PROVA FINAL GESTAO POR COMPETENCIAS

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Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	Avaliação:
	Avaliação Final (Objetiva) - Individual Semipresencial ( Cod.:639328) ( peso.:3,00)
	Nota da Prova:
	9,00
	
	
Legenda:  Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
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	1.
	Gestão do Conhecimento refere-se à criação, identificação, integração, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa. A Gestão do Conhecimento visa tornar as informações acessíveis. A partir do momento em que um ator compartilha uma informação, ele colabora para a transformação do conhecimento pessoal em conhecimento coletivo, transferindo seus conhecimentos para outras pessoas. Com relação aos benefícios proporcionados pela Gestão do Conhecimento, analise as sentenças a seguir:
I- Proporciona mais rapidez, pois os dados e informações estão em um local de fácil acesso e o funcionário não precisará gastar seu tempo procurando novamente algo que alguém já encontrou e documentou.
II- Diminui consideravelmente o número de erros em organizações, pois os erros já são conhecidos e, por isso, não serão repetidos. 
III- Possibilita o desenvolvimento de estratégias que permitem a potencialização das competências atuais e o desenvolvimento de novas competências que favoreçam o atendimento de necessidades dos clientes.
IV- Proporciona mais vantagem competitiva, pois as empresas que conseguem armazenar, administrar e interpretar dados, saem na frente na corrida pelo mercado, pois não gastam tempo e energia gerando conhecimento que já foi gerado anteriormente. 
Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	2.
	O capital intelectual das organizações é um dos conceitos mais discutidos da gestão moderna de pessoas. Para Stewart (1999), o capital intelectual constitui a matéria intelectual, ou seja, conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência que pode ser utilizada para gerar riqueza. O capital intelectual presente em uma organização pode vir a ser um grande recurso que proporcionará vantagem competitiva e sustentada para a organização. Acerca do capital intelectual, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: STEWART, Thomas A. Capital Intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
	 a)
	Por ser tangível, ele se torna quantitativo.
	 b)
	É composto basicamente pela arquitetura organizacional.
	 c)
	Por ser intangível, seu valor sustentável é de curto prazo.
	 d)
	É intangível e invisível, gerando grande dificuldade de gerenciamento.
	3.
	Para identificar a competência necessária para cada função, calcula-se o nível de competência da função (NCF). Para isso, primeiramente calcula-se o peso de cada indicador e, posteriormente, calcula-se o NCF. A tabela a seguir apresenta o NCF de uma função em uma empresa têxtil. Com base nas informações da tabela, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A competência de trabalho em equipe é mais relevante que o relacionamento interpessoal, pois o peso do indicador é maior.
(    ) As competências relacionadas a habilidades humanas, ou seja, à interação com as pessoas, tem destaque nessa função.
(    ) A competência empreendedorismo tem uma alta quantidade de indicadores apurados de conflitos, porém não está entre as competências mais necessárias para a função.
(    ) A competência comunicação tem a maior quantidade de indicadores "muito forte" e "forte", logo, é a competência mais relevante para função.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	
	 a)
	V - V - F - V.
	 b)
	F - V - F - V.
	 c)
	V - F - V - F.
	 d)
	F - V - V - F.
Anexos:
nível de competência questão 2
	4.
	A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
	 a)
	A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
	 b)
	A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
	 c)
	A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
	 d)
	A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
	5.
	O desempenho humano é diretamente proporcional à união dos elementos, conhecimento, habilidades e atitudes denominado de CHA. As empresas buscam profissionais com competências mais compatíveis com o cargo em questão e com as competências organizacionais. Os profissionais podem contribuir da melhor forma para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. Desenvolver este tripé que sustenta a competência é importante para conseguir melhores postos de trabalho e possíveis promoções e, consequentemente,  reconhecimento profissional e motivação. Sobre o elemento habilidade, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Condição cognitiva e experiencial que possibilita ao indivíduo realizar bem alguma coisa.
	 b)
	Condição implícita da vontade exógena do indivíduo de realizar alguma coisa.
	 c)
	Condição explícita do desejo endógeno do indivíduo de realizar alguma coisa.
	 d)
	Condição experiencial sob pressão que indica ao indivíduo para não realizar alguma coisa.
	6.
	Uma das definições de competências é apresentada por Becker, Huselid e Ulrich (2001), na qual os autores as definem como conhecimentos individuais, habilidades ou características de personalidade que influenciam diretamente o desempenho das pessoas. As competências podem, ainda, ser divididas em competências técnicas e competências comportamentais. Assinale a alternativa CORRETA que apresenta exemplos de competências técnicas: 
FONTE: BECKER, B. E.; HUSELID, M. A.; ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com "scorecard". Rio de Janeiro: Elsevier, 2001.
	 a)
	Criatividade, flexibilidade e noções de matemática financeira.
	 b)
	Inglês, capacidade de negociação e conhecimentos de informática.
	 c)
	Idioma, iniciativa, informática, flexibilidade.
	 d)
	Foco em resultado, raciocínio lógico, proatividade, visão sistêmica.
	7.
	Peter Senge, autor do livro "A quinta disciplina", declara que, para obterem eficiência e eficácia no processo de aprendizagem as organizações devem aprender a lidar com a mudança contínua. Para Barbieri (2017), As Cinco Disciplinas de Aprendizagem contribuem para o pensamento estratégico e ajudam as organizações a desenvolver a capacidade de aprendizagem, enfatizando a importância de se utilizar o pensamento planejado visando a um propósito, bem como o benefício do trabalho em equipe. As organizações, de diferentes maneiras, utilizam essas disciplinas de aprendizagem que as tornam bem-sucedidas e competitivas. Assinale a alternativa CORRETA que apresenta as cinco disciplinas propostas por Senge:
FONTE: BARBIERI, Ugo Franco. Peter Senge e as disciplinas de aprendizado. Disponível em: http://gennegociosegestao.com.br/peter-senge-disciplinas-de-aprendizado. Acesso em: 19 jun. 2018.
	 a)
	Domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem individual e pensamento sistêmico.
	 b)
	Domínio pessoal, modelos mentais,visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico.
	 c)
	Domínio pessoal, modelos estruturais, visão compartilhada, aprendizagem individual e pensamento sistêmico.
	 d)
	Domínio pessoal, modelos estruturais, visão estática, aprendizagem individual e pensamento sistêmico.
	8.
	A Gestão do Conhecimento pode ser vista como um conjunto de processos que orienta a criação, disseminação e utilização do conhecimento para atingir plenamente os objetivos da organização (DAVENPORT; PRUSAK, 1998). Sendo assim, a Gestão do Conhecimento torna-se um valioso recurso estratégico para as organizações, permitindo que se aperfeiçoe o processo com base nos conhecimentos já existentes na organização. Acerca da Gestão do Conhecimento, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A Gestão do Conhecimento visa à orientação dos gestores sobre estratégias, objetivos, resultados e culturas organizacionais. 
(    ) A Gestão do Conhecimento pode ser descrita como a gestão das atividades e processos que promovem o conhecimento organizacional para o aumento da competitividade.  
(    ) As organizações prestadoras de serviço são as mais beneficiadas e as que mais utilizam a Gestão do Conhecimento.
(    ) A Gestão do Conhecimento proporciona o aprimoramento dos sistemas de informação, gerando impactos positivos no processo de decisão.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
	 a)
	F - F - V - V.
	 b)
	V - V - F - F.
	 c)
	V - V - F - V.
	 d)
	F - V - F - V.
	9.
	As competências organizacionais mudam à medida que o ambiente em que a organização está inserida também muda. Essa adequação das competências é necessária para todas as organizações. Caso contrário, ela perderá posicionamento perante o mercado. Para Gomes et al. (2007), existem algumas competências que, na atualidade, são extremamente necessárias. Sobre essas competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Associar os fluxos de conhecimento: constituir equipes de projetos, formadas por pessoas com experiências distintas e conhecimentos de disciplinas diversificadas.
(    ) Aprender a esquecer/desaprender: fortes traços culturais criam resistência às mudanças comportamentais e causam dificuldades para que a organização perceba maneiras diferentes de executar suas atividades e gerar valor para seus clientes.
(    ) Conquistar acessos a diversas formas de comunicação: envolvem a capacidade que o gestor possui de se comunicar de maneira eficiente e eficaz, na forma escrita, oral e em interações interculturais.
(    ) Valorizar e compartilhar apenas culturas semelhantes à empresa: dessa forma facilita reforçar, manter e compartilhar a forma com que a empresa se relaciona com seus funcionários e clientes e compartilha costumes, regras e ideias.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
	 a)
	V - V - V - F.
	 b)
	V - F - F - F.
	 c)
	V - F - F - V.
	 d)
	V - V - F - F.
	10.
	Após a fase de consolidação dos indicadores, o responsável pelo processo de identificação das competências organizacionais deparou-se com os seguintes indicadores de comportamentos: ter compreensão dos processos da empresa; visualizar se uma ação está alinhada à missão e à visão da empresa; conhecer todas as áreas da empresa para compreender as necessidades dos clientes internos/externos. Esses indicadores podem ser associados a qual competência?
	 a)
	Comunicação.
	 b)
	Organização e planejamento.
	 c)
	Visão sistêmica.
	 d)
	Foco em resultados.
	11.
	(ENADE, 2015) Um instrumento importante para entender uma equipe e traçar ações mais eficazes de gestão é o mapeamento. Para realizar o mapeamento de equipe, é necessário considerar as competências elencadas pela organização como desejáveis. Nesse sentido, suponha que uma empresa tenha solicitado ao gestor de vendas que mapeie a sua equipe considerando as seguintes competências:
Conhecimento: entendimento de como se faz;
Habilidade: saber fazer;
Atitude: vontade de fazer;
Visão: organizar, planejar o que se faz;
Ética: comportamento em grupo;
Superação: fazer acontecer.
Em uma escala de 1 a 4 pontos, na qual 1 corresponde a pouco e 4 a muito, o gestor aplicou essa técnica e obteve o seguinte resultado.
Com base nos resultados desse mapeamento, avalie as afirmações a seguir:
I- Uma ação a ser implementada é promover um treinamento para melhorar a habilidade de vendas, visto que os resultados indicam ser este um dos pontos mais críticos da equipe, como demonstram os resultados de Ana, João e Fernanda.
II- Henrique, apesar de sempre cumprir as metas de maneira muito habilidosa, precisaria de um acompanhamento próximo ao gestor e de um feedback, para melhorar seu comportamento interpessoal, espelhando-se em Ana e Bárbara.
III- Bárbara representa um membro formador de opinião e exemplo para a equipe. É o exemplo de uma colaboradora que deve ser reconhecida e incentivada para que ajude a melhorar o relacionamento da equipe como um todo.
É correto o que se afirma em:
	 a)
	II e III, apenas.
	 b)
	I, II e III.
	 c)
	I e II, apenas.
	 d)
	III, apenas.
Anexos:
listagem de competências
	12.
	(ENADE, 2015) Hoje em dia, a palavra competência tornou-se requisito fundamental para empregabilidade. Dessa maneira, a seleção por competências passou a ser considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de pessoas. Com relação à seleção por competências, avalie as afirmações a seguir:
I- Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfil específico, as quais contribuirão para otimizar os recursos empregados na organização.
II- O perfil de competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área física da organização, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições atualizadas do cargo e seus desafios.
III- A seleção por competências, realizada a partir do perfil que o profissional desempenhará na organização, deve estar alinhada ao negócio da área e da empresa simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade do processo.
IV- Na seleção por competências, emprega-se a entrevista comportamental, com perguntas abertas e específicas, uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer o relato de comportamentos vivenciados pelo candidato em situações específicas da função desempenhada.
É correto apenas o que se afirma em: 
FONTE: MATOS, P. P. A importância da seleção por competências. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 27 jul. 2015 (adaptado).
	 a)
	I, II e IV.
	 b)
	I, II e III.
	 c)
	I e III.
	 d)
	II, III e IV.
Prova finalizada com 9 acertos e 3 questões erradas.
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