PROVA GESTÃO POR COMPETÊNCIA E DO CONHECIMENTO

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PROVA 1
	1.A gestão por competência permite identificarmos se o funcionário possui as competências necessárias para desempenhar sua função dentro da organização e, consequentemente, contribuir para que os objetivos e as metas almejadas pela organização sejam alcançados. Com relação à estratégia a ser adotada de acordo o nível de competências do funcionário e a função exercida, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Quando o colaborador está abaixo do nível de competências que a função necessita, devemos traçar um plano de treinamento ou desenvolvimento para que o funcionário passe a atingir as competências exigidas pela função.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função deseja, é necessário mudá-lo de área, ou delegar outras atividades para que ele se sinta motivado e desafiado.
(    ) Quando o funcionário está no mesmo nível que a função necessita, devemos apresentar novos desafios, para que ele não se sinta acomodado.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função necessita, devemos mantê-lo na função, mas reconhecer os seus esforços e parabenizá-lo pelas metas alcançadas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - V - F - V.
	 b)
	V - V - V - F.
	 c)
	F - F - F - V.
	 d)
	F - V - F - V.
	2.
	Uma das maneiras de compreender a competência é através da árvore de competência proposta por Oliveira, Santos e Lourenção (2008). A árvore de competência também é baseada no CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), em que cada um desses elementos é representado por uma parte da árvore (copa e frutos, tronco e galhos e raízes). Com relação à árvore de competência, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) As habilidades que as pessoas possuem, ou seja, o que elas sabem realizar, correspondem à copa e aos frutos de uma árvore.
(    ) O conhecimentos são representados pelas raízes de uma árvore, pois, quanto mais conhecimento, mais a árvore se desenvolve.
(    ) As atitudes são o tronco de uma árvore, pois será através da atitude diante das situações que nos desenvolvemos e, dessa forma, podemos gerar frutos.
(    ) As atitudes são representadas pelas frutos, pois, dependendo das atitudes tomadas em nossa vida, teremos bons frutos ou não.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: OLIVEIRA, Márcia Regina de; SANTOS, Isabel Cristina dos; LOURENÇÃO, Paulo Tadeu de Mello. Avaliação por competências em ambiente de alta tecnologia. In: CHAMON, Edna Maria Querido de Oliveira (Org.). Gestão integrada de organizações. Rio de Janeiro: Brasport, 2008. p. 188-214.
	 a)
	V - V - F - F.
	 b)
	V - F - F - F.
	 c)
	F - V - F - V.
	 d)
	F - F - V - V.
	3.
	O termo administração possui diversos conceitos definidos por diferentes autores, porém é comum encontrarmos a definição que a administração é um processo, em que as coisas são feitas de forma sistemática. No processo de administrar, temos as chamadas funções da administração. Sobre essas funções da administração, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Gerenciar, motivar, capacitar e avaliar.
	 b)
	Planejar, desenvolver, agir e avaliar.
	 c)
	Analisar, solucionar, aprimorar e motivar.
	 d)
	Planejar, organizar, direcionar e controlar.
	4.
	Cramigna (2007) utiliza um modelo que compreende 15 competências principais. Em suas consultorias há diversas empresas, Cramigna baseia-se nessas competências para que, em conjunto com representantes da empresa, se defina quais dessas competências serão adotadas. De acordo com os diferentes ramos de atividades, identificou-se algumas competências essenciais para cada tipo de setor. De acordo com as competências para cada tipo de atividade, analise as sentenças a seguir: 
I- Capacidade empreendedora, capacidade de trabalhar sobre pressão, comunicação e criatividade são competências essenciais para empresas públicas.
II- A flexibilidade não aparece como competência das empresas prestadoras de serviço, mas aparece o dinamismo.
III- A cultura de qualidade e o relacionamento interpessoal não são competências presentes nas indústrias.
IV- A criatividade, a liderança, a negociação e a visão sistêmica são as competências de destaque, pois aparecem para todos os setores.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
	 a)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	5.
	As competências organizacionais são atributos que cada organização possui e que são difíceis de serem copiados por seus concorrentes. Com isso, tornam-se um diferencial da empresa com relação às demais empresas, gerando vantagem competitiva. Com relação às competências organizacionais, analise as sentenças a seguir:
I- As organizações bem-sucedidas têm como base as competências essenciais que geram vantagem competitiva.
II- As competências organizacionais podem ser divididas em competências interacionais, de solução de problemas, capacitação e de comunicação.
III- O modelo OPEN Competencies descreve algumas das principais competências essenciais que as organizações devem trabalhar.
IV- As competências organizacionais podem ser divididas em competências diferenciais, essenciais e básicas.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	6.
	Buscar aprender coisas novas, ter um maior conhecimento sobre o mundo é um fator importante para o sucesso profissional. Pessoas com um grande volume e qualidade de informações possuem a competência do conhecimento. De acordo com Chiavenato (2011), a urgência no conhecimento está relacionada a cinco principais fatores: intensidade do conhecimento, obsolescência do conhecimento, conexões globais, aumento da produtividade no trabalho e foco no crescimento. Com relação a estes principais fatores, analise as sentenças a seguir:
I- A obsolescência do conhecimento está relacionada ao ciclo de vida do uso dos conhecimentos específicos, que está cada vez mais curto; eles se tornam ultrapassados rapidamente.
II- O aumento da produtividade refere-se ao aumento e à melhoria da produtividade do conhecimento por meio da força de trabalho.
III- A conexão global está relacionada à estrutura organizacional, que deve ser estratégica e favorecer a aprendizagem, a comunicação e a maior qualidade para os clientes.
IV- O foco no crescimento está relacionado às estratégias organizacionais, que devem potencializar as competências atuais e desenvolver novas competências que favoreçam os funcionários.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 8. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
	 a)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e II estão corretas.
	7.
	A competência pode ser compreendida como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, conhecido como CHA. Cada pessoa possui um conjunto de CHA e este conjunto está relacionado ao desempenho da pessoa no trabalho. De acordo com a definição de conhecimento, habilidades e atitude, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Conhecimento.
II- Habilidade.
III- Atitude.
(    ) É adquirido(a) através de estudos, leituras etc.
(    ) É a escolha de fazer ou não uma atividade, tarefa.
(    ) É a capacidade que possuímos para realizar uma determinada tarefa.
(    ) Está relacionado(a) com ser proativo.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	II - I - II - III.
	 b)
	I - II - III - II.
	 c)
	I - III - II - III.
	 d)
	II - III - I - II.
	8.
	Para determinar se uma pessoaé apta para ocupar um determinado cargo, é necessário avaliar seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes. Diante dessa necessidade, surgiram ferramentas e metodologias que permitiram realizar esta avaliação de forma conjunta, o que se nomeia como gestão por competência. Diante desse contexto, sobre gestão por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A gestão por competência permite definir perfis profissionais mais adequados ao negócio, identificando os pontos de excelência e aqueles que devem ser melhorados.
II- A gestão por competência está relacionada com os objetivos organizacionais, em que as competências organizacionais se sobressaem em relação às competências individuais. 
III- As competências importantes e necessárias para que a pessoa possa realizar as tarefas de um determinado cargo são determinadas através da gestão por competência.
IV- Em diversos momentos na organização acontece a gestão por competência, como no processo de recrutamento e seleção, remuneração, plano de carreira etc.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	9.
	Frequentemente usamos a palavra competência para indicarmos a capacidade e aptidão do indivíduo para realizar algo. Quando uma pessoa realiza uma tarefa com qualidade e dentro do prazo estipulado, dizemos que essa pessoas é competente para realizar aquela tarefa, já quando o indivíduo não consegue realizar uma tarefa que lhe foi designada, descrevemos essa pessoa como incompetente. Sobre o conceito de competências na Gestão de Pessoas, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, aplicados para o alcance dos resultados esperados.
	 b)
	É o conjunto das habilidades conceituais necessárias para a realização de uma determinada tarefa.
	 c)
	É o conjunto de conhecimentos e atitudes colocados em prática para o cumprimento adequado de prazos.
	 d)
	É a aplicação das habilidades humanas e conhecimentos técnicos necessários para o cumprimento de uma determinada tarefa dentro do prazo determinado.
	10.
	As competências individuais, também conhecidas como competências gerenciais, estão associadas ao lado profissional e ao comportamento do indivíduo. Assim como existem diversos conceitos para as competências individuais, também existem diferentes tipologias identificadas por diversos autores. Através dessas diferentes tipologias, podemos identificar as principais competências individuais necessárias para os profissionais. Diante do exposto, analise as sentenças seguir:
I- As competências individuais estão relacionadas com a capacidade de solução de problemas, tomada de decisão.
II- A habilidade de liderar as pessoas para que os objetivos sejam alcançados é um exemplo de competência individual.
III- A capacidade de associação dos fluxos de conhecimentos e compartilhar diferentes culturas são exemplos de competências individuais.
IV- As competências individuas são divididas em três categorias: competências diferenciais, competências essenciais e competências básicas.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e II estão corretas.
PROVA 2
	1.Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas principais. Essas competências e seus indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. A seguir, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Trabalho em equipe.
II- Relacionamento interpessoal.
III- Foco no cliente.
IV- Foco no resultado.
(    ) Atender de forma cortês, compreender a necessidade e resolver os problemas dos clientes.
(    ) Dividir conhecimentos, favorecer o acesso a informações, ajudar os colegas a resolver problemas.
(    ) Ser respeitoso com os colegas de trabalho, tratando-os com igualdade, aceitar a opinião dos outros colegas.
(    ) Realizar as metas e atividades solicitadas dentro dos prazos estabelecidos para que os objetivos sejam alcançados.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	I - III - IV - II.
	 b)
	III - I - II - IV.
	 c)
	III - II - IV - I.
	 d)
	II - I - III - IV.
	2.
	As organizações que têm a gestão por competência desenvolvem um processo avaliativo que visa constatar e atestar a existência das competências desejadas pela organização que chamamos de certificação de competências. Com relação à certificação de competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A certificação de competências pode ocorrer a partir de organizações cujo foco está na análise das competências individuais requisitadas pela organização.
(    ) A certificação de competências pode ocorrer através de uma norma interna da organização, em que se utilizam instrumentos de avaliação de desempenho.
(    ) A avaliação 360 graus é uma das avaliações mais utilizadas pelas organizações para que possa ser desenvolvido o processo de certificação de competências.
(    ) A certificação de competência só pode ser emitida por empresas que cumprem com a NR 5 e que têm por base as Diretrizes Curriculares Nacionais dispostas no Ministério.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - F - F - V.
	 b)
	V - V - V - F.
	 c)
	V - V - F - F.
	 d)
	F - V - V - F.
	3.
	Uma das etapas para identificar as competências organizacionais é a associação das competências aos indicadores. Esta é a quarta etapa deste processo. Após a consolidação dos indicadores, cada um deles deve ser associado a uma competência. Com relação a esta associação de competências aos indicadores, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Relacionamento interpessoal.
II- Liderança. 
III- Foco no cliente.
IV- Comunicação.
(    ) Compartilhar os resultados alcançados.
(    ) Expor ideias de forma clara e objetiva.
(    ) Ser eficaz ao solucionar problemas dos clientes.
(    ) Aceitar feedbacks.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	II - IV - I - III.
	 b)
	IV - I - III - II.
	 c)
	IV - II - III - I.
	 d)
	II - IV - III - I.
	4.
	A avaliação por competência visa mensurar se as competências que foram identificadas no processo de seleção por competência estão sendo praticadas pelo colaborador. Um exemplo muito utilizado pelas organizações, até mesmo para fins de certificação de competência é a avaliação 360 graus. Assinale a alternativa CORRETA que se refere à avaliação 360 graus:
	 a)
	Este modelo de avaliação é um processo em que os participantes (avaliados) recebem feedback estruturado de seu superior, pares e subordinados, fazendo também uma autoavaliação.
	 b)
	Esta avaliação orienta o desempenho da organização para obter melhor desempenho financeiro, em clientes, processos internos, aprendizagem e crescimento.
	 c)
	Este modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois.
	 d)
	Este tipo de avaliação permite que o avaliado tenha a possibilidade de participar ativamente no processo, uma vez que ele faz o julgamento sobre o seu desempenho.
	5.
	O Balanced Scorecard (BSC) é um dos mecanismos utilizados pelas empresas para fazer a certificação de competências. O modelo BSC foi desenvolvido em 1997 por Keplan e Norton. Com relação ao Balanced Scoread, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Esta ferramenta orienta o desenvolvimento da empresa para conquistar mais do que resultados financeiros.
(    ) O BSC busca a melhoria de desempenho em quatro perspectivas: financeiras, os clientes, os processos internos, aprendizagem e crescimento. 
(    ) O BSC é constituídoa partir da rede de relacionamentos ligados ao colaborador, sendo que este também recebe o retorno de sua avaliação.
(    ) O BSC é constituído através de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - F - V - F.
	 b)
	F - F - V - V.
	 c)
	V - V - F - F.
	 d)
	F - V - F - V.
	6.
	Através da seleção por competência, podemos identificar as características comportamentais que o indivíduo possui e se elas estão compatíveis ao que a empresa está buscando. Dentre as diversas maneiras existentes de seleção por competência, existem duas que são bastante utilizadas pelas organizações. Sobre essas duas maneiras de seleção por competência, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Teste de simulação e teste de personalidade.
	 b)
	Testes de conhecimentos e testes psicométricos.
	 c)
	Entrevistas e dinâmicas.
	 d)
	Método star e seleção por competência com base no inventário comportamental.
	7.
	Ao realizarmos a construção do inventário comportamental, a primeira etapa é identificar as competências organizacionais, em que as competências de cada função são utilizadas como referência. Além disso, todas as competências organizacionais necessárias devem ser representadas. Esta fase de identificação das competências organizacionais é composta por cinco etapas. Sendo assim, ordene os itens a seguir sobre as etapas das competências organizacionais:
I- Consolidação dos indicadores. 
II- Associação das competências aos indicadores.
III- Coleta de indicadores.
IV- Validação das competências e dos indicadores.
V- Eleger amostras de rede de relacionamento.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - III - I - II - IV.
	 b)
	V - II - IV - I - III.
	 c)
	III - II - I - IV - V.
	 d)
	III - V - II - IV - I.
	8.
	Existem diversas metodologias apresentadas na literatura a fim de mapear as competências necessárias à organização para que os objetivos definidos sejam alcançados. Essas metodologias possuem uma base semelhante, cujo foco são:
	 a)
	Habilidades humanas, conceituais e técnicas.
	 b)
	Cultura, clima e estratégias organizacionais.
	 c)
	As competências individuais, organizacionais e o composto do CHA.
	 d)
	A missão, visão, valores e estratégias (MVVE).
	9.
	Toda organização deve estar envolvida na gestão por competência para que sua implementação seja bem-sucedida. Além disso, a organização deve divulgar o conceito, os objetivos acerca dessa implementação. A implementação de um modelo de gestão por competência é composto por diversas etapas, desde a sensibilização dos funcionários até a verificação dos resultados obtidos. Com relação às etapas da implementação da gestão por competência, analise as sentenças a seguir: 
I- É necessário definir quais são competências organizacionais necessárias, sendo que estas devem estar em conformidade com a missão, a visão, os valores e as estratégias da organização.
II- É necessário promover treinamento e desenvolvimento ao colaborador para que ele possa melhorar seu desempenho em suas atividades ou função e sanar os gaps identificados.
III- É necessário identificar as competências do colaborador, sendo que o gestor imediato deste colaborador responderá a um questionário, identificando as competências deste funcionário.
IV- É necessário definir quais são as competências necessárias para cada função, ou seja, saber quais atividades são realizadas. Para fazer esta descrição, utiliza-se um questionário de descrição.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e III estão corretas.
	10.
	Para fazer a implementação da gestão por competência, é importante seguirmos algumas etapas propostas por Leme (2005). Dessa forma, temos mais chance de colher os benefícios gerados pela gestão por competência. Com relação às etapas para a implementação de gestão por competência, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A etapa de sensibilização serve para conscientizar a todos sobre o motivo do projeto, assim como os benefícios para a empresa e para o colaborador.
(    ) Na etapa de definição das competências de cada função, aplica-se um questionário com as opções "gosto", "não gosto" e "o ideal seria". 
(    ) Na etapa de definição das competências organizacionais, o colaborador recebe uma ficha com indicadores de comportamento, com as opções "muito forte", "forte", "normal" e "não se aplica".
(    ) A etapa de identificação das competências dos colaboradores permite identificar quais competências o colaborador já possui e quais devem ser desenvolvidas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas: mapeamento, treinamento, seleção,
avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
	 a)
	V - V - V - F.
	 b)
	V - F - F - V.
	 c)
	V - F - V - V.
	 d)
	F - V - F - V.
PROVA FINAL
	1.Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis, temos diferentes modelos de gestão do capital intelectual. Dentre esses modelos, temos o Balanced Scorecard (BSC), que consiste em uma ferramenta de planejamento estratégico, visando medir o desempenho empresarial através de indicadores quantificáveis e verificáveis. Com relação ao método Balanced Scorecard (BSC), classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O BSC tem como indicadores as estruturas externas, internas e as competências individuais.
(    ) O BSC busca determinar as ligações de causa/efeito entre quatro indicadores: financeiro, clientes, processos internos, aprendizagem e conhecimento.
(    ) O BSC considera o capital estrutural como uma estrutura de apoio ao capital humano, podendo ser dividido em: capital organizacional, de inovações registradas e direitos autorais.
(    ) O BSC está relacionado à visão e à estratégia de uma organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - F - V - V.
	 b)
	F - V - V - F.
	 c)
	V - V - F - V.
	 d)
	F - V - F - V.
	2.
	Para que organização consiga encontrar um diferencial, é necessário que ela esteja atenta aos fatores internos e externos que estão relacionados ao negócio. Como é chamado o processo que analisa e monitora os fatores externos, os concorrentes e as tendências do mercado?
	 a)
	Inteligência competitiva.
	 b)
	Gestão por competência.
	 c)
	Gestão do capital intelectual.
	 d)
	Planejamento estratégico.
	3.
	A gestão por competência permite identificarmos se o funcionário possui as competências necessárias para desempenhar sua função dentro da organização e, consequentemente, contribuir para que os objetivos e as metas almejadas pela organização sejam alcançados. Com relação à estratégia a ser adotada de acordo o nível de competências do funcionário e a função exercida, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Quando o colaborador está abaixo do nível de competências que a função necessita, devemos traçar um plano de treinamento ou desenvolvimento para que o funcionário passe a atingir as competências exigidas pela função.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função deseja, é necessário mudá-lo de área, ou delegar outras atividades para que ele se sinta motivado e desafiado.
(    ) Quando o funcionário está no mesmo nível que a função necessita, devemos apresentar novos desafios, para que ele não se sinta acomodado.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função necessita, devemos mantê-lo na função, mas reconhecer os seus esforços e parabenizá-lo pelas metas alcançadas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F - V.
	 b)
	V - V - F - V.
	 c)
	V - V - V - F.
	 d)
	F - F - F - V.
	4.
	A reflexão crítica de umassunto não está relacionada com a reprovação sobre um determinado tema, mas sim com analisar profundamente as informações relacionadas àquele tema. Além disso, questionamentos quanto ao entendimento sobre o tema também devem ser levantados. Reflexões críticas acerca do tema gestão por competência foram realizadas por diversos autores, sendo que Bitencourt e Barbosa (2010) reuniram essas reflexões. Diante disso, analise as sentenças a seguir quanto à reflexão crítica de gestão por competência levantados por Bitencourt e Barbosa: 
I- Habitualmente, quando a organização lista um conjunto de competências, quantidade e qualidade são previstas.
II- Mesmo diante da dificuldade de mensurar conhecimentos, habilidades e atitudes, todos eles são mensurados nos modelos de gestão.
III- Há muita burocracia e custos acerca do mapeamento das competências, sendo que o foco deveria ser o desenvolvimento de competências.
IV- Cada organização deve definir suas próprias necessidades, baseando-se no seu contexto e sua situação organizacional.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: BITENCOURT, Claudia Cristina; BARBOSA, Allan Claudius Queiroz. Gestão de competências: articulando indivíduos, organizações e sociedade. In: BITENCOURT, Claudia Cristina (Org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2010. P. 177-195.
	 a)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e II estão corretas.
	 c)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	5.
	O conhecimento é dividido em conhecimento tácito e explícito. O conhecimento tácito é aquele que adquirimos ao longo da nossa vida, mas não está explícito em lugar nenhum; já o conhecimento explícito é aquele que pode ser transmitido através de gráficos, palavras, imagens. De acordo Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento é criado através da interação entre tácito e explícito. Diante disso, identificou-se quatro modos diferentes em que acontece a conversão do conhecimento. Sobre os quatro modos de conversão de conhecimento, assinale a alternativa CORRETA:
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. 13. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.
	 a)
	Socialização, metamorfose, combinação e integralização.
	 b)
	Compartilhamento, associação, conciliação e incorporação.
	 c)
	Socialização, externalização, combinação e internalização.
	 d)
	Compartilhamento, associação, conciliação e internalização.
	6.
	Cramigna (2007) utiliza um modelo que compreende 15 competências principais. Em suas consultorias há diversas empresas, Cramigna baseia-se nessas competências para que, em conjunto com representantes da empresa, se defina quais dessas competências serão adotadas. De acordo com os diferentes ramos de atividades, identificou-se algumas competências essenciais para cada tipo de setor. De acordo com as competências para cada tipo de atividade, analise as sentenças a seguir: 
I- Capacidade empreendedora, capacidade de trabalhar sobre pressão, comunicação e criatividade são competências essenciais para empresas públicas.
II- A flexibilidade não aparece como competência das empresas prestadoras de serviço, mas aparece o dinamismo.
III- A cultura de qualidade e o relacionamento interpessoal não são competências presentes nas indústrias.
IV- A criatividade, a liderança, a negociação e a visão sistêmica são as competências de destaque, pois aparecem para todos os setores.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
	 a)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	7.
	A habilidade faz parte do conjunto de competências e está relacionada com o saber fazer, ou seja, colocar em prática os conhecimentos que possuímos. Afinal, nada adianta guardar o conhecimento apenas para si, ele deve ser transformado em ação. É através da habilidade que isto será possível. Existem três tipos de habilidades importantes para qualquer profissional: habilidade técnica, habilidade humana e habilidade conceitual. Sobre essas habilidades, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A habilidade conceitual está relacionada com o pensar, com o diagnóstico das situações, capacidade de formular alternativas para solucionar problemas.
(    ) A habilidade humana está relacionada com a interação com as pessoas, ter capacidade de comunicação, motivação, liderança e resolver conflitos.
(    ) As habilidades técnicas representam as capacidades que permitem que o administrador planeje o futuro, interprete a missão, perceba oportunidades.
(    ) A habilidade técnica permite compreender as funções da organização, complementá-las entre si e entender como as mudanças afetam a organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - V - V.
	 b)
	V - V - F - F.
	 c)
	F - V - F - F.
	 d)
	V - F - V - F.
	8.
	Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de competência da função (NFC), aplicando a fórmula do nível de competência da função definida por Leme. Dessa forma, será possível identificar o quanto é necessária certa competência para determinada função. Com relação à definição das competências de cada função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela quantidade de indicadores marcados como muito forte ou forte na função.
(    ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos o nível máximo da escala pela quantidade de indicadores de uma determinada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma escala de 0 a 6 para cada competência organizacional, identificando o grau de necessidade de cada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá um ficha contendo todos os indicadores levantados e identificará qual a necessidade de cada comportamento. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - V - F - V.
	 b)
	F - F - F - V.
	 c)
	F - V - F - F.
	 d)
	V - V - V - F.
	9.
	A avaliação de desempenho permite avaliar os profissionais, identificando quais lacunas ainda precisam ser sanadas e quais das competências identificadas o funcionário está aplicando em seu dia a  dia na organização. Com relação à avaliação por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A autoavaliação, avaliação superior, avaliação 180 graus e avaliação 360 graus são as principais avaliações de desempenho.
II- Os indicadores que foram identificados devem ser transformados em perguntas para a avaliação.
III- Os indicadores Forte, Muito Forte e Normal devem ser transformados em perguntas para a avaliação.
IV- A conscientização do processo, a metodologia, os objetivos e o feedback sobre a avaliação são importantes neste processo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	10.
	Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas como principais. Essas competências e seus indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. Associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Criatividade.
II- Empreendedorismo.
III- Visão sistêmica.
IV- Flexibilidade.
(    ) Atentar-se às oportunidades de mercado visando à competitividade da organização e assim assumindo riscos calculados caso necessário.
(    ) Proporcionar soluções de forma inovadora para problemas de difícil resolução e parafalta de recursos em um projeto.
(    ) Concordar com sugestões e mudanças propostas pelos outros e não somente querer que as suas ideias prevaleçam.
(    ) Visualizar a empresa e os processo como um todo, identificando os impactos de uma atividade nos processos das demais áreas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	I - II - III - IV.
	 b)
	I - II - IV - III.
	 c)
	II - I - III - IV.
	 d)
	II - I - IV - III.
	11.
	(ENADE, 2015)
Texto 1
Em tempos atuais, a evolução do processo de gestão organizacional promove uma espécie de metamorfose da ciência da Administração e faz com que novos campos de conhecimento possam surgir. Uma dessas influências surge por meio da Gestão do Conhecimento, que introduz princípios de gestão que valorizam os ativos intangíveis da organização. As atividades organizacionais tornam-se intensivas em conhecimento, demandando uma atividade altamente cognitiva e relacionada com práticas de pesquisa e desenvolvimento, o que gera inovação. Exemplo disso é a utilização da marca como um atributo do conhecimento organizacional, já que, por intermédio do conceito do Branding, ela se torna um ativo altamente estratégico para a organização.
Texto 2
É fácil crescer em um mercado favorável. Mas qual é o perigo disso? Em um cenário positivo, é difícil saber ao certo se as estratégias adotadas foram corretas ou se pareceram corretas porque o mercado estava em crescimento. Nesse tipo de situação, algumas marcas e empresas crescem muito ao lançar novos produtos e entrar em novos mercados, mesmo sendo pouco assertivas em suas estratégias. A razão? O crescimento pode ter encobrir erros, que, em mercados menos favoráveis, podem levar à perda de competitividade.
A partir do exposto acerca dos ativos intangíveis da organização, avalie as afirmações a seguir:
I- A marca pode ser considerada um ativo intelectual, por compor a rede de relacionamentos externos da organização e facilitar a gestão do conhecimento organizacional.
II- As atividades intensivas em conhecimento são altamente cognitivas e, por suas características, são análogas às práticas de pesquisa e desenvolvimento, pois geram conhecimento organizacional de valor.
III- O capital intelectual fortalece a gestão do conhecimento organizacional e é composto pelo conhecimento estratégico (tácito + explícito) e pela rede de relacionamentos internos e externos da organização.
É correto o que se afirma em:
FONTE: Disponível em: <http://exame.abril.com.br>. Acesso em: 22 jul. 2015 (adaptado).
	 a)
	II, apenas.
	 b)
	I e III, apenas.
	 c)
	I, II e III.
	 d)
	II e III, apenas.
	12.
	(ENADE, 2015) Diante da concorrência acirrada na era do conhecimento, um modelo de avaliação de desempenho focado em competências tem-se mostrado uma adequada ferramenta estratégica para muitas organizações. Nessa perspectiva, os gestores de Recursos Humanos de uma empresa que atua no ramo de confecção de lingeries resolveram adotar o modelo de gestão por competências. Seguindo o modelo de Villas-Boas e Andrade, adotaram seis etapas de intervenção: formulação da estratégia, definição dos indicadores de desempenho, definição das metas, mapeamento das competências, planejamento das ações de gestão de pessoas e feedback. Considerando o contexto, identifique entre as ações apresentadas a seguir as que são desenvolvidas na etapa de mapeamento das competências:
I- Identificação das competências existentes, as necessárias aos funcionários e as que eles e a empresa são potencialmente capazes de realizar.
II- Planejamento de ações para desenvolver as competências internas por meio de treinamentos para suprir as lacunas ou gaps de competências.
III- Elaboração do planejamento estratégico, que inclui a definição da missão, da visão de futuro e dos objetivos organizacionais.
IV- Verificação de lacunas ou gaps entre competências necessárias e competências reais.
É correto apenas o que se afirma em:
FONTE: VILLAS-BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Campus/Elsevier, 2009 (adaptado).
	 a)
	I e IV.
	 b)
	I, II e III.
	 c)
	II e III.
	 d)
	II e IV.
PROVA DISCURSIVA
	1.As atitudes fazem parte da vida de qualquer indivíduo,em que nos permitem colocar em prática nosso aprendizado e nossas habilidades para realizarmos algo. De acordo com Oliveira, Santos e Lourenção (2008, p. 191), a atitude "refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho, que são estados complexos do ser humano que afetam o comportamento com relação a pessoas e eventos, determinando a escolha de um curso de ação pessoal". Há três elementos que compõem a atitude, sendo eles: cognitivo, afetivo e comportamental. Descreva cada um desses três componentes, exemplificado- os.
FONTE: OLIVEIRA, Márcia Regina de; SANTOS, Isabel Cristina dos; LOURENÇÃO, Paulo Tadeu de Mello. Avaliação por competências em ambiente de alta tecnologia. In: CHAMON, Edna Maria Querido de Oliveira (Org.). Gestão integrada de organizações. Rio de Janeiro: Brasport, 2008.
	
Resposta Esperada:
O fator cognição está ligado aos pensamentos, ou seja, às opiniões e às ideias que a pessoa possui sobre um objeto. Por exemplo, quando pensamos: O estudo é muito importante para meu crescimento.  
O fator afeto está ligado aos sentimentos, às emoções positivas ou negativas, que temos com relação ao objeto da atitude. Como exemplo podemos citar: Eu amo estudar. Já o componente comportamental de uma atitude está ligado à disposição do indivíduo para agir, para se comportar com relação ao objeto da atitude. Um exemplo seria: Vou me concentrar nas leituras disponíveis na trilha de aprendizagem.
	2.
	Segundo Senge (1999), para se tornar learning organization é primordial o engajamento de todos os membros da organização. No entanto, para a sua concretização, e para uma organização que aprende, há muitos fatores que podem dificultar este processo. Dentre esses fatores, temos o próprio RH da organização. Diante disso, descreva como o RH  pode dificultar o processo de construção de uma organização que aprende.
FONTE: SENGE, P. M. A quinta disciplina. Arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. São Paulo: Best Seller, 1999.
	
Resposta Esperada:
Quando o RH de uma organização ainda atuar como departamento pessoal, a construção de uma organização que aprende estará comprometida. Isso se dá ao fato que diante de um RH operacional não há políticas que valorizem a partilha de informações e diversidade na solução de problemas. Seu foco está apenas em questões operacionais e burocráticas. Com isso, a gestão de pessoas fica em segundo plano, consequentemente, o compartilhamento de conhecimento também.