TCC-ESTUDOS - MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM NO CENARIO TRABALHISTA ATUAL

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Mediação e Arbitragem no Cenário 
Trabalhista Atual 
MUDANÇA DE PARADIGMA NA PACIFICAÇÃO DOS CONFLITOS 
 
 
ADRIANO JANNUZZI MOREIRA1 
 
 
 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 2 
2. SURGIMENTO DO CONFLITO NAS RELAÇOES DE TRABALHO E NO 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ................................................................... 3 
3. NOVAS FORMAS DE PACIFICAÇÃO DE CONFLITOS NAS RELAÇÕES DE 
EMPREGO E TRABALHO ............................................................................................ 5 
3.1. GERENCIAMENTO DE CONFLITOS ................................................................ 6 
3.2. MEDIAÇÃO ........................................................................................................ 9 
3.3. ARBITRAGEM ................................................................................................. 12 
4. HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL ................................................ 13 
5. CONCLUSÃO ......................................................................................................... 14 
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................... 16 
 
 
 
1 Graduado em Direito pela UFMG, Mestre em Direito Empresarial pela Faculdade de Direito Milton Campos, 
Doutorando em Direito na Universidad Castilla-La Mancha (Espanha), Especialista em Gestión Integrada de 
Prevención del Medio Ambiente Laboral, pela Universitat Politécnica da Catalunya (UPC), Professor Convidado da Pós-
Graduação da PUC Minas, Membro Fundador do Instituto Brasileiro de Gestão de Prevenção de Acidentes de Trabalho 
(IBGPAT). 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
A Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017 trouxe modificações consideráveis em torno da 
legislação material e processual do trabalho, trazendo ao ânimo de todos, as mais 
diversas reações, em todos os espectros de sentimentos. 
Encalacrado com uma torrente de processos diários2345, o Poder Judiciário não possui 
alternativas para enfrentar sua crise numérica, reflexo da falta de celeridade e de 
efetividade que caracteriza grande parte dos processos judiciais no Brasil, sendo 
necessário que fossem construídas vias que garantissem a satisfação do conflito e 
que desenterrassem o sistema processual brasileiro. 
Métodos alternativos de resolução de conflitos, mais maleáveis às transformações do 
mercado de trabalho e aderentes às necessidades do mundo contemporâneo se 
fazem necessários então, para que seja possível a sustentação do mecanismo 
judiciário e da eficaz distribuição da justiça. 
A Justiça do Trabalho, acompanhando este viés, se viu diante da Reforma Trabalhista, 
com a inserção das mais diversas opções para formas de resolução alternativas de 
conflitos. 
Para além da conciliação e mediação, que se caracterizam por serem meios 
autocompositivos de solução de conflitos — o que significa dizer que facilitam a 
solução, mas não a impõem às partes —, surge a arbitragem, que mais se assemelha 
à solução judicial na medida em que constitui meio heterocompositivo de solução de 
conflitos apesar de sua base seja autocompositiva (já que é necessária cláusula 
compromissória no contrato6). 
Embora seja livremente escolhido entre as partes, o árbitro ou o tribunal arbitral 
profere decisão final e vinculante para as partes tal qual a decisão judicial. 
No Brasil, a Constituição Federal de 1988 expressamente previu a arbitragem para 
conflitos trabalhistas coletivos (artigo 114, § 2º), como o faz também a Lei de Greve 
(Lei 7.783/1989). O mesmo não se pode dizer do uso da arbitragem para a solução de 
litígios trabalhistas individuais até a presente reforma Trabalhista, considerando que as 
formas alternativas de resolução de conflitos não eram aceitas pelo Direito do 
Trabalho no tocante ao contrato individual de trabalho, fazendo com que todos os 
conflitos fossem obrigatoriamente resolvidos perante o Juiz. 
De modo não conservador, o art. 507-A inova ao autorizar a cláusula compromissória 
de arbitragem nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a 
duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social, o equivalente a cerca de R$ 11 mil reais. 
 
 
2 https://bit.ly/2IVXYjM 
3 https://bit.ly/2ADElJE 
4 https://www.cartacapital.com.br/politica/Apos-reforma-numero-de-novos-processos-trabalhistas-caiu-pela-metade 
5 https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,acoes-trabalhistas-caem-mais-de-50-apos-reforma,70002176586 
6 Lei 9.307/1996. Art. 3º Art. 3º As partes interessadas podem submeter a solução de seus litígios ao juízo arbitral 
mediante convenção de arbitragem, assim entendida a cláusula compromissória e o compromisso arbitral. 
https://bit.ly/2IVXYjM
https://bit.ly/2ADElJE
https://www.cartacapital.com.br/politica/Apos-reforma-numero-de-novos-processos-trabalhistas-caiu-pela-metade
https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,acoes-trabalhistas-caem-mais-de-50-apos-reforma,70002176586
 
2. SURGIMENTO DO CONFLITO NAS RELAÇOES DE 
TRABALHO E NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
Considerando a base do surgimento do conflito nas relações de Trabalho e emprego é 
possível propor uma ampliação do conceito de conflito individual de trabalho, 
estabelecido entre empregadores e empregados, para incluir aqueles conflitos 
existentes entre empregados e que não recebem previsão de adequado tratamento. 
Nas rotinas de Recursos Humanos e Lideranças e tais conflitos, conhecidos pelos 
economistas como micro conflitos, são portadores de uma litigiosidade latente que ao 
se desenvolver tem como única previsão a extinção da relação de trabalho. 
No âmbito interno das organizações a intervenção mediadora, assim, representa meio 
de preservação das relações de trabalho, protegendo ainda os direitos fundamentais 
dos trabalhadores, diminuindo a crise de litigiosidade excessiva e concedendo uma 
nova perspectiva de acesso ao justo. 
Neste sentido, a professora Ana Mejías García em sua palestra no evento realizado 
em Valência na Espanha, que teve Adriano Jannuzzi Moreira como um de seus 
organizadores 7 , apontou os ensinamentos dos dispositivos internos existentes na 
Espanha para solução de problemas de assédio moral. 
Segundo a professora8, as notas técnicas de prevenção (NTP) 8919 e 89210 trazem 
mecanismos para efetivamente resolver os conflitos que envolvem a violência laboral, 
bem como construir um mecanismo de prevenção proativa dentro da empresa, pois 
permite detectar precocemente situações de risco de violência. 
 
 
7 Seminario Hispano/Brasileño Sobre Solución Extrajudicial De Conflictos (Orden Civil, Penal, Mercantil Y Laboral). 
Universitat de València. Valência. Espanha. 25 a 29 de junho de 2018. 
8 MEJÍAS GARCIA. 2018. 
9 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/881a915/ntp-891%20w.pdf 
10 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/881a915/ntp-892%20w.pdf 
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/881a915/ntp-891%20w.pdf
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/881a915/ntp-892%20w.pdf
 
 
Figura 1- etapas do procedimento11 
 
O Direito busca prover aos cidadãos a proteção aos seus interesses coletivos e 
individuais e que resultou no atual sistema de prestação jurisdicional, em que um juiz, 
investido de uma parcela do poder estatal, atende aos conflitos que lhe são trazidos e, 
após analisar os fatos e as provas carreadas pelas partes, prolata uma decisão que 
encerra o conflito, constituindo uma forma de pacificação do conflito através da letra 
fria de uma sentença. 
Podemos apontar acomplexidade dos ritos e as dificuldades na obtenção de 
representação perante os órgãos judiciais; os altos custos das demandas, incluindo 
aqui não apenas os encargos financeiros, mas a insatisfação decorrente do fator 
temporal diante do longo período de espera pela definição de uma situação repleta de 
incertezas; no plano da percepção do sujeito, o desgaste emocional decorrente da sua 
manutenção em um ambiente de conflito e os reflexos resultantes da imposição de 
uma decisão pelo órgão judicante, que, ao prolatar a sua decisão, estará 
reconhecendo a vitória de uma das partes enquanto que a outra, no extremo oposto, 
será considerada perdedora, dando margem ao surgimento de novos conflitos em 
razão de uma litigiosidade não tratada, porque o processo judicial incidiu apenas nos 
aspectos exteriores do conflito. 
Aqui cabe a seguinte indagação: A parte prefere que seu futuro seja resolvido por um 
Juiz Frio e imparcial ou que ela própria possa consiga construir a solução para o seu 
conflito? 
Nesse sentido, observamos que o processo judicial está apto a encerrar o conflito, 
mas não a prover o seu adequado tratamento. 
 
11 Ibidem. 
 
A pacificação dos conflitos e o seu acesso é direito fundamental propicia a redução 
das desigualdades sociais, e atende ao ideal de promoção da dignidade da pessoa 
humana. 
Neste sentido Immanuel Kant, em sua Fundamentação da metafísica dos costumes, e 
coloca a pessoa humana acima das coisas, ao afirmar que: 
 
"No reino dos fins tudo tem um preço ou uma dignidade. Uma 
coisa que tem preço pode ser substituída por qualquer coisa 
equivalente; pelo contrário, o que está acima de todo preço e, 
por conseguinte, o que não admite equivalente, é o que tem 
uma dignidade."12 
 
Com fundamento no que foi afirmado por Kant, Dworkin elabora que: 
 
“uma pessoa pode atingir a dignidade e o respeito próprio que 
são indispensáveis para uma vida bem-sucedida apenas se ela 
mostrar respeito pela própria humanidade em todas suas 
formas.”13 
 
A Constituição Federal de 1988, no Título I - Dos Princípios Fundamentais, declara em 
seu artigo 1º, inciso III, a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do 
Estado Democrático de Direito da República Federativa do Brasil. 
A intervenção nos conflitos através da mediação proporciona a participação ativa da 
parte na busca de uma solução que lhe atenda e que não seja aviltante para os 
interesses da parte contrária representa o ponto fulcral da mediação. 
 
3. NOVAS FORMAS DE PACIFICAÇÃO DE CONFLITOS NAS 
RELAÇÕES DE EMPREGO E TRABALHO 
 
Com o aumento da complexidade que se evidencia na sociedade contemporânea, 
ecoam problemas e conflitos que carecem de solução no dia a dia da relação jurídica 
consubstanciada no contrato individual de trabalho e em todas formas de prestação de 
serviço consubstanciadas em uma relação de trabalho. 
Com o objetivo de desafogar o poder judiciário14 foram instituídas as câmaras de 
conciliação prévia pela Lei 9.958/200015, entretanto sua utilização não era incentivada 
pelo próprio poder judiciário laboral não incentivava sua utilização16. 
 
12 KANT. 2011. p. 82. 
13 DWORKIN. 2011, p. 19 
14 Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na 
localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da 
categoria. 
 
Entretanto, com as inovações trazidas pela Lei 13.467/2017 permitiram a criação de 
novos mecanismos negociais, inclusive, prévios à formação contratual, valorizando 
assim todo o foco das novas legislações processuais17 e arbitrais brasileiras18. 
Dentre as novidades, pode-se destacar a prevalência do negociado sobre o 
legislado 19 , inserção de cláusulas de mediação, homologação de acordo 
extrajudicial20 , termo de quitação anual perante o sindicato21 , livre estipulação do 
trabalho e limitação negociação para quem ganha acima de duas vezes o teto da 
previdência 22 23 , Cláusula Arbitral 24 na contratação de autônomo 25 ou para quem 
aufere remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social desde que seja por sua iniciativa 
prevalecendo a autonomia da vontade.26 
 
3.1. GERENCIAMENTO DE CONFLITOS 
 
Antes de apresentar algumas das formas de solução de conflitos, é necessário 
abordar a questão de como gerenciar os conflitos. Para que seja possível alcançar 
alguma solução em qualquer esfera é necessário estar com inteligência emocional 
(“I.E”) apurada, pois mesmo tendo nossos interesses, é necessário reconhecer e 
respeitar a outra parte. 
A I.E é definida como “a capacidade de identificar e gerenciar suas próprias emoções 
e as emoções dos outros” 27 . Pessoas com pouca prática em sua I.E tem uma 
tendência a procurarem o conflito, enquanto o oposto resulta em pessoas resilientes. 
 
15 “Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, 
com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais 
do trabalho.” 
16 “A submissão de conflitos à Comisão de Conciliação Prévia não constitui pressuposto processual nem condição para 
agir.” E-ED-RR 349/2004-241-02-00.4 
17 “A valorização do papel da mediação e da conciliação dentro da atividade jurisdicional se faz presente de maneira 
mais expressiva no Novo Código de Processo Civil, que, além de prevê-las como instrumentos de pacificação do litígio, 
cuida de incluir nos quadros dos órgãos auxiliares da justiça servidores especializados para o desempenho dessa 
função especial e até mesmo de disciplinar a forma de sua atuação em juízo (arts. 165 a 175)” THEODORO JÚNIOR, 
Humberto. Curso de Direito Processual Civil - Teoria geral do direito processual civil, processo de conhecimento e 
procedimento comum - vol. I. 56ª edição. Rio de Janeiro: Forense, 2015. 
18 Lei 13.129/2015 e Lei 13.448/2017 
19 Art. 611-A da CLT. 
20 Art. 855-B da CLT. 
21 Art. 507-B da CLT. 
22 Parágrafo Único do Art. 444 da CLT. 
23 Art. 507-A da CLT. 
24 “Cláusula xx - Do Compromisso de Arbitragem 
Se uma controvérsia surgir em razão deste contrato ou posteriores adendos, incluindo, sem limitação, o seu 
descumprimento, término, validade ou invalidade, ou qualquer questão relacionada com o mesmo, as partes 
convencionam desde já que primeiramente irão buscar uma solução por meio da Mediação, fundadas no princípio da 
boa fé, antes de recorrer a outros meios judiciais ou extrajudiciais para resolução de controvérsias. 
Parágrafo Primeiro. Qualquer litígio originado do presente contrato, inclusive no tocante à sua interpretação ou 
execução, não resolvido pela Mediação, será definitivamente resolvido por arbitragem. 
Parágrafo Segundo. Após notificação formal informando a(s) eventual(ais) controvérsia(s), as partes elegerão em até 
30 (trinta) dias, em comum acordo, qual entidade devidamente registrada e qualificada, irá mediar e/ou arbitrar 
eventuais controvérsias, nos termos acima convencionados, de acordo com os Regulamentos e Códigos de ética 
dessa entidade especializada, que declaram ter pleno conhecimento.” 
25 Art. 1º da Lei 9.307/1996 
26 Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo 
estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória 
de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos 
na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996. 
27 https://www.psychologytoday.com/intl/basics/emotional-intelligence 
https://www.psychologytoday.com/intl/basics/emotional-intelligenceBastando ter apenas uma pessoa que concorde em parte com seu ponto de vista, já 
temos base para um conflito e sendo de extrema importância a capacidade de 
controlar nossa reação face a este choque é que devemos buscar sempre formas de 
aprimorarmos nossa I.E. 
Como afirma Diane Musho-Hamilton: 
 
“Conflitos causam estragos em nossos cérebros. Nós somos 
preparados pela evolução para nos proteger sempre que 
sentimos uma ameaça. Em nosso mundo, não lutamos como 
um texugo com um coiote, nem fugimos como um coelho de 
uma raposa. Mas nosso impulso básico para nos proteger é 
automático e inconsciente.”28 
 
Porém, as reações diante de um conflito não são meramente emocionais, o grupo 
americano CashNetUSA elaborou um infográfico exemplificando a questão fisiológica 
do conflito: 
“Cada indivíduo possui duas amígdalas, elas se encontram 
atrás dos olhos e dos nervos óticos. Quando uma ameaça é 
percebida, as amígdalas enviam um sinal ao cérebro que libera 
adrenalina e cortisol no organismo. Estes hormônios colocam o 
corpo em estado de alerta. É possível perceber mudanças 
físicas imediatas como aumento dos batimentos cardíacos e 
suor. Pelo fato das amígdalas cortarem o caminho neural para 
o seu Córtex Pré-frontal, você fica confuso em conversas 
acaloradas. 
Estas respostas fazem com que você fique compelido a tomar 
alguma ação para evitar perigo, porém elas também te inibem 
de tomar decisões complexas ou perceber a situação sob a 
perspectiva do outro.” 29 
 
O infográfico indica também, 6 formas de aprimorarmos nossa reação em face ao 
conflito: 
1. Respire profundamente 
A capacidade de permanecer relaxado e centrado durante um 
conflito depende da sua capacidade de acalmar o corpo. A 
respiração superficial é a resposta inata do corpo quando 
confrontado com o estresse. Anular esta resposta natural e 
praticar mindfulness ajuda o corpo a permanecer calmo. 
 
28 HAMILTON. 2013. 
29 Traduzido livremente do infográfico disponível em: https://www.cashnetusa.com/blog/how-to-calm-your-brain-during-
conflict/ 
https://www.cashnetusa.com/blog/how-to-calm-your-brain-during-conflict/
https://www.cashnetusa.com/blog/how-to-calm-your-brain-during-conflict/
 
Como: Inalar profundamente pelo nariz antes de expirar 
lentamente pela boca. As respirações lisas e profundas 
cessam a produção de dois hormônios do estresse – 
adrenalina e cortisol. 
2. Concentre-se em seu corpo 
Concentrar-se em quaisquer sensações físicas que surgem em 
um conflito permite que você as altere mentalmente. Quando 
seu foco muda para o corpo, você pode sentir a tensão, a 
respiração superficial, e outros efeitos que acompanham o 
estresse. 
Como: Quando você percebe que seu corpo começa a ficar 
tenso, retorne sua postura para um estado neutro, relaxando 
seus ombros e mãos. Essa posição aberta comunica 
positividade usando linguagem corporal – e muitas vezes 
dissolve conflitos. 
3. Escute ativamente 
Uma pessoa iniciará uma briga, ou algum outro tipo de conflito, 
se sentir que não está sendo ouvida. Além disso, é impossível 
dissolver um conflito sem uma escuta atenta e ativa. 
Como: Quando alguém estiver falando, concentre toda sua 
atenção no que a pessoa diz. Ignore quaisquer pensamentos 
de construir uma resposta. Uma vez que a pessoa terminar de 
falar, você terá as informações necessárias para responder de 
forma inteligente. 
4. Faça perguntas abertas 
As perguntas abertas são inestimáveis na resolução de 
conflitos. Primeiro, elas demonstram que você está ouvindo 
atentamente. Em segundo lugar, esse tipo de pergunta mostra 
respeito pela pessoa, permitindo que ela articule seus 
pensamentos. 
Como: Aprender a fazer perguntas abertas pode ser um pouco 
complicado para algumas pessoas. A maneira mais fácil de 
evitar perguntas fechadas é não usar as palavras “Não faz”, 
“Fez” e “Não fez” ao fazer uma pergunta. Em vez disso, use as 
palavras “O que”, “Por que”, “Quando” e “Como”. 
5. Mantenha sua voz calma 
A maneira mais fácil de esquentar o conflito é aumentar sua 
voz. Por outro lado, uma das maneiras mais fáceis de difundir 
 
o conflito é diminuir sua voz. O nível de voz também está 
ligado à pressão arterial. Quando ela atinge um certo ponto, 
torna-se mais difícil entender o que está sendo comunicado. 
Como: O primeiro passo é dissolver a raiva inicial da outra 
pessoa. Você não pode fazer isso aumentando sua voz. Por 
outro lado, pode rapidamente transmitir uma sensação de 
calma ao tomar a decisão consciente de falar mais baixo. 
6. Concorde em não concordar 
Nem todos os conflitos produzirão resultados amigáveis ou 
mutuamente aceitáveis. No entanto, você pode evitar o 
aprofundamento do conflito, desconectando-se educadamente 
da conversa. 
Como: Uma lei do conflito interpessoal é que é preciso dois 
participantes. Afastar-se de um conflito é apropriado sob uma 
das duas circunstâncias: (1) A pessoa se torna cada vez mais 
hostil, ou (2) A conversa, apesar de seus melhores esforços, 
não vai a lugar algum.30 
 
 
Para que seja possível se conciliar com outro não podemos deixar que nossas 
emoções se sobreponham à situação e aos nossos interesses, porquanto esta 
ocorrência dificultará quaisquer tentativas de solução. 
Ao seguir algumas ou todas essas dicas, será possível adquirir 
confiança em qualquer conflito. Como resultado, suas emoções e o 
autocontrole estarão em seu benefício. 
 
3.2. MEDIAÇÃO 
 
A Mediação pode ser entendida como uma “técnica de composição dos conflitos 
caracterizada pela participação de um terceiro, suprapartes, o mediador, cuja função é 
ouvir as partes e formular propostas31. Sendo uma forma de impor a vontade das 
partes, na forma de um acordo com vantagens para ambos, sob auxílio do mediador. 
No Ordenamento Jurídico Brasileiro, o parágrafo único do Art. 1º da Lei 13.140/2015 
(Lei de mediação) define a mediação como: 
Atividade técnica exercida por terceiro imparcial sem poder 
decisório, que, escolhido ou aceito pelas partes, as auxilia e 
 
30 Ibidem. 
31 NASCIMENTO. 1999, p.13 
 
estimula a identificar ou desenvolver soluções consensuais 
para a controvérsia.32 
 
Ocorrendo tanto judicial, quanto extrajudicialmente, tem seus atores com diferentes 
nomenclaturas dependendo do momento, porém funciona da mesma forma, sendo 
que o mediador, não impõe a decisão, mas apenas dialoga, auxilia e aproxima as 
partes. 
A mediação surge como uma forma de resolução eficaz de conflitos com atuação 
preventiva e resolutiva, propiciando a formação de uma oportunidade para o diálogo 
com todos os envolvidos na situação de contrato de trabalho propiciando sua 
continuidade e bilateralidade. 
O serviço de medição também pode ser caracterizado pela imparcialidade, 
voluntariedade, orientação técnico-jurídica, onde os interlocutores sociais poderão 
apresentar-se desprovidos de procuradores jurídicos. 
Diferentemente do árbitro e do juiz, o mediador não tem poderes para decidir o 
impasse instaurado, uma vez que sua atividade se limita a recomendar, orientar e 
sugerir soluções que poderão ser ou não aceitas pelas partes. 
Assim, as partes comparecem perante um órgão ou uma pessoa, designados por elas 
ou instituído oficialmente, o qual propõe uma solução, que pode ou não ser por elas 
acolhida. Não é uma decisão. O mediador não substitui a vontade das partes. 
A Mediação tem 3 métodos, ou escolas, mais conhecidos de atuação, a chamada 
Escola Tradicional, o modelo Transformativo e a Escola Circular-Narrativa33. 
O primeiro método serve como base para os demais, tendo um viés mais pragmático e 
focado na obtenção do acordo. O segundo foca no empoderamento e no 
reconhecimento das partes, afirma que a mediação vai além de formar acordos, ela 
transforma a vida das pessoas. Já a terceira prega que o conflito deriva da narrativa, 
da forma como nos comunicados,assim, a atuação do mediador deve ser como 
redator que possa inserir algum texto de modo a permitir que as partes enxerguem o 
caso de um ângulo novo. 
De acordo com o critério legal adotado pelo CPC de 2015, o conciliador, que deve 
atuar preferencialmente nos casos em que não tiver havido vínculo anterior entre as 
partes, é que pode sugerir soluções para o litígio, sendo vedada a utilização de 
qualquer tipo de constrangimento ou intimidação para que as partes conciliem. 
O mediador, por sua vez, que deve atuar preferencialmente nos casos em que tiver 
havido vínculo anterior entre as partes, auxiliará aos interessados a compreender as 
questões e os interesses em conflito, de modo que eles possam, pelo 
restabelecimento da comunicação, identificar, por si próprios, as soluções consensuais 
que gerem benefícios mútuos (artigo 165, parágrafos 2º e 3º). 
Não obstante, com a Lei 13.140/2015, retorna-se à concepção tradicional, no sentido 
de que o mediador também pode formular sugestões e apresentar propostas de 
acordo às partes, como se observa no artigo 30, parágrafo 1º, inciso III, do referido 
diploma legal. 
 
32 http://www.planalto.gov.br/CCivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13140.htm 
33 LIMA. FERREIRA. 2014. 
http://www.planalto.gov.br/CCivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13140.htm
 
As disposições do Código de Processo Civil de 2015, segundo o artigo 175, não 
excluem outras formas de conciliação e mediação extrajudiciais vinculadas a órgãos 
institucionais ou realizadas por intermédio de profissionais independentes, que podem 
ser regulamentadas por lei específica. 
Na Espanha podemos destacar as palestras do professor Fernando Fita Ortega34 
sobre a eficácia da mediação trabalhista: 
 
O mediador estuda o conflito, as partes e propõe uma ou 
várias soluções, tendo um procedimento flexível e de escasso 
formalismo. Sendo o mediador profissional, neutro e com dever 
de confidencialidade. 
O processo é composto pela apresentação do(s) mediador(es); 
intervenção das partes e concreção dos interesses; 
estreitamento do problema; interlocução em separado das 
partes para definir as posições e obter o acordo; e redação do 
acordo. Este acordo tem força executiva idêntica ao de uma 
sentença.35 
 
 
34 ORTEGA. 2018. 
35 Tradução do Autor 
 
3.3. ARBITRAGEM 
 
A arbitragem é um meio alternativo de solução de conflitos, através do qual as partes 
elegem um terceiro, que exercerá o poder decisório sobre as partes que será 
irrevogável e não tem natureza jurisdicional, por ser externa ao Poder Judiciário. 
Prevista no texto constitucional, como forma alternativa de solução dos conflitos 
trabalhistas (art. 114, §§ 1° e 2° da CF), foi efetivada no ordenamento jurídico pátrio 
com a Reforma Trabalhista. 
Georgenor de Sousa Franco Filho aduz que: 
 
Através da solução arbitral dos conflitos trabalhistas poderá se 
ter condições de encontrar almejada convivência pacífica entre 
os fatores de produção, a partir de que o capital e trabalho em 
comum acordo, atribua a um terceiro, privado, independente e 
isento, a busca dos remédios para sarar seus 
desentendimentos. É forma válida para se obter a composição 
das divergências entre categorias econômica e profissional, e 
aperfeiçoar a distribuição da riqueza. Não é mecanismo 
utópico. Ao contrário, com a sua boa implementação e o 
conhecimento acurado de suas técnicas, poderá ser a fórmula 
que se busca para o perfeito entendimento entre os parceiros 
sociais.36 
 
Ao colocar a arbitragem como recurso legal para a solução de conflitos trabalhistas no 
artigo 507-A da CLT, a Reforma impôs condições para este uso. Pela nova lei, apenas 
trabalhadores que ganhem mais de R$ 11 mil de salário e possuam ensino superior 
completo poderiam optar pela arbitragem. Presume-se que o indivíduo nesta situação 
seja hipersuficiente, estando em igualdade com o empregador para as devidas 
negociações. 
Quando ocorrer esta decisão, as partes apenas se comprometem a cumprir o que foi 
decidido, pois esta não tem força executiva, devendo a parte que seja prejudicada pelo 
descumprimento, submeter a questão ao Judiciário para a execução. 
A maior aceitação da decisão também se dá pelo fato de que os envolvidos elegem 
conjuntamente o árbitro que vai analisar seu conflito e possuem maior liberdade em 
todo o procedimento, seja em razão de forma, da escolha de datas para reunião, do 
sigilo, entre outras situações. 
Na própria Lei de Arbitragem (Lei 9.307/1996), há a previsão que, antes de iniciada a 
arbitragem, o árbitro deverá tentar conciliar as partes, conforme se percebe dos 
seguintes dispositivos, in verbis: 
 
 
36 FRANCO FILHO, 1990. 
 
Art. 7º Existindo cláusula compromissória e havendo 
resistência quanto a instituição da arbitragem, poderá a parte 
interessada requerer a citação da outra parte para comparecer 
em juízo a fim de lavrar-se o compromisso, designando o Juiz 
audiência especial para tal fim. 
[...] § 2º Comparecendo as partes à audiência, o juiz tentará, 
previamente, a conciliação acerca do litígio. Não obtendo 
sucesso, tentará o juiz conduzir as partes à celebração, de 
comum acordo, do compromisso arbitral. [...]37 
 
4. HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL 
 
Anteriormente, era possível apenas homologar acordos na esfera trabalhista quando o 
judiciário era acionado, porém, agora é facultado às partes, de comum acordo, 
provocarem a Justiça do Trabalho 38 para homologação do acordo extrajudicial, 
conforme o art. 855-B, da CLT, que assim dispõe: 
 
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial 
terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a 
representação das partes por advogado. 
§ 1º As partes não poderão ser representadas por advogado 
comum. 
§ 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do 
sindicato de sua categoria.39 
 
Conforme disposto, basta o comum acordo entre as partes para que seja proposta a 
homologação do acordo realizado. 
Cabe salientar a obrigatoriedade de representação por advogados diversos como 
indicativo de que os interesses das partes apresentados no acordo são realmente fruto 
da negociação ocorrida, significando a manifestação de suas vontades. 
Em relação aos requisitos para o procedimento, o doutrinador Manoel Teixeira Filho 
aponta: 
 
Os requisitos legais para que o procedimento (e não, processo, 
como o legislador fez constar) da homologação do acordo 
extrajudicial seja instaurado são, basicamente, estes: a) 
 
37 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9307.htm 
38 A competência para homologação pela Justiça do Trabalho está especificada na alínea f do Art. 652 da CLT. 
39 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9307.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
 
petição conjunta, pelos interessados; b) representação por 
advogado. Conquanto seja compreensível a razão pela qual a 
norma está a exigir a representação dos interessados por 
advogado, não podemos deixar de reconhecer, nisso, uma 
certa desarmonia sistemática, pois a parte (agora, sim, parte), 
para promover ação (agora, sim, ação: direito subjetivo de 
invocar a prestação jurisdicional do Estado) não necessita de 
advogado, significa dizer, possui capacidade postulatória (ius 
postulandi), ex vi do disposto no art. 791, caput, da CLT, cuja 
norma está em vigor. (1) É evidente que se o trabalhador for 
advogado, o caput do art. 855-B estará atendido.40 
 
Com o protocolo da petição de acordo extrajudicial, suspende-se o prazo prescricional 
em relação aos direitos nela contidos, voltando a fluir após o trânsito em julgado da 
decisão que negar a homologação do acordo41. Contudo, talefeito suspensivo não se 
aplica em relação ao prazo para pagamento das verbas rescisórias. 
No prazo de 15 (quinze) dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o 
acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença 42 
homologando43 ou não44 todo o acordo ou parte dele, que então terá forças de título 
executivo extrajudicial. 
As partes agora têm condições e capacidades de negociarem as questões pertinentes 
a relação de emprego, bem como utilizar de forma expansiva a novel figura do Termo 
de Quitação Anual45 que terá eficácia liberatória das parcelas nele especificadas e 
constará nas negociações a serem tratadas entre as partes para a resolução de 
problemas decorrentes da relação de trabalho. 
Neste cenário, tanto a mediação quanto a arbitragem servem como mecanismos de 
desenho do caminho a ser percorrido para o alcance do acordo. 
Destarte, o estudo e aprimoramento das técnicas se mostra cada vez mais necessário 
para que os conflitos possam ser solucionados antes das etapas processuais. 
 
5. CONCLUSÃO 
 
 
40 FILHO. 2017. p. 186. 
41 Art. 855-E, da CLT 
42 Art. 855-D da CLT 
43 “[...] Esta MM. Vara homologa o acordo de folhas 3/8, observando que há interesse processual que justifica a 
intervenção do Poder Judiciário, consistente na plausibilidade da lide, ante a controvérsia noticiada acerca da 
existência de vínculo empregatício em período intercorrente entre dois contratos de trabalho reconhecidos pela 
empregadora e anotados em CTPS (art. 17 do CPC). [...]” (Processo 0010394-55.2018.5.15.0014 1ª vara do Trabalho 
de Limeira/SP – 15ª região – julgamento realizado em 27.04.2018) 
44 ACORDO EXTRAJUDICIAL. HOMOLOGAÇÃO NÃO CONCEDIDA. Não está, o Estado juiz, a quem a lei atribui o 
poder dever de analisar e valorar o conjunto probatório constante dos autos a fim de decidir se existem elementos que 
permitam a homologação, compelido a conceder chancela judiciária quando constata não ser adequada a 
homologação de acordo extrajudicial apresentado pelas partes. (Processo: 000118964.2016.5.12.0043 - 12ª REGIÃO 
PROCESSO nº 000118964.2016.5.12.0043 (RO) RELATOR: ROBERTO BASILONE LEITE – julgamento realizado em 
27.11.2017). 
45 Art. 507-B da CLT. 
 
Conforme exposto no presente trabalho, o conflito está presente em todas as relações 
humanas, inclusive nas relações de trabalho e emprego. Para que não haja prejuízos 
é necessário que cada vez mais, sejam elaborados, pesquisados e estudados, 
instrumentos eficazes para solucionar os dissentimentos. 
Caso a carga de Inteligência Emocional das partes seja condizente, é possível seguir 
pelo caminho da mediação, um sistema que auxilia as partes na tarefa de entender 
sua disputa, melhorando sua comunicação, tratando-a e encontrando um acordo que 
promova a convivência respeitosa e pacífica, entre elas. 
Neste cenário é necessário disseminar a importância do mediador como um técnico 
bem preparado, um terceiro neutro e imparcial em um conflito externo, que irá se 
empenhar para alcançar o entendimento entre as partes bem como auxilia-las a 
refletirem sobre o que deve ser concretizado para a solução para seus problemas. 
Nos casos em que a Lei permitir, ou seja do interesse de ambos, a figura da 
arbitragem pode ser acionada para intermediar o conflito de interesses, sendo que 
cada parte irá apresentar suas vontades e um terceiro irá decidir. Bem similar ao 
procedimento judicial, entretanto, se difere por poder utilizar de conhecimento técnico 
do árbitro para a encerrar o desacordo. 
Assim, deve-se trabalhar em todas as esferas para o desenvolvimento da Inteligência 
Emocional dos indivíduos com o intuito de aprimorar os relacionamentos interpessoais 
e, também, facilitar a solução dos conflitos comuns em todas as áreas da vida. A 
negociação prévia bem-feita permite a criação de acordos melhores, bem como pode 
evitar o surgimento de querelas, que associadas a um trabalho na presente cultura 
litigiosa de nosso país, permitiria a resolução de diversos problemas sem o recurso às 
vias judiciais. 
 
 
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