ADM CARGOS SALÁRIOS - MAT UNIP PARTE II

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Gestão Recursos Humanos
Administração de Cargos e Salários
Introdução 
▪Para que possa existir 
ambiente motivador no seio 
da organização, pessoas 
integradas e produtivas, 
são necessários planos 
adequados de RH
Em ordem, a 
saber:
▪ Plano de Cargos e Salários;
▪ Plano de Carreira;
▪ Treinamento e Desenvolvimento;
▪ Avaliação de Desenvolvimento;
▪ Potencial e Planejamento de RH
A Empresa 
▪A empresa deve ver o salário como 
função agregada de motivação e 
procurar utilizá-lo como um 
instrumento a mais na 
compatibilização dos objetivos 
organizacionais e pessoais.
IMPORTANTE!
▪A preocupação central da 
administração de cargos e 
salários é a manutenção dos 
equilíbrios internos e 
externos.
Equilíbrio 
Interno
▪O equilíbrio interno é conseguido 
através de uma correta avaliação dos 
cargos, de forma a manter uma 
hierarquia. 
▪É importante porque os funcionários 
comumente julgam a equidade de 
suas remunerações, comparando-as 
com as dos demais empregados.
A Insatisfação
▪Muitas vezes, a insatisfação com a 
remuneração advém da diferença 
de remuneração entre cargos e 
pessoas, quando não são visíveis 
maiores responsabilidades, 
produtividade, conhecimento e 
capacidade.
Equilíbrio 
Externo
▪O equilíbrio externo é obtido 
através da adequação salarial da 
organização frente ao mercado de 
trabalho. Também é muito 
importante, uma vez que os 
funcionários julgam a equidade de 
suas remunerações comparando-as 
com as dos ocupantes de cargos 
similares em outras organizações.
IMPORTANTE!
▪Além disso, quando o 
equilíbrio externo não é 
mantido, a empresa tem 
dificuldades em conservar 
seus talentos profissionais.
Cargos e 
Salários
▪Na implantação do programa de 
administração de cargos e salários 
em uma organização é necessário 
seguir as etapas de planejamento e 
divulgação do plano, análise e 
avaliação dos cargos, pesquisa 
salarial e definição da política 
salarial.
▪Terminada a última etapa, 
devem ser definidas as 
políticas de remuneração e 
implantadas as carreiras 
profissionais.
A Liderança
▪ O plano de administração de cargos e 
salários deve ser implantado com a 
colaboração das lideranças, uma vez que 
são os líderes os responsáveis pela 
motivação e produtividade dos recursos 
humanos e serão eles que terão que 
conviver com as políticas e regras 
traçadas.
RH
▪Desta forma, o órgão de 
Recursos Humanos terá amplo 
apoio durante a elaboração do 
programa, além de maior 
certeza de que o mesmo será 
mais condizente com a cultura 
da organização.
Avaliação e 
Classificação de 
Cargos
▪ Segundo Chiavenato (1991, p. 37), a 
avaliação e a classificação de cargos 
foram introduzidas para o estudo do 
trabalho e sua racionalização no sentido 
de elevar a produtividade do operário.
▪ E deve basear-se em uma estrutura de 
salários objetiva. Portanto, requer do 
Gestor de R H um empenho maior, a fim 
de selecionar os métodos aplicados.
Administração 
de Salários
▪É uma função organizacional 
baseada em certos pressupostos, 
nos quais, segundo Lobos (1979):
1. A contribuição do empregado à 
organização é um determinante 
adequado da remuneração por ele 
recebida;
Administração 
de Salários
▪2. Tal contribuição pode ser medida 
objetivamente e traduzida a valores 
monetários ou equivalentes, 
constituindo a remuneração;
Administração 
de Salários
▪3. A remuneração exerce uma 
influência motivadora sobre o 
individuo no trabalho.
Objetivos da 
Administração 
Salarial
▪Os objetivos da 
administração salarial são 
obtidos através dos 
equilíbrios internos e 
externos nas organizações. 
Objetivos da 
Administração 
Salarial
▪Segundo Pontes (1989, p. 19), o 
equilíbrio interno é muito 
importante porque os funcionários 
comumente julgam a equidade de 
suas remunerações comparadas 
com as dos demais empregados. O 
equilíbrio externo é obtido através 
da adequação salarial da 
organização frente ao mercado de 
trabalho.
Métodos de 
Administração 
Salarial
▪ As etapas da análise de cargos englobam 
a coleta de dados, a descrição, a 
especificação e a titulação dos cargos. Os 
métodos de coleta de dados podem ser 
observação local, questionário, entrevista 
e métodos combinados.
Análise de 
Função
▪ - Dotar-se de um guia de entrevista 
para conduzir uma entrevista;
- Treinar-se na entrevista entre um 
analista e um entrevistado;
- Quais questões colocar?;