Estágio Básico em Processos e Psicossociais e Promoção de Saúde

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CENTRO UNIVERSITÁRIO FADERGS
Curso de Psicologia
Estágio Básico em Processos e Psicossociais e Promoção de Saúde
Contexto organizacional
Jéssica Renata Martins Moreira
Professora Ms. Samantha Torres
Supervisora. Graciana Stumpf Heck
Porto Alegre, 11 de Maio 2020.
Sumário
1. Introdução….....….….……..…..….………….…..….………...….…...…..….3
2. Apresentação do Local………..…..……...…..………..…..………......….…4
3. Histórico das atividades……………………………………………………....7
4 Revisão da literatura…………………………………………………………....9
5. Objetivo Geral..……………….………………………………………………..15
6 Objetivos específicos…………………………………….…………….……..15
7. Cronograma….……….….….……………….….…..…..….….….……...…...16
8. Considerações finais…………………………………………………………18
9. Referências……….…………………………………………………………….19
1. Introdução
O presente projeto trata-se de um relato de experiência, realizada a partir de
vivências e dinâmicas que aliam teoria e prática da disciplina de Estágio Básico em
Processos e Psicossociais e Promoção de Saúde. Todas as etapas descritas nas
diretrizes foram supervisionadas e terão o consentimento da supervisora acadêmica
Professora Samantha Torres e da supervisora local Psicóloga Graciana Stumpf Heck.
Este projeto tem como objetivo descrever o Instituto DOM da Mente e o papel
do Psicólogo na área Organizacional especificamente em alguns processos de RH,
como recrutamento, seleção de pessoal, treinamento e avaliação psicológica. Cabe
também lembrar a importância da avaliação psicológica, visto que é uma das principais
ferramentas utilizadas pelo profissional da psicologia. 
A psicologia no Brasil tem se deparado com diversos problemas quanto ao uso
de instrumentos psicológicos, geralmente relacionados ao desconhecimento de dados
sobre fidedignidade, validade e padronização, por parte do profissional da Psicologia,
bem como a dificuldade no estabelecimento de normas e regras para a testagem, já
que o Brasil é um país com subculturas diversificadas (PASQUALI; AZEVEDO;
GHESTI, 1997). Trago neste trabalho alguns esclarecimentos sobre as práticas do
psicólogo e suas aplicações de testes no contexto organizacional e RH.
2. Apresentação do local de Estágio
Em 2008, O Instituto Dom da Mente, na época nomeado como Dom Consultoria
em Psicologia, iniciou as suas atividades na região central da cidade de Porto Alegre
com a união de duas sócias psicólogas e colegas de faculdade. Nesse local, a empresa
trabalhou com serviços de recrutamento, seleção de pessoal e treinamento para redes
de postos de gasolina e franqueados da Subway, uma franquia internacional de
alimentos. 
No ano de 2010, foi desfeita a sociedade e constituída uma nova estruturação na
empresa. Uma das sócias seguiu ativa e sua irmã, também psicóloga, passou a ser sua
nova sócia. Isso acarretou em algumas mudanças, como: a modificação de sede e a
empresa passou a se chamar Grupo Dom Carreira e Clínica.
A empresa seguiu com os serviços de recrutamento, seleção de pessoas e
treinamento. Sua sede ganhou um novo endereço na Rua Caçapava, bairro Petrópolis,
na cidade de Porto Alegre.
Em 2012, houve uma mudança estruturante para o Instituto Dom da Mente.
Conquistou sua sede oficial e novos serviços foram desenvolvidos e agrupados com os
anteriores. 
Desta forma, empresa está localizada na avenida Carlos Gomes 1492, Sala
212. O prédio chama-se Urban Concept, próximo ao hospital Mãe de Deus Center e a
dez minutos de duas principais avenidas da cidade de Porto Alegre: Nilo Peçanha e
Protásio Alves. Este bairro é considerado classe média alta e conta com muitas praças,
bancos, farmácias, restaurares, clínicas, laboratórios e hospital.
Com relação aos novos serviços, o instituto também passou a trabalhar com
desenvolvimento de carreira, capacitação para psicólogos e estudantes de psicologia,
supervisão e avaliação psicológica.
Neste ano de 2020, novas demandas foram contempladas e dois novos projetos
estão sendo desenvolvidos: cursos online para psicólogos e estudantes de psicologia e
seleção de babás. Além disso, foi estabelecido o nome Instituto Dom da Mente.
Atualmente o Instituto é composto por uma equipe de três funcionárias: Graciana
Stumpf Heck (diretora, administradora e psicóloga), Dra. Vanessa Stumpf Heck
(psicóloga e sócia) e a estagiária de psicologia Jéssica Renata Martins Moreira. 
O prédio conta com a seguinte estrutura: ampla recepção, sala de reunião,
auditório, sala de ginástica, cafeteria e estacionamento para clientes. A sede do instituto
é composta por uma sala de espera, uma sala grande onde ocorrem as entrevistas
coletivas, cursos e treinamentos, uma sala menor para atendimentos e avaliações
individuais, um banheiro e um espaço com micro-ondas e frigobar. 
O horário de funcionamento é de segunda à sexta, das 8h30 às 17h30. Dentre
as principais atividades, destaca-se o recrutamento e seleção de pessoal, a avaliação
psicológica, o desenvolvimento de carreira e a capacitação de psicólogos. 
No serviço de seleção de pessoal, diversas vagas são trabalhadas, desde as
mais operacionais como vendas até as mais estratégicas como supervisores e
gerentes. Assim, também varia bastante a idade dos avaliandos: idades superiores à
dezoito anos até por volta de sessenta anos. Independente da vaga, todos os
indivíduos recrutados passam por entrevistas coletivas, testagens psicológicas,
dinâmicas e entrevistas individuais. Há também o desenvolvimento de carreira para
funcionários já existentes nas empresas ou para uma promoção de cargo, mais comum
para cargos de liderança.
Figura 1- Imagem do mapa do Google Maps com endereço da empresa:
Imagem retirada do https://www.google.com, em 20/04/2020.
O instituto DOM da Mente é uma empresa que está em constante evolução,
que presta serviços de qualidade ao seu cliente, com uma postura ética e de
valorização do ser humano. Tem como missão ser intermediadora entre oportunidades
e profissionais, sendo isto visível na rotina de trabalho. Por fim, este é um excelente
local de aprendizado para os graduandos de psicologia, pois proporciona vivência no
âmbito organizacional e institucional, assim como acompanhamento diário e supervisão
quinzenal da psicóloga responsável.
Figura 2 - Imagem de alguns cursos ministrados no local:
https://www.google.com/
3. Histórico das atividades
A jornada de trabalho do Instituto DOM é das 08h30 às 12h00 e das 13h30 às
17h30,horário aberto ao público, tendo os estagiários uma carga horária em média de
doze horas/quinze horas semanais, sendo dois turnos por semana e uma hora
quinzenal de supervisão de estágio. As atividades realizadas pelos estagiários na
empresa são de apoio no recrutamento e seleção, preenchimento de planilhas, rotinas
administrativas, divulgação de vagas, triagem, arquivamento e apoio nas avaliações
psicológicas e dinâmicas de grupo.
Toda a equipe realiza essas atividades, exceto as avaliações psicológicas, que
são feitas somente pela psicóloga e pelos estagiários de psicologia do quinto semestre,
sendo sempre acompanhados por ela. 
Vou detalhar como ocorre um processo seletivo e a atuação do estagiário no
Instituto Dom. A seleção de pessoal inicia-se com a divulgação de vagas. Essa
divulgação é realizada por um estagiário. Quando um dos clientes solicita a abertura de
uma vaga, ele entra em contato com a diretora/ psicóloga. Nesse momento, é
construído o perfil desejado para a vaga, por meio de um questionário bem específico e
detalhado, que mapeia as competências técnicas e comportamentais. Este documento
fica anexado em uma das pastas destinadas para tal e, então, a vaga é publicada no
site do Instituto DOM. Caso necessário, é divulgado também através de mailing, redes
sociais e anúncios em sites específicos. Inicia-se, assim, a captação de candidatos.
Existem duas formas de contrato de trabalho. Por tempo indeterminado:é aquele
em que as partes, ao celebrá-lo, não estipulam a sua duração e nem prefixam o seu
termo extintivo. Por tempo determinado: é aquela em que os contratantes expressam e
previamente limitam sua duração, determinando o seu fim mediante termo ou condição.
Termina com certeza de data ou de conclusão de serviço. 
Após essa divulgação, inicia-se a etapa do recrutamento propriamente dito, que
também é uma tarefa do estagiário. Nessa etapa, os currículos são analisados e
selecionados conforme um filtro pré-estabelecido com a psicóloga responsável. Quando
o candidato é selecionado, entra-se em contato via telefone, whatsApp ou e-mail e
agenda-se um horário para realizar a entrevista. Caso não exista uma vaga disponível
no momento, nós permanecemos com o currículo do candidato por até seis meses no
nosso banco de dados para possíveis futuras vagas.
Os candidatos são convidados a participar primeiramente de uma entrevista
coletiva. Nessa entrevista, a psicóloga e a estagiária realizam dinâmicas de grupo
específicas para a vaga em questão e testes psicológicos também específicos. Todo
esse processo ocorre na sala maior, que é destinada a esse fim. Os candidatos
aprovados nessa etapa, são encaminhados para uma entrevista individual com a
psicóloga.
Quando o candidato é aprovado na entrevista individual, ele recebe orientações
para ser encaminhado diretamente até a empresa que está com a vaga disponível para
realizar uma entrevista com o gestor. É entregue um documento com as informações
necessárias para o candidato seguir essas etapas, como nome da empresa,
responsável com quem vai falar, endereço, horário em que acontecerá a etapa
seguinte, documentos necessários e quem o encaminhou (nós).
Figura 3- Imagem do banner de divulgação de uma vaga:
O Processo de admissão é feito diretamente com nossos parceiros
empregadores. Após o empregado entregar a Carteira de Trabalho e Previdência Social
ao empregador, este terá o prazo de 48 horas para anotar dados quanto a data de
admissão, remuneração (salário, gorjetas, gratificações) e as condições especiais, se
houver. A CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, ainda que em
caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional
remunerada. É obrigatório para o empregador o registro dos respectivos empregados
em livros, fichas ou sistema eletrônico. Deverão ser registrados a qualificação
profissional de cada empregado, a duração e efetividade do trabalho, as férias, os
acidentes e demais circunstâncias que interessam à proteção do trabalhador. Seguindo
a Legislação na Gestão de RH - Direito do trabalhador. 
4. Revisão da literatura
A experiência prática vivida até então no estágio básico em processos e
psicossociais e promoção de saúde, trouxe à tona o conceito de plano de análise.
Conforme Guirado e Albuquerque (1987), o plano de análise é o modo de
operacionalizar o entendimento sobre algo, ou seja, este é o momento de
ressignificação, na prática, de alguns conceitos vistos teoricamente em sala de aula. O
conceito de implicação é outro exemplo, pois nas atividades rotineiras dos estagiários, é
possível ver a sua participação e envolvimento naquele contexto e suas necessidades,
assim como nas relações interpessoais dentro da empresa e, até mesmo, a
intervenção, pois no momento da entrevista com os candidatos é possível ampliar o seu
olhar e dar-lhes orientações sobre como aperfeiçoar-se em outras entrevistas e
oportunidades de emprego.
O trabalho do psicólogo na área organizacional vem crescendo graças ao
mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, tem exigido que as habilidades, as
competências e as qualificações dos indivíduos sejam avaliadas para garantir que a
qualidade, tanto dos serviços quanto dos produtos, seja, assegurada. Atualmente, esse
processo abrange toda a organização e observa-se uma mudança do paradigma
“buscar a pessoa certa para o lugar certo” em prol de “colocar a pessoa certa para a
empresa certa”, numa visão macroscópica da estrutura organizacional (CAMPOS,
2017, p. 116).
Os valores trazidos pelo código de ética do Psicólogo são os pilares que regem
seu trabalho: 1. O psicólogo baseará o seu trabalho no respeito e na promoção da
liberdade, da dignidade, da igualdade e da integridade do ser humano. 2. O psicólogo
trabalhará visando promover a saúde e a qualidade de vida. 2.1 Não discriminação e
não violência. 3. Analisando crítica e historicamente a realidade política, econômica,
social e cultural. 4. Responsabilidade, por meio do contínuo aprimoramento profissional,
contribuindo para o desenvolvimento da Psicologia como campo científico de
conhecimento e de prática. 5. Universalização do acesso da população às informações,
ao conhecimento da ciência psicológica, aos serviços e aos padrões éticos da
profissão. 6. Dignidade. 7. As relações de poder nos contextos em que atua e os
impactos dessas relações sobre as suas atividades profissionais, posicionando-se de
forma crítica e em consonância com os demais princípios deste Código (Conselho
Federal de Psicologia, 2005, p.7).
Observamos que todos os passos a serem seguidos independe da área de
atuação do psicólogo devem estar pautadas ao seu código de ética. Tratar do
compromisso ético do psicólogo, independentemente da sua área de inserção, remete-
nos quase de imediato às considerações sobre o respeito aos preceitos do Código de
Ética Profissional. Para Campos (2017), a Psicologia Organizacional e Recursos
Humanos, traz consigo uma responsabilidade ética no processo de seleção, em seus
registros de laudos e testagens aplicadas, respeito, responsabilidades, controle de
informações pessoais de cada candidato e prestadores de serviço, disponibilizando o
necessário para cada pessoa dentro de suas competências.
Para Lacombe (2005), a seleção inicia com a análise dos currículos dos
candidatos, são utilizados vários métodos entre eles a triagem preliminar de currículos,
primeira entrevista na unidade de seleção, buscando informações confiáveis, testes
técnico-profissionais, testes psicológicos, dinâmica de grupo, entrevistas pelas chefias
futuras, informações de trabalhos anteriores, informações cadastrais. 
[…] “Uma seleção bem-feita deve considerar dar preferência aos
candidatos que possuem habilidades, atitudes e comportamentos
requeridos pela empresa e que são difíceis de serem adquiridos por meio
de treinamento, como habilidade de lidar com pessoas, capacidade de
ouvir o interlocutor, de não perder o controle de si, conhecimento de si
próprio, das suas limitações e dos seus pontos fortes (LACOMBE, 2005
p )”.
O processo de avaliação e seleção de pessoal envolve uma série de etapas
sequenciais que incluem: a análise detalhada do cargo, a indicação dos atributos
psicológicos requeridos para o seu desempenho, elaborada com base na referida
análise, a escolha dos métodos e técnicas de seleção consideradas mais apropriadas à
avaliação de tais atributos psicológicos, a aplicação dessas técnicas nos candidatos ao
cargo e a tomada de decisão acerca de cada candidato (FERREIRA; SANTOS, 2010).
O recrutamento de pessoal é apenas o início do processo de seleção, o qual
objetiva pesquisar dentro e fora da empresa candidatos potencialmente capacitados
para preencher cargos disponíveis em determinada organização. Um recrutamento
bem-feito contribui de maneira decisiva para que a empresa não desperdice tempo nem
dinheiro na seleção (CARVALHO, 1997). Nesse sentido, os empresários veem o
processo de seleção como muito mais do que uma simples contratação, ou seja, como
peça-chave para o sucesso do negócio. 
A definição de entrevista adotadapor Gil (1999, p. 117) é a de que se trata de
uma “técnica em que o entrevistador se apresenta frente ao investigado e lhe formula
perguntas, com o objetivo de obtenção dos dados que interessam à investigação”. Em
termos específicos, a entrevista no processo seletivo objetiva averiguar, com os
candidatos, se eles possuem as competências e habilidades para o cargo, então as
perguntas devem ser focadas para a obtenção dessas informações. É nesse sentido
que a entrevista se caracteriza também, como afirma Selltiz (1967, p. 273), como
“bastante adequada para a obtenção de informações acerca do que as pessoas sabem,
esperam, sentem ou desejam, pretendem fazer ou fizeram, bem como acerca das suas
explicações ou razões a respeito das coisas precedentes”. Uma entrevista bem
conduzida por um analista de recursos humanos é um bom caminho “andado” para um
ótimo processo seletivo.
O processo de buscar no mercado (interno ou externo) profissionais
capacitados e qualificados para atuarem nas organizações dá-se o nome de
recrutamento de pessoal. O autor Chiavenato, define recrutamento como 
[...] um conjunto de procedimentos que visa a atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de
informação, através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que
ela pretende preencher (CHIAVENATO, 1993, p. 173).
Ao contrário do que muitos pensam, um recrutamento eficaz não é aquele que
atrai o maior número de respostas a um chamado de preenchimento de vaga, mas sim
aquele que atinge um número suficiente de candidatos potencialmente qualificados
para ocupar a vaga em aberto. Deixando claro, que a quantidade não importa, e sim a
qualidade. O principal objetivo da área de recursos humanos, então, passa a ser,
conforme afirma Fischer (2002, p. 13), “identificar padrões de comportamentos
coerentes com o negócio da organização e, a partir de então, obtê-los, mantê-los,
modificá-los e associá-los aos demais fatores organizacionais”. O recrutamento de
pessoal é uma ferramenta para tal.
O recrutamento de pessoal não pode ser entendido e realizado como uma
estratégia isolada de outros processos organizacionais, porque nele deveram estar
inserido como ferramenta estratégica na medida em que tentará captar os melhores
profissionais, com os talentos necessários para que possam dar os resultados que a
empresa espera, agregando valor à sua contratação.
É importante salientar que o recrutamento poderá ser “aberto” ou “fechado”.
Quando designado como aberto, são divulgados o nome da organização ou
informações que possibilitam sua identificação. E quando é fechado, o anúncio não
divulga o nome da organização e o texto não permite sua identificação, como o
telefone, o endereço ou informação peculiar à organização. Divulgação de cartazes
para captação de candidatos é uma prática não muito utilizada, mas que poderá ser
bastante eficaz se forem identificados os locais em que se reúnem os profissionais
potencialmente qualificados para ocupar a vaga em aberto. As escolas, faculdades e
universidades são bons exemplos de locais de eficácia para o recrutamento por meio
de cartazes. Esse tipo de recrutamento tem custo muito baixo e atinge o público certo
(CAMPOS, 2017, p 113).
Atualmente, se utiliza as redes sociais, sites de divulgação específicas para
vagas e currículos. Essas são formas de recrutamento mais utilizadas pelas grandes
organizações. Para isso é necessária a criação de uma página (site) que possibilite a
divulgação da vaga, que permita que o candidato faça a inclusão do seu currículo se
candidatando para as vagas em aberto no momento. A divulgação de vagas na internet,
são o meio mais rápido de transmitir informação atualmente. Por isso, muitas
organizações têm adotado a prática de divulgação de vagas nas redes sociais e sites,
criando sua própria página, deixando permanentemente aberta a possibilidade de
inclusão de currículos, independentemente de ter vagas abertas. Isso acaba
possibilitando à organização manter um banco de dados de profissionais. As agências
de emprego podem ser públicas ou privadas. As públicas (PATs, sindicatos) recebem
recursos do governo para realizar o trabalho de recrutamento e encaminhamento para
as organizações solicitantes. Por isso, não tem custo.(CAMPOS, 2017, p 128).
O recrutamento pode ser definido como o conjunto de práticas e processos
utilizados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais, sendo apenas
a primeira etapa do processo, como o autor Lacombe (2005), nos coloca. Constitui uma
sistemática que objetiva atrair candidatos diretamente às fontes de recrutamento,
devendo considerar o tipo de mão de obra que se deseja, diz os autores Pontes, (2004)
e Gil, (2001). Eles observam que existem muitos meios de recrutamento e todos
apresentam vantagens, desvantagens e limitações.
Algumas ferramentas auxiliam o psicólogo neste processo a ter um olhar
diferenciado. O teste Palográfico é um excelente exemplo, onde é possível avaliar as
características de personalidade, como: a forma que o sujeito produz no trabalho, o seu
ritmo, probabilidade de agressão e de impulsividade, disfunções neurológicas, uso de
drogas, entre outros, eliminando, assim, candidatos que não tenham perfil adequado,
obtendo um processo seletivo com candidatos que melhor se enquadrem na vaga
ofertada. A avaliação psicológica é definida como o processo de coleta de dados e
interpretações de informações por intermédio de teorias, métodos e instrumentos
psicológicos, tendo como finalidade obter maior conhecimento de um indivíduo,
auxiliando em processos de tomada de decisões, os autores Noronha, (2001) e
Pasquali, (2001) corroboram com este pensamento.
Os candidatos encaminhados para a empresa certamente passaram por um
sistema de triagem de acordo com o perfil solicitado. Geralmente são encaminhados
vários candidatos para a mesma vaga e cabe à organização solicitante realizar uma
seleção entre os encaminhados Campos, (2017). Em agências privadas e/ou em
consultorias, cobra-se por esse tipo de trabalho e visa encaminhar candidatos com o
perfil solicitado. Assim, é realizado o processo seletivo e encaminhado para a
organização candidatos pré-aprovados de acordo com o perfil solicitado. Esse tipo de
recrutamento tem como principal vantagem o tempo que a empresa economiza por não
ter que realizar um processo de triagem dos currículos recebidos, não necessitando
treinar um candidato inadequado para a vaga.
Há inúmeros tipos de testes psicológicos, Pasquali (2001) os distingue, quanto à
objetividade e à padronização, em testes psicométricos e testes projetivos. Os primeiros
seriam maximamente padronizados em suas tarefas e na interpretação, podendo
qualquer examinador treinado chegar aos mesmos resultados. Já os segundos seriam
constituídos por tarefas não estruturadas, de tal sorte que a decodificação e a
interpretação dos resultados dependeram em grande parte do aplicador.
O autor Spector (2002), relata que os testes podem ser usados para avaliar
aptidão, interesse, conhecimento, concentração, personalidade, atitudes e habilidade.
Traz que quando associamos a avaliação psicológica ao processo de seleção de
pessoal, com a aplicação do teste, pode ser aplicada uma técnica que busca identificar
características individuais que se combinam com as exigências de uma determinada
função. Portanto, os testes psicológicos são formados por uma padronização de
problemas ou questões que tendem a avaliar essas características individuais, como
por exemplo o HTP, Palográfico,entre outros.
Em pesquisa, Pereira, Primi e Cobêro (2003, p. 89) investigaram quais testes
são mais utilizados por profissionais da Psicologia em suas atividades na seleção de
pessoal. Os três testes com maior prevalência são: Teste de Wartegg (15,2%),
atualmente com parecer desfavorável pelo Conselho Federal de Psicologia, Teste de
atenção concentrada (AC) (6,8%) e o Teste palográfico (6,1%). Os psicólogos dispõem
de uma listagem dos testes psicológicos avaliados pelo Sistema de Avaliação de Testes
Psicológicos – Satepsi (CFP, 009/2018), que facilita a busca e a escolha de
instrumentos de avaliação psicológica, confiáveis e validadas para o uso. 
É importante considerar o estado emocional e físico do candidato.
Acontecimentos recentes com alto impacto psicológico ou fisiológico podem alterar a
performance do candidato em todas as etapas da seleção. O Pasquali (2001), vai ao
encontro desse raciocínio chamando a atenção para ser considerado o próprio
ambiente físico em todas as suas condições gerais (iluminação, temperatura, ventilação
e higiene), físicas (conforto dos móveis e espaço suficiente) e psicológicas (ausência de
interrupções, apresentação pessoal do examinador com roupas adequadas e
posicionamento e vocabulário adequados).
Além disso, os candidatos devem observar e avaliar se a empresa preenche os
requisitos necessários para que ali eles se empreguem: os benefícios, os horários, o
clima organizacional, a política, são alguns dos itens que deverão ser analisados. Os
candidatos precisam se sentir valorizados, reconhecidos e motivados pela organização.
O sentimento de pertença é de fundamental importância para que haja
comprometimento e, ao mesmo tempo, identificação com o trabalho.
Já, Goulart Júnior (2003), salienta que as entrevistas devolutivas com os
candidatos avaliados caracterizam uma das etapa legítimas do processo de avaliação
psicológica, pois reafirma o cuidado com os indivíduos e confere seriedade e
credibilidade ao trabalho do psicólogo, pois é o momento em que este expõe ao
avaliando suas análises e interpretações. A entrevista devolutiva é direito do candidato.
Quando bem conduzida, uma entrevista devolutiva pode trazer importantes
contribuições ao candidato que tem a oportunidade de aprimorar seu autoconhecimento
e autopercepção, favorecendo seu autodesenvolvimento (GOULART JÚNIOR, 2003).
5. Objetivo Geral
 Organizar diretrizes
6. Objetivos Específicos
Organizar regras e descrever funções dos futuros estagiários que fazem os estágios
obrigatórios básico e específico, no curso de psicologia, na escola FADERGS, para
cada um reconhecer as atividades a serem desempenhadas. 
7. Cronograma 
As diretrizes dos futuros estagiários do Instituto DOM da Mente serão as
seguintes: carga horária de 8 horas por semana, mais 2 horas a cada 15 dias
destinadas à supervisão, formações como palestras e cursos para os estagio básico.
Para o estágio específico, a carga horaria será de 12 horas por semana, mais 2 horas a
cada 15 dias destinadas à supervisão, formações como palestras e cursos.
O estagiário deve ser um estudante regularmente matriculado, que exerce
atividade, mediante termo de compromisso com a empresa, com interveniência do
estabelecimento de ensino. Serão contratados para os estágios obrigatórios básicos e
específicos a partir do quinto semestre da Instituição conveniada FADERGS.
As atividades destinadas aos estagiários do quinto semestre são restritas a
rotinas administrativas de recrutamento e análise de currículos, divulgação de vagas
(incluindo criação das artes para grupos como Facebook), contato com candidatos via
e-mail, telefone e/ou whatsApp para o agendamento e encaminhamento a entrevista
coletiva. Além disso, é de responsabilidade do estagiário dar um retorno acerca do
processo seletivo que o candidato participou, organizar e alimentar a planilha de
seleção de pessoal e acompanhar as entrevistas como ouvintes do processo.
Já os estagiários a partir do sétimo semestre irão realizar as seguintes
atividades: rotinas administrativas, alimentar planilhas, contato com candidatos via e-
mail, telefone ou whatsApp, participar ativamente das entrevistas coletivas e individuais
com aplicação de testes psicológicos e dinâmicas, auxiliar nas correções dos testes
psicológicos mediante treinamento prévio da psicóloga e posterior supervisão, dar
retorno aos candidatos que foram aprovados/reprovados em todos os processos
seletivos. 
Todos os estagiários e equipe do Instituto Dom, irão participar de reuniões
semanais relacionadas às atividades internas para alinhamento e atualização de
informações.
É de responsabilidade de todos os colaboradores/estagiários a organização das
salas, cadeiras, mesas, geladeira, micro-ondas, lixeiras etc. Visto que um ambiente
bem cuidado gera alegria e conforto para todos.
Os estagiários deverão prestar conta de suas horas e obrigações a fim de
aprender e se desenvolver como futuros psicólogos. Serão registradas presenças e
faltas todos os dias. As presenças nas supervisões ao longo do semestre serão
avaliadas da seguinte forma: tolerância de 10 min de atraso compensando na saída,
outras situações a serem acordados com a responsável.
Ocorrendo 5 faltas ou mais no mesmo mês, sem justificativa e aviso prévio, salvo
emergências, será desconsiderado o contrato do estagiário. Isso também acarretara na
sua nota de avaliação no final do estágio.
A partir de 10 faltas ou mais no período de 2 meses, sem justificativa ou aviso
prévio, salvo emergências, acarretará em uma avaliação baixa no final do seu estágio.
Serão flexibilizadas algumas maneiras de compensar faltas e atrasos.
Não será tolerado falta de empatia, de respeito, incoerência de atitudes,
desinteresse em aprender e participar. Levando assim a quebra de contrato do estágio.
Os estagiários deverão se responsabilizar por suas tarefas e textos solicitados
pela supervisora do local a fim de aprender e replicar o conhecimento.
O Instituto Dom da Mente se responsabiliza em fornecer meios para a execução
do trabalho de seus estagiários, tratando-os com respeito, cumprindo as normas de
higiene, de segurança e do contrato estabelecido com a instituição de ensino.
Os materiais de escritório são fornecidos pelo local de estágio, bem como wi-fi,
água, café e açúcar.
Sejam, bem vindos ao Instituto DOM da Mente!!
8. Considerações finais
Realizar o Estágio Curricular Básico em Processo e psicossociais e promoção
de saúde no Instituto DOM da Mente, trouxe-me grandes aprendizados, pois foi
possível relacionar a teoria com a prática, sendo essa a melhor maneira de se aprender
durante a graduação. Como em qualquer cadeira de estágio, as vivências não foram
apenas positivas, também houve momentos de angústia, alguns relacionados com o
fato de estarmos em modo home office praticamente em todo o período do semestre e
conseguir unir a cadeira de intervenção em saúde com as diretrizes de um novo local
de estágio na área organizacional, me deixaram inquieta e aflita, mas tudo isso me
trouxe um ensinamento grandioso. Percebi o quanto, realmente, faz diferença colocar
em prática aquilo que aprendemos e como são importantes os feedbacks para o nosso
desenvolvimento ser mais positivo.
Tendo como objetivo profissional trabalhar com a Psicologia Organizacional, a
prática dentro de uma empresa de Recrutamento e Seleção é muito significativa. Fazer
parte da organização das tarefas dos futuros estagiários, tendo em vista as atividades,
elaboração dos processos e como aplicá-los.
Tendo ainda a oportunidade de conhecer e manusear os testes psicológicos,
fazer a aplicação dos mesmos, realizar entrevistas e todos os processos do RH. Até
mesmo presenciaro lado nocivo desta função foi de grande aprendizado que
certamente auxiliou na minha construção como profissional de psicologia, espero seguir
me desenvolvendo e aprendendo cada dia mais. Quado se fala em avaliações
psicológicas temos que nos manter atualizados a todo momento e tendo sempre em
vista o SATEPSI que nos ajuda, nesta demanda diária da nossa profissão. Esta
experiência tem sido riquíssima e espero poder contribuir de forma positiva para a
empresa Instituto DOM da Mente, tanto quanto tenho recebido.
9. Referências
Avaliação psicológica no contexto de recrutamento e seleção: GOOGLE. Google Earth. 2019. 
Disponível <https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/147068/000998122.pdf?sequence=1.>.
Acessado em 30/03/2020
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Rio de Janeiro: Rosa dos Tempos, 1996. 
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Acessado em 04/05/2020
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