gestão por competências e do conhecimento

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Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	Avaliação:
	Avaliação Final (Objetiva) - Individual Semipresencial ( Cod.:639328) ( peso.:3,00)
	Prova:
	15820036
	Nota da Prova:
	10,00
	
	
Legenda:  Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
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	1.
	Cramigna (2007) propõe algumas premissas que devem estar presentes tanto na cultura da organização como também nas atitudes dos membros da organização, para que seja possível superar algumas das dificuldades encontradas para a implementação de um modelo de gestão por competência. Diante desses princípios propostos, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A organização deve estar consciente de que, para cada tipo de negócio, são necessárias pessoas com perfis específicos.
(    ) Cada cargo possui características próprias; sendo assim, deve ser ocupado por profissionais que apresentem determinado perfil de competências.
(    ) A organização deve reconhecer que oportunizar o desenvolvimento e a aquisição de novas competências é uma responsabilidade daqueles que ocupam funções gerenciais.
(    ) O desenvolvimento de políticas devem garantir a manutenção das técnicas e formas tradicionais de realizar o negócio e prezar pelos aspectos relacionados à estabilidade do ambiente externo.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
	 a)
	V - V - V - F.
	 b)
	V - F - V - V.
	 c)
	V - F - F - F.
	 d)
	F - V - F - V.
	2.
	Através da seleção por competência, podemos identificar as características comportamentais que o indivíduo possui e se elas estão compatíveis ao que a empresa está buscando. Dentre as diversas maneiras existentes de seleção por competência, existem duas que são bastante utilizadas pelas organizações. Sobre essas duas maneiras de seleção por competência, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Testes de conhecimentos e testes psicométricos.
	 b)
	Método star e seleção por competência com base no inventário comportamental.
	 c)
	Entrevistas e dinâmicas.
	 d)
	Teste de simulação e teste de personalidade.
	3.
	O Balanced Scorecard (BSC) é um dos mecanismos utilizados pelas empresas para fazer a certificação de competências. O modelo BSC foi desenvolvido em 1997 por Keplan e Norton. Com relação ao Balanced Scoread, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Esta ferramenta orienta o desenvolvimento da empresa para conquistar mais do que resultados financeiros.
(    ) O BSC busca a melhoria de desempenho em quatro perspectivas: financeiras, os clientes, os processos internos, aprendizagem e crescimento. 
(    ) O BSC é constituído a partir da rede de relacionamentos ligados ao colaborador, sendo que este também recebe o retorno de sua avaliação.
(    ) O BSC é constituído através de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F - V.
	 b)
	V - V - F - F.
	 c)
	F - F - V - V.
	 d)
	V - F - V - F.
	4.
	Para que organização consiga encontrar um diferencial, é necessário que ela esteja atenta aos fatores internos e externos que estão relacionados ao negócio. Como é chamado o processo que analisa e monitora os fatores externos, os concorrentes e as tendências do mercado?
	 a)
	Inteligência competitiva.
	 b)
	Planejamento estratégico.
	 c)
	Gestão do capital intelectual.
	 d)
	Gestão por competência.
	5.
	Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis, temos diferentes modelos de gestão do capital intelectual. Dentre esses modelos, temos o Balanced Scorecard (BSC), que consiste em uma ferramenta de planejamento estratégico, visando medir o desempenho empresarial através de indicadores quantificáveis e verificáveis. Com relação ao método Balanced Scorecard (BSC), classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O BSC tem como indicadores as estruturas externas, internas e as competências individuais.
(    ) O BSC busca determinar as ligações de causa/efeito entre quatro indicadores: financeiro, clientes, processos internos, aprendizagem e conhecimento.
(    ) O BSC considera o capital estrutural como uma estrutura de apoio ao capital humano, podendo ser dividido em: capital organizacional, de inovações registradas e direitos autorais.
(    ) O BSC está relacionado à visão e à estratégia de uma organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F - V.
	 b)
	F - V - V - F.
	 c)
	V - V - F - V.
	 d)
	F - F - V - V.
	6.
	A gestão por competência permite identificarmos se o funcionário possui as competências necessárias para desempenhar sua função dentro da organização e, consequentemente, contribuir para que os objetivos e as metas almejadas pela organização sejam alcançados. Com relação à estratégia a ser adotada de acordo o nível de competências do funcionário e a função exercida, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Quando o colaborador está abaixo do nível de competências que a função necessita, devemos traçar um plano de treinamento ou desenvolvimento para que o funcionário passe a atingir as competências exigidas pela função.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função deseja, é necessário mudá-lo de área, ou delegar outras atividades para que ele se sinta motivado e desafiado.
(    ) Quando o funcionário está no mesmo nível que a função necessita, devemos apresentar novos desafios, para que ele não se sinta acomodado.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função necessita, devemos mantê-lo na função, mas reconhecer os seus esforços e parabenizá-lo pelas metas alcançadas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F - V.
	 b)
	F - F - F - V.
	 c)
	V - V - V - F.
	 d)
	V - V - F - V.
	7.
	As competências individuais, também conhecidas como competências gerenciais, estão associadas ao lado profissional e ao comportamento do indivíduo. Assim como existem diversos conceitos para as competências individuais, também existem diferentes tipologias identificadas por diversos autores. Através dessas diferentes tipologias, podemos identificar as principais competências individuais necessárias para os profissionais. Diante do exposto, analise as sentenças seguir:
I- As competências individuais estão relacionadas com a capacidade de solução de problemas, tomada de decisão.
II- A habilidade de liderar as pessoas para que os objetivos sejam alcançados é um exemplo de competência individual.
III- A capacidade de associação dos fluxos de conhecimentos e compartilhar diferentes culturas são exemplos de competências individuais.
IV- As competências individuas são divididas em três categorias: competências diferenciais, competências essenciais e competências básicas.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e II estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 d)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	8.
	O mapeamento de competências deve estar atrelado à estratégia da organização e ser definido a partir da missão e da visão da organização. O mapeamento de competências é considerado uma excelente ferramenta estratégica, que auxilia a organização no alcance dos objetivos. Com relação ao mapeamento de competências, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	O mapeamento de competências tem como resultado a identificação de gaps de competências, em que a partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas.
	 b)
	O mapeamento de competências é um processo que promove a promoção do funcionário que possui as competências requeridas pela organização.
	 c)
	O mapeamento das competências visa identificar se os colaboradores estão colocando em prática ascompetências identificadas na seleção por competência.
	 d)
	O mapeamento das competências deve estar em harmonia com a avaliação 360°, ou seja, deve levar em conta as competências pessoais e a compatibilidade com as necessidades da organização.
	9.
	Cramigna (2007) utiliza um modelo que compreende 15 competências principais. Em suas consultorias há diversas empresas, Cramigna baseia-se nessas competências para que, em conjunto com representantes da empresa, se defina quais dessas competências serão adotadas. De acordo com os diferentes ramos de atividades, identificou-se algumas competências essenciais para cada tipo de setor. De acordo com as competências para cada tipo de atividade, analise as sentenças a seguir: 
I- Capacidade empreendedora, capacidade de trabalhar sobre pressão, comunicação e criatividade são competências essenciais para empresas públicas.
II- A flexibilidade não aparece como competência das empresas prestadoras de serviço, mas aparece o dinamismo.
III- A cultura de qualidade e o relacionamento interpessoal não são competências presentes nas indústrias.
IV- A criatividade, a liderança, a negociação e a visão sistêmica são as competências de destaque, pois aparecem para todos os setores.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
	 a)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	10.
	O conhecimento é dividido em conhecimento tácito e explícito. O conhecimento tácito é aquele que adquirimos ao longo da nossa vida, mas não está explícito em lugar nenhum; já o conhecimento explícito é aquele que pode ser transmitido através de gráficos, palavras, imagens. De acordo Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento é criado através da interação entre tácito e explícito. Diante disso, identificou-se quatro modos diferentes em que acontece a conversão do conhecimento. Sobre os quatro modos de conversão de conhecimento, assinale a alternativa CORRETA:
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. 13. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.
	 a)
	Socialização, metamorfose, combinação e integralização.
	 b)
	Compartilhamento, associação, conciliação e incorporação.
	 c)
	Compartilhamento, associação, conciliação e internalização.
	 d)
	Socialização, externalização, combinação e internalização.
	11.
	(ENADE, 2015) Hoje em dia, a palavra competência tornou-se requisito fundamental para empregabilidade. Dessa maneira, a seleção por competências passou a ser considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de pessoas. Com relação à seleção por competências, avalie as afirmações a seguir:
I- Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfil específico, as quais contribuirão para otimizar os recursos empregados na organização.
II- O perfil de competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área física da organização, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições atualizadas do cargo e seus desafios.
III- A seleção por competências, realizada a partir do perfil que o profissional desempenhará na organização, deve estar alinhada ao negócio da área e da empresa simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade do processo.
IV- Na seleção por competências, emprega-se a entrevista comportamental, com perguntas abertas e específicas, uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer o relato de comportamentos vivenciados pelo candidato em situações específicas da função desempenhada.
É correto apenas o que se afirma em: 
FONTE: MATOS, P. P. A importância da seleção por competências. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 27 jul. 2015 (adaptado).
	 a)
	I, II e III.
	 b)
	II, III e IV.
	 c)
	I e III.
	 d)
	I, II e IV.
	12.
	(ENADE, 2015) Um instrumento importante para entender uma equipe e traçar ações mais eficazes de gestão é o mapeamento. Para realizar o mapeamento de equipe, é necessário considerar as competências elencadas pela organização como desejáveis. Nesse sentido, suponha que uma empresa tenha solicitado ao gestor de vendas que mapeie a sua equipe considerando as seguintes competências:
Conhecimento: entendimento de como se faz;
Habilidade: saber fazer;
Atitude: vontade de fazer;
Visão: organizar, planejar o que se faz;
Ética: comportamento em grupo;
Superação: fazer acontecer.
Em uma escala de 1 a 4 pontos, na qual 1 corresponde a pouco e 4 a muito, o gestor aplicou essa técnica e obteve o seguinte resultado.
Com base nos resultados desse mapeamento, avalie as afirmações a seguir:
I- Uma ação a ser implementada é promover um treinamento para melhorar a habilidade de vendas, visto que os resultados indicam ser este um dos pontos mais críticos da equipe, como demonstram os resultados de Ana, João e Fernanda.
II- Henrique, apesar de sempre cumprir as metas de maneira muito habilidosa, precisaria de um acompanhamento próximo ao gestor e de um feedback, para melhorar seu comportamento interpessoal, espelhando-se em Ana e Bárbara.
III- Bárbara representa um membro formador de opinião e exemplo para a equipe. É o exemplo de uma colaboradora que deve ser reconhecida e incentivada para que ajude a melhorar o relacionamento da equipe como um todo.
É correto o que se afirma em:
	 a)
	I, II e III.
	 b)
	II e III, apenas.
	 c)
	I e II, apenas.
	 d)
	III, apenas.
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