Aula 01 - Mudança Organizacional

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CONSULTORIA EMPRESARIAL
Mudança Organizacional
Professor: Trindade
FACAPE - Prof. Trindade 1
Organizacional
MUDANÇA
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MUDANÇA
Significa a passagem de um estado para 
outro diferente. Implica transformação, 
perturbação, interrupção, ruptura.
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MUDANÇA ORGANIZACIONAL
É qualquer alteração, planejada ou não,
ocorrida na organização, decorrente de
fatores internos e/ou externos à
organização que traz algum impacto nos
resultados e/ou nas relações entre as
pessoas no trabalho (Bruno-Faria 2000).
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Agentes de Mudanças
Quem é o responsável pela administração das atividades de
mudança dentro da organização?
Os agentes de mudanças.
Que podem ser administradores ou não, funcionários da
organização ou consultores externos. Ou seja, pessoas que
atuam como catalisadores e assumem a responsabilidade
pela administração das atividades de mudanças.
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Alguns conceitos básicos
 Organização 
Grupo de pessoas que se reúne em busca de
um objetivo comum.
 Cultura organizacional 
Expressa o modo de vida, o sistema de
crenças e valores e a forma aceita de
interação e de relacionamento típicos de
determinada organização.
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Como e porque se processa uma mudança 
em uma organização? 
• Mercados globalizados;
• A rapidez das mudanças em todos os 
setores;
• O crescimento da exigência do cliente a cada 
dia;
• Alterações significativas nos hábitos das 
pessoas;
• Necessidades de construir o futuro;
• Evolução tecnológica;
• Essa exigência se reflete em “imposições” 
sobre o comportamento das organizações.FACAPE - Prof. Trindade 7
Mudança Organizacional
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Pode significar:
➢ Desde uma alteração de posição no mercado;
➢ Mudança em sua função social;
➢ Modificação em seu direcionamento
estratégico com possível alteração em sua
missão e visão;
➢Reavaliação de suas práticas em diferentes
níveis de autoridade e responsabilidade.
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Mudar é....
 Conhecer o porque de mudar;
 Conhecer o que se quer mudar;
 Conhecer de onde se está partindo e aonde se quer 
chegar;
 Conhecer como mudar;
 Conhecer quem vai mudar;
É um processo que envolve pessoas, processos
e sistemas sociais e exige organização e
gerenciamento.
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Gestão
Organizacional 
Melhorada
Mudanças na 
Estrutura 
Organizacional
Mudanças
na Tecnologia
Mudanças nos 
Produtos e Serviços
Mudança na cultura 
Organizacional
Redesenho da 
Organização 
Mudança da Estrutura 
Nova configuração
Novos equipamentos. 
Novos processos. 
Redesenho do fluxo 
de trabalho
Novos produtos. Novos 
serviços. Redesenho do 
Fluxo de trabalho. 
Novos clientes.
Novas atitudes, 
percepções, expectativas 
mentalidade, habilidades, 
resultados.
O porque da mudança organizacional
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Perguntas importantes: 
 Por que mudar?
 Qual nosso estado presente?
 Qual será o nosso estado futuro?
 Quais ações possíveis para essa mudança?
 Quem vai gerenciar essa a transição da 
mudança?
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Sintomas da necessidade da mudança 
 Repetição incessante dos mesmos problemas;
 Tentativas repetidas de produtividade;
 Baixo nível de moral entre colaboradores;
 Alta rotatividade de pessoal.
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Tipos (QUANTO A SUA NATUREZA)
1. PLANEJADA;
2. ORGANICA.
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Tipos (QUANTO A SUA NATUREZA)
1. PLANEJADA
Prevista e sistematizada para diminuir problemas de
implantação.
A mudança refere-se a fazer coisas de maneira
diferente. O problema é que ainda hoje muitas
organizações tratam a mudança como forma acidental.
Poucas são as empresas que planejam as mudanças. A
mudança planejada é aquela mudança de atividades
que é intencional e orientada para resultados.
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Tipos (QUANTO A SUA NATUREZA)
1. PLANEJADA
A mudança planejada possui dois objetivos:
1 Ela busca melhorar a capacidade da
organização em se adaptar às mudanças em
seu ambiente;
2 Visa a mudar o comportamento de seus
funcionários.
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Tipos (QUANTO A SUA NATUREZA)
2. ORGÂNICA
Acontece inadvertidamente, sem ter sido
organizada. Esse tipo de mudança tende a florescer
informalmente, e denota uma relativa ausência de
orientação gerencial e nenhuma ou com mínima
ação de planejamento por parte de seu corpo
diretivo.
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Tipos (QUANTO AO SEU OBJETO)
1. INCREMENTAIS
Envolve a melhoria dos processos internos
Podem ser:
- Mudanças incrementais 
- Mudanças Evolucionárias
2. RADICAIS
Envolve a alteração dos objetivos e da natureza do negócio
Podem ser:
- Mudanças transformacionais 
- Mudanças Revolucionárias
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MUDANÇAS INCREMENTAIS
Mudanças incrementais – Quando se trata
de realizar mudanças e melhoramentos
contínuos na vida da organização.
Normalmente é feito um planejemento dessa
mudança e quase sempre é concensual a todos
os envolvidos;
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Tipos (QUANTO AO SEU OBJETO)
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MUDANÇAS INCREMENTAIS
 Mudanças evolucionárias – Quando o
crescimento da empresa implica a
implementação de mudanças como forma de
responder às necessidades dos clientes ou pressão
dos concorrentes. Apesar de ser uma mudança
incremental, pois parte de um ponto já
determinado, tem uma tônica de crescimento
para adaptar-se a nova situação de mercado;
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Tipos (QUANTO AO SEU OBJETO)
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MUDANÇAS RADICAIS
Mudanças transformacionais - Procede-se
a mudanças no clima e cultura da organização,
com alterações profundas dos processos de
gestão, estruturação e de concepção de
trabalho, segundo um plano previamente
elaborado. Transforma o modelo existente;
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Tipos (QUANTO AO SEU OBJETO)
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MUDANÇAS RADICAIS
Mudanças revolucionárias – Quando a
organização se vê obrigada a alterar
radicalmente os princípios que a orientam,
com mudanças gerais e profundas quer ao
nível da estrutura quer ao nível do
funcionamento global e estratégico.
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Tipos (QUANTO AO SEU OBJETO)
Tipos (QUANTO A FORMA)
1. Mudança estratégica;
2. Mudança improvisada;
3. Mudança Emergente;
4. Mudança Sistematica.
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 Mudança estratégica – Direcionada para o alcance de
um situação de ajustamento à uma situação que se quer
chegar. É um tipo de mudança com um foco de mudança
interna da forma de que se procede as coisas. Processos;
 Mudança improvisada – É um tipo de mudança que não
resulta de decisões pró-ativas, mas de decisões tomadas
em tempo real. Muitas vezes em situções que pedem uma
mudança urgente. Quase sempre não sute efeito desejado.
É apagar fogo;
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Tipos (QUANTO A FORMA)
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 Mudança emergente – Mudanças que vão ocorrendo lentamente,
sem nos apercebermos, em resultado de um conjunto de níveis de
repercussões, que são de nível inferior e que têm efeitos a nível
superior. Surgem à margem da estratégia e é não planeada.
▪ Mudança Sistemática - É uma mudança antecipada e planejada que
envolve toda organização na construção do novo status quo. Tem 4 fases:
1. Construção e análise de cenários – Delinear modelos e cenários
explícitos do que a organização deveria ser em comparação com o que é .
2. Desenvolvimento
3. Implantação
4. Análise
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Tipos (QUANTO A FORMA)
Tipos (QUANTO A FREQUENCIA)
1. CONTÍNUA
Pequenas e constantes. Podem se acumular para, 
juntas, proporcionar mudança significativa;
2. EPISÓDICA
Acontece quando necessária. Quando a organização sai do 
equilíbrio. Normalmente são maiores que as contínuas mas 
que devem acontecer em tempo determinado de tempo.
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Tipos (Quanto a profundidade)
1. 1ª ORDEM = CONTÍNUA + INCREMENTAL
Continuação do padrão existente, é linear e contínua. Ela não
implica em nenhuma modificação fundamental nas
convicções adotadas pelos membros daorganização em
relação ao mundo ou em como a empresa pode melhorar seu
funcionamento. São lentas e sutis.
1. 2ª ORDEM = EPISÓDICA + TRANSFORMACIONAL
Mudança do padrão existente, que ocorre em períodos de
desequilíbrio e envolve uma ou várias reestruturações de
características institucionais. É uma modificação descontínua
e radical. Envolvendo a redefinição das convicções sobre a
organização e o mundo no qual ela se insere.
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PASSOS DA MUDANÇA EFICAZ
1) Diagnóstico;
2) Concepção; 
3) Descongelamento;
4) Mudança;
5) Disseminação;
6) Recongelamento.
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DIAGNÓSTICO
O diagnóstico organizacional consiste em :
1) Coletar o maior número de informações verídicas
da própria organização (ambiente interno) e do
mercado (ambiente externo) para contextualizar
todas as dimensões da organização;
2) Analisar os planejamentos organizacionais e
verificar se estão em sintonia com as intenções
de mudança;
3) Identificar o comportamento organizacional
existente na cultura e no clima organizacional.
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CONCEPÇÃO
A concepção atende:
1) A formalização do plano de ação com apresentação
dos cenários e hipóteses plausíveis e as
características da mudança esperada;
2) A formação de equipes de projeto de mudança,
através dos primeiros trabalhos de desenvolvimento
organizacional para identificar os agentes de
mudança;
3) Capacitação das equipes para o projeto, com
treinamentos e reuniões pré implantação, com objetivo
de multiplicação.
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DESCONGELAMENTO
O descongelamento implica:
1) Tornar a necessidade de mudança tão óbvia que o
indivíduo, o grupo ou a organização possa vê-la e
aceitá-la prontamente;
2) Introduzir novas informações para identificar onde
estão as discrepâncias entre os objetivos e o desempenho
atual, diminuindo-se a força dos valores antigos ou
inadequados ou demonstrando sua falta de eficácia.
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MUDANÇA
A mudança é a implantação de forma:
1) Criar situações nas quais novos valores, atitudes e 
comportamentos serão apropriados, dando exemplos de 
cada um deles. 
2) Ajustar os participantes aos novos padrões de acordo 
com o plano de mudança e aos objetivos do agente de 
mudança. 
3) Transformar intrinsicamente, os membros da organização , 
assimilando os novos padrões tanto de forma eficiente 
quanto eficaz.
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DISSEMINAÇÃO
Disseminar consiste em:
1) Compartilhar a visão da mudança , não apenas
internamente, mas com todos os interessados
(stakeholders) para que não haja futuros entraves;
2) Comunicar de forma eficiente e eficaz, utilizando
todas as ferramentas possíveis disponíveis, para
alcançar todo o universo sistêmico da organização;
3) Promover as vitórias de curto prazo e rever
pequenos insucessos, trabalhando-os durante o
processo.
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RECONGELAMENTO
Significa o firme estabelecimento do novo padrão de
comportamento por meio de mecanismo de apoio;
Elogios, recompensas e outros reforços dos
administradores desempenham um papel importante
nos estágios iniciais da nova cristalização do
comportamento dos indivíduos;
Uma vez cristalizado de novo, o novo padrão de
comportamento passa a ser a nova referência na
organização.
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Causas 
Os causadores ou “triggers” (gatilhos) da mudança
organizacional possuem basicamente duas fontes:
1) o ambiente externo - política mundial, crises e tendências
macroeconômicas, mudanças legais e regulamentação,
recessão econômica, competição e inovação e tecnológica
2) características da própria organização (ambiente interno)
- O desempenho, características comportamentais dos
colaboradores, a força do trabalho, crescimento
organizacional e a estrutura.
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Elementos do processo de mudança
Existem 5 elementos fundamentais no processo de mudança:
1. OBJETO DE MUDANÇA;
2. FORÇAS DESESTABILIZADORAS - são aquelas que atuam
na direção da mudança e que tendem a iniciar um processo
de transformação e alimentá-lo.
3. FORÇAS DE RESISTÊNCIA - Atuam no sentido de conter ou
diminuir as forças provocadoras de mudança
Obs.: Quando a força desestabilizadora é maior do que a
resistência a ela, acontece uma mudança na organização. Caso
seja igual ou menor, a organização permanecerá inalterada.
4. AGENTES DE MUDANÇA:
Profissionais, internos ou externos, capacitados a orientar e
apoiar o processo de mudança
5. ESTRATÉGIAS DE MUDANÇA.
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FORÇAS DE RESISTÊNCIA- Individual
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FORÇAS DE RESISTÊNCIA- Individual
Resistência Individual
5 motivos pelos quais as pessoas resistem à 
mudança. São eles:
1. Hábito: a maioria das pessoas escolhe uma
determinada rota e a utiliza regularmente;
2. Segurança: as pessoas com elevada
necessidade de segurança costumam resistir à
mudança por se sentirem ameaçadas;
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FORÇAS DE RESISTÊNCIA- Individual
Resistência Individual
3. Fatores econômicos: esta fonte de resistência
é a preocupação de a mudança significar uma
redução de rendimentos;
4. Medo do desconhecido: a mudança faz o
conhecido ser trocado pela ambiguidade e pela
incerteza;
5. Processamento seletivo de informações: as
pessoas tem uma tendência a ouvir o que querem
ouvir. Ignoram informações que possam desafiar o
mundo em que construíram.
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Resistência Organizacional
As organizações são naturalmente conservadoras.
Elas resistem ativamente a mudanças.
Foram identificadas 6 principais fontes para a
resistência organizacional.
São elas:
Fontes de resistência - Organizacional
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Resistência Organizacional
 Inércia estrutural: as organizações possuem
mecanismos internos que produzem a estabilidade.
As pessoas contratadas por uma organização são
escolhidas por se ajustarem a elas; depois são
moldadas e orientadas a se comportar de
determinadas maneiras;
 Foco limitado de mudança: as organizações são
formadas por diversos subsistemas
interdependentes. Não se pode mudar um deles sem
afetar os demais;
Fontes de resistência - Organizacional
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Resistência Organizacional
 Inércia do grupo: mesmo que os funcionários
queiram mudar seu comportamento, as normas de
grupo agem como limitadora;
 Ameaça à especialização: as mudanças nos
padrões organizacionais podem ameaçar a
exclusividade de alguns grupos;
Fontes de resistência - Organizacional
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Resistência Organizacional
 Ameaça às relações de poder estabelecidas:
qualquer redistribuição de autoridade para tomada
de decisões pode ameaçar as relações de poder já
estabelecidas;
 Ameaça às alocações de recursos
estabelecidas: nas organizações, os grupos que
controlam algum tipo de recurso que possa ser
cortado frequentemente veem a mudança como
uma ameaça.
Fontes de resistência - Organizacional
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Superando a resistência à mudança
Seis táticas costumam ser sugeridas aos agentes de
mudança para enfrentar a resistência.
 Educação e comunicação: a resistência pode ser
amenizada por meio da comunicação com os
funcionários, para ajudá-los a compreender a
lógica da mudança. O esclarecimento de dúvidas
pode cessar a resistência;
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 Participação: é difícil que uma pessoa resista á
mudança de cuja decisão tenha participado. Antes
que a mudança aconteça, os que se opõem a ela
devem participar do processo decisório;
 Facilitação e apoio: quando um funcionário
demonstra muito medo e ansiedade, o
aconselhamento, a terapia, o treinamento em novas
habilidades ou uma pequena licença remunerada
pode facilitar o ajuste;
Superando a resistência à mudança
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 Negociação: pode ser negociado um pacote
especifico de recompensas que atenda as
necessidades individuais. A negociação como
tática pode ser necessária quando a resistência vem
de uma fonte poderosa; Manipulação: é uma forma barata e fácil de
obtenção de apoio dos adversários à mudança, mas
pode se voltar contra o agente se as pessoas alvos
perceberem que estão sendo usadas;
 Coerção: é o uso de ameaças diretas ou de uma
força sobre os resistentes. Oferece as mesmas
desvantagens da manipulação.
Superando a resistência à mudança
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Acompanhamento e Avaliação das 
Mudanças
Determinar se os benefícios e as melhorias foram
alcançados;
Indicar a existência de problemas potenciais
resultantes das transformações;
Manter o controle sobre o projeto das mudanças
dentro do cronograma, do orçamento e do prazo;
Fornecer feedback para os stakeholders, mantendo-
os sempre informados das mudanças.
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ENTRAVES
1. Dificuldade em identificar os sinais 
da necessidade de mudança.
“A mudança é imutável, ou, de outra 
forma, a necessidade de mudança não 
muda.” Adolfo Roque, Presidente da Revigrés.
2. Cultura Fortemente enraizada em
valores contrários à mudança.
Join Ventures, Aquisições, parcerias normalmente
enfrentam problemas de culturas diferentes. O
velho é mais forte que o novo. “Isso já foi tentado
antes e não deu certo”
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ENTRAVES
3. Descompromisso dos diferentes
elementos da empresa.
Os funcionários não são envolvidos na definição da
estratégia de mudança. Dificuldade de envolvimento
na execução; Incongruência entre o quadro mental dos
diferentes indivíduos e a estratégia proposta.
4. Risco inerente à mudança
“se não está quebrado, não conserte”
Bloqueio mental; A mudança implica sempre
em risco e incertezas. Medo de aventurar-se
num mundo novo.
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ENTRAVES
5. Custo da Mudança
Ponderação entre a necessidade da
mudança, o seu custo, risco e retorno
esperado; Custos abrangentes e
subjetivos;
6. Questões psicológicas
Falta de autoconfiança e otimismo. Falta de
experiência passada que constitua fonte de
segurança. Falta de motivação, Insegurança e
Desmotivação
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COMO SOLUCIONAR A RESISTÊNCIA?
A melhor forma de combater, diminuir ou anular a resistência é
desenvolvendo a visão da mudança gradativamente de forma
avaliativa.
Kotter (2005) aponta formas de auxiliar contra a resistência as
mudanças:
1. Identificar os Influenciadores
“Conquiste seguidores antes de conquistar terrenos”
2. Estabelecer senso de urgência
“Ou é pra ontem, ou não vai haver amanhã”
3. Formar alianças de orientação
“A força do todo é maior que suas partes”
4. Crie uma visão
“Uma imagem vale mais que 1000 palavras”
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COMO SOLUCIONAR A RESISTÊNCIA?
5. Comunique a visão
“Quanto mais eu sei, mais eu quero saber”
6. Invista em Empowerment
“Eu ajudei a construir aquela igreja!”
7. Crie vitórias de curto prazo
“Veja o que já conseguimos!”
8. Institucionalizar as novas abordagens
“Torne o novo um padrão, uma regra formal”
9. Consolidar as melhorias e produzir mais mudanças
“Se o mundo não para, por que nós devemos parar?”
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Passos para uma Gestão da mudança
1. Analisar a organização e sua necessidade de
mudanças;
2. Criar uma visão compartilhada e uma direção
comum;
3. Se afastar do passado;
4. Criar um sentimento de Urgência (com prazos e
metas);
5. Desenvolver uma liderança forte;
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Passos para uma Gestão da mudança
6. Buscar patrocínio político;
7. Fazer um plano de implementação com prazo e
metas;
8. Desenvolver estruturas de capacitação e
treinamento;
9. Comunicar para envolver as pessoas (seja
honesto);
10. Monitorar, aprimore e institucionalize a mudança.
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Reflexão
“NÃO EXISTE NADA MAIS DIFÍCIL DE 
ASSUMIR, MAIS ARRISCADO DE DIRIGIR 
OU MAIS INCERTO QUANTO AO 
SUCESSO DO QUE A INTRODUÇÃO DE 
UMA NOVA ORDEM DAS COISAS”.
O Príncipe, Maquiavel
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Mudança Organizacional
Dúvidas??
FIM
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