Relatório de Estágio Organizacional

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ESUCRI - ESCOLA SUPERIOR DE ENSINO DE CRICIUMA 
CURSO SUPERIOR DE PSICOLOGIA 
 
 
 
 
 
 
 
CAROLINA DA SILVA MATTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RELATÓRIO DE ESTÁGIO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CRICIÚMA 
2020 
 
 
 
CAROLINA DA SILVA MATTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RELATÓRIO DE ESTÁGIO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
Relatório de Estágio em Psicologia Organizacional referente 
estágio supervisionado obrigatório, para obtenção parcial da 
conclusão do Curso de Psicologia, sob a supervisão da 
Professora Clarívia Fontana Possamai, CRP-SC 08228. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CRICIÚMA 
2020
 
 
Sumário 
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................. 4 
1.1 CARACTERIZAÇÃO DO LOCAL DE ESTÁGIO ......................................................... 5 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................................ 6 
2.1. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ................................................................................. 6 
2.2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ....................................................................................... 6 
2.2.3 TESTE NEO-PI ....................................................................................................... 10 
2.2.2 TREINAMENTOS COMPORTAMENTAIS .............................................................. 10 
3. ATIVIDADES DESENVOLVIDAS ..................................................................................... 13 
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DAS ATIVIDADES................................................................... 19 
REFERÊNCIAS .......................................................................................................................... 21 
ANEXOS ...................................................................................................................................... 24 
ANEXO A – FORMULÁRIO DE VAGA ................................................................................ 24 
ANEXO B – TESTE NEO-PI ................................................................................................... 25 
 
 
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INTRODUÇÃO 
 
O presente relatório é de caráter obrigatório para o Estágio Específico em Psicologia e 
Processos de Gestão Organizacional, e tem como objetivo geral alinhar os conhecimentos 
teóricos e práticos, adquiridos durante toda graduação, sobre psicologia organizacional, bem 
como proporcionar desenvolvimento dos conhecimentos no local do estágio, gerando 
oportunidade de aprendizagem a partir das perspectivas práticas, desenvolvendo todas as 
habilidades possíveis. 
A proposta do projeto é desenvolvimento na área de processo de recrutamento e seleção, 
visando selecionar talentos para vagas em que a consultoria é contratada, bem como avaliar o 
candidato seu planejamento de carreira, 
O estágio será realizado no Grupo Fabricia Peron, localizada no centro de Criciúma e 
tem como propósito selecionar pessoas mais apropriadas para as vagas de empregos ofertadas, 
visando sempre à qualidade no desenvolvimento da atividade, mantendo sempre a ética 
profissional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1.1 CARACTERIZAÇÃO DO LOCAL DE ESTÁGIO 
 
O estágio em Psicologia Organizacional é realizado na empresa Grupo Fabricia Peron, 
localizado no endereço Trav. Germano Magrin, 100, Edifício Pathernon, sala 211, Centro, 
Criciúma - SC, 88802-090. No local são realizadas atividades de Coaching de Vocacional 
destinado para jovens e adultos em diferentes momentos, de definição, transição ou reinvenção de 
carreira, visando ampliar o autoconhecimento, dar clareza e foco, apoio na busca de 
oportunidades no mercado de trabalho, auxiliando em tomadas de decisões e no planejamento de 
carreira, reduzindo incertezas. Coaching de Negócios tem como objetivo apoiar o empreendedor 
no planejamento estratégico de seu negócio/projeto orientando nos desafios, desenvolvendo 
prioridades e metas, desenhando plano para estruturação de empresas, Coaching de Carreira, visa 
apoiar o profissional em seu processo de desenvolvimento pessoal e de carreira, proporcionando 
conhecimento de personalidade, perfil comportamental e competências, traçando objetivos e 
metas. São oferecidas atividades também de Consultoria Organizacional, Mentoria Estratégica, 
Pesquisa Salarial, Simulações de entrevista que para capacitação do profissional no mercado de 
trabalho, Recrutamento e Seleção para as empresas, analisando e selecionando talentos 
adequados para cada vaga ofertada, análise de clima organizacional, treinamentos e palestras com 
foco em desenvolvimento de equipes, e desenvolvimento de líderes. 
Os interessados contratar as prestações de serviços deve entrar em contato com o grupo 
solicitando a demanda. Os atendimentos são realizados de acordo com a solicitação de cada 
serviço, podendo ser diretamente nas empresas contratantes e também no escritório do grupo. A 
consultoria conta com três salas específicas e equipadas para atendimentos administrativos, conta 
com uma equipe de três psicólogos e uma administradora. O Objetivo do Grupo Fabricia Peron é 
oferecer serviço especializado em psicologia organizacional, desenvolvendo pessoas e 
organizações com ferramentas interativas de desenvolvimento humano que auxiliam pessoas a 
desenvolver e a produzirem resultados mais satisfatórios em suas vidas profissionais. Ser uma 
empresa referência em desenvolvimento humano, colaborar com empresas e profissionais que 
buscam se desenvolver para serem pessoas e profissionais melhores. 
Dentro do Grupo Fabricia Peron é possível ter acesso aos seguintes materiais: 
formulários de atribuições de vagas (conforme Anexo A), banco de talentos, testes psicológicos 
 
 
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com foco em personalidade NEO-PI (conforme Anexo B), plataforma de correções de testes, 
entrevistas e análise de candidatos. 
 
 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
2.1. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
 
Segundo Campos (2011), é difícil demarcar uma data inicial para um campo de trabalho 
profissional, ao decorrer do tempo encontram-se diversos pesquisadores no campo do trabalho e a 
psicologia organizacional ganhou grande espaço dentro de organizações por se responsabilizar 
em inúmeras ações e desenvolvimento ao longo do tempo dentro das instituições, com objetivos 
de melhoria do ambiente de trabalho, entender fenômenos relacionados à vida do trabalhador em 
seu contexto pessoal e profissional, promovendo bem-estar dentro destes ambientes, tendo a 
oportunidade de desenvolver atividades como recrutamento e seleção, análise de clima 
organizacional, agente de resoluções de conflitos, organizar treinamentos para aprimoramento de 
habilidades e desenvolver dinâmicas de grupo. 
A Psicologia do trabalho é uma disciplina ao mesmo tempo teórica e aplicada, que 
busca, mediante o uso de conceitos, modelos e métodos procedentes da Psicologia, 
descrever, compreender, predizer e explicar o comportamento laboral de indivíduos e 
grupos, assim como os processos subjacentes ao mesmo. Objetiva ainda a intervenção, 
tanto sobre a pessoa como sobre o trabalho, com o propósito de melhor satisfazer as 
necessidades dos trabalhadores, sem nunca esquecer de incrementar os benefícios e 
rendimentos da empresa (GARCIA; VALDEHITA; JOVER, 2003, apud CAMPOS, 
2011, p. 22). 
Para El-kouba (2009) É possível que o profissional da Psicologia Organizacional 
desenvolva diversas atividades dentro do campo de trabalho nas instituições, desenvolvendo 
atividades que tem por objetivo tornar constantemente o mercado e empresas cada vez mais 
competitivas, dinâmicas e produtivas. 
 
2.2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
Segundo Carvalho, Passos e Saraiva (2008), as práticas de Recrutamento e Seleção vem 
ganhando umagrande visibilidade no mundo moderno e atualmente se mostram elementos 
essenciais dentro das organizações, não têm apenas funções de preenchimento de cargo dentro de 
empresas, mas estão voltadas para funções estratégicas dentro de cada instituição. Embora o 
 
 
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termo recrutamento e seleção tenham ganhado força a partir no século XX, o recrutamento e 
seleção estão entrelaçados na história do trabalho. 
O Recrutamento e seleção é um processo que busca a avaliação por competências, 
eficiência em desenvolver atividades e devem sempre estar integrados com as estratégias de 
negócios da empresa. 
O desenvolvimento estruturado de processos de Recrutamento e Seleção é essencial para 
fomentar o processo de renovação cultural e revisão da estratégia da empresa, ajudar aos 
líderes e ao Recursos Humanos (RH) a trazer as pessoas certas para o lugar certo. Esse 
processo estruturado também apoia o fortalecimento da imagem institucional como uma 
empresa atrativa no mercado de trabalho. (ABRAPP, 2015, p. 07). 
Lodi (1967) afirma que o mercado de recursos humanos é formado pelos seguintes tipos 
de candidatos: os que estão empregados (trabalhando em alguma empresa) que se dividem em 
reais (que estão procurando emprego ou que estão procurando oportunidades melhores no 
mercado de trabalho) e potenciais (que não estão interessados em procurar emprego) e os 
candidatos disponíveis (desempregados). 
Recrutamento não é uma atividade passiva de ficar esperando na empresa, candidatos, 
mas sim uma atividade muito ativa, de atrair e despertar o interesse de possíveis 
candidatos às nossas vagas. Somente poderemos realizar uma boa seleção, caso 
tenhamos bons candidatos. O sucesso da seleção é traduzido pelo sucesso do 
recrutamento (ARAÚJO 2012, p.10). 
Para França (2014), vivemos momentos históricos no mercado de trabalho, onde a 
competição e a sustentabilidade é um fator presente nas organizações, fazendo com que isso se 
reflita também na concorrência por profissionais que agregam características e valores que 
determinam um diferencial de qualidade nas empresas. 
A mesma autora afirma que: 
Uma variável importante relaciona-se à imagem que a empresa projeta no mercado de 
trabalho, um bom lugar para se trabalhar terá maior visibilidade e provavelmente maior o número 
de candidatos. No entanto, sempre necessário planejar e organizar esforços para estimular e atrair 
novos talentos. É mediante o processo de recrutamento que a empresa expõe o grau de 
profissionalismo com que trata seus colaboradores. “Um processo de recrutamento mal 
conduzido projeta uma imagem negativa da empresa. Qualidade no atendimento aos candidatos e 
retorno aos não escolhidos são fatores que elevam os resultados do recrutamento e seleção da 
empresa”. (FRANÇA, 2014, p. 30). 
 
 
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O processo de recrutamento exige dos organizadores um nível elevado de foco e 
criatividade para que possa encontrar com maior assertividade candidatos com níveis de potencial 
desejado para a vaga, portanto é empregado procedimentos científicos que identificam aspectos 
psicológicos objetivando um prognóstico dos desempenhos nas atividades do cargo almejado. É 
necessário o uso de instrumentos psicológicos reconhecidos cientificamente escolhidos com foco 
nas especificações em que a vaga necessita. 
De acordo com Wechsler (1999), a avaliação psicológica tem intenção de alcançar o 
maior conhecimento do indivíduo a fim de que sejam tomadas determinadas decisões. “Ela se dá 
por meio de coleta de dados e interpretações viabilizadas por meio de instrumentos psicológicos. 
Objetiva obter informações a respeito de diferentes dimensões psicológicas do indivíduo, tais 
como: capacidades cognitivas e sensório-motoras, componentes sociais, emocionais, afetivos e 
motivacionais da personalidade, atitudes, aptidões e valores.” 
Afirmam Parpinelli e Lunardelli (2006) que há diferentes técnicas psicológicas que 
embasam a avaliação psicológica, assim como os testes psicológicos, entrevistas psicológicas que 
favorece a experiência ordenada, na qual o participante relata suas vivências relacionadas a 
determinadas questões propostas pelo entrevistador sobre um determinado cargo, provas 
situacionais e dinâmicas de grupo. 
Cada sistema de avaliação tem suas peculiaridades com pontos fortes e fracos. É preciso 
que se pense que cada sistema adapta-se melhor a um objetivo em particular. Cada um 
tem qualidade e limitação e nenhum deles é capaz de alcançar, por si só, todos os 
objetivos que levaram a organização a instituir os programas de avaliação de 
desempenho. O que se pode fazer de melhor é combinar cada sistema a um único 
objetivo na avaliação de desempenho. (FRANÇA, 2014, p.119) 
Wechsler (1999), afirma que se podem distinguir quatro etapas da avaliação psicológica 
dentro do processo seletivo: seleção de instrumentos (ou planejamento); aplicação; correção e 
interpretação dos resultados; relato e devolução dos resultados. 
Para Baylão e Rocha (2014), o planejamento refere-se à análise das necessidades em que 
a empresa precisa, entendendo o sistema da empresa e quais as atribuições necessárias que o 
candidato necessita apresentar, o que a organização precisa de imediato em sentido perfil e 
características e competências, quais desenvolvimentos precisa-se possuir e oferecer a fim de 
assumir a vaga ofertada. 
 
 
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A entrevista de emprego é de suma importância dentro de um processo de recrutamento 
e seleção. Afinal, nela é possível conhecer melhor e de perto cada candidato que se inscreveu à 
vaga.Essa é uma conversa na qual o profissional terá a chance de mostrar ao entrevistador os 
pontos relevantes de seu currículo. Além de poder descrever melhor seus pontos fortes e 
características. Logo, é importante que ela seja franca, sem esconder nenhuma informação. 
 O objetivo da entrevista de emprego é obter do candidato as informações 
complementares que não foram descritas no currículo. Além disso, ela também serve 
para testar conhecimentos dos profissionais. Tudo isso voltado para obter os dados 
necessários sobre a vida profissional da pessoa para saber se realmente é o candidato 
certo.(SÓLIDES, 2020, p.1) 
Baylão e Rocha (2014 p.8) afirmam que “O processo de seleção merece atenção 
especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual 
candidato vai ficar com a vaga”. Desta forma a aplicação busca avaliar as subjetividades de cada 
candidato a partir de instrumentos de avaliação. Parpinelli e Lunardelli (2006) relatam que o 
próprio psicólogo entrevistador buscam diferentes dimensões para aplicação e busca de 
resultados, incluindo entrevistas, dinâmicas, técnicas e testes de avaliações psicológicas 
psicométricos e projetivos que são de uso privativo das psicólogas, a escolha da testagem variam 
de acordo com os objetivo em que os profissionais buscam os mesmos fornecem uma medida 
objetiva e padronizada uma amostra do comportamento. 
Certamente um aspecto imprescindível na escolha de um teste é, além do fato de se 
adequar às intenções de avaliação, que o profissional tenha pleno domínio em seu uso, 
tanto no que se refere à aplicação, quanto à interpretação de resultados (GOULART 
JUNIOR, 2003, apud PARPINELLI ;LUNARDELLI, 2006, p. 06) 
Wechsler (1999, p. 169) “Cabe ao próprio psicólogo a tarefa de correção dos 
instrumentos psicológicos, seguindo os critérios apropriados de cada instrumento de modo a 
contextualizar os dados quantitativos obtidos”. A devolutiva do processo de recrutamento é o 
momento que as psicólogas expõem aos gestores e aos avaliados suas análises e interpretações. 
Segundo Massi, Silva, Lima e Machado (2018), este processo de feedback quando é bem 
reportado traz ao candidato a oportunidade de auto percepção, correção e desenvolvimento nas 
áreas em que não se destacou, oportunizando a ele a chance de ser recolocado em um próximo 
processo seletivo.10 
 
2.2.3 TESTE NEO-PI 
 
O teste psicológico NEO-PI, é um teste psicométrico que tem por finalidade a avaliação 
da personalidade do aplicado. Descreve Mendoza-flores (2007), que o teste é composto por 
questões afirmativas às quais o sujeito responde utilizando uma das cinco alternativas disponíveis 
e a correção pode ser feita na plataforma online da editora. 
Segundo a autora o teste avalia cinco principais domínios da Personalidade é 
constituído por 240 itens que permitem avaliar um total de 30 facetas: Neuroticismo (N) que 
descreve os níveis de ansiedade, hostilidade, depressão, autoconsciência, impulsividade e a 
vulnerabilidade. Extroversão (E), que descreve os níveis acolhimento caloroso, precariedade, 
assertividade, atividade, procura de excitação e emoções positivas, Abertura à Experiência (O), 
que descreve os níveis fantasia, estética, sentimentos, ações, ideias e valores. Amabilidade (A) 
que descreve os níveis confiança, retidão, altruísmo, complacência, modéstia e sensibilidade. 
Conscienciosidade (C) que descreve os níveis competência, ordem, dever, esforço de realização, 
autodisciplina e deliberação. 
Relatam Pedroso, Costa e Ferreira (2013), que “A utilização desse tipo de ferramenta 
auxilia na avaliação de características da personalidade, conhecimentos e competências dos 
candidatos que concorrem a uma vaga, predizendo seu desempenho nas atividades típicas do 
cargo”. 
 
2.2.2 TREINAMENTOS COMPORTAMENTAIS 
 
Relatam Costa e Santana (2013), que diversas mudanças vêm ocorrendo na vida, no 
mundo e no comportamento das pessoas com o passar do tempo, modificando valores de 
convivência, cordialidade, tolerância, respeito, repletos de situações favoráveis ao desequilíbrio 
emocional, os treinamentos comportamentais corporativos vem sendo necessários para uma boa 
convivência empresarial desenvolvendo habilidades comportamentais para uma vida saudável e 
prazerosa dentro do âmbito empresarial, em meio aos cenários sociais e profissionais. 
A área responsável pelo desenvolvimento de pessoas é relativamente recente na 
arquitetura organizacional. Durante grande parte do século XX, o treinamento e desenvolvimento 
era percebido como um conjunto de atividades de ensino profissional suplementar aplicado para 
adequar os trabalhadores às suas funções. A presença dessa área nas empresas decorreu da 
 
 
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percepção de que o ensino formal era incapaz de formar qualitativa e quantitativamente os 
profissionais para ocupar cargos oferecidos pelo mercado de trabalho. Na década de 1990, a área 
de Treinamento Desenvolvimento trabalhava com uma metodologia que Moggi (2006) 
denominou “T&D do tipo fast-food”. Segundo análise do autor, era bastante comum a pretensão 
de desenvolver grandes contingentes de pessoas em curto espaço de tempo. 
Contudo, a partir dos resultados desses programas, conclui-se que os processos de 
desenvolvimento precisam ser customizados para cada realidade, a fim de atender às 
necessidades de cada cultura em particular. (KOUBA, ROGLIO, CORSO e SILVA, 
2009, p.3). 
Para Castro (2005), os processos de avaliação e validação dos programas de treinamento 
e desenvolvimento consistem em instrumentos de tomadas de decisões estratégicas nas 
organizações, onde ela deve procurar reter não apenas os melhores profissionais, mas também o 
conhecimento que eles possuem de sua longa experiência comportamental e conceitual. Além de 
mensurar a efetividade do próprio programa, o sistema de avaliação promove um aprimoramento 
contínuo, fornecendo informações para melhorar cada vez mais os estágios dos programas de 
treinamento e desenvolvimento. 
Para Borbosa, Ribeiro e Abreu (2018), o treinamento demonstra que as organizações 
querem passar para os colaboradores conhecimento sobre um determinado tema focado no 
ambiente colaborativo. Os conhecimentos têm como objetivo ampliar conhecimentos e facilitar o 
desenvolvimento do trabalho, permitindo que as atividades executadas sejam realizadas de 
maneira mais dinâmica, proporcionando que a empresa após os treinamentos possa sair ganhando 
com o desempenho do funcionário em suas realizações futuras. 
Capacitar pessoas é uma tarefa que exige constante investimento em treinamento e 
desenvolvimento, uma ótima ferramenta para ampliar habilidades e conhecimento visando a 
maximizar o desempenho alavancando a produtividade no trabalho. “A eficácia só é possível ser 
vista quando os treinados compreendem sua importância operacionalizando o conhecimento 
adquirido, eliminando as falhas no desempenho e executando o aprendizado” (CALATRÓIA e 
LOPES 2016 apud MELLO 2009, p. 04). 
Afirmam Borbosa, Ribeiro e Abreu (2018), que um bom processo de treinamento de 
funcionários deve conter processos a serem respeitados, de acordo com diversas análises e etapas 
a serem seguidas. Podemos também notar que essa metodologia é de fácil compreensão, e que 
pode ser aplicada dentro da organização sendo colocada em prática, com o uso no próprio 
 
 
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indivíduo, gerando benefícios para a empresa, mas também para ele próprio, aumentando sua 
autoestima, e consequentemente sua confiança em seu trabalho no dia a dia. 
Costa e Santana (2013) destacam que as organizações ao procurarem desenvolver temas 
que impactam na mudança de atitudes no ambiente de trabalho, os treinamentos comportamentais 
tendem a interferir nas dimensões emocionais e consciência do profissional, já que existe a 
impossibilidade da separação das dimensões profissionais e pessoais do sujeito. Os temas 
trabalhados dentro dos treinamentos são disseminados para fora das organizações por meio das 
mudanças comportamentais dos seus funcionários. Chiavenato (2006) explica que o conceito de 
treinamento pode ser dividido em quatro modelos Transmissão de informações, Desenvolvimento 
de habilidades, Desenvolvimento ou modificação de atitudes, Desenvolvimento de conceitos. 
Os treinamentos comportamentais, para gerarem os resultados esperados, devem 
obedecer às mesmas etapas de todo e qualquer treinamento, as quais devem obedecer a 
uma cronologia composta de quatro fases: (i) o diagnóstico ou LNT (levantamento das 
necessidades de treinamentos), momento no qual são identificadas as lacunas que 
impedem o alcance das metas, por isso, devem ser reduzidas ao máximo, ou mesmo 
serem resolvidas; (ii) o desenho, etapa em que o programa do treinamento é composto 
para atender às necessidades diagnosticadas, (iii) implementação: é a aplicação efetiva 
do que foi desenhado; e, (iv) a avaliação, estágio no qual é realizada a avaliação dos 
resultados das ações que foram desenhadas e implementadas. Independente do tipo, o 
treinamento, deve passar pelas quatro fases, para deixar de ser um dispêndio e gerar 
resultados efetivos. (CHIAVENATO, 1999 apud COSTA E SANTANA 2013 p.8). 
Os Treinamentos Comportamentais quando implantado e executado de forma precisa, 
proporciona grandes resultados estruturais, como: verificação das necessidades de toda a 
empresa, definição das prioridades de cada setor, a caracterização dos vários tipos de 
desenvolvimento de pessoas que podem ser aplicados, a elaboração de planos de capacitação de 
profissionais a curto, médio e longo prazo (VOLPE, 2009). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. ATIVIDADES DESENVOLVIDAS 
 
DATA: 01/09/2020. – Hora: 13:00 às 17:00. - 1º encontro. 
OBJETIVO: Conhecer a visão e objetivo da empresa de consultoria, grupo FP. 
ATIVIDADE: Contato inicial com os testes e materiais utilizados no processo de 
recrutamento e seleção da consultoria; conhecer como funciona o banco de talentos; 
 
DATA: 04/09/2020 - Hora: 13:00 às 17:00. - 2º encontro. 
OBJETIVO: Conhecer a plataforma de correção do teste NEO-PI, analisar resultados. 
ATIVIDADE: Acompanhar as entrevistas junto com a psicóloga Cibele para vaga de 
Analista Comercial, ampliar conhecimento no processo de recrutamento e seleção. 
 
DATA: 08/09/2020 - Hora: 13:00 às17:30 - 3º encontro. 
OBJETIVO: Realizar correções do teste NEO-PI, analisar resultados. 
ATIVIDADE: Acompanhar as entrevistas junto com a psicóloga para vaga de 
Recepcionista, ampliar conhecimento no processo de recrutamento e seleção, fazer análise de 
talentos para algumas vagas destinadas. 
 
DATA: 11/09/2020 - Hora: 13:00 às 17:00 - 4º encontro. 
OBJETIVO: Realizar correções do teste NEO-PI, analisar resultados. 
ATIVIDADE: Acompanhar as entrevistas junto com a psicóloga Cibele para vaga de 
Assistente Comercial ampliar conhecimento no processo de recrutamento e seleção, fazer análise 
de talentos para algumas vagas destinadas. 
 
DATA: 15/09/2020 - Hora: 13:00 às 17:30 - 5º encontro. 
OBJETIVO: Realizar correções do teste NEO-PI, analisar resultados. 
ATIVIDADE: Acompanhar as entrevistas junto com a psicóloga Cibele para vaga de 
Assistente Comercial ampliar conhecimento no processo de recrutamento e seleção, fazer análise 
de talentos para algumas vagas destinadas. 
 
DATA: 18/09/2020 - Hora: 13:00 às 17:00. - 6º encontro. 
 
 
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OBJETIVO: Realizar correções do teste NEO-PI, analisar resultados. 
ATIVIDADE: Acompanhar as entrevistas junto com a psicóloga para vaga de Controller 
ampliar conhecimento no processo de recrutamento e seleção, fazer análise de talentos para 
algumas vagas destinadas. 
 
DATA: 22/09/2020 - Hora: 13:00 às 19:00. - 8º encontro. 
OBJETIVO: Realizar busca de candidatos nas plataformas de talentos do grupo, e no 
Linkedin. 
ATIVIDADE: Acompanhar as entrevistas junto com o psicólogo Marcos para vaga de 
Marceneiro ampliar conhecimento no processo de recrutamento e seleção e participar de uma 
Mentoria sobre o teste PROFILE. 
 
DATA: 25/09/2020 - Hora: 13:00 às 17:00. - 9º encontro. 
OBJETIVO: Realizar seleção de talentos nas plataformas do grupo e no Linkedin. 
ATIVIDADE: Realizar correções de testes na plataforma do NEO-PI das entrevistas 
realizadas ao longo da semana, analisar resultados, entrar em contato com os candidatos para 
marcar entrevistas das vagas em aberto. 
 
DATA: 29/09/2020 - Hora: 13:00 às 17:30. - 10º encontro. 
OBJETIVO: Acompanhar Mentoria com o tema Recrutamento e Seleção junto com o 
Psicólogo Marcos. 
ATIVIDADE: Ampliar conhecimentos em Recrutamento e Seleção. 
 
DATA: 30/09/2020 - Hora: 18:00 às 21:30. - 11º encontro. 
OBJETIVO: Realizar treinamento comportamental junto com a Psicóloga Fabrícia na 
cidade de Cocal do Sul para lojas Bom Preço. 
ATIVIDADE: Ampliar conhecimentos em Treinamento Comportamental com foco em 
atendimento. 
 
DATA: 02/10/2020 - Hora: 13:00 às 17:00. - 12º encontro. 
OBJETIVO: Realizar correções do teste NEO-PI, analisar resultados. 
 
 
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ATIVIDADE: Realizar seleção de talentos nas plataformas do grupo e no Linkedin 
 
DATA: 06/10/2020 - Hora: 13:00 às 17:00. - 13º encontro. 
OBJETIVO: Realizar correções do teste NEO-PI, analisar resultados, realizar relatórios 
para apresentação das devolutivas com os gestores. 
ATIVIDADE: Acompanhar as entrevistas junto com o psicólogo Marcos para vaga de 
Auxiliar de Marceneiro ampliar conhecimento no processo de recrutamento e seleção 
 
DATA: 09/10/2020 - Hora: 13:00 às 17:00 - 14º encontro. 
OBJETIVO: Realizar correções do teste NEO-PI, analisar resultados. 
ATIVIDADE: Realizar seleção de currículos para vagas em aberto no grupo, Assistente 
Comercial e Agenciador de Cargas. 
 
DATA: 13/10/2020 - Hora: 13:00 às 17:00 .- 15º encontro. 
OBJETIVO: Realizar correções do teste NEO-PI, analisar resultados. 
ATIVIDADE: Realizar entrevistas com os candidatos para vagas em aberto na 
consultoria, juntamente com o Psicólogo Marcos. . 
 
DATA: 16/10/2020 - Hora: 13:00 às 17:30 .16º encontro. 
OBJETIVO: Analisar candidatos das entrevistas. 
ATIVIDADE: Realizar entrevistas com os candidatos para vagas em aberto na 
consultoria, juntamente com o Psicólogo Marcos. 
 
DATA: 20/10/2020 - Hora: 13:00 às 17:00 . 17º encontro. 
OBJETIVO: Analisar candidatos das entrevistas. 
ATIVIDADE: Realizar entrevistas com os candidatos para vagas em aberto na 
consultoria, juntamente com o Psicólogo Marcos. 
 
DATA: 22/10/2020 - Hora: 12:30 às 18:00 .18º encontro. 
OBJETIVO: Realizar treinamento comportamental junto com o Psicólogo Marcos para 
rede de postos Hangar. 
 
 
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ATIVIDADE: Ampliar conhecimentos em Treinamento Comportamental com foco em 
atendimento. 
 
DATA: 27/10/2020 - Hora: 13:00 às 17:00 . 19º encontro. 
OBJETIVO: Seleção de currículos para vaga Analista Comercial e Agenciador de 
CARGAS. 
ATIVIDADE: Desenvolver conhecimentos na análise de candidatos e Recrutamento e 
Seleção. 
 
DATA: 30/10/2020 - Hora: 13:00 às 17:00 . 20 º encontro. 
OBJETIVO: Seleção de currículos para vaga Analista Comercial e Agenciador de 
CARGAS, divulgar a vaga nas plataformas, fiz entrevista para a vaga de analista. 
ATIVIDADE: Desenvolver conhecimentos na análise de candidatos e Recrutamento e 
Seleção. 
 
DATA: 03/11/2020 - Hora: 13:00 às 17:00 . 21 º encontro. 
OBJETIVO: Seleção de currículos para vaga Analista Comercial e Agenciador de 
CARGAS, entrevistar o pessoal selecionado no dia anterior. 
ATIVIDADE: Desenvolver conhecimentos na análise de candidatos e Recrutamento e 
Seleção. 
 
DATA: 06/11/2020 - Hora: 13:00 às 17:30 . - 21 º encontro. 
OBJETIVO: Seleção de currículos para vaga Analista Comercial e Agenciador de 
CARGAS, entrevistar o pessoal selecionado no dia anterior. 
ATIVIDADE: Desenvolver conhecimentos na análise de candidatos e Recrutamento e 
Seleção. 
 
DATA: 10/11/2020 - Hora: 13:00 às 19:15 . 22 º encontro. 
OBJETIVO: Realizar entrevistas com os candidatos selecionados para vagas de Analista 
Comercial e Agenciador de CARGAS. 
 
 
17 
 
ATIVIDADE: Desenvolver conhecimentos na análise de candidatos e Recrutamento e 
Seleção. 
 
DATA: 13/11/2020 - Hora: 13:00 às 17:30 . 23 º encontro. 
OBJETIVO: Produzir relatório sobre os candidatos para devolutiva ao gestores, entrar 
em contato com os candidatos. 
ATIVIDADE: Desenvolver conhecimentos documentos em Recrutamento e Seleção. 
 
DATA: 20/11/2020 - Hora: 13:00 às 18:00 . 24 º encontro. 
OBJETIVO: Divulgar vagas em aberto para captação de talentos. 
ATIVIDADE: Desenvolver conhecimentos em buscas de Recrutamento e Seleção. 
 
DATA: 24/11/2020 - Hora: 13:00 às 17:00 . 25 º encontro. 
OBJETIVO: Selecionar candidatos para vagas de Supervisor de Expedição e Consultor 
Comercial. 
ATIVIDADE: Desenvolver conhecimentos análise de talentos em Recrutamento e 
Seleção. 
 
DATA: 27/11/2020 - Hora: 13:00 às 18:15. 26 º encontro. 
OBJETIVO: Contatar os candidatos para entrevistas das vagas de Supervisor de 
Expedição e Consultor Comercial. 
ATIVIDADE: Desenvolver conhecimentos análise de talentos em Recrutamento e 
Seleção. 
 
DATA: 28/11/2020 - Hora: 10:00 às 16:30. 27º encontro. 
OBJETIVO: Evento de encerramento das atividades anuais junto com a equipe. 
ATIVIDADE: Confraternização. 
 
DATA: 01/12/2020 - Hora: 13:00 às 17:00. 28 º encontro. 
OBJETIVO: Entrevistar candidatos selecionados. 
 
 
18 
 
ATIVIDADE: Desenvolver conhecimentos análise de talentos em Recrutamento e 
Seleção. 
 
DATA: 04/12/2020 
OBJETIVO: FERIADO. 
ATIVIDADE: FERIADO. 
 
DATA: 08/12/2020 - Hora: 13:00 às 17:00. 29 º encontro. 
OBJETIVO: Entrevistar candidatos selecionados.. 
ATIVIDADE: ENCERRAMENTO. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DAS ATIVIDADES 
 
A psicologia é um campo do conhecimento humano essencial para articulações dos 
saberes e fazeres de forma a atender aos indivíduos em suas necessidades. A convivência entre os 
seres humanos dá a oportunidade dos mesmos desenvolverem individualmente e socialmente 
sendo influenciados pelos meios em que estão inseridos. O mesmo acontece quando a pessoa é 
inserida dentro de uma instituição, pois podem ser influenciadas pelo comportamentodo meio. 
O estágio organizacional busca proporcionar um desenvolvimento tanto para as 
empresas que buscam os serviços especializados, como para as pessoas que buscam 
desenvolvimento pessoal e de carreira, fazendo-se necessário a busca por profissionais 
capacitados para prestação destes serviços. 
Mediante as demandas solicitadas pelas empresas, foram solicitadas atividades de 
recrutamento e seleção, a busca de profissionais ideais para as vagas no mercado de trabalho que 
o grupo foi contratado, sendo analisado perfis e aplicado testagem para obtenção de melhores 
resultados nessa seleção, Foi possível conhecer na prática, as análises de testes psicológicos e 
suas particularidades, a fim de analisar os candidatos o Grupo FP faz uso do teste NEO-PI, 
conforme Mendoza-flores (2007), o teste é utilizado para avaliação de personalidade, análise de 
conhecimentos e competências dos candidatos. A oportunidade de realizar os acompanhamentos 
nas entrevistas ajudou a compreender o quão importante é um processo de recrutamento e seleção 
para as empresas, tendo uma visão mais ampliada de como é importante selecionar a pessoa e 
suas especializações para as vagas certas. Essa experiência confirma o que Sólides (2020) 
descreve, que as entrevistas é de suma importância para análise do candidato, pois é nela que é 
possível buscar informações que não estão descritas no currículo. 
Foi possível conhecer na prática os treinamentos comportamentais aplicado em 
empresas, tem objetivos estratégicos a fim de desenvolver o profissional e capacitá-lo conforme 
as demandas que a empresa necessita, podendo ser em atendimento ou relacionamento de 
equipes, essa experiência confirma o que Costa e Santana (2013) relatam que as organizações ao 
procurarem desenvolver temas que impactam na mudança de atitudes no ambiente de trabalho, os 
treinamentos comportamentais tendem a interferir nas dimensões emocionais e consciência do 
profissional. 
 
 
20 
 
O estágio possibilitou aprendizagem prática e experiência sobre como lidar com as 
situações a partir das teorias aprendidas no decorrer de todo o curso. O houve de minha parte 
grande empenho por conhecer, discutir e compreender os modelos de planejamento para obtenção 
dos resultados pretendidos. Portanto o ideal proposto no início do semestre acredito ter sido 
alcançado, aprimorando meus conhecimentos para uma futura prática profissional, o estágio em 
psicologia organizacional foi fundamental para a minha construção enquanto psicóloga, 
trabalhado de forma que despertasse interesse em aprendizagem mais aprofundada das questões 
que envolvem a parte organizacional, resgatando valores essenciais para se conquistar confianças, 
autonomias e competências. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
 
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24 
 
ANEXOS 
ANEXO A – FORMULÁRIO DE VAGA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
 
 
ANEXO B – TESTE NEO-PI