NORMAS TRABALHISTAS E SUA APLICAÇÃO EM CASO DE EPIDEMIAS E PANDEMIAS

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Modus Operandi Empregador em caso de Epidemias ou Pandemias 
 
 
1 – Procurar orientar os empregados sobre os sintomas, riscos e 
consequências da doença. 
 
2 – Orientação jurídica e contábil sobre os riscos financeiros e jurídicos, 
procurando a melhor solução econômica, sem que haja a dispensa dos 
funcionários. 
 
3 – Procurar se informar sobre as leis e Decretos do Poder Executivo de 
todas esferas, Municipal, Estadual e Federal, quanto as normas e diretrizes 
estabelecidas, período de duração e ao funcionamento dos estabelecimentos. 
 
4 – Empresas do setor de saúde e farmacêuticas, em contrapartida, por 
ventura irão precisar contratar, contratos mais flexíveis, contrato por prazo 
determinado (art. 443 CLT), trabalho intermitente, contrato de trabalho 
temporário (Lei 6.019/1974) espécie de terceirização, contrato de trabalho 
verde e amarelo MP 905/2019, e a modalidade da Lei 9.601 que pode ser 
feita uma negociação coletiva para abrir novas vagas na empresa. 
 
Ademais, as empresas desse ramo de saúde devem ter cuidados especiais 
para os empregados que permanecem trabalhando, observando a NR 32 e 
art. 157 da CLT, tendo o empregador o dever de cumprir e fazer cumprir as 
normas de saúde e segurança, expedir ordens de serviço para orientar os 
empregados, devendo orientar os empregados quanto a utilização dos EPI´s e 
esses empregados devem cumprir as referidas normas sob pena de ser 
penalizados com dispensa por justa causa, pois está colocando em risco a 
sua vida e dos demais funcionários e pacientes, podendo ocasionar contágio 
de Coronavirus que pode ser considerado pela Lei 8.213 como acidente de 
trabalho por equiparação, pode ter rescisão indireta em decorrência da 
exposição a mal considerável, pode ainda, ensejar indenização por danos 
morais e materiais diante da conduta patronal. 
 
E ainda, pode ter a situação da resistência ambiental, também conhecida 
como greve ambiental, que conforme preceitua a Convenção 155 da OIT, que 
em caso dos empregados verificar um risco no local de trabalho devem 
comunicar o empregador ou superior hierárquico, e, caso não seja tomada 
nenhuma providência, os empregados podem cessar a prestação de serviço 
sem prejuízo dos salários e o empregador não pode adotar medida de 
represália contra esses empregados. 
 
 
Normas trabalhistas e sua aplicação em caso de Epidemias e Pandemias 
 
Análise e avaliação jurídica de cada empresa ou setor empresarial, 
observadas as Leis, Decretos e normas jurídicas, dentre as quais destacam-
se: 
1 – Possibilidade de redução de jornada de trabalho, somente através de 
Termo Aditivo de Acordo Coletivo de Trabalho ou Termo Aditivo de 
Convenção Coletiva de Trabalho. 
 
2 – Em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a 
redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente 
aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte 
e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região, 
conforme art. 503 da CLT. 
 
3 – Teletrabalho – de acordo com o art. 75-B da CLT, conceitua como 
teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação 
e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho 
externo. 
Já o § único pressupõe que “O comparecimento às dependências do 
empregador para a realização de atividades específicas que exijam a 
presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de 
teletrabalho.” 
 
 
Destaca-se, que o art. 6º da CLT, preceitua que “Não se distingue entre o 
trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no 
domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”. 
 
Ademais, o teletrabalho possui como características e requisitos: 
 
a) A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as 
atividades que serão realizadas pelo empregado. (art. 75-C da CLT) 
 
b) Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho 
desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo 
contratual. (§ 1º do art. 75-C da CLT) 
 
c) Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o 
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição 
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (§ 
2º do art. 75-C da CLT) 
 
d) As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção 
ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura 
necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao 
reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato 
escrito. (art. 75-D da CLT) 
 
e) As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a 
remuneração do empregado. (§ único do art. 75-D da CLT) 
 
f) O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e 
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes 
de trabalho. (art. 75-E da CLT) 
 
g) O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-
se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (§ único do art. 75-E 
da CLT). 
 
Diante da caráter emergencial e do interesse publico, com a consequente 
preservação da saúde dos empregados e cidadãos, vários juristas estão 
defendendo a possibilidade de não ser necessário o cumprimento de 
nenhuma das exigências legais para realização do teletrabalho. 
 
4 – Férias coletivas aos empregados, desde que observado o disposto nos 
arts. 137 (respeitado os períodos do art. 139, § 1º da CLT, qual seja, “As 
férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum 
deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos”). 
 
Observado ainda, o disposto no art. 139 que determina que “poderão ser 
concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de 
determinados estabelecimentos ou setores da empresa”, e diante da nítida 
força maior da pandemia decorrente do Coronavirus e por se tratar de 
interesse público (art. 8º, da CLT), e, uma vez estando presente o caráter 
emergencial e o impacto financeiro a ser suportado pelas empresas, 
confiamos que o Poder Judiciário referendará a concessão das férias mesmo 
sem a observância do prazo mínimo de 15 (quinze) dias de antecedência para 
comunicação ao órgão local da Secretaria de Trabalho, conforme exigência 
do § 2º do art. 139 da CLT. 
 
5 – Há também a previsão contida na CLT, na qual, o empregado que 
permanecer em gozo de licença remunerada por mais de 30 dias, pode 
acarretar a perda do direito de férias. 
 
6 – Dentre as modalidades de rescisão decorrente da Pandemia do 
Coronavirus, citam-se: 
 
a) Negociação Coletiva para despedidas coletivas, embora após a reforma 
trabalhista o art. 477-B não exige esse procedimento; 
b) Pode ser ajustado Plano de Demissão Voluntária – PDV, por norma 
coletiva, inclusive para dar quitação geral do contrato de trabalho, em 
troca de uma indenização suplementar; 
 
 
7 – No que tange as Pequenas e Médias empresas pode haver as seguintes 
formas de rescisão: 
 
a) Risco de rescisão indireta, ante a impossibilidade reiteradade 
pagamento dos direitos trabalhistas básicos, como salário, 
recolhimentos fundiários, etc; 
b) Rescisão por motivo de força maior, onde o Poder Executivo baixa Ato 
ou Decreto determinando o fechamento dos estabelecimentos por uma 
questão de saúde pública, tendo os empregadores que romper o 
contrato de trabalho, restando possibilitado ser invocado a norma 
contida no art. 501 da CLT, caindo pela metade as indenizações, não se 
considerando o chamado “fato do príncipe”, vez que o art. 486 da CLT 
prevê essa possibilidade, onde restando comprovado que a rescisão se 
deu em decorrência de um Ato governamental, na ação ajuizada pelo 
reclamante na Justiça do Trabalho, o empregador pode requerera 
responsabilização do agente governamental que praticou esse Ato e 
ensejou o rompimento do contrato de trabalho. 
 
 
8 – Situação de faltas ao trabalho no caso do Coronavirus, conforme a Lei 
13.979/2020, o empregado que ateste positivo para o COVID-19, no novo 
sistema de faltas, os principas são: 
 
a) Isolamento em que o empregado ficará isolado 14 dias, prorrogável por 
mais 14 dias. 
b) Quarentena, o empregado será isolado porque tem risco do empregado 
ter sido infectado, devendo o empregado ficar isolado por até 40 dias, 
podendo ser prorrogado de acordo com as autoridades sanitárias. 
 
8.1 – Nessas situações a Lei 13.979 o afastamento do trabalho considera-se 
falta justificável para os termos da Lei. 
 
9 – Caso o empregado teste positivo e esteja contaminado pelo COVID-19, 
uma vez reste confirmada a moléstia, o empregador ficará responsável pelo 
pagamento do salário até o 15º dia, nos termos do art. 59 da Lei 8.213/91. 
Nesse sentido, a partir do 16º dia deverá o empregado ser encaminhado ao 
INSS, devendo ser concedido o auxílio-doença e o INSS arcará com o 
pagamento de salário até o restabelecimento da saúde. 
 
10 – Na situação de Quarentena não existe benefício previdenciário previsto 
para esse tipo de situação, devendo o empregador arcar com todo o período 
do afastamento, até porque se trata de risco da atividade econômica. 
 
11 – Saindo dessas hipóteses da Lei 13.979, o não comparecimento ao 
trabalho importa em falta injustificada e irá produzir o desconto no salário e 
a consequente perda do repouso semanal remunerado. 
 
 
Quer saber como agir com humanidade, de forma legal, mas 
minimizando os prejuizos financeiros e econômicos da empresa? 
 
Algumas possibilidades foram acima elencadas, no entanto, para saber se a 
melhor decisão seria a concessão de férias individuais, coletivas ou, ainda, a 
licença remunerada, necessário se torna a análise pontual de cada caso 
concreto, isso porque cada situação demanda uma solução diferente. 
 
PARA MAIORES INFORMAÇÕES, entre em contato para marcar o 
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Carlos Eduardo Faria de Oliveira – OAB/DF 27.310, Advogado 
especialista em Direito e Processo do Trabalho. 
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