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CULTURA
ORGANIZACIONAL
PROF. RAFAEL RAVAZOLO
CULTURA ORGANIZACIONAL
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BANCO DO BRASIL 2020
CULTURA ORGANIZACIONAL
Conceito de Cultura Organizacional; Preceitos da Cultura Organizacional; Vantagens e 
desvantagens da Cultura Organizacional; Características da Cultura Organizacional; Cultura 
Empresarial.
TÉCNICAS DE VENDA
Noções de administração de vendas: planejamento, estratégias, objetivos; análise do mercado, 
metas; Técnicas de vendas de Produtos e Serviços financeiros no setor bancário: planejamento, 
técnicas; motivação para vendas; Produto, Preço, Praça, Promoção; Vantagem competitiva; 
Como lidar com a concorrência; Noções de Imaterialidade ou intangibilidade, Inseparabilidade e 
Variabilidade dos produtos bancários. Manejo de carteira de Pessoa Física e de Pessoa Jurídica; 
Noções de Marketing de Relacionamento.
ATENDIMENTO
Marketing em empresas de serviços; Satisfação e retenção de clientes; Valor percebido 
pelo cliente; Telemarketing; Etiqueta empresarial: comportamento, aparência, cuidados 
no atendimento pessoal e telefônico; Interação entre vendedor e cliente; Qualidade no 
atendimento a clientes.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Questões mais comuns:
 • Definição: conceitos e características gerais
 • Componentes – elementos e níveis
 • Tipos, Modelos e Indicadores
Cultura
 • Por que existem diferentes culturas?
1. Cada grupo de pessoas deve aprender:
 • a lidar com o ambiente (adaptação);
 • a conviver (relacionamento).
2. A longo do tempo: aquilo que funciona é ressaltado; 
aquilo que dá errado é excluído; algumas características 
marcam o grupo.
3. O somatório desses fatores cria a Identidade do Grupo
Exemplo: um grupo de amigos que convive bastante 
desenvolve certos comportamentos comuns (linguagem, 
roupas, atitudes etc.)
 • Choque cultural: retirar uma pessoa do meio cultural ao qual está acostumada e coloca-la 
em outro, com valores, hábitos, tradições, formas de pensar e agir diferentes.
CULTURA ORGANIZACIONAL | RAFAEL RAVAZOLO
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Cultura nas Organizações: por que é importante?
 • Se organizações são grupos de pessoas;
 • E cada organização se desenvolve em um contexto próprio com um conjunto de 
características próprias.
Então:
 • As pessoas que convivem em uma organização também aprendem e compartilham, em 
grupo, um conjunto específico de valores, crenças e comportamentos.
Logo:
 • Esse conjunto de valores, crenças e comportamentos é a Cultura dessa organização;
 • Toda organização possui uma (ou mais) culturas;
 • A cultura diferencia a organização das demais: é sua identidade.
 • Não existe cultura boa ou ruim por natureza.
Cultura nas Organizações
Por que estudar Cultura Organizacional?
 • Explicar alguns aspectos (comportamentos) aparentemente incompreensíveis e irracionais 
dentro da organização;
 • Entender diferenças de desempenho entre organizações: por que organizações com 
tamanho, estrutura, tecnologia e objetivos semelhantes alcançam resultados tão diferentes?
 • Diagnosticar e, aplicando-se certas metodologias, gerenciar e transformar a cultura.
 • Definir que tipos de pessoas devem ser contratadas e como serão treinadas/desenvolvidas.
 • A cultura de certas organizações é tão forte (e reconhecida) que acaba atraindo (ou 
afastando) os melhores profissionais.
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Edgar Schein
 • Premissa de Schein:
 • - todo grupo social precisa resolver dois problemas principais: convivência de seus 
integrantes e adaptação ao mundo exterior.
“Modelo (padrão) de pressupostos compartilhados, que um grupo assimilou na medida em 
que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido 
suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais membros 
(novatos) como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.”
Geert Hofstede
 • Premissas de Hofstede:
 • Há um padrão de crenças e valores compartilhados que ajuda os indivíduos a 
compreender o funcionamento organizacional.
 • Esse padrão proporciona aos membros certas normas de comportamento a serem 
seguidas.
 • A cultura é manifestada por meio de símbolos, heróis e rituais.
“Programação coletiva da mente que distingue os membros de um grupo dos de outro.”
FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
Fábula dos Macacos
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Criação:
 • Filosofia dos Fundadores – têm a visão daquilo que a organização deve ser;
 • Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente a cultura.
1. Fundadores e líderes selecionam/mantêm funcionários que pensem da mesma forma que eles;
2. Doutrinam e socializam esses funcionários;
3. Agem como modelo que encoraja os funcionários a assimilarem valores e premissas.
Desenvolvimento:
 • A cultura é transmitida por meio de práticas:
 • Histórias (relatos), rituais (atividades), símbolos (objetos com significado), linguagem 
(símbolos verbais) etc.
Socialização (aculturação): processo de transmissão da cultura.
 • Três estágios:
 • Pré-chegada;
 • Encontro;
 • Metamorfose
CARACTERÍSTICAS GERAIS DA 
CULTURA ORGANIZACIONAL
 • Determinada historicamente e construída socialmente: criada e preservada pelas pessoas 
da organização;
 • Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar, orienta o comportamento das 
pessoas, cria padrões – identidade;
 • Cada organização desenvolve a sua própria cultura: sua identidade;
 • Pode haver diversas culturas dentro de uma organização;
 • Não é inata, é Aprendida;
 • Não é estática, é Dinâmica (adaptação);
 • Fator poderoso interno (conjunto de crenças / valores) que impacta toda organização, em 
todos níveis: relações, desempenho, estratégias etc.
 • Difícil de mudar.
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QUESTÕES
1. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Nível Superior)
Uma empresa do setor bancário atua de maneira bastante agressiva no mercado, sempre 
buscando informações dos concorrentes para poder antecipar-se ao lançamento de novos 
produtos. Com esse objetivo, seus empregados são treinados constantemente para serem 
participativos na criação de novos produtos e na identificação das necessidades do mercado e 
de seus clientes.
As características apresentadas por essa empresa são relativas à
a) cultura organizacional
b) estrutura organizacional
c) missão organizacional
d) lucratividade organizacional
e) hierarquia organizacional
2. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário)
Uma empresa do setor bancário procurou romper com diversos padrões de ação e práticas 
existentes, principalmente, em função do avanço da tecnologia e da necessidade de aprimorar 
seus produtos e suas formas de atendimento ao cliente. Após diversos esforços empreendidos 
pela alta gerência, a partir de uma abordagem sistêmica, chegou-se à
conclusão de que mudar rapidamente os padrões e práticas estabelecidos não é fácil, porém 
necessário à sobrevivência da organização.
Na conclusão apresentada no caso, o conceito de cultura organizacional é tratado como sendo 
um(a)
a) conhecimento explícito, manualizado e formalizado pelos grupos de interesse internos.
b) procedimento informalmente definido, a ser treinado e praticado pela cúpula da 
organização.
c) variável a ser gerenciada, de forma a garantir adaptação ao ambiente externo e manter a 
coerência interna.
d) caracterização organizacional estática, fechada e imutável, que reflete o que as pessoas são 
e como agem.
e) expressão cultural de seus membros, uma vez que a organização é uma
3. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Nível Médio)
As atividades realizadas em uma empresa diferem das realizadas nas demais
empresas em função de diversos aspectos, sejam esses operacionais, culturais, mercadológicos, 
dentre outros.
A cultura organizacional, que contribui ativamente para a diferenciação entre as organizações, é 
criada e preservada pelas pessoas que, juntas, formam a organização.
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CULTURA ORGANIZACIONAL | RAFAEL RAVAZOLO
Essa abordagem tem como base que a cultura organizacional é
a) facilmente mudada
b) relativa ao mercado
c) construída socialmente
d) estruturada no níveloperacional
e) desvinculada da história da organização
4. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário)
A cultura é aprendida, transmitida e partilhada. É resultante de um aprendizado por 
condicionamento social. Ela é construída ao longo do tempo.
Em termos empresariais, a cultura também é expressa na maneira como as coisas são feitas, 
como a empresa está estruturada, etc.
Dessa forma, a cultura organizacional cria o(a)
a) abordagem sistêmica da administração
b) identidade organizacionalc) 
c) público-alvo da empresa
d) cenário do macroambiente organizacional
e) relação entre o ambiente externo e o grau de incerteza interno
5. (FCC – Banco do Brasil – Escriturário)
O conhecimento prévio da cultura organizacional, pelo interessado na participação de Concurso 
Público, para ingresso em instituição financeira, é fator importante para
a) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a sua remuneração futura.
b) acumular experiência com vistas à busca de outra colocação no mercado de trabalho.
c) preparar o movimento de formação de grupos internos para reformulação dos princípios 
vigentes.
d) permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e empresa compatíveis com suas 
aptidões e valores pessoais.
e) possibilitar a realização imediata de suas expectativas sobre trabalho, colegas e superiores 
hierárquicos.
6. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Nível Superior)
Um candidato a uma vaga em uma empresa do setor financeiro está analisando uma proposta 
recebida. Para ajudar a decidir se aceitará ou não o emprego, ele está pesquisando alguns 
elementos da cultura dessa empresa.
O conhecimento da cultura da organização para a aceitação de um emprego é importante 
porque permite que o candidato
a) avalie a compatibilidade de seus valores e seus objetivos em relação àqueles vigentes na 
empresa.
b) verifique a possibilidade de receber aumentos salariais de acordo com o plano de carreira 
da empresa
c) identifique a possibilidade de liderar a formação de grupos para reivindicar melhorias para 
os empregados.
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d) estabeleça os parâmetros necessários para que sua remuneração atenda às suas 
necessidades pessoais.
e) conheça a sua posição na estrutura organizacional e, consequentemente, a facilidade para 
obter vantagens
7. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário)
Uma empresa do setor elétrico foi constituída por seu sócio-fundador em 1954 que, no ano 
passado, se retirou da empresa e deixou como seu substituto o neto, que é formado em
Administração de Empresas. Porém, antes de se retirar da organização, solicitou a um consultor 
que fizesse um levantamento das características de sua empresa.
Uma característica, que se refere à cultura da organização ressaltada pelo consultor, é:
a) a estratégia competitiva da empresa está formulada a partir da análise da indústria em que 
está operando, representada pela dimensão estrutural do setor — tecnologia e instituições 
regulatórias.
b) a empresa opera em mercados já amadurecidos, com baixa taxa de expansão e consequente 
pequena demanda por novos investimentos, o que facilita a sua gestão.
c) o mercado tem muitos concorrentes nacionais e estrangeiros, sendo um negócio que, 
embora com baixa lucratividade, tem um mercado bem definido e fiel à empresa.
d) o fluxo de caixa da empresa é positivo, em função da carteira de clientes a qual é bastante 
grande, já que a empresa atua tanto no mercado de varejo quanto no atacado.
e) os empregados apresentam baixa iniciativa e pequena capacidade de realização por 
autodeterminação, sendo a responsabilidade das decisões e da resolução de problemas
8. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Nível Médio)
A cultura organizacional é identificada nas atividades realizadas na empresa e nas relações 
mantidas pela organização, seja com parceiros externos ou internos.
A cultura organizacional é refletida
a) no sistema de tradições regionais adotado na formação inicial da empresa.
b) na maneira como a empresa estabelece o grau de autonomia dado aos empregados.
c) nos valores pessoais dos empregados de todos os níveis da empresa.
d) nos aspectos racionais do processo de tomada de decisão utilizado na empresa.
e) nas estratégias organizacionais que são impostas pelo mercado.
9. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Nível Superior)
A cultura organizacional é composta por diversos elementos construídos ao longo do tempo. A 
cultura organizacional absorve as mudanças e a evolução ocorridas na empresa; por isso, cada 
organização possui a sua própria cultura.
A cultura organizacional é formada por
a) componentes relativos aos aspectos mercadológicos definidos pelo setor no qual a empresa 
atua.
b) estratégias estabelecidas pelo nível institucional da empresa que decorrem das relações 
interpessoais nela existentes.
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CULTURA ORGANIZACIONAL | RAFAEL RAVAZOLO
c) dimensões do ambiente macroeconômico, definidas pelos concorrentes dos mercados 
interno e externo.
d) estruturas organizacionais determinadas pelo setor econômico em que a empresa atua e 
pelas relações comerciais estabelecidas.
e) elementos que são fruto das relações, experiências, dos conhecimentos e
10. (CESGRANRIO – Petrobrás – Administrador)
Dois alunos do curso de Administração estavam conversando sobre os
aspectos da cultura organizacional da instituição de ensino na qual estudam. O primeiro 
disse que a cultura organizacional consiste no conjunto de valores e crenças compartilhados 
entre o nível estratégico da organização e afirmou que os empregados dos demais níveis 
organizacionais, por estarem em posição de subordinação, não apresentam aspectos culturais 
para serem compartilhados na empresa. O segundo aluno explicou que a cultura organizacional 
abrange, além das normas formais, um conjunto de regras implícitas, que vinculam as atitudes 
tomadas pelos indivíduos na organização e que essa cultura envolve também um conjunto de 
pressupostos psicossociais.
a) De acordo com o exposto acima, a análise da conversa permite afirmar que
b) ambos os alunos estão corretos em suas explicações sobre a cultura organizacional.
c) ambos os alunos estão errados em suas explicações sobre a cultura organizacional.
d) somente o primeiro aluno está correto na sua afirmação sobre o que constitui a cultura 
organizacional.
e) somente o segundo aluno está correto em sua explicação sobre os elementos que
11. (FCC – TRT-2 – Analista Judiciário)
O conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, 
compartilhado por todos os membros da organização, refere-se à definição de
a) cultura organizacional.
b) clima organizacional.
c) gestão organizacional.
d) estratégia organizacional.
e) socialização organizacional.
12. (FCC – ARTESP – Especialista em Regulação)
A estratégia e a cultura são dimensões significativas de uma empresa bem sucedida e devem ser 
consideradas
a) dependentes: ambas precisam de uma economia forte para sobreviver.
b) independentes: a estratégia é suficiente por si só para empresa ter sucesso.
c) incongruentes: a estratégia pode conflitar com a cultura e ainda assim obter sucesso.
d) insuficientes: a estratégia e a cultura não são pilares de sustentação do negócio.
e) interdependentes: a estratégia não vinga sem uma cultura consolidada.
Gabarito: 1. A 2. C 3. C 4. B 5. D 6. A 7. E 8. B 9. E 10. D 11. A 12. E
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COMPONENTES / ELEMENTOS / CAMADAS
Schein
Artefatos
Estruturas e processos visíveis
(fáceis de ver, mas difíceis de interpretar)
Valores compartilhados 
Estratégias, objetivos, filosofias (justificativas 
compartilhadas, processos conscientes)
Pressupostos Básicos (Essência)
Inconsciente: fonte de valores e ações;
Crenças, percepções, pensamentos e sentimentos 
tomados como verdades.
Hofstede: modelo da cebola
Símbolos – objetos, imagens, gestos ou palavras 
que têm significado especial dentro da cultura –
reconhecidos por aqueles que compartilham a 
cultura.
Heróis – pessoas vivas ou mortas, reais ou 
imaginárias, revestidas de prestígio na cultura -
frequentementelembradas e que servem de 
modelo de comportamento.
Rituais – atividades coletivas, muitas vezes 
supérfluas do ponto de vista técnico, mas 
socialmente essenciais.
Valores – sentimentos quase sempre 
inconscientes; tendências gerais para preferir 
certos “estados de coisas” em vez de outros.
 
Heróis
Rituais
Valores
(invisíveis)
Símbolos
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Iceberg
Sérgio Alves: 3 dimensões interdependentes
Material
relação das pessoas com o 
ambiente físico – estrutura da 
organização, trabalho, recursos, 
materiais e tecnologia
Ideológica
relações das pessoas com os 
valores, normas, filosofia, 
arte e outros elementos 
afins, sejam evidentes, sejam 
não manifestos
Psicossocial
relações das pessoas entre 
si, abrangendo a estrutura 
funcional e de poder, por 
meio das relações formais 
e das informais 
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Ritos (Beyer e Trice)
Conjunto relativamente elaborado, dramático e planejado de atividades, que consolidam várias 
formas de expressão cultural em um evento, o qual é realizado por meio de interações sociais:
 • Ritos de passagem – funcionam para criar e manter a cultura, facilitam a transição de i 
ndivíduos para novos papéis e status. Admissão, remanejo de funções, promoções.
 • Ritos de degradação – dissolvem identidades sociais e seu poder. Demissões, afastamento 
de altos dirigentes, denúncias de falhas, violação de normas etc.
 • Ritos de confirmação ou de reforço – fortalecem identidades sociais e seu poder. Premiações 
e reconhecimentos públicos de conquistas, superação de metas etc.
 • Ritos de reprodução ou de renovação – renovam estruturas sociais e melhoram o seu 
funcionamento. Programas de treinamento, adoção de novas formas gerenciais.
 • Ritos para redução de conflitos – reduzem conflitos e agressões e restabelecem o equilíbrio 
das relações. Processo de negociação coletiva.
 • Ritos de integração – encorajam e revivem sentimentos comuns que agregam os indivíduos. 
Festas e eventos sociais para aproximar o grupo (aniversário da organização, Natal, Páscoa 
etc.).
RESUMO
Schein: 3 níveis
 • Pressupostos (tácitos) – aquilo que é tido como verdadeiro; inconsciente.
 • Valores – aquilo que é considerado importante para se atingir o sucesso; justificativas.
 • Artefatos – o que você vê, ouve e sente quando entra em um lugar.
Hofstede: 4 níveis (cebola)
 • Símbolos – qualquer objeto, imagem, gesto ou palavra que possui um significado
 • Heróis – personagens que marcaram a história; personificam os valores da cultura.
 • Rituais – collective activities considered as socially essential;
 • Valores – coração da cultura; tendências a preferir certos “estados de coisas”.
 • Iceberg: 2 níveis = Formal (visível) X Informal (invisível)
 • Sérgio Alves: 3 dimensões interdependentes = material, ideológica e psicossocial.
 • Linguagem: elemento mais simples e mais explícito da cultura;
 • Comunicação: troca de informações (formal ou informal);
 • Tabus: proibições;
 • Normas: padrões e regras de conduta (formal e informal);
 • Histórias e Mitos – “contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou não;
 • Ritos, rituais e cerimônias – eventos que ocorrem dentro da organização.
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QUESTÕES
13. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Nível Médio)
A cultura organizacional apresenta aspectos formais e informais, escritos e não escritos, sendo 
que os aspectos formais são relativos aos aspectos visíveis da organização, enquanto os aspectos 
informais se referem ao seu aspecto invisível.
Constitui-se aspecto invisível da cultura organizacional:
a) descrição de cargos
b) estrutura organizacional
c) autoridade e responsabilidade definidas
d) percepção e atitudes das pessoas
e) políticas e diretrizes estratégicas
14. (FCC – Banco do Brasil – Escriturário)
Autores dedicados ao tema da cultura organizacional costumam convergir no que diz respeito 
às dimensões componentes desse conceito, que são,
a) religiosa, familiar e sociológica.
b) material, individual e conceitual.
c) coletiva, profissional e hierárquica.
d) motivacional, tecnológica e ideológica.
e) material, psicossocial e ideológica.
15. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário)
A cultura de uma organização está representada pelos padrões de comportamento, hábitos, 
tradições e relacionamentos compartilhados entre seus membros. Existem vários elementos 
que compõem a cultura organizacional, condicionando e, de certa forma, direcionando o 
desempenho das pessoas. Um desses elementos e sua respectiva descrição estão apresentados 
em:
a) poder formal – expresso na comunicação assistemática, possibilitando relações de ajuda, 
compadrios e boatos, elementos existentes em todas as organizações.
b) mitos e tabus – elementos importantes para realizar, manter a imagem da organização e 
imprimir nas ações das pessoas o nível de sucesso organizacional desejado.
c) conjunto de normas – regras escritas ou não que direcionam a forma como as pessoas 
devem proceder em função dos objetivos da organização.
d) fluxo de processos – regras de negócio estabelecidas para direcionar o relacionamento da 
empresa com os clientes, de maneira formal.
e) crenças e valores – referem-se às proibições impostas aos membros da organização e 
orientações relativas a fatos já
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16. (CESGRANRIO – Petrobras – Administrador)
É possível definir a cultura organizacional de diferentes formas, o que implica compreender 
adequadamente seus possíveis significados para o mundo dos negócios.
A esse respeito, analise os significados apresentados a seguir. 
I – Valores, crenças e padrões de comportamento.
II – Normas e rotinas envolvendo grupos de trabalho. 
III – Perspectiva que guia as políticas organizacionais. 
IV – Regras rígidas que impedem influências externas.
Estão corretos APENAS os significados
a) I e II. 
b) I e IV. 
c) II e III.
d) I, II e III. 
e) II, III e IV.
17. (CESGRANRIO – Petrobras – Administrador)
Uma empresa do setor de energia está passando por uma reestruturação para que possa tornar-
se mais competitiva e ágil em relação às demandas do mercado em que atua. O consultor que 
está conduzindo esse processo identificou alguns elementos que dificultam as mudanças. Esses 
elementos compõem a cultura organizacional.
A cultura organizacional é composta por três níveis:
a) a estrutura organizacional, o porte da empresa e o setor em que atua.
b) o porte da empresa, o mercado em que atua e o seu público-alvo.
c) os membros da organização, o mercado em que a empresa atua e o seu público- alvo
d) os membros da organização, os valores compartilhados e os seus clientes.
e) os artefatos, os valores compartilhados e os pressupostos básicos.
18. (CESGRANRIO – Petrobras – Administrador)
Em uma construtora, os colaboradores passam por um processo de absorção da cultura 
organizacional desde o momento de ingresso, por meio de sequências repetitivas de atividades 
que expressam e reforçam os valores principais da organização.
A que mecanismo(s) os colaboradores são expostos?
a) Histórico.
b) Linguagem.
c) Personalização.
d) Símbolos materiais.
e) Rituais e cerimônias.
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CULTURA ORGANIZACIONAL | RAFAEL RAVAZOLO
19. (FCC – ARTESP – Especialista em Regulação)
Os autores que estudam o fenômeno da cultura organizacional, entre os quais se destacam 
Maximiano e Schein, identificam, em relação à mesma, aspectos
a) prescritivos, a serem aprendidos e descritivos, a serem assimilados.
b) individuais, que não se incorporam à entidade e coletivos, de caráter mais amplo.
c) valorativos, de difícil mensuração e objetivos, passíveis de identificação.
d) estáticos, que não comportam mudanças e dinâmicos, ligados ao clima organizacional.
e) formais/abertos, percebidos com facilidade e informais/fechados, de difícil percepção.
20. (FCC – DPE-AM – Assistente Técnico de Defensoria)
Considere que uma determinada empresa faça questão de ostentar, nas suas instalações físicas, 
nos veículos e nos uniformes dos empregados, a representação gráfica de sua marca, na forma 
de um trevo de quatro folhas, sendo, assim,reconhecida pelos seus clientes, fornecedores e 
pela sociedade em geral. Essa circunstância 
a) integra a camada mais profunda da cultura organizacional, sendo a representação externa 
dos valores da organização.
b) não pode ser considerada como aspecto da cultura organizacional, dado seu caráter 
superficial.
c) representa um dos aspectos reforçadores da cultura, denominado rito de confirmação.
d) não está atrelado à cultura organizacional, porém, pela sua representatividade, influencia o 
clima organizacional.
e) insere-se na cultura organizacional da empresa, como artefatos observáveis.
21. (FCC – Copergás-PE – Analista)
Ao ingressar em uma determinada empresa o Analista se depara com um conjunto de premissas 
e crenças que permeiam todos os escalões hierárquicos, perceptíveis tanto nas situações 
cotidianas como nas crises, porém que não estavam evidenciados nas políticas e diretrizes 
explicitadas pela empresa. Pode-se concluir, corretamente, que esses aspectos
a) não dizem respeito à cultura organizacional, pois são aspectos informais ou fechados e a 
cultura organizacional corresponde a aspectos formais e abertos.
b) fazem parte da cultura organizacional e estão presentes em seu nível mais profundo, 
correspondente aos pressupostos básicos.
c) constituem os denominados artefatos observáveis, que correspondem a uma das camadas 
da cultura organizacional.
d) não podem ser considerados um fenômeno institucional, pois são de natureza psicológica, 
sendo por vezes denominados de contracultura.
e) são afetos ao denominado clima organizacional e, dado o seu caráter profundo, tendem a 
se tornar perenes.
Gabarito: 13. D 14. E 15. C 16. D 17. E 18. E 19. E 20. E 21. B
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CULTURA DOMINANTE, SUBCULTURAS E CONTRACULTURA
Culturas Fortes X Fracas
Forte – homogênea – os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados.
 • Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se comprometerem com eles, 
mais forte será a cultura.
Fraca – heterogênea – há poucos (ou não há) valores essenciais compartilhados.
 • Não há interpretação uniforme do que seria um comportamento adequado ou inadequado. 
Dessa forma, é difícil manter a coesão da empresa e o foco nos objetivos principais.
Vantagens de uma cultura forte:
 • Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações;
 • Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das pessoas;
 • Estabelece limites – menor preocupação em desenvolver regras e regulamentos;
 • Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de fazer as coisas;
 • Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho;
 • Define perfis para admissão, promoção, capacitação, reconhecimento;
 • Senso de união – compromisso com algo maior que o interesse individual;
 • Constitui tradições, gerando a memória histórica da organização.
CULTURA ORGANIZACIONAL | RAFAEL RAVAZOLO
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Desvantagens (passivo):
 • Quando os valores compartilhados não são aqueles necessários para melhorar a eficácia da 
organização;
 • Quando a cultura diverge das necessidades do ambiente (interno e externo).
Pode:
 • Se tornar uma barreira à diversidade;
 • Causar resistência a mudanças (internas e externas);
 • Subestimar outros grupos e pontos de vista;
 • Prejudicar a comunicação e o convívio com outros grupos (choque de culturas);
 • Institucionalização – passa a ser valorizada por si só e não pelos bens e serviços.
Tipos de Cultura (Robbins)
 • Ética: longo prazo, equilibra direitos dos stakeholders, apoio para correr riscos e inovar, 
desestímulo à competição.
 • Positiva: enfatiza pontos fortes dos funcionários, recompensa mais que pune, privilegia a 
vitalidade e o desenvolvimento pessoal.
 • Espiritualizada: reconhece que as pessoas possuem um uma consciência espiritual, buscam 
propósito no trabalho, confiança, respeito e práticas humanistas.
 • Adaptativa: foco na inovação, cuidado com stakeholders (clientes, acionistas, empregados), 
mudanças, criatividade.
 • Não adaptativa: burocrática, foco no conservadorismo, nas tradições, costumes e valores.
Características Gerais da Cultura Organizacional
 • Determinada historicamente (fundadores e líderes) e construída socialmente: criada e 
preservada pelas pessoas da organização;
 • Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar, orienta o comportamento das 
pessoas, cria padrões – identidade;
 • Cada organização desenvolve a sua própria cultura: sua identidade;
 • Pode haver diversas culturas dentro de uma organização;
 • Não é inata, é Aprendida;
 • Não é estática, é Dinâmica (adaptação);
 • Fator interno que interfere nas relações, no clima, no desempenho etc.
 • Possui normas formais e informais; fatores visíveis e invisíveis;
 • Difícil de mudar – mas não há consenso sobre o grau de dificuldade;
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QUESTÕES
22. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Nível Médio)
Cada empresa constrói a cultura de acordo com os elementos que considera importantes para o 
seu negócio, com seus valores e suas crenças.
Algumas empresas têm uma cultura bem sedimentada, com valores compartilhados por todos, 
não havendo grandes divergências em relação aos seus principais elementos.
Uma empresa que apresenta tais características tem uma cultura
a) adaptativa
b) conservadora
c) forte
d) fraca
e) psicossocial
23. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Nível Superior)
A cultura existente em uma empresa pode ser fator agregador ou desagregador, dependendo de 
sua homogeneidade e de sua aceitação pelos seus componentes. Para a empresa, a existência 
de uma cultura forte constitui-se em vantagem porque 
a) a divergência existente entre os valores compartilhados facilita a adaptação às necessidades 
dos ambientes interno e externo.
b) a necessidade de se estabelecerem limites rígidos gera a criação de regras e regulamentos 
visando à orientação do comportamento dos empregados.
c) o comportamento dos empregados é individualizado, não havendo, portanto, influência 
coletiva sobre as atitudes adotadas na empresa por cada um de seus membros.
d) os empregados, ao compartilharem normas, valores e percepções comuns estabelecem 
com a empresa um compromisso que se sobrepõe ao interesse individual.
e) os novos funcionários levarão mais tempo para a sua socialização, estabelecendo,
24. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário)
Uma cultura corporativa pode ser compreendida quanto ao fato de serem ambientalmente 
adaptativas ou não adaptativas, apresentando para cada um dos tipos tanto comportamentos 
visíveis, quanto valores expressos.
Os gerentes de agência bancária cuja cultura é não adaptativa apresentam comportamentos 
nos quais
a) prestam muita atenção a toda sua clientela e iniciam mudanças operacionais básicas sempre 
que necessário para servir seus legítimos interesses, mesmo que isso acarrete correr alguns 
riscos.
b) encorajam, por meio de premiações, a capacidade de transformação, a autonomia para a 
tomada de decisão e o livre agir para a geração de resultados.
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CULTURA ORGANIZACIONAL | RAFAEL RAVAZOLO
c) atuam isoladamente, política e burocraticamente, tendo como resultado a quase 
impossibilidade de mudar estratégias rapidamente, para se ajustarem ou para se 
aproveitarem das mudanças em seus ambientes de negócios.
d) se preocupam consigo mesmos, seu grupo de trabalho e produtos, tendendo a valorizar o 
processo gerencial, o clima organizacional e a tomada de decisão.
e) refletem profundamente sobre as necessidades de seus clientes, acionistas e empregados,
25. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Nível Superior)
Uma empresa do setor financeiro está passando por uma reestruturação para se adaptar ao 
novo ambiente macroeconômico que, nos últimos anos, tem apresentado maior concorrência 
e mais dinamismo. Um dos diretores, que participava das discussões sobre essa reestruturação, 
argumentou que a mudança necessária seria complexa porque, segundo ele, como a cultura 
da empresa estava errada, seria necessário contratar um consultor para realizar as mudanças 
culturais identificadascomo fundamentais para a atuação da empresa nesse novo ambiente. 
Diante desses argumentos, constata-se que a proposição do diretor está
a) correta, porque uma empresa que tem uma cultura organizacional errada somente poderá 
consertá-la mediante a ajuda de profissionais externos, que saberão identificar quais os 
pontos que precisam ser modificados.
b) correta, porque a cultura é um elemento da empresa que é constituído por valores externos 
que, para serem modificados, precisam do apoio de profissionais independentes dos 
processos organizacionais.
c) correta, porque culturas erradas não permitem que a organização se torne competitiva, e 
somente consultores externos são capazes de identificar as mudanças necessárias.
d) incorreta, porque não existe cultura certa ou errada, uma vez que a cultura é formada pelos 
integrantes da empresa, através de seus aspectos formais e informais que facilitam ou 
impedem que os seus objetivos e as suas estratégias sejam atingidos
e) incorreta, porque culturas erradas somente podem ser corrigidas pelos diretores ou pelos 
proprietários da empresa, que determinam as relações de mercado existentes no ambiente 
externo, sua estrutura de poder e
26. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Nível Médio)
Uma empresa do setor financeiro está sofrendo algumas reestruturações visando à sua 
modernização, de modo a manter a competitividade no mercado.
Os diretores, que atuam no nível estratégico, identificaram que é necessário mudar a cultura 
da empresa para uma atuação mais agressiva no mercado e implantar um modelo de gestão 
orientado para resultados, modificando assim o seu posicionamento.
Para conseguir alcançar esse objetivo, é necessário que
a) haja um processo de conscientização geral sobre o novo modelo de gestão a ser adotado 
pela empresa, pois implicará modificação do comportamento das pessoas.
b) seja implantada uma nova estrutura organizacional para que os diretores possam impor os 
novos valores que passarão a ser exigidos de todos os empregados da empresa.
c) sejam demitidos todos os empregados do nível operacional, e outros sejam admitidos, já 
que a cultura organizacional decorre dos valores pessoais do nível operacional.
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d) sejam comunicados a todos os empregados, através de Portaria Normativa expedida pelo 
presidente da empresa, os novos valores institucionais que deverão ser imediatamente 
adotados por todos.
e) sejam implantadas, imediatamente, as estratégias determinadas pelos diretores, impondo
27. (FCC – TRF-5 – Analista Judiciário)
Existem culturas organizacionais adaptativas e outras não adaptativas. As segundas, por sua 
rigidez são voltadas para a manutenção
a) da inovação e constante busca de oportunidades de mudança.
b) de regras e procedimentos compartilhados.
c) de políticas de recursos humanos que envolvam o experimentar de novas possibilidades e a 
busca do engajamento dos colaboradores.
d) de valores morais maleáveis e que favoreçam causas como diversidade e meio ambiente.
e) do status quo e o conservantismo.
28. (FCC – TRE-RR – Analista Judiciário A cultura organizacional)
traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados como: 
a) comunicação, reconhecimento, entre outros.
b) é um aspecto secundário e temporário, que influencia as organizações.
c) é importante para promover as mudanças necessárias, a partir do entendimento das 
crenças e valores que são facilmente identificáveis.
d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas expectativas dos empregados.
e) exige ajustes aos padrões existentes em um processo de intervenção, evitando-se mudanças 
bruscas que possam gerar resistências.
Gabarito: 22. C 23. D 24. C 25. D 26. A 27. E 28. E