Aula 05 - Gestão Estratégica de Pessoas

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GST1134 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
Os valores básicos de algumas organizações.
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
Os pesquisadores sugerem que o alicerce de uma administração bem-sucedida está na persecução ativa e persistente de 12 valores:
 
Poder: a gestão bem-sucedida acredita no poder inerente de sua posição e que tem nas mãos o destino da organização. Ela adota o valor do poder: gestores devem administrar.
Recompensas: a gestão bem-sucedida identifica e recompensa o sucesso. Ela adota o valor da recompensa: o desempenho excelente deve ser recompensado.
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
RH DE HOJE: Os valores organizacionais.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
Eficácia: a gestão bem-sucedida focaliza recursos sobre as atividades que dão resultado. Ela adota o valor da eficácia: fazer as coisas certas.  
Eficiência: a gestão bem-sucedida busca os melhores meios para fazer as coisas e constantemente se orgulha disso. Ela adota o valor da eficiência: fazer corretamente as coisas. 
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
RH DE HOJE: Os valores organizacionais.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
O QUE É ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL?
É definida pelo nível institucional da organização, quase sempre, através da ampla participação de todos os demais níveis e negociação quanto aos interesses e objetivos envolvidos. 
É projetada a longo prazo e define os futuro e o destino da organização. Neste sentido, ela atende à missão, focaliza a visão organizacional e enfatiza os objetivos organizacionais de longo prazo.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
O QUE É ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL?
Envolve a empresa como uma totalidade para obtenção de efeitos sinergísticos. 
Isto significa que a estratégia é um mutirão de esforços convergentes, coordenados e integrados para proporcionar resultados alavancados. Na verdade, a estratégia organizacional não é a soma das táticas departamentais ou de suas operações. Ela é muito mais do que isso. Para obter sinergia, a estratégia precisa ser global e total e não um conjunto de ações isoladas e fragmentadas. 
É um mecanismo de aprendizagem organizacional, através do qual a empresa aprende com a retroação decorrente dos erros e acertos nas suas decisões e ações globais. Obviamente, não é a organização que aprende, mas as pessoas que dela participam e que utilizam sua bagagem de conhecimentos.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
OS DESDOBRAMENTOS DA ESTRATÉGIA EMPRESARIAL
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
AS TRÊS ORIENTAÇÕES DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
OS PASSOS NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
COMPARAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
COMPARAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
ALTERNATIVAS DE FUSÃO ENTRE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E DE RH
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
ALTERNATIVAS DE FUSÃO ENTRE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E DE RH
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
MODELO DE PLANEJAMENTO DE RH INTEGRADO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
PROCESSO DE PLANEJAMENTO E ABORDAGEM DE DIAGNÓSTICO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
Teste seus conhecimentos
1. Descreva as três orientações do planejamento estratégico.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 05
PRÓXIMA AULA
 
A Inovação e uma nova
conceituação de empresa.
O downsizing nas empresas
Objetivos:
Compreender a inovação nos modelos de negócios que tem ocorrido dentro das empresas. 
Entender que o modelo mecanicístico e hierarquizado tende a desaparecer
ao longo do tempo
Missão
Visão
Objetivos
Organizacionais
Análise Ambiental
Análise Organizacional
O que há no
ambiente?
Estratégia Organizacional
O que temos
na empresa?
Quais as oportunidades
e ameaças que existem
no ambiente?
Quais as forças e
fraquezas que temos
na organização?
O que 
devemos fazer?
Para onde
queremos ir?
Missão
Visão
 Objetivos
Organizacionais
Análise Ambiental
Análise Organizacional
O que há no
 ambiente?
Estratégia Organizacional
O que temos
na empresa?
Quais as oportunidades
e ameaças que existem
 no ambiente?
 Quais as forças e
fraquezas que temos
 na organização?
 O que 
devemos fazer?
 Para onde
queremos ir?
Condições
Ambientais
e Tendências
Escolha de Produtos
e Mercados
Recursos da
Empresa
Oportunidades
e Riscos
Competências
Diferenciais
Econômicas
Tecnológicas
Sociais
Políticas
Culturais
Consideração
de todas as
combinações
Para ampliar ou
restringir
oportunidades
Identificação de
pontos fortes e
fracos
Programas para
aumento de
capacidade
Estratégia empresarial
Identificação
Pesquisa
Avaliação dos
riscos
Capacidade:
Financeira
Gerencial
Organizacional
Conhecimentos
Avaliação para determinar
a melhor adequação entre
oportunidades e recursos
 Condições
 Ambientais
e Tendências
Escolha de Produtos
 e Mercados
Recursos da
 Empresa
Oportunidades
 e Riscos
Competências
 Diferenciais
Econômicas
Tecnológicas
Sociais
Políticas
Culturais
Consideração
 de todas as
combinações
Para ampliar ou
restringir
oportunidades
Identificação de
pontos fortes e
fracos
Programas para
aumento de
capacidade
Estratégia empresarial
Identificação
Pesquisa
Avaliação dos
riscos
Capacidade:
 Financeira
 Gerencial
 Organizacional
 Conhecimentos
Avaliação para determinar
a melhor adequação entre
oportunidades e recursos
Planejamento 
para a 
estabilidade
Manutenção
Planejamento 
para a 
melhoria 
Inovação
Planejamento 
para a 
contingência
Futuro
Ambiente
previsível
e estável
Ambiente
dinâmico
e incerto
Ambiente
mais 
dinâmico
e incerto
Assegurar
continuidade
do sucesso
Assegurar
reação adequada
às
frequentes
mudanças
Antecipar a
eventos que 
podem ocorrer e
identificar ações
apropriadas
Planejamento
Conservador
e Defensivo
Planejamento
Otimizante
e Analítico
Planejamento
Prospectivo
e Ofensivo
Planejamento 
 para a 
 estabilidade
Manutenção
 Planejamento 
 para a 
 melhoria 
 Inovação
Planejamento 
 para a 
contingência
 Futuro
Ambiente
previsível
e estável
 Ambiente
 dinâmico
 e incerto
Ambiente
 mais 
dinâmico
 e incerto
 Assegurar
continuidade
 do sucesso
 Assegurar
reação adequada
 às frequentes
 mudanças
 Antecipar a
 eventos que 
podem ocorrer e
identificar ações
 apropriadas
Planejamento
 Conservador
 e Defensivo
Planejamento
 Otimizante
 e Analítico
 Planejamento
 Prospectivo
 e Ofensivo
Objetivos e Estratégias
Organizacionais
Objetivos e Estratégias
de RH
Comparação
Etapa 1: 
Avaliar os atuais
recursos humanos
Etapa 2: 
Prever as necessidades 
de recursos humanos
Etapa 3: Desenvolver e
implementar planos 
de recursos humanos
Corrigir / evitar
falta de pessoal
Corrigir / evitar
excesso de pessoal
Objetivos e Estratégias
 Organizacionais
Objetivos e Estratégias
 de RH
Comparação
Etapa 1: Avaliar os atuais
 recursos humanos
Etapa 2: 
 Prever as necessidades 
 de recursos humanos
Etapa 3: Desenvolver e
 	 implementar planos 
 de recursos humanos
Corrigir / evitar
falta de pessoal
 Corrigir / evitar
excesso de pessoal
Fluxos de
Trabalho
Área Estratégica
de RH
* Inovação
* Flexibilidade
* Classes amplas de cargos
* Planejamento vago do cargo
* Produção eficiente
* Ênfase no controle
* Descrições de cargos
explíticas
* Planejamento detalhado do cargo
Estratégia Prospectiva 
e Ofensiva
Estratégia Conservadora 
e Defensiva
* Recrutamento interno
* DRH decide sobre seleção 
* Ênfase nas qualificações técnicas
* Processo formal de admissão e
de socialização
* Demissões voluntárias
* Congelamento de admissões
* Apoio continuado aos demitidos
* Políticade preferência à readmissão
* Padronização da avaliação
* Avaliação como meio de controle
* Foco estreito
* Dependência exclusiva do superior
* Treinamento individual
* Treinamento no cargo
* Treinamento específico
* Comprar habilidades
Recompensas
* Salário Fixo
* Salário baseado no cargo
* Salário baseado na antiguidade
* Decisões centralizadas sobre salário
* Salário variável
* Salário baseado no indivíduo
* Salário baseado no desempenho
* Decisões descentralizadas
* Treinamento em equipe
* Treinamento externo
* Treinamento genérico p/ flexibilidade
* Construir habilidades
* Avaliação
customizada
* Avaliação como desenvolvimento
* Avaliação
multiproposital
* Múltiplas entradas para avaliação
* Dispensas
* Recrutamento quando necessário
* Demitidos sem apoio
* Nenhum tratamento preferencial
* Recrutamento externo
* Gerente decide sobre seleção
* Adequação da pessoa à cultura
* Processo informal de admissão e
de socialização
Avaliação do 
Desempenho
Treinamento
Desligamentos
de Funcionários
Admissão
Fluxos de
Trabalho
Área Estratégica
 de RH
* Inovação
* Flexibilidade
* Classes amplas de cargos
* Planejamento vago do cargo
* Produção eficiente
* Ênfase no controle
* Descrições de cargos explíticas
* Planejamento detalhado do cargo
Estratégia Prospectiva 
 e Ofensiva
Estratégia Conservadora 
 e Defensiva
* Recrutamento interno
* DRH decide sobre seleção 
* Ênfase nas qualificações técnicas
* Processo formal de admissão e
 de socialização
* Demissões voluntárias
* Congelamento de admissões
* Apoio continuado aos demitidos
* Política de preferência à readmissão
* Padronização da avaliação
* Avaliação como meio de controle
* Foco estreito
* Dependência exclusiva do superior
* Treinamento individual
* Treinamento no cargo
* Treinamento específico
* Comprar habilidades
Recompensas
* Salário Fixo
* Salário baseado no cargo
* Salário baseado na antiguidade
* Decisões centralizadas sobre salário
* Salário variável
* Salário baseado no indivíduo
* Salário baseado no desempenho
* Decisões descentralizadas
* Treinamento em equipe
* Treinamento externo
* Treinamento genérico p/ flexibilidade
* Construir habilidades
* Avaliação customizada
* Avaliação como desenvolvimento
* Avaliação multiproposital
* Múltiplas entradas para avaliação
* Dispensas
* Recrutamento quando necessário
* Demitidos sem apoio
* Nenhum tratamento preferencial
* Recrutamento externo
* Gerente decide sobre seleção
* Adequação da pessoa à cultura
* Processo informal de admissão e
 de socialização
Avaliação do 
Desempenho
Treinamento
Desligamentos
de Funcionários
Admissão
Demanda de
 Produção
Mercado Externo
 de Trabalho
Mercado Interno
 de Trabalho
 Nível de
Produtividade
1. A demanda de trabalho excede a oferta de trabalho ( < pessoal)
* Treinamento ou retreinamento
* Planejamento de sucessões internas
* Promoções de dentro da companhia
* Recrutamento externo
* Subcontratação de autônomos
* Utilização de pessoal temporário ou em tempo-parcial
* Utilização de horas extras
2. A oferta de trabalho excede a demanda de trabalho (> pessoal)
* Cortes de salários
* Horários reduzidos de trabalho
* Compartilhamento de trabalho
* Demissões voluntárias
* Desligamentos
3. A demanda de trabalho é igual à oferta de trabalho: 
* Recolocação de desligados de dentrou ou fóra da companhia
* Transferências internas ou redeployment
Demanda de TrabalhoOferta de Trabalho
Condições e Respostas Adequadas:
Demanda de
 Produção
Mercado Externo
 de Trabalho
Mercado Interno
 de Trabalho
 Nível de
Produtividade
1. A demanda de trabalho excede a oferta de trabalho ( < pessoal)
	* Treinamento ou retreinamento
	* Planejamento de sucessões internas
	* Promoções de dentro da companhia
	* Recrutamento externo
	* Subcontratação de autônomos
	* Utilização de pessoal temporário ou em tempo-parcial
	* Utilização de horas extras
2. A oferta de trabalho excede a demanda de trabalho (> pessoal)
	* Cortes de salários
	* Horários reduzidos de trabalho
	* Compartilhamento de trabalho
	* Demissões voluntárias
	* Desligamentos
3. A demanda de trabalho é igual à oferta de trabalho: 
	* Recolocação de desligados de dentrou ou fóra da companhia
	* Transferências internas ou redeployment
Demanda de Trabalho
Oferta de Trabalho
Condições e Respostas Adequadas:
Planejamento
Adaptativo
Planejamento
Autônomo e Isolado
Planejamento
Integrado
O foco se concentra no
planejamento empresa
-
rial
, sendo as práticas
de RH consideradas
como uma reflexão
posterior.
As discussões cabem 
aos gerentes de linha, 
com envolvimento
tangencial de 
profissionais de RH.
O resultado é uma
síntese das práticas de
RH necessárias para a
realização dos planos
empresariais.
O foco se concentra em
uma síntese entre o
planejamento 
empresarial e o
planejamento de RH.
Os gerentes de linha e
os profissionais de RH
trabalham como 
parceiros para garantir 
a ocorrência de um 
processo integrado de
planejamento de RH.
O resultado é um plano
que destaca as práticas
de RH prioritárias para
a obtenção de 
resultados empresariais.
O foco se concentra 
nas práticas de RH e na 
forma como a função
de RH pode adicionar
valor à empresa.
Os profissionais de RH
trabalham no plano e 
o apresentam aos 
gerentes de linha.
O resultado é um plano
para a função de RH,
incluindo práticas
prioritárias.
Planejamento
 Adaptativo
 Planejamento
Autônomo e Isolado
Planejamento
 Integrado
O foco se concentra no
planejamento empresa-
 rial, sendo as práticas
 de RH consideradas
 como uma reflexão
 posterior.
 As discussões cabem 
aos gerentes de linha, 
 com envolvimento
 tangencial de 
 profissionais de RH.
 O resultado é uma
síntese das práticas de
RH necessárias para a
 realização dos planos
 empresariais.
O foco se concentra em
 uma síntese entre o
 planejamento 
 empresarial e o
 planejamento de RH.
Os gerentes de linha e
os profissionais de RH
 trabalham como 
parceiros para garantir 
 a ocorrência de um 
 processo integrado de
 planejamento de RH.
O resultado é um plano
que destaca as práticas
 de RH prioritárias para
 a obtenção de 
resultados empresariais.
 O foco se concentra 
nas práticas de RH e na 
 forma como a função
 de RH pode adicionar
 valor à empresa.
Os profissionais de RH
 trabalham no plano e 
 o apresentam aos 
 gerentes de linha.
O resultado é um plano
 para a função de RH,
 incluindo práticas
 prioritárias.
Missão da Organização
Objetivos Organizacionais
Requisitos dos Recursos Humanos
Planejamento de Recursos Humanos
Expansão:
Novas
Admissões
Ajustamento:
Adequação
ao Mercado
Enxugamento:
Redução de
Pessoal
Mudança:
Inovação e
Criatividade
 Missão da Organização
Objetivos Organizacionais
Requisitos dos Recursos Humanos
Planejamento de Recursos Humanos
Expansão:
 Novas
Admissões
Ajustamento:
 Adequação
 ao Mercado
 Enxugamento:
 Redução de
 Pessoal
 Mudança:
 Inovação e
Criatividade
Análise do Suprimento
Análise do Suprimento
Análise da Demanda
Análise da Demanda
InternoExterno
Condições
Organizacionais:
Planos Financeiros
Planos de Marketing
Planos de Produção
Previsão de
Disponibilidade
Interna
Quantidade
Capacidade
Diversidade
Custos
Mudanças nas
Atividades dos
Funcionários
Remuneração
Treinamento
Desenho de Cargos
Comunicação
Atração de
Candidatos
Seleção e
Admissão
Mudanças na
Quantidade de
Funcionários
Promoções
Desligamentos
Demissões
Transferências
Aposentadorias
Analise da
Força de 
Trabalho Atual
Previsão de 
Demanda
Quantidade
Capacidade
Diversidade
Custos
Previsão de
Suprimento
Externo
Quantidade
Capacidade
Diversidade
Custos
Reconciliação Através de Decisões
Comparar
com
+
Análise do Suprimento
Análise da Demanda
Interno
Externo
 Condições
Organizacionais:
Planos Financeiros
Planos de Marketing
Planos de Produção
 Previsão de
Disponibilidade
 Interna
 Quantidade
 Capacidade
 Diversidade
 Custos
Mudanças nas
Atividades dos
 Funcionários
Remuneração
Treinamento
Desenhode Cargos
Comunicação
Atração de
Candidatos
Seleção e
Admissão
Mudanças na
Quantidade de
Funcionários
Promoções
Desligamentos
Demissões
Transferências
Aposentadorias
 Analise da
 Força de 
Trabalho Atual
Previsão de 
 Demanda
 Quantidade
 Capacidade
 Diversidade
 Custos
Previsão de
Suprimento
 Externo
 Quantidade
 Capacidade
 Diversidade
 Custos
Reconciliação Através de Decisões
Comparar
 com
+
Força de
Trabalho
de uma
Unidade 
Organizacional
Admissões
Afastamentos
Transferências e
Promoções para
outras unidades
Retornos de
Afastamentos
Transferências e
Promoções de
outras unidades
Aposentadorias
Desligamentos
Entradas
Saídas
Ausências
 Força de
 Trabalho
 de uma
 Unidade 
Organizacional
Admissões
Afastamentos
Transferências e
Promoções para
outras unidades
Retornos de
Afastamentos
Transferências e
Promoções de
outras unidades
Aposentadorias
Desligamentos
Entradas
Saídas
Ausências
Como fizemos?
Onde estamos
agora?
Como sair
daquí
e chegar lá?
Onde queremos
chegar?
Onde estamos
agora?
Definir a estratégia de RH, escolhendo as 
atividades necessárias e definindo os
recursos necessários para 
levá
-
la 
adiante
Definir a visão e formular os objetivos de
RH baseados na eficiência e eqüidade, 
de acordo com as dimensões básicas 
dos parceiros envolvidos
Analisar as condições externas e as
condições organizacionais, bem como
as características dos funcionários
Questões de Planejamento
Questões de Planejamento
Analisar os resultados pela avaliação das
novas condições de acordo com os objetivos 
definidos e reiniciar o processo novamente
Abordagem de Diagnóstico
Abordagem de Diagnóstico
Como fizemos?
 Onde estamos
 agora?
Como sair daquí
 e chegar lá?
Onde queremos
 chegar?
Onde estamos
 agora?
Definir a estratégia de RH, escolhendo as 
atividades necessárias e definindo os
recursos necessários para levá-la adiante
Definir a visão e formular os objetivos de
 RH baseados na eficiência e eqüidade, 
de acordo com as dimensões básicas 
dos parceiros envolvidos
Analisar as condições externas e as
condições organizacionais, bem como
as características dos funcionários
Questões de Planejamento
Analisar os resultados pela avaliação das
novas condições de acordo com os objetivos 
definidos e reiniciar o processo novamente
Abordagem de Diagnóstico