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LIDERANÇA TRANSACIONAL E TRANSFORMACIONAL 
MODELOS TRANSACIONAL E TRANSFORMACIONAL DE LIDERANÇA 
MODELO DE LIDERANÇA TRANSACIONAL: 
*A liderança transacional ocorre quando o contato entre o líder e os liderados tem propósito de 
efetuar trocas de valor, podendo envolver aspectos econômicos, políticos ou psicológico. Trabalha 
com interesses e necessidades primárias dos seguidores. 
*A liderança transacional pode ser usada quando for pertinente para corrigir rumos, acertar arestas 
e, principalmente, quando os liderados continuarem adotando comportamentos inadequados, 
apesar das tentativas de influência por outras vias. 
*Fatores para exercer a influência: 
-Fator de Gestão da Exceção (GE): Envolve o acompanhamento dos resultados alcançados pelos 
subordinados, o líder adota atitudes para corrigir os liderados que não alcançaram os resultados 
esperados, normalmente retirando benefícios ou apresentando restrições para aqueles que não 
alcançaram as metas organizacionais 
*Sosik e Jung (2010) destacam que a gestão da exceção pode se manifestar basicamente de duas 
maneiras: ativa e passiva 
. A forma ativa: o líder adota uma postura de busca constante pelo erro, há controle intenso. Os 
subordinados vêm como falta de confiança. 
* Geralmente se estabelece a partir da ameaça e da punição, gerando um ambiente permeado pelo 
medo. O Comandante não pode ter receio de usar essas ferramentas para manter a ordem em sua 
Organização, já que a instituição tem como pilares a hierarquia e a disciplina. 
. A forma passiva: caracterizada por uma postura de espera, o líder fica na sua sala esperando 
algo errado acontecer para poder tomar uma atitude corretiva. Ele se importa com a tarefa, mas 
age apenas quando alguém comete um erro 
-Fator de Recompensa Contingente (RC): Northouse (2007) ressalta que a recompensa 
contingente traduz um processo de troca entre o líder e seus liderados. O esforço do liderado é 
barganhado mediante uma recompensa específica. Possui algumas implicações, a realização do 
trabalho que todos precisam fazer pode ficar associada a uma recompensa, em vez de conectá-lo 
com a missão, os valores e os objetivos organizacionais 
* Baseia-se na criação de expectativas de benefícios em troca do cumprimento das obrigações dos 
liderados. 
*O líder pode utilizar tanto a punição quanto a recompensa para exercer influência, desde que a 
situação seja adequada a cada caso. 
MODELO DE LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL: 
*A liderança transformacional se constrói quando existe o engajamento dos envolvidos de tal forma 
que líderes e liderados evoluem juntos para níveis superiores de motivação e moralidade (BURNS, 
1978, 2003) 
*A estratégia utilizada pelo modelo transformacional leva em consideração quatro elementos 
(IMEC). Por meio desses elementos, esse modelo espera: 
-Elevar os níveis de consciência dos liderados a respeito do valor e importância dos objetivos 
estabelecidos; 
-Levar os liderados a transcender seus próprios interesses, para o bem da organização; 
-Mover os liderados para buscar necessidades cada vez mais amplas. 
. Influência Idealizada: Nas palavras de Northouse (2007), a influência idealizada descreve líderes 
que atuam como um exemplo de conduta para seus liderados. Sosik e Jung (2010) destacam 
também que o líder deve demonstrar, constantemente, coerência entre o que diz e o que faz. Deve 
falar sobre os seus valores e crenças a seus liderados. É interessante que o líder aponte para os 
aspectos morais e éticos de suas decisões, deixando bem claro que o bem comum e os interesses 
da instituição estão acima dos interesses pessoais. 
*Na influência idealizada, segundo Sosik e Jung (2010), a atitude do líder constantemente chama 
atenção para a missão da instituição, dando um sentido mais amplo para o trabalho de cada um e 
valorizando o processo de cooperação e interdependência, na busca constante da excelência por 
meio do trabalho em equipe. 
* O líder deve ser uma pessoa íntegra, ou seja, as suas atitudes e comportamentos devem ser 
pautados pela ética, honestidade, honradez e retidão de caráter. 
.Motivação Inspiracional : Esse elemento representa os líderes que motivam e inspiram seus 
liderados a se comprometerem e serem responsáveis pela evolução da organização. Deve-se 
ressaltar a importância em estabelecer objetivos desafiadores aos subordinados. 
*Segundo Sosik e Jung (2010), esse discurso precisa ser impregnado de entusiasmo, energia e 
otimismo, pois, dessa forma, o líder tem mais condições de inspirar as pessoas e motivá-las a fazer 
o que precisa ser feito. 
*A interação entre esses dois elementos é essencial, pois possuem características 
complementares. 
.Estimulação Intelectual: Esse elemento prevê que a liderança estimule os subordinados a serem 
criativos e inovadores, incentivando o raciocínio dos liderados, questionando-os constantemente a 
respeito de suas atividades, em busca de melhorias e possibilidades de otimização de tarefas. 
*Segundo Sosik e Jung (2010), quando o líder se depara com um problema, ele pode tentar 
encontrar a solução sozinho ou pode promover uma discussão, envolvendo seus subordinados 
para que possam pensar juntos na busca por uma solução. 
.Consideração Individualizada: O líder escuta atentamente e individualmente as necessidades 
de cada liderado. 
* Segundo Sosik e Jung (2010), é importante considerar as diferentes habilidades, necessidades e 
aspirações dos outros. 
* O líder deve ajudar a desenvolver os pontos fortes dos seus subordinados, investindo tempo para 
dar feedback constantemente sobre o desempenho deles e não se restringir a fazê-lo apenas uma 
vez por ano, durante a devolução do processo de análise de desempenho, mas durante o cotidiano 
das atividades de trabalho. 
*Consideração individualizada está associada à capacitação dos subordinados, pois, a partir da 
identificação das necessidades e deficiências do mesmo, é possível buscar alternativas que 
possam contribuir para o seu crescimento e incrementar a qualidade dos resultados. 
*Di Stéfano (2015) e Sosik e Jung (2010) concordam quando enfatizam a necessidade de o líder 
ensinar e orientar seus liderados no processo de liderança (coaching/mentoring), promovendo o 
desenvolvimento pessoal e criando espaço para preparar os futuros líderes da instituição. 
* A influência idealizada e a motivação inspiracional têm grande potencial para inspirar as pessoas. 
*Yukl (2006) defende que a liderança transformacional, quando comparada com a liderança 
transacional, aumenta a motivação e o desempenho dos liderados de maneira mais duradoura. 
*Migueles e Zanini (2009) defendem a “liderança baseada em valores”, onde a liderança 
transformacional promove o alinhamento das expectativas e dos valores individuais e 
organizacionais, conferindo personalidade às relações de trabalho e trazendo maior confiança entre 
os liderados e o líder. 
*Northouse (2007) ressalta que a liderança transformacional produz resultados mais promissores 
do que a liderança transacional. 
*Yukl (2006) argumenta que líderes eficientes utilizam uma combinação dos dois modelos 
*Para Schein (2009), liderança e cultura organizacional são dois conceitos inseparáveis. A cultura 
organizacional é definida como um padrão de suposições básicas compartilhadas, que foi 
aprendido por um grupo à medida que solucionava seus problemas de adaptação externa e de 
integração interna, que tem funcionado bem o suficiente para ser considerado válido e, por 
conseguinte, para ser ensinado aos novos membros como o modo certo de perceber, pensar e 
sentir-se em relação a esses problemas. 
* Migueles e Zanini (2009):Pode-se relacionar a formação dos valores pela cultura organizacional 
com a abordagem de liderança utilizada 
*O desafio do líder é conseguir encontrar o equilíbrio na utilização desses dois modelos que fazem 
parte integrante de uma faixa de possibilidades 
 
 
COMPETÊNCIAS E LIDERANÇA 
COMPETÊNCIAS PARALIDERANÇA: 
MODELOS DE LIDERANÇA/ ESCADA DE COG: 
* O termo competência é definido não como um estado, mas um processo de permanente 
construção. 
*Perfil profissiográfico: lista de competências denominadas como desejáveis para o bom 
desempenho na função de militar, como por exemplo, “comunicação”, “equilíbrio emocional”, “bom 
relacionamento interpessoal”, “adaptabilidade 
* Para tornar-se um militar, o indivíduo precisa imbuir-se de valores como hierarquia e disciplina, 
bem como adquirir proficiência técnica 
*Liderança :processo de influenciar pessoas para atingir um objetivo comum 
* A primeira competência que um líder deve ter é a capacidade de perceber sua equipe, 
compreender seu contexto. 
* Escala de COG, é uma importante ferramenta para percepção do funcionamento de uma 
equipe, define os cinco estágios de desenvolvimento de equipes e qual o estilo o líder deve ter 
em cada um. Relacionando-os com as cinco dimensões de competências (C-H-A-V-E), definidas 
na apostila de liderança I do CAS. 
 
C Conhecimento 
H Habilidades 
Competência Escola Americana A Atitudes 
Escola Francesa V Valores 
E Emoção, Energia, Entusiasmo 
 
COMPETÊNCIAS DO LÍDER NA ESCADA DE COG 
Desenvolvimento de Equipes: (ECPPP) 
-Espírito de Corpo 
-Cooperativo 
-Poder 
-Por que estamos aqui? 
-Polido 
*Em cada estágio de desenvolvimento da equipe o líder terá que mobilizar competências 
específicas, lembrando que a principal delas é perceber em qual estágio sua equipe se encontra. 
*A gestão da exceção (GE) e recompensa contingente (RC), elementos da Liderança Transacional, 
apresentam resultados mais rápidos, podendo ser utilizados nos estágios nos quais o líder precisa 
ser mais diretivo, pontual. 
*Os elementos da Liderança Transformacional (Influência idealizada, Motivação Inspiracional, 
Estimulação intelectual e Consideração Individualizada) necessitam de mais tempo para serem 
desenvolvidos, porém são bastante indicados para os estágios 3, 4 e 5 da escada de COG, 
 
 
 
 
 
 
 
 
COMPETÊNCIAS NO MODELO DE LIDERANÇA TRANSACIONAL 
 
 
COMPETÊNCIAS NO MODELO DE LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL 
 
 
 
 
 
A PRÁTICA DA LIDERANÇA MILITAR E SUA AUTOAVALIAÇÃO 
LIDERANÇA MILITAR 
* Liderar não é suficiente ter a intenção; é necessário reunir conhecimentos e habilidades que 
suplantem o simples emprego da vontade. 
*Não se esqueça: 
a) Seja firme: Estabeleça elevado padrão de performance da sua equipe, insista para que eles 
alcancem a performance esperada 
Reconheça os que superam as suas expectativas e corrija aqueles que não alcançarem o padrão 
exigido 
b) Saia de trás da sua mesa 
c) Procure os problemas 
d) Encontre o caminho crítico para o sucesso: Dedique o seu maior esforço às situações mais 
importantes, em que a sua liderança seja fundamental. Não microgerencie sua equipe 
e) Tenha sensibilidade 
f) Não dê algo por certo. Cheque!:Verifique com os seus próprios olhos. “Atitudes e processos 
iguais, problemas iguais”; 
g) Não se iluda, você vai errar: Nada é pior do que um indivíduo que nunca faz nada de errado e 
tem sempre na ponta da língua um álibi para todo e qualquer problema que tenha ocorrido sob a 
sua supervisão. Esse deslocamento da responsabilidade do indivíduo para o meio é muito comum 
e é tratado como um mecanismo de defesa dos seres humanos, chamado de “deflexão” pela 
psicologia 
h) Não procrastinar: Não adie as decisões (principalmente as mais críticas) porque você não está 
a fim de decidir o que fazer sobre o problema hoje 
i) Não tolere a incompetência 
j) Seja honesto 
k) Seja Responsável: O líder deve corrigir os desvios de conduta. Sob a perspectiva da liderança, 
nada pode ser mais danoso para os subordinados do que a percepção que o líder faz aplicação 
seletiva de punições, em que, para uma mesma falha, o líder toma diferentes atitudes; 
l) Envolva-se: A liderança pode ser observada no grau de eficiência, produtividade, moral e 
motivação demonstrada pelos subordinados. Envolvimento do líder é, portanto, o ingrediente 
fundamental para maximizar a performance do trabalhador e, por extensão, o sucesso da missão; 
m) Dê o exemplo: Líderes eficientes inspiram para o cumprimento da missão em vez de guiar as 
pessoas. Dar o exemplo pode ser, às vezes, a parte mais difícil do exercício da liderança. Não se 
espera de um líder eficaz que apenas cumpra a missão. É esperado que exerça influência sobre o 
grupo e lidere a sua equipe para o cumprimento da missão com cada vez menos recursos humanos, 
materiais e financeiros 
n) Invista na formação de novos líderes