
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Resposta 
Selecionada:
a. 
Disposição do profissional para se qualificar e 
oportunidades que lhe são oferecidas.
Respostas: a. 
Disposição do profissional para se qualificar e 
oportunidades que lhe são oferecidas.
b. 
Oportunidades do mercado, dentro e fora da empresa.
c. 
Cargos e salários através da análise de desempenho 
de carreira.
d. 
Disposição da organização em oferecer oportunidades 
e melhores salários.
e. 
Todas as sentenças acima são verdadeiras.
Feedback da 
resposta:
Resposta: a
)
 Pergunta 2
0 em 0 pontos
Qual a definição para carreira em Y?
Resposta 
Selecionada:
b. 
Carreira que tem por característica ser também de ordem
técnica.
Respostas: a. 
É aquela que o indivíduo traça carreira a partir dos seus 
conhecimentos multifuncionais.
b. 
Carreira que tem por característica ser também de ordem
técnica.
c. 
Esse tipo de carreira tem a simultaneidade de carreiras 
diferenciadas, mas, às vezes, é generalista, polivalente 
ou especialista em alguma área.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
d. 
É mais rígida e pouco moderna nas empresas mais 
modernas.
e. 
NDA.
Feedback da 
resposta:
Resposta: b
)
 Pergunta 3
0 em 0 pontos
Sobre planejamento, é verdadeiro afirmar que:
Resposta 
Selecionada:
d. 
A empresa deve oferecer planejamento de carreira, 
cabe também ao colaborador aprimorar-se.
Respostas: a. 
Cabe exclusivamente à empresa o desenvolvimento de 
carreira dos profissionais.
b. 
Cabe exclusivamente ao colaborador o 
desenvolvimento de carreira.
c. 
Desenvolvimento de carreira é possível somente em 
empresas de grande porte.
d. 
A empresa deve oferecer planejamento de carreira, 
cabe também ao colaborador aprimorar-se.
e. 
Todas as alternativas estão corretas.
Feedback da 
resposta:
Resposta: d)
 Pergunta 4
0 em 0 pontos
Sobre plano de carreira, é verdadeiro afirmar que:
Resposta 
Selecionada:
d. 
As competências são os principais requisitos exigidos 
no plano de carreira.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Respostas: a. 
O tempo de trabalho é o melhor requisito para 
promover um profissional.
b. 
O tempo de casa é irrelevante no contexto atual das 
empresas.
c. 
O capital intelectual é a principal questão para se 
promover um profissional.
d. 
As competências são os principais requisitos exigidos 
no plano de carreira.
e. 
Empresas modernas utilizam-se, na maioria das 
vezes, de contratações externas.
Feedbackda 
resposta:
Resposta: d)
Sexta-feira, 3 de Abril de 2020 12h33min25s BRT
 Pergunta 1
0 em 0 pontos
O salário poderá ser reajustado pelo que é de lei ou poderá ser revisto 
por promoção ou por competência. Estamos tratando de qual etapa da 
implantação de cargos e salários?
Resposta 
Selecionada:
c. 
Política salarial.
Respostas: a. 
Participação de lucros e resultados.
b. 
Política de remuneração.
c. 
Política salarial.
d. 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Pesquisa salarial.
e. 
Estrutura salarial.
Feedback da 
resposta:
Resposta: c)
 Pergunta 2
0 em 0 pontos
Sobre benefícios, é correto afirmar que:
Resposta 
Selecionada:
a. 
O conjunto de benefícios visa a criar condições para a 
melhoria da qualidade de vida dos profissionais, além de 
complementar a remuneração.
Respostas: a. 
O conjunto de benefícios visa a criar condições para a 
melhoria da qualidade de vida dos profissionais, além de 
complementar a remuneração.
b. 
São classificados em três campos: segurança, social e 
conveniência.
c. 
Os benefícios são iguais, independentemente da 
graduação que o indivíduo tem na instituição.
d. 
Todos os benefícios oferecidos pela empresa são dados 
por força da lei.
e. 
Todas as sentenças acima são verdadeiras.
Feedback da 
resposta:
Resposta: a)
 Pergunta 3
0 em 0 pontos
Sobre salários, é incorreto afirmar que:
Resposta 
Selecionada:
d. 
O salário independe da situação econômica pela qual o 
país está passando.
Respostas: a. 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
A política de salários é formada em determinadas regiões 
do país. Como dito anteriormente, depende dos fatores 
geográficos, econômicos e políticos.
b. 
A administração de cargos e salários não pode ser feita 
ao acaso. Deve ser levado em conta o ramo da 
empresa.
c. 
A empresa, remunerando adequadamente, torna-se 
altamente competitiva.
d. 
O salário independe da situação econômica pela qual o 
país está passando.
e. 
Bons benefícios são atrativos para candidatos de fora 
da empresa.
Feedback da 
resposta:
Resposta: d)
 Pergunta 4
0 em 0 pontos
“Tem inserido no valor todo e qualquer complemento, como horas 
extras, por exemplo”. Estamos tratando do:
Resposta 
Selecionada:
b. 
Salário 
complessivo.
Respostas: a. 
Salário nominal.
b. 
Salário 
complessivo.
c. 
Salário efetivo.
d. 
Salário profissional.
e. 
Salário relativo.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Feedback da 
resposta:
Resposta: b)
Sexta-feira, 3 de Abril de 2020 12h39min54s BRT
 Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
A administração de cargos e salários não pode ser feita ao acaso. Devem 
ser levados em conta o ramo da empresa, o seu porte e, principalmente, 
suas finanças, para pagar os benefícios e, a partir daí ser traçada uma 
política que esteja dentro do contexto da estratégia da empresa, seja de 
crescimento, seja de sobrevivência no mercado, levando em conta suas 
pessoas como diferencial competitivo em relação às outras empresas. 
Muitas empresas perdem seus talentos por não os reconhecer 
adequadamente ou por não valorizarem essas pessoas de forma que se 
sintam motivadas e satisfeitas, pessoalmente e profissionalmente. 
Considerando o contexto, verifique a alternativa incorreta:
Resposta 
Selecionad
a:
b. 
A política de remuneração da organização independe da 
influência do poder corporativo de grupos correlatos e 
aspectos não econômicos, como os componentes éticos, 
psicossociais etc.
Respostas: a. 
O salário direto mais os benefícios são um importante 
diferencial na retenção de talentos na empresa e, sobretudo, 
na atratividade de novos entrantes que venham a se 
interessar pela organização e, principalmente, pelos seus 
benefícios, que são o diferencial em relação ao salário 
oferecido no mercado.
b. 
A política de remuneração da organização independe da 
influência do poder corporativo de grupos correlatos e 
aspectos não econômicos, como os componentes éticos, 
psicossociais etc.
c. 
A remuneração ainda está envolvida diretamente com o 
desenvolvimento social da comunidade, ou seja, quanto mais
produtiva a empresa, maior a chance de lucros e, 
consequentemente, a distribuição de renda aos seus 
colaboradores.
d. 
No âmbito externo às organizações, além da situação 
geográfica que se relaciona ao mercado de trabalho mais ou 
menos competitivo, há fatores poderosos, como a conjuntura 
econômica, o governo - por meio de toda a legislação que 
regula a economia -, a ação das organizações sindicais, que 
exercem pressões na adoção de procedimentos relacionados 
à remuneração.
e. 
A política salarial é influenciada pelo o poder corporativo de 
grupos e aspectos não econômicos, como os componentes 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
éticos, psicossociais etc.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: B.
Comentário: O salário direto mais os benefícios são um 
importante diferencial na retenção de talentos na empresa e, 
sobretudo, na atratividade de novos entrantes que venham a 
se interessar pela organização e, principalmente, pelos seus 
benefícios, que são o diferencial em relação ao salário 
oferecido no mercado. A remuneração ainda está envolvida 
diretamente com o desenvolvimento social da comunidade, ou 
seja, quanto mais produtiva a empresa, maior a chance de 
lucros e, consequentemente, a distribuição de renda aos seus 
colaboradores. Um exemplo é a Participação nos Lucros e 
Resultados (PLR), que está focada no fator “produtividade”. 
Conforme Jorge (2007): “No âmbito externo às organizações, 
além da situação geográfica que se relaciona ao mercado de 
trabalho mais ou menos competitivo, fatores poderosos como a
conjuntura econômica, o governo, por meio de toda a 
legislação que regula a economia, a ação das organizações 
sindicais que exercem pressões na adoção de procedimentos 
relacionados à remuneração. Outros fatores importantes que 
podemos relacionar são: a influência que grandes empresas 
exercem como paradigmas, o poder corporativo de grupos e 
aspectos não econômicos como os componentes éticos, 
psicossociais etc.”
 Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
As organizações que praticam a administração e a política de cargos e 
salários fundamentam suas decisões em referenciais do manual elaborado 
pelo comitê designado. Logo, há um salário inicial para o cargo que os 
indivíduos entrantes venham a ocupar na empresa. No manual de cargos e 
salários, bem como na política da empresa, também deverá existir a prática
das questões voltadas às promoções. A reavaliação dos cargos se dará 
naturalmente, de acordo com o acúmulo de tarefas dentro do que exige o 
cargo; por exemplo, uma sobreposição de funções ou, ainda, novos 
processos e procedimentos que deverão ser cumpridos dentro de um 
determinado cargo. O salário poderá ser reajustado pelo que é de lei ou 
dependendo da política da empresa: ele poderá ser revisto por promoção, 
por competência ou, ainda, por ferramentas que atribuem valoração ao 
salário dentro das competências de determinado cargo exercido pelo 
colaborador. A hierarquia será determinada pelo grau de importância que 
esse cargo tem dentro do sistema produtivo de trabalho da empresa - 
quanto maior a importância do cargo no setor ou na empresa, maior tende 
a ser o valor.
O texto acima se refere à:
Resposta 
Selecionada:
a. 
Política salarial.
Respostas: a. 
Política salarial.
b. 
Política de 
remuneração.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermarkc. 
Carreira profissional.
d. 
Estrutura salarial.
e. 
Comitê de salário.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: A.
Comentário: Política salarial: Sempre que temos uma política 
de cargos e salários, teremos uma referência do manual. Logo, 
temos um salário inicial para o cargo que os indivíduos 
entrantes venham a ocupar na empresa. No manual e na 
política da empresa, deverá existir essa prática nas questões 
voltadas a promoções. A reavaliação dos cargos se dará 
naturalmente, de acordo com o acúmulo de tarefas dentro do 
que exige o cargo; por exemplo, uma sobreposição de funções 
ou, ainda, novos processos e procedimentos que deverão ser 
cumpridos dentro de um determinado cargo. O salário poderá 
ser reajustado pelo que é de lei ou dependendo da política da 
empresa: ele poderá ser revisto por promoção, por 
competência ou, ainda, por ferramentas que atribuem 
valoração ao salário dentro das competências de determinado 
cargo exercido pelo colaborador. A hierarquia será 
determinada pelo grau de importância que esse cargo tem 
dentro do sistema produtivo de trabalho da empresa - quanto 
maior a importância do cargo no setor ou na empresa, maior 
tende a ser o valor.
 Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
O plano de cargos e salários é caracterizado pela determinação dos salários
em função da obtenção de determinado equilíbrio interno e externo. 
Assinale a alternativa que contém o tipo de salário descrito na seguinte 
afirmação:
Este tipo de salário é a comparação entre os cargos dentro de um patamar 
da empresa. Por exemplo: os salários dos auxiliares, assistentes ou 
analistas são considerados relativos por serem de um mesmo patamar 
hierárquico dentro da mesma empresa. Lembramos que a discrepância 
poderá ser grande, dependendo do tipo de profissional e do ramo de 
atuação da empresa, pois se o profissional pertence à categoria do ramo de
atuação da mesma, em alguns casos, há a tendência de remunerá-lo 
melhor.
Resposta 
Selecionada:
d. 
Salário relativo.
Respostas: a. 
Salário nominal.
b. 
Salário efetivo.
c. 
Salário 
complessivo.
d. 
Salário relativo.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
e. 
Salário absoluto.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: D.
Comentário: Salário relativo: é a comparação entre os cargos 
dentro de um patamar da empresa. Por exemplo: os salários 
dos auxiliares, assistentes ou analistas são considerados 
relativos por serem de um mesmo patamar hierárquico dentro 
da mesma empresa. Lembramos que a discrepância poderá ser
grande, dependendo do tipo de profissional e do ramo de 
atuação da empresa, pois se o profissional pertence à 
categoria do ramo de atuação da mesma, em alguns casos, há 
a tendência de remunerá-lo melhor.
Política salarial da organização
Para se praticar uma adequada administração de cargos e 
salários, é necessário que a empresa defina as diretrizes e os 
critérios sobre os diversos pontos da questão, tais como sua 
posição no mercado, o enquadramento dos empregados nos 
cargos, a atribuição de salários, progressos etc.
As políticas salariais praticadas pelas organizações usualmente
definem suas posturas em relação aos seguintes pontos:
• Faixa salarial (formato das faixas: com degraus ou só mínimo 
e máximo; quantos degraus em cada faixa; percentuais; salário
de contratação; critérios para progressões horizontais na 
faixa).
• Promoções (condições e critérios; enquadramento na faixa 
salarial no momento da promoção; tratamento do aumento 
salarial decorrente da promoção).
• Posição no mercado (ponto da faixa que deve coincidir com a 
curva de mercado; épocas de revisões da estrutura; condições 
e critérios para ajustes individuais ao mercado).
• Estrutura de cargos (avaliação e reavaliação de cargos; 
criação de novoscargos; padrões para a nomenclatura dos 
cargos).
• Salário variável (como se aplica e suas condições).
• Reajustes coletivos de salários (condições de aplicação).
 Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
O salário tem vários nomes diferenciados, pois existem diversas maneiras 
de definir o termo “salário”, dependendo de sua forma de aplicação ou de 
como ele se apresenta para o colaborador ou para o empregador. Observe 
o conceito abaixo e identifique a classificação correta:
É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em 
todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, semana, mês etc.
Resposta 
Selecionada:
d. 
Salário 
nominal.
Respostas: a. 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Salário 
efetivo.
b. 
Salário 
indireto.
c. 
Salário 
direto.
d. 
Salário 
nominal.
e. 
Salário 
relativo.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: D.
Comentário: Salário nominal: é aquele que consta na ficha de 
registro, na carteira profissional e em todos os documentos 
legais. Pode ser expresso em hora, semana, mês etc. 
Etimologicamente, a palavra “salário” vem de “sal”. Na 
antiguidade, como não havia moeda como instrumento de 
valoração e troca, usava-se a pitada de sal como expressão de 
valor. Sob a ótica econômica, há duas formas de salário: o 
nominal e o real. O salário nominal representa a quantidade de 
moedas que o governo informa, por decreto, que o trabalhador 
recebe como ordenado; já o salário real representa o poder de 
compra do ordenado. Vamos imaginar que o salário mínimo de 
R$ 240,00 seja capaz de comprar 10 cestas básicas em abril e 
possa, com os mesmos R$ 240,00, comprar 11 cestas básicas 
em maio. Isto quer dizer que o salário mínimo real aumentou 
10% embora o salário nominal continue nos mesmos R$ 
240,00. Em outras palavras: é mais consistente o aumento 
salarial pela redução dos preços do que pelo ilusório 
crescimento do salário nominal.
 Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
O salário, se não for bem administrado nas empresas, pode provocar 
graves erros e riscos comprometedores de produtividade no mercado 
competitivo. Logo, a empresa passa a cultivar forças restritivas, como:
I. Desmotiva o colaborador, oferecendo salário e benefícios baixos.
II. Deixa de ser atraente no mercado, pois não possui diferencial 
competitivo para atrair novos talentos.
III. Com a má administração de cargos e salários, acontece a verticalização 
de salários dentro da estrutura proposta pelos cargos, baseando-se no 
mercado e na prática dos concorrentes.
IV. Os salários servem como chamarizes de trabalhadores qualificados ou 
não, impedindo a renovação do capital intelectual.
Resposta a. 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Selecionada: As afirmações I e II são 
verdadeiras.
Respostas: a. 
As afirmações I e II são 
verdadeiras.
b. 
As afirmações II e III são 
verdadeiras.
c. 
As afirmações I e III são 
verdadeiras
d. 
As afirmações I, II e III são 
verdadeiras
e. 
As afirmações I, II e IV são 
verdadeiras
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: A.
Comentários: O salário, se não for bem administrado nas 
empresas, pode provocar graves erros e riscos 
comprometedores de produtividade no mercado competitivo. 
Logo, a empresa deixa de motivar o colaborador, oferecendo 
um salário e benefícios baixos e, ao mesmo tempo, deixa de 
ser atraente no mercado, pois não possui diferencial 
competitivo para atrair novos talentos.
A administração de cargos e salários tem a função de 
administrar uma verticalização de salários dentro da estrutura 
proposta pelos cargos, baseando-se no mercado e na prática 
dos concorrentes, para que a empresa possa ser competitiva 
em termos de fornecimento de salário justo para as funções 
ocupadas pelos indivíduos. A empresa, remunerando 
adequadamente, torna-se altamente competitiva e 
interessante, tanto para quem trabalhanela como para os 
entrantes. Trata-se de um chamariz para os que estão de fora, 
pois, os próprios colaboradores têm o hábito de propagar a 
informação sobre os benefícios oferecidos pela empresa aos 
seus contatos no mercado, tornando-os, assim, um atrativo a 
mais para que capital intelectual renovado venha a entrar na 
empresa.
 Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
Os benefícios, de uma forma geral, podem ser classificados em quatro 
campos: segurança, social, conveniência e de amparo familiar. Ao escolher 
aqueles que irão compor a estrutura de benefícios da empresa, dois 
aspectos devem ser observados:
Resposta 
Selecionada:
a. 
A dificuldade na retirada de um benefício posteriormente 
e a legislação aplicada.
Respostas: a. 
A dificuldade na retirada de um benefício posteriormente 
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
e a legislação aplicada.
b. 
A facilidade na retirada de um benefício posteriormente e 
a legislação aplicada.
c. 
A capacidade de criações sistemáticas de benefícios e a 
legislação aplicada.
d. 
A decisão corporativa em criar benefícios e o 
reconhecimento dos funcionários.
e. 
A facilidade em converter estes benefícios em atrativos 
salariais e convertê-los em argumentos para contratação.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: A.
Comentários: Os benefícios, de uma forma geral, podem ser 
classificados em quatro campos: segurança, social, 
conveniência e de amparo familiar. Ao escolher aqueles que 
irão compor a estrutura de benefícios da empresa, dois 
aspectos devem ser observados: a dificuldade na retirada de 
um benefício posteriormente e a legislação aplicada, uma vez 
que existem entendimentos jurídicos de que alguns benefícios 
podem se constituir em remuneração e, como tal, serem 
sujeitos a encargos sociais e impostos.
Principais benefícios:
- Segurança
- Alimentação
- Assistência médica
- Assistência odontológica
- Auxílio medicamentos
- Cesta de alimentos
- Afastamento por doença
- Empréstimos
- Educação
- Manutenção carro/combustível
- Planos de previdência
- Serviços de advogados
- Social- Esportes e recreação
- Festas e passeios
- Música ambiente
- Serviço de aconselhamento
- Conveniência- Academia
- Cabeleireiro
- Convênios com empresas
- Engraxate
- Estacionamento
- Jornais e revistas
- Transporte ou carro
- Viagens
- Amparo
- Familiar
- Assistência educacional familiar
- Auxílio funeral
- Seguro de vida
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Os benefícios voltados à segurança da pessoa estão ligados à 
sobrevivência e ao crescimento do indivíduo na questão 
pessoal, ou seja, de se sentir seguro para viver, ter sempre um 
resguardo em suas ações e se projetar no mercado.
 Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
Por sua definição, este tipo de salário é aquele com o desconto dos 
impostos, como imposto de renda e INSS*, que são tributados pelo governo:
*O imposto de renda visa à contribuição do indivíduo para o governo pelos 
seus ganhos, que poderão ser restituídos posteriormente, mediante 
comprovação de renda e gastos justificáveis. Esses ganhos são apurados 
pela receita federal e uma parte ou o total da restituição poderá ser 
devolvido ao contribuinte. Já o INSS é a contribuição que o indivíduo faz 
para sua aposentadoria; é a garantia de um determinado salário após seus 
anos trabalhados conforme a lei, que pode ser por tempo de casa ou por 
idade.
Resposta 
Selecionada:
b. 
Salário efetivo.
Respostas: a. 
Salário nominal.
b. 
Salário efetivo.
c. 
Salário 
complessivo.
d. 
Salário relativo.
e. 
Salário absoluto.
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: B
Comentário: Salário efetivo: é aquele com o desconto dos 
impostos, como imposto de renda e INSS, que são impostos 
tributados pelo governo. O imposto de renda visa à contribuição
do indivíduo para o governo pelos seus ganhos, que poderão 
ser restituídos posteriormente, mediante comprovação de 
renda e gastos justificáveis. Esses ganhos são apurados pela 
receita federal e uma parte ou o total da restituição poderá ser 
devolvido ao contribuinte (ver o site da receita federal: 
www.receita.fazenda. gov.br). Já o INSS é a contribuição que o 
indivíduo faz para sua aposentadoria; é a garantia de um 
determinado salário após seus anos trabalhados conforme a lei,
que pode ser por tempo de casa ou por idade (ver no site 
www.previdenciasocial.gov.br). Vale a pena lembrar o 
pensamento de William B. Werther: "Quando a remuneração é 
feita corretamente, os empregados têm mais probabilidade de 
estar satisfeitos e motivados para com os objetivos 
organizacionais."
Surpreendentemente, muitos empregados e empregadores 
pouco sabem a respeito de planejamento de carreira. 
Frequentemente não estão conscientes da necessidade e das 
vantagens desse planejamento. E uma vez conscientes, falta-
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
lhes a informação necessária para que tenham sucesso em seu 
planejamento.
 Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
Sabe-se que o salário varia de acordo com a situação econômica pela qual 
o país está passando. Por exemplo, quando o país tem um superávit em sua
economia, ou seja, quando ele exporta mais que importa, isso quer dizer 
que a economia está boa; logo, existe uma abertura maior de empresas e, 
consequentemente, uma geração mais acentuada de empregos. Portanto, 
as condições salariais oferecidas pelas empresas tendem a serem maiores, 
devido à situação à qual a empresa está exposta no mercado dentro do seu
ramo de atuação. Assim, a natureza do trabalho à qual o indivíduo está 
exposto pode ter sido valorizada significativamente, com mais postos de 
serviços, uma fragmentação de cargos na empresa, bem como uma divisão
dentro da descrição dos cargos, pois a função vai se acumulando até que se
chegue a um ponto em que um cargo não suporte todas as tarefas, o que 
obriga a sua fragmentação e o surgimento de novos cargos dentro de um 
mesmo setor ou área da empresa. Dado o contexto, verifique as afirmações
verdadeiras em relação à administração de cargos e salários:
I. A importância de uma administração de cargos e salários refere-se à 
política de administração do pessoal.
II. A relevância de uma administração de cargos e salários abrange a 
imensa gama de mão de obra, qualificada e não qualificada.
III. A maior preocupação da administração de cargos e salários é o 
desenvolvimento da mão de obra.
IV. O fator “trabalho”, da trilogia “natureza, trabalho e capital”, é um dos 
fatores básicos e devidamente coordenados em que se assenta a estrutura 
da economia política, no que se refere à macroeconomia e microeconomia; 
por isso, deve ser administrado cautelosamente.
Resposta 
Selecionada:
e. 
As afirmações I, II e IV são 
verdadeiras.
Respostas: a. 
As afirmações I e II são 
verdadeiras.
b. 
As afirmações II e III são 
verdadeiras.
c. 
As afirmações I e III são 
verdadeiras.
d. 
As afirmações I, II e III são 
verdadeiras.
e. 
As afirmações I, II e IV são 
verdadeiras.
Document shared on www.docsity.com
Downloaded by: manuu-santos (manuu496@gmail.com)
https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: E.
Comentário: Conforme Oliveira (2011, p. 5): “A importância de 
uma administração de cargos e salários refere-se à política de 
administração do pessoal, abrangendo imensa gama de mão 
de obra, qualificada e não qualificada. Sabendo-se que o fator 
“trabalho”, da trilogia “natureza, trabalho e capital”, é um dos 
fatores básicos e devidamente coordenados em que se assenta
a estrutura da economia política, no que se refere à 
macroeconomia e microeconomia,