PROVA FINAL Gestão por Competências e do Conhecimento

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20/04/2020 UNIASSELVI - Centro Universitário Leonardo Da Vinci - Portal do Aluno - Portal do Aluno - Grupo UNIASSELVI
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Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
Avaliação: Avaliação Final (Objetiva) - Individual Semipresencial ( Cod.:639328) ( peso.:3,00)
Prova: 16649254
Nota da Prova: 9,00
Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada 
1. A empresas são formadas por pessoas, e cada pessoa tem suas competências. Por isso, é necessário saber a melhor formar de alocar cada func
para que eles possam explorar e aplicar suas competências, possibilitando um melhor desempenho na realização de suas atividades. A Gestão p
Competência é uma metodologia de Gestão de Recursos Humanos focada em analisar, identificar e gerir os colaboradores conforme seus perfis
profissionais, com ênfase nos pontos de excelência e nos pontos a melhorar. Sobre a definição de competência, assinale a alternativa CORRETA
 a) Conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica.
 b) Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes colocados em ação para o atingimento dos resultados esperados.
 c) Conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
 d) Somatória das habilidades técnicas, conceituais e humanas necessárias para a realização de uma determinada tarefa.
2. Após a fase de consolidação dos indicadores, o responsável pelo processo de identificação das competências organizacionais deparou-se com os
indicadores de comportamentos: ter compreensão dos processos da empresa; visualizar se uma ação está alinhada à missão e à visão da empres
conhecer todas as áreas da empresa para compreender as necessidades dos clientes internos/externos. Esses indicadores podem ser associado
competência?
 a) Organização e planejamento.
 b) Visão sistêmica.
 c) Comunicação.
 d) Foco em resultados.
3. A gestão por competência permite identificarmos se o funcionário possui as competências necessárias para desempenhar sua função dentro da o
e, consequentemente, contribuir para que os objetivos e as metas almejadas pela organização sejam alcançados. Com relação à estratégia a ser 
acordo o nível de competências do funcionário e a função exercida, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Quando o colaborador está abaixo do nível de competências que a função necessita, devemos traçar um plano de treinamento ou desenvolvi
que o funcionário passe a atingir as competências exigidas pela função.
( ) Quando o funcionário está acima do nível que a função deseja, é necessário mudá-lo de área, ou delegar outras atividades para que ele se s
motivado e desafiado.
( ) Quando o funcionário está no mesmo nível que a função necessita, devemos apresentar novos desafios, para que ele não se sinta acomodad
( ) Quando o funcionário está acima do nível que a função necessita, devemos mantê-lo na função, mas reconhecer os seus esforços e paraben
metas alcançadas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V - V - V - F.
 b) V - V - F - V.
 c) F - F - F - V.
 d) F - V - F - V.
4. A Gestão do Conhecimento pode ser vista como um conjunto de processos que orienta a criação, disseminação e utilização do conhecimento par
plenamente os objetivos da organização (DAVENPORT; PRUSAK, 1998). Sendo assim, a Gestão do Conhecimento torna-se um valioso recurso e
para as organizações, permitindo que se aperfeiçoe o processo com base nos conhecimentos já existentes na organização. Acerca da Gestão do
Conhecimento, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) A Gestão do Conhecimento visa à orientação dos gestores sobre estratégias, objetivos, resultados e culturas organizacionais. 
( ) A Gestão do Conhecimento pode ser descrita como a gestão das atividades e processos que promovem o conhecimento organizacional para
da competitividade. 
( ) As organizações prestadoras de serviço são as mais beneficiadas e as que mais utilizam a Gestão do Conhecimento.
( ) A Gestão do Conhecimento proporciona o aprimoramento dos sistemas de informação, gerando impactos positivos no processo de decisão.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
 a) V - V - F - F.
 b) V - V - F - V.
 c) F - F - V - V.
 d) F - V - F - V.
5. Alguns modelos de gestão de competências visam identificar as competências diferenciadoras associadas ao desempenho de profissionais bem-s
A partir do momento em que essas competências são identificadas, elas tornam-se o padrão de referência para os demais funcionários da empres
orientam os processos de gestão de pessoas. Sobre a vantagem desse tipo de modelo de gestão de competência, assinale a alternativa CORRET
 a) Promover a diversidade organizacional.
 b) Promover a remuneração e benefícios por competência.
 c) Promover uma cultura voltada para a inovação.
 d) Favorecer a capacitação, ao identificar comportamentos desejáveis.
6. Uma empresa da área de tecnologia tem seus funcionários como seus principais ativos que constituem seu capital intelectual, porém o capital inte
uma organização não se constitui apenas de seus funcionários. Assinale a alternativa CORRETA que apresenta outros elementos que formam o c
intelectual:
 a) Imagem da empresa e capital financeiro.
 b) Capital tecnológico e capital estrutural.
 c) Capital humano e capital estrutural.
 d) Imagem da empresa e capital relacional.
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7. A seleção de novos funcionários para a organização pode ser feita com base nas competências desejadas. Para realizar uma entrevista por comp
segundo Aznar e Oliveira (2010, p. 72), "a entrevista deve seguir uma sequência lógica e, se possível, cronológica, e deve se basear em fatos e n
opiniões ou hipóteses. Também se deve buscar exemplos concretos que exemplifiquem o que o candidato está relatando". Com relação à entrevis
competência, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: AZNAR, Sueli; OLIVEIRA, Rosana Isaac de. Gestão de pessoas e seleção por competências. Revista Racine, São Paulo, p. 66-76, mar. 
Disponível em: https://issuu.com/racine/docs/edicao-1029. Acesso em: 9 jul. 2018.
 a) A elaboração da entrevista por competência não necessita de preparação prévia, pois as perguntas devem ser ajustadas de acordo com as res
candidato.
 b) O entrevistador deve fazer perguntas direcionando ao objetivo, sendo que as perguntas devem ser fechadas, específicas, claras e objetivas.
 c) A entrevista por competência permite identificar habilidades técnicas,o que possibilita escolhas mais assertivas quanto ao melhor candidato.
 d) O relato de experiência do candidato possibilita identificar o que potencialmente o profissional poderá fazer em situações futuras.
8. Uma empresa baseada no conhecimento reconhece que este elemento - o conhecimento - é um recurso estratégico. Para tirar o máximo proveito
isso pode representar em sua gestão e na melhoria de sua competitividade, adota modos diferentes de conversão do conhecimento, com o objetiv
lo disponível na organização. Sobre um dos processos utilizados para a conversão do conhecimento na organização, assinale a alternativa CORR
 a) Combinação, que é um processo de compartilhamento de experiências e, a partir daí, criação do conhecimento tácito.
 b) Internalização, que é o processo de ampliação do conhecimento explícito realizado pelo próprio funcionário, e que possibilita o compartilhamen
ambiente externo, dos conhecimentos existentes internamente.
 c) Socialização, que é um processo de composição de conceitos, que envolve a integração de conjuntos diferentes de conhecimento explícito, em
sistema de conhecimento.
 d) Externalização, que se constitui em um processo de transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito.
9. No final da Idade Média, o termo competência estava associado exclusivamente à linguagem jurídica, ou seja, utilizava-se a nomenclatura de com
para aquela pessoas ou instituições que seriam julgadas em determinados assuntos. Ao longo dos anos, assuntos relacionados à competência fo
estudados por diversos pesquisadores. Posteriormente, passou-se a adotar nas organizações a Gestão por Competências. Com relação aos princ
acontecimentos no âmbito da Gestão por Competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) O conceito de competência no âmbito organizacional foi inicialmente utilizado juntamente aos processos de planos de carreiras, remuneração
treinamento e desenvolvimento.
( ) McClelland, em 1973, publicou artigo no qual afirmava que a seleção de pessoas não deve ser feita apenas pelo QI (aspectos tangíveis), mas
pelos aspectos intangíveis (competências).
( ) O grande crescimento na aplicação do termo competência deu-se devido à empresa Shell, que em 1979 implantou a remuneração por compe
para todos os seus funcionários. 
( ) No Brasil, somente na década de 1980 teve-se o início da aplicação da remuneração por competências e de sua discussão nas universidade
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V - V - V - F.
 b) V - F - F - F.
 c) F - V - V - F.
 d) F - V - V - V.
10.O desempenho humano é diretamente proporcional à união dos elementos, conhecimento, habilidades e atitudes denominado de CHA. As empre
buscam profissionais com competências mais compatíveis com o cargo em questão e com as competências organizacionais. Os profissionais pod
contribuir da melhor forma para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. Desenvolver este tripé que sustenta a competência é importa
conseguir melhores postos de trabalho e possíveis promoções e, consequentemente, reconhecimento profissional e motivação. Sobre o element
habilidade, assinale a alternativa CORRETA:
 a) Condição cognitiva e experiencial que possibilita ao indivíduo realizar bem alguma coisa.
 b) Condição experiencial sob pressão que indica ao indivíduo para não realizar alguma coisa.
 c) Condição explícita do desejo endógeno do indivíduo de realizar alguma coisa.
 d) Condição implícita da vontade exógena do indivíduo de realizar alguma coisa.
11.(ENADE, 2015) Diante da concorrência acirrada na era do conhecimento, um modelo de avaliação de desempenho focado em competências tem
mostrado uma adequada ferramenta estratégica para muitas organizações. Nessa perspectiva, os gestores de Recursos Humanos de uma empre
atua no ramo de confecção de lingeries resolveram adotar o modelo de gestão por competências. Seguindo o modelo de Villas-Boas e Andrade, a
seis etapas de intervenção: formulação da estratégia, definição dos indicadores de desempenho, definição das metas, mapeamento das competê
planejamento das ações de gestão de pessoas e feedback. Considerando o contexto, identifique entre as ações apresentadas a seguir as que sã
desenvolvidas na etapa de mapeamento das competências:
I- Identificação das competências existentes, as necessárias aos funcionários e as que eles e a empresa são potencialmente capazes de realizar.
II- Planejamento de ações para desenvolver as competências internas por meio de treinamentos para suprir as lacunas ou gaps de competências
III- Elaboração do planejamento estratégico, que inclui a definição da missão, da visão de futuro e dos objetivos organizacionais.
IV- Verificação de lacunas ou gaps entre competências necessárias e competências reais.
É correto apenas o que se afirma em:
FONTE: VILLAS-BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Campus/Elsevier, 2009 (adaptado).
 a) I, II e III.
 b) I e IV.
 c) II e III.
 d) II e IV.
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12.(ENADE, 2015)
Texto 1
Em tempos atuais, a evolução do processo de gestão organizacional promove uma espécie de metamorfose da ciência da Administração e faz co
novos campos de conhecimento possam surgir. Uma dessas influências surge por meio da Gestão do Conhecimento, que introduz princípios de g
valorizam os ativos intangíveis da organização. As atividades organizacionais tornam-se intensivas em conhecimento, demandando uma atividad
cognitiva e relacionada com práticas de pesquisa e desenvolvimento, o que gera inovação. Exemplo disso é a utilização da marca como um atribu
conhecimento organizacional, já que, por intermédio do conceito do Branding, ela se torna um ativo altamente estratégico para a organização.
Texto 2
É fácil crescer em um mercado favorável. Mas qual é o perigo disso? Em um cenário positivo, é difícil saber ao certo se as estratégias adotadas f
corretas ou se pareceram corretas porque o mercado estava em crescimento. Nesse tipo de situação, algumas marcas e empresas crescem muit
novos produtos e entrar em novos mercados, mesmo sendo pouco assertivas em suas estratégias. A razão? O crescimento pode ter encobrir erro
mercados menos favoráveis, podem levar à perda de competitividade.
A partir do exposto acerca dos ativos intangíveis da organização, avalie as afirmações a seguir:
I- A marca pode ser considerada um ativo intelectual, por compor a rede de relacionamentos externos da organização e facilitar a gestão do conh
organizacional.
II- As atividades intensivas em conhecimento são altamente cognitivas e, por suas características, são análogas às práticas de pesquisa e desenv
pois geram conhecimento organizacional de valor.
III- O capital intelectual fortalece a gestão do conhecimento organizacional e é composto pelo conhecimento estratégico (tácito + explícito) e pela 
relacionamentos internos eexternos da organização.
É correto o que se afirma em:
FONTE: Disponível em: <http://exame.abril.com.br>. Acesso em: 22 jul. 2015 (adaptado).
 a) I, II e III.
 b) II e III, apenas.
 c) II, apenas.
 d) I e III, apenas.
Prova finalizada com 9 acertos e 3 questões erradas.
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