PIM V

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UNIVERSIDADE PAULISTA UNIP
BEATRIZ MENDES INÁCIO – RA: 1986781
CAROLINE RODRIGUES DE SOUZA PEREIRA – RA: 0510206
GLEYSIKELY VIEIRA PAIXÃO – RA: 0526069
GEOVANE SOUZA SILVA – RA :1992928
JESSICA MAFRA –RA :0530597
MARIZA BARROS SENGER – RA: 1990544
ACALANTO TRICOT
PIM V
SÃO PAULO
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA UNIP
BEATRIZ MENDES INÁCIO – RA: 1986781
CAROLINE RODRIGUES DE SOUZA PEREIRA – RA: 0510206
GLEYSIKELY VIEIRA PAIXÃO – RA: 0526069
GEOVANE SOUZA SILVA – RA:1992928
JESSICA MAFRA – RA:0530597
MARIZA BAROS SENGER – RA: 1990544
ACALANTO TRICOT
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista UNIP.
Orientador: Alexandre Laurindo Fernandes.
SÃO PAULO
2020
RESUMO
A finalidade desse projeto é colocar em prática todo o conhecimento adquirido com base nas matérias aplicadas, e demonstrar o objetivo principal na área de recursos humanos. Analisando sobre cada matéria, empregando as percepções e a forma como se aplica dentro da empresa Acalanto Tricot. Nesse projeto contém as informações mais importantes que foram extraídas por meio de uma pesquisa realizada na empresa e alguns conceitos com base nos livros das disciplinas estudada. As matérias abordadas são a Avaliação de Desempenho, na empresa Acalanto Tricot, na qual descreve sobre quais são os passos para formular a estratégia de implantação fazendo uma avaliação do desempenho de cada pessoa para obter o resultado desejado. Nessa matéria de Avaliação de Desempenho serão explicados os métodos as etapas do processo e os tipos de avaliação que existe e como e como se aplica na empresa estudada. Outra matéria muito importante e uma das mais utilizadas é a matéria de Matemática Financeira onde vamos apresentar os conceitos e os recursos necessário para pensá-la e demonstrar alguns exemplos de cálculos de juros simples e composto com os dados da empresa Acalanto Tricot. Mostraremos também nesse projeto os sistemas de amortização usados com maior frequência no mercado e em específico na empresa. Na matéria de Administração de Cargos e Salários é apresentado as características necessária para a composição de um cargo, o que é a descrição de um cargo e qual a empresa utiliza. Descreve os passos para a avaliação os métodos quantitativos e qualitativos de avaliação de cargos e os fatores principais que um comitê deve considerar para avaliar um cargo e definir o valor do salário. A Acalanto Tricot é uma empresa sede que está localizada na cidade de Águas de Lindóia (SP), na qual trabalha no ramo de atacado e varejo atuando no seguimento de malharia retilínea produzindo e vendendo produtos com fios de alta qualidade para homens e mulheres. É administrada pelo proprietário Adilson Mendonça e Rayza Gomes.
Palavras-chave: Desempenho – Avaliação – Produção 
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO 04
2. AVALIACÃO DE DESEMPENHO ........................................................................ 05
2.1 Implantação de Avaliação de Desempenho........................................................ 05
2.2 Método e Tipos de Avaliação de Desempenho....................................................05
2.3 Métodos Utilizados Pela Empresa Acalanto Tricot...............................................07
2.4 Etapas do Processo de Avaliação de Desempenho............................................07
2.5 Avaliação de Desempenho na Empresa..............................................................08
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA................................................................................10
3.1 Como de Aplica na Empresa............................................................................... 12
3.2 Exemplo Para Calcular a Porcentagem ............................................................. 13
3.3 Demonstração de Exercício.................................................................................13
3.4 Exemplo de Juros Simples...................................................................................14
3.5 Investimento Capitalização e Juros Compostos...................................................14
3.6 Sistema de Amortização.......................................................................................15
3.7 Sistema de Amortização Aplicada a Empresa.....................................................16
4. AVALIAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS........................................................... 18
4.1 Passos da Avaliação de Cargos...........................................................................19
4.2 Métodos de escalonamento.................................................................................20
4.3 Avaliação Quantitativa por Meio de Pontos..........................................................21
4.4 Avaliação Quantitativa..........................................................................................23
4.5 Método Quantitativo na Empresa.........................................................................24
4.6 Fatores do Comitê................................................................................................24
5.CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................26
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 27
4
1. INTRODUÇÃO
A empresa anteposta para ser explorada sobre as seguintes matérias de Avaliação de Desempenho, Matemática Financeira e Avaliação de Cargos e Salários foi a empresa Acalanto Tricot localizada na cidade de Águas de Lindóia (SP), na qual é uma loja integrada com a malharia, trabalha com a fabricação de artigos do vestuário masculino e feminino. Teve a sua abertura no dia 10/03/2015, sob número de inscrição (CNPJ) 02.282.670/0001-73, nome fantasia Acalanto Tricot, razão social Acalanto Tricot Ltda. Os proprietários são Rayza Gomes da Silva e Adilson José de Lima. 
É uma empresa do ramo varejista e principalmente atacado. O quadro de funcionários é composto por 20(vinte) pessoas sendo 3(três) tecelões, 2(dois) passadores, 4(quatro) costureiras, 2(dois) overloquistas, 2(dois) retista, 2(dois) remalhadeira, 2(dois) travete, 3(três) revisores e os proprietários na qual ficam responsáveis pelo gerenciamento.
Esse projeto tem como meta, colocar em prática todo o conhecimento que cada aluno adquiriu teoricamente nas disciplinas e tendo como base para ser analisada a com base na empresa Acalanto Tricot. A elaboração desse projeto é essencial para o nosso aprendizado, na qual nos proporciona conhecer como é aplicado todo o conteúdo estudado nas disciplinas. Assim aprendemos mais com essa estratégia de aprendizado.
Esse projeto foi produzido por meio de uma pesquisa na empresa onde obtemos todas as informações necessária extraído através dos proprietários as demais informações foram tiradas dos livros disponibilizados pela universidade UNIP e em bibliografias diversas. Com base nas matérias que vamos desenvolver nesse projeto, podemos entender melhor sobre a Avaliação de Desempenho, na qual é uma matéria ensina como avaliar o desempenho dos colaboradores dentro da empresa, os métodos utilizados e suas etapas do processo para avaliar. Na matéria de Matemática Financeira estudamos os conceitos cruciais, cálculos de juros simples e composto. 
Avaliação de Créditos e Salários visa as características para a composição dos cargos, os passos para avaliar, quais os métodos quantitativos e não quantitativos da avaliação e os fatores que o comitê deve levar em conta na hora de avaliar os salários e os cargos.
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	Avaliação de desempenho trata-se de uma observação sistemática no desempenho do funcionário com a sua profissão exercida na empresa, buscando melhorias em seu desenvolvimento, funções e metas. Gerando sempre resultados positivos.
2.1 Implantação de avaliação de desempenho
1. Análise do ambiente; compreender como o ambiente organizacional está estruturado para atingir as metas estratégias estabelecidaspela direção.
2. Escolha do objeto de avaliação; saber de fato o que será avaliado, deixar claro o objetivo do processo de avaliação.
3. Escolha do responsável pela avaliação; saber quem vai fazer e como vai fazer.
4. Escolha da metodologia; as respostas das perguntas da metodologia devem ser claras e do conhecimento dos responsáveis pela formulação do processo de avaliação de desempenho. Também deverão ser transmitidas, com transparência e responsabilidade, aos que serão objeto de avaliação.
5. Implantação do processo de avaliação; para que o processo seja implantado é sugerido que o projeto seja documentado e validado pela direção da empresa.
2.2 Métodos e tipos de avaliação de desempenho
Relatório simples: É caracterizado pela sua simplicidade, treinamento, formulários. Também é formado numa narrativa ou descrição do desempenho, por comportamento, de potências e de sugestões para o desenvolvimento do colaborador.
Escala gráfica: Este método de avaliação é o mais utilizado e divulgado. Aparentemente é o método mais simples, mas sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador que podem ter enorme interferência.
Método da escolha forçada: É um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento.
Frases descritivas: Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais negativas. “Sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descritivo, e “não” quando não corresponde.
Pesquisa de campo: Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder para avaliação de desempenho de cada um dos colaboradores, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações.
Incidentes críticos: Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos, que devem ser realçados e estímulos ou altamente negativos, que devem ser corrigidos através de orientação constante.
Comparação pareada: É uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quando maior for o número de pessoas avaliados.
Classificação por grupos: Nesse método o avaliador situa cada avaliado em determinado extrato de classificação, dando origem a diferentes grupos.
Classificação individual: Trata-se de um simples método de ordem decrescente de um grupo de colaboradores. Assim os critérios considerados devem permitir ao avaliador um julgamento claro e objetivo para cada caso.
Auto avaliação: É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance, ou seja, os avaliados que medem a sua própria performance.
Avaliação por resultados: É um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.
Avaliação por objetivos: É uma das mais eficazes para promover o sentimento de pertencimento na equipe. Isso porque, além de fazer a própria avaliação de desempenho, os colaboradores são responsáveis por estabelecer as providências que são necessárias para que os resultados sejam alcançados.
Métodos mistos: As organizações recorrem a uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação de desempenho por ter uma grande complexidade em seus cargos.
2.3 Métodos utilizados pela empresa Acalanto Tricot
Avaliação por competências: É baseada na análise da qualidade que o profissional tem, isso inclui analisar a habilidade profissional, inteligência, atitude, capacidade de obter resultados e resolver os desafios do dia a dia.
A empresa Acalanto utiliza o método da escala gráfica por meios de formulários que se dá os valores crescentes ou decrescente que avalia o colaborador. Também a empresa prioriza a ampla gama de critérios, incluindo a produtividade, atendimento ao cliente, trabalho em equipe, qualidade do trabalho e preocupação com a segurança, etc.
Escala gráfica:
Fonte: Gráfico representativo (editor independente)
2.4 Etapas do processo de avaliação de desempenho
Sabemos que todo o processo não obedece a uma regra ou modelo fixo, é elaborado de acordo com as necessidades da organização. Mas podemos apresentar um modelo de referência:
1. Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos da organização;
2. Definição de avaliadores e avaliados;
3. Estabelecimento do cronograma do processo;
4. Definição/elaboração do método e dos instrumentos de avaliação;
5. Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa;
6. Aplicação/coleta de dados; 
7. Análise dos dados obtidos;
8. Entrevista com o avaliado/feedback; 
9. Tomada de decisão e planejamento organizacional.
2.5 Avaliação de desempenho na empresa
Acalanto Tricot é uma empresa de qualidade e sofisticação, visando sempre o bem-estar de seus clientes e funcionários, buscando melhorias constantes, para que assim reflita no atendimento com seus clientes.
	“Nosso compromisso é com a satisfação de nossos clientes. Visando conforto, qualidade e beleza.
	“Honestidade, transparência e ética são as chaves para estabelecer um relacionamento duradouro com nossos clientes. ” – Acalanto Tricot
A avaliação de desempenho utilizada na empresa Acalanto Tricot é a avaliação de desempenho por metas e resultados, feita pelo próprio dono da empresa no qual também a gerencia, o mesmo se responsabiliza de averiguar a tabela (se está ou não, sendo cumprida) e a forma como é feita, se seus prazos e metas são cumpridos. Quando não cumprido, é feito uma reunião para que se estabeleçam melhorias na produção, conversando sobre o quanto o funcionário consegue produzir, se ele dar conta das metas estabelecidas e dos prazos a serem entregues, priorizando sempre manter o diálogo para que a empresa mantenha boas relações com seus colaboradores.
Tabela 1 - Produção da Empresa:
	TABELA DE PRODUÇÃO
	NOME
	FUNÇÃO
	META
DIÁRIA
	PRODUZIDO
	FALTA
	OBSERVAÇÕES
	Fátima Silva
	Overloque
	350
	340
	10
	Concerto
	Maria Correia
	Revisão
	500
	480
	20
	Estava com defeito
	Sandra Oliveira
	Travete
	400
	400
	0
	OK
	Cátia Santos
	Corte
	400
	400
	0
	OK
	Paulo Guedes
	Passador
	800
	750
	50
	Peças com mancha
	Eduardo Souza
	Tecelão
	500
	500
	0
	6 máquinas funcionando
	Lilia Feitosa
	Retista
	400
	380
	20
	Concerto
Essa tabela de produção é um exemplo de como é avaliado a produção diária de cada colaborador da empresa acalanto, na qual identificam algumas funções, a quantidade produzida e as observações para justificar os dados informados quando necessário. Da mesma forma é gerada outra tabela com as mesmas informações, porém é alterada a quantidade de produção diária para o que deve ser produzido ao mês.
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
De acordo com Campos Filho (1999), a matemática financeira consiste em um conjunto de conhecimentos dedicados ao estudo das várias modalidades de evolução do valor monetário no transcurso da história e, de outro, ao exame dos modos de avaliação financeira organizacional e das estratégias de otimização/obtenção de recursos financeiros pela organização.
É uma das ferramentas mais utilizadas para fazer uma análise de investimento de bens e também de consumo. Emprega procedimentos matemáticos para facilitar a movimentação do fluxo do caixa na empresa. Nessa mesma linha de raciocínio, Sá Silva (2007) argumenta que a matemática financeira constitui um ramo da economia que desenvolve modelos matemáticos que têm em mira auxiliar as instituições na análise de seus investimentos econômicos.
Para tanto, a matemática financeira se pauta em ferramentas como cálculos, probabilidades e estatísticas, contabilidade, economia e finanças.
Capital: É o valor inicial para se obter um negócio,iniciar um investimento, empréstimo ou até mesmo uma dívida. Pode ser chamado como Valor principal, Valor presente representado pela sigla PV na calculadora (Present Value).
Montante: É uma área financeira que trata da quantidade de dinheiro que uma pessoa física possui, ou seja, é o resultado do valor inicial mais juros:
	Capital + juros= Montante
Taxa de juros: São aqueles que após o vencimento se cobra uma taxa de certo valor.A taxa de juros mostra qual o valor que será pago referente ao dinheiro emprestado, dentro de um determinado período. 
 Usualmente é apresentado de forma percentual e vem seguida pela especificação do período de tempo a que se refere, por exemplo:
10% a.s (ao semestre);
10% a.a (ao ano);
10% a.b (ao bimestre);
Também existe a taxa de juros unitária, que é igual a taxa percentual dividida por 100, e não se utiliza o símbolo de porcentagem:
0,35 a.m (ao mês)
015 a.t (ao trimestre) 
Juros: É um valor cobrado pelo empréstimo do dinheiro, ou seja, uma remuneração do capital sob um exercício. Sendo calculado de duas formas juros simples e juros composto.
Juros simples: O juro de cada período é calculado sobre o capital inicial emprestado ou aplicado.
Juros composto: É feito o cálculo a contar do saldo inicial que corresponde a cada período. Sendo assim o juro de cada período é incorporado no capital inicial, na qual passa a render juros.
Desconto: Refere-se a um abatimento de um determinado valor, sendo proporcional a taxa de juros e ao período.
Período: É um espaço de tempo entre duas datas diferentes, ou seja, os prazos para a realização de algum exercício.
Investimento: É como um objetivo financeiro que possa ser usado futuramente. Aplica-se um determinado valor com o intuito de recebê-lo com os seus acréscimos.
Empréstimo: Conhecido como um contrato na qual a pessoa entrega a uma outra pessoa que deve ser devolvido primeiro em certo prazo no mercado.
Amortização: É a antecipação de pagamento, uma parte do valor total incluindo os juros e o saldo devedor.
3.1 Como se aplica na empresa:
Na aplicação da matemática financeira na empresa Acalanto Tricot podemos acompanhar pela tabela a seguir algumas informações do seu exercício entre o ano de 2018 e 2019 referente ao mês de abril, pois é o mês de inverno na cidade onde ocorre a maior quantidade de vendas na qual gera um fluxo de caixa mais ativo.
Empregaremos alguns conceitos de resolução para analisarmos os valores movimentados.
Tabela 2 – Demonstrativo de exercício: 
	DEMONSTRATIVO DE EXERCÍCIO
MÊS DE ABRIL
	ANO
	
	2018
	2019
	Capital investido
	70.000,00
	30.000,00
	Caixa
	5.220,00
	1.100,00
	Remuneração dos funcionários
	36.000,00
	28.300,00
	Banco conta movimento
	16.900,00
	5.000,00
	Despesas com juros
	6.300,00
	2.150,00
	Impostos sobre vendas
	45.000,00
	22.400,00
	Duplicatas a pagar
	34.000,00
	19.145,00
	Base de cálculo dos dividendos
	47.000,00
	39.000,00
	Lucro bruto
	200.400,00
	40.100,00
Fonte: Editor independente.
Utilizando a matemática financeira podemos expor a porcentagem da remuneração dos funcionários, na qual foi efetuado o pagamento pela empresa Acalanto Tricot em relação ao lucro bruto no ano de 2018 e 2019, com base nas relações da matemática básica; 
Ano 2018:
	
I = 36.000,00 – 1 X 100%
200.000,00
I= 82,03%
Ano: 2019
	
I = 28.300,00 – 1 X 100%
40.100,00
I= 70,57%
3.2 Exemplo Para Calcular a Porcentagem
Tabela 3:
	FLUXO DE CAIXA
	JAN
	FEV
	MAR
	ABR
	Saldo inicial
	R$10.000,00
	R$19.455,00
	R$23.478,00
	R$49,600,00
	Receitas
	R$6.156,20
	R$3.045;00
	R$8.143,25
	R$11.165,12
	Despesas
	R$1.223,75
	R$1.325.40
	R$ 2.876,50
	R$5.786,46
	Acumulado
	R$9.850,00
	R$9.946,34
	R$19.589,00
	R$25.978,00
	Faturamento
	R$16,435,36
	R$19.367,23
	R$35.899,45
	R$69.378,75
	Lucratividade
	R$20.688,10
	R$25.498,95
	R$42.436,30
	R$100.997,68
Fonte: editor independente.
Supondo que dois clientes da loja representam 20% do faturamento no mês de abril. Logo para saber quanto equivale esses 20% é necessário calcular da seguinte forma, multiplicando o percentual pelo valor presente:
Exemplo: 20 x 69.378,75 = 1.387.575,00 / 100 = R$ 13.875,75
3.3 Demonstração do Exercício 
Tabela 4
	TABELA DEMONSTRATIVA DO EXERCÍCIO
	Receita Bruta de serviços
	2018
	2019
	
	9.895.100
	8.640.326
	Receita líquida de serviços
	1.877.832
	1.834,634
	Tributos de serviços
	280.120.85
	161.327.25
	Descontos aplicados
	243.659,00
	255.133,00
Fonte: Editor independente
Se a Acalanto Tricot investisse utilizando o valor da receita líquida do ano de 2018, com juros capitalizado ao ano sob a taxa de 10%, podemos constatar que seria mais atrativo o regime de capitalização de juros composto, na qual se aplica a prática de juros sobre juros, calculando no prazo de 3 (Três) anos a empresa alcançaria um total de R$ 227.217,67.
Tabela 5:
	Investimento- Capital- Juros simples
	ANO
	Saldo inicial
	Juros de 10% a.a( ao ano)
	Saldo final
	2018
	2.397,194,00
	239.719,40
	2.636,913,40
	2019
	1.995.720,00
	199.572,00
	2.195.292,00
Fonte: Editor independente.
3.4 Exemplo de juros simples:
	A empresa Acalanto Tricot efetuou uma compra de fios no ano de 2018, no valor de 37.500,00. Esse era o seu capital. A taxa de juros foi de 3% ao mês.
	Para fazer esse cálculo primeiro converte a porcentagem em número decimal, sendo assim:
Ex:	3 ÷ 100 = 0,03
	O procedimento foi programado para 9 meses.
Ex:	J = 37.500 x 0,03 x 9 = 10.125,00
	Sendo assim a compra a prazo corresponde a um custo final, já com o acréscimo de juros simples no valor de R$ 47.625,00. 
3.5 Investimento Capitalização e Juros Composto
Tabela 6
	INVESTIMENTO- CAPITAL- JUROS COMPOSTO
	ANO
	Saldo inicial
	Juros de 2% a.a(ao ano)
	Saldo final
	2018
	29.952,00
	599,04
	30.551,30
	2019
	12.987,00
	259,74
	13.246,74
Fonte: Editor independente.
	Para exemplificar o juro composto de 2% a.m (ao mês), utilizamos uma aplicação financeira que ocorreu durante o ano de 2019 no total de 1.500,00.
M=?
C= 1.500,00
i = 2%= 2/100= 0,02
t = 1 ano = 12 meses.
Utilizando a fórmula:
M = 1.500,00 x (1+0,02)¹²
M = 1.500,00 x 1,02 7¹²
M = 1.500,00 x 1,268242
M = 1.902,36
	Com essa aplicação de juros compostos no período de 1(um) ano teve um rendimento de 402,36.
3.6 Sistemas de Amortização 
	Sistema de Amortização Constante – SAC: Nesse sistema uma das características principais é que as amortizações são idênticas ao valor principal, durante todo o prazo de operação. O valor do capital é dividido pelo número de parcelas e os juros incidem sobre o saldo devedor. As parcelas vão diminuindo com o passar dos anos.
	SAC- Com carência: O Sistema de Amortização Constante também pode ocorrer considerar o período de carência na hora de efetuar o pagamento, podendo levar em conta não apenas as prestações, mas também nos juros.
	Sistema de Amortização Francês– (SAF): No sistema Francês designa que as prestações sejam iguais, periódicas e sucessivas. Ao contrário do sistema de amortização constante (SAC) no sistema Francês os juros são decrescentes por recair sobre o saldo devedor e as parcelas assumem valores crescentes. Assim como acontece no SAC, o SAF pode ser feito com ou sem carência.
	Sistema de Amortização Misto- (SAM): Se trata de uma mescla do sistema de amortização Francês e o sistema de amortização Constante. Para fazer o cálculo do sistema Misto, é preciso somar a parcela do Sistema de Amortização Constante e do Sistema Francês e dividir por dois. As parcelas do SAM não são fixas, por isso ocorre uma variação menor que o SAC ao longo do período para efetuar o pagamento. 
	Sistema de Amortização Americano- (SAA): O ressarcimento do capital que foi emprestado deve ser devolvido no final do período de contratação, ou seja, é efetuado o pagamento de uma só vez. E os juros são pagos de forma periódica. 
Também faz parte desse sistema o dispositivo conhecido como Sinking Fund (fundo de garantia), com o objetivo de armazenar poupanças periodicamente durante o contrato do empréstimo, assim o montante nivela ao valor da dívida. 
	Sistema de Amortização Crescente-(SACRE): É um sistema de cálculos misto, a sua amortização acontece de forma variável, podendo obter um resultado de amortizações decrescentes, dependendo do valor da taxa referencial (TR). O objetivo desse sistema é possibilitar uma amortização maior do total que foi emprestado, e reduzir a parcela de juros.
3.7 Sistema de Amortização Aplicado na Empresa
	A Acalanto Tricot utiliza o sistema de amortização Francês, na qual é um dos mais usados no Brasil. Esse sistema determina que as prestações sejam idênticas, sucessivas e também periódicas, ocorre da seguinte maneira na empresa os juros por refletir-se sobre o saldo devedor, são crescentes e as parcelas de amortização atribuem-se valores decrescente.
	A empresa efetuou uma compra de uma máquina usada da marca STOLL, para a sua produção na malharia no valor de 26.000,00, sem entrada e parcelou para pagar em 3 meses com a taxa de 4%.
Tabela 7 – SAF Sem Carência:
Amortização = Prestação – Juros
	N
	PRESTAÇÃO
	AMORTIZAÇÃO
	JUROS
	SALDO DEVEDOR
	-
	R$
	R$
	R$
	R$
	0
	-
	-
	-
	26.000,00
	1
	9.369,06
	8.329,06
	1.040,00
	17.000,00
	2
	9.369,06
	8.662,23
	706,83
	9.008,71
	3
	9.369,06
	9.008,72
	360,34
	0,00
	Total 
	28.107,18
	26.000,00
	2.107,18
	
Fonte: Editor independente
4
18
FÓRMULA:
PV= 26.000,00
i = 4% a.m = 4/100= 0,04
n = 3 meses
PMT= ?
PMT= PV 
 ————— 
 (1+ i) n-1
 —————
 (1 + i) n. i 
PMT= 26.000,00
 ——————
 (1 + 0,04) 3-1
 ———————
 (1+ 0,04) 3. 0,04 
PMT= 26.000,00 
 —————— 
 1,04 3- 1
 —————
 1,04 3.1
 
PMT= 26.000,00
 —————
 1,124864 -1
 ——————
 1,124864. 0,04
PMT= 26.000,00
 ——————
 0,1248864
 ——————
 0,04499456
PMT= 26.000,00
 —————
 2,77509103.
4. Avaliação de Cargos e Salários
Características para composição de um cargo
Na atualidade, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional.
	Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. A característica dos cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, diante disso precisa-se definir quatro condições básicas:
1. Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará;
2. Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas deverão ser desempenhadas;
3. A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, quem é o seu superior imediato;
4. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados.
	A posição do cargo no organograma define o nível de hierarquia do ocupante como a quem reportará e sobre quem exercerá autoridade que pode ser localizado num departamento ou divisão.
Descrição de Cargo
A descrição de cargos é um documento que contém todas as informações necessárias de forma detalhada sobre o que se trata cada função.
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Ela relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.
Dessa forma, qualquer colaborador que entrar para realizar funções de um determinado cargo, tem nesse documento o que pode ser um formulário de descrição de cargos, toda a estrutura de suas atividades e responsabilidades.
Essa documentação deve ser atualizada sempre que necessário. Isso acontece devido a evolução da empresa, portanto, enquanto a empresa sofre mutações, os cargos também seguem a mesma linha.
Em um âmbito sobre as especificações, descrição de cargos é importante salientar a conceituação para interpretar de uma maneira coesa na tomada de decisão, tendo como exemplo um modelo de entrevista e um questionário onde será feita a colheita de informações sobre os cargos para montar uma descrição de cargo detalhada com as relações, responsabilidades e experiências exigidas com o propósito de fazer um mapeamento das especificidades do cargo para estar redesenhando a estrutura e coligindo conforme o desempenho de cada um, tornando-o mais flexível e mutável.
4.1 Passos da Avaliação de Cargos 
A avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração do Plano de Cargos e Salários e é comumente realizado após a definição da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários.
A avaliação é realizada a partir dos fatores estabelecidos na descrição das atividades e, consequentemente, no número de graus atribuídos para cada fator. A escolha dos fatores serve para medir a eficiência e a eficácia dos cargos e que, por isso, depende de variáveis específicas de cada organização, como cultura, tecnologia, tipo de mão de obra, entre outras. Os fatores são estruturados a partir de graus crescentes de complexidade, estabelecidos pelo nível de exigência de cada organização. Por exemplo, ao fator escolaridade pode-se atribuir quatro graus: ensino médio, superior em andamento, superior completo e pós-graduação.
A descrição e análise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção das pessoas, para identificação das necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento, para planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, etc.
Os objetivos são de subsídios ao recrutamento (definir o mercado RH para onde deverá recrutar dados para a elaboração de anúncios de recrutamento); subsídios à seleção de pessoas (características do ocupante do cargo, ou seja, requisitos exigidos); material para o treinamento (conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidas ao ocupante e atitudes perante o cliente); base para a avaliação e classificação de cargos (fatores de especificações para serem utilizados como fatores de avaliação de cargos, definição de faixas salariais, etc.); avaliação do desempenho (definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a ser atingindo); base para programas de higiene e segurança (informações sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos) e guia para o gerente (informações sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes).
Com a definição dos fatores e graus é possível realizar a avaliação dos cargos. Existem vários métodos que podem ser adotados neste processo, sendo recomendável uma análise prévia que possibilite a escolha adequada para cada organização.
Para definir os métodos utilizados divide-se os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores. Os métodos quantitativos garantem maior precisão nos resultados, uma vez que os métodos qualitativos, embora de aplicação menos complexa, sugerem maior subjetividade na aplicação.
4.2 Método de Escalonamento 
Pode ser realizado de três formas: escalonamento simples, por comparação binária ou por meio de comparação binária pontuada. O primeiro é o mais fácil e consiste na análise isolada realizada pelos membros do comitê que, posteriormente, se reúnem e fazem o consensosobre o escalonamento do cargo. A comparação binária permite a comparação de cargos pares a fim de possibilitar a sua hierarquização. Para cada comparação são adicionados ou subtraídos valores que resultarão no escalonamento final. A comparação binária pontuada é semelhante à comparação binária, porém, para cada adição ou subtração, um número de pontos é atribuído.
Nesse caso, os cargos a avaliar devem ser selecionados em sequência, crescente ou decrescente, do seu valor relativo, com bases nos julgamentos feitos pela comissão e tomando-se a média da classificação dada pelos membros da mesma. As comparações, em geral, baseiam-se nos cargos inteiros, não se dividindo nada em fatores ou subfatores de espécie alguma.
Descrições de cargos seriam imprescindíveis neste método, mesmo que fossem breves e genéricas. Quando os cargos são muitos, deve-se começar por um departamento, passando-se depois para uma análise interdepartamental. Independentemente do número de cargos a avaliar, escolhem-se cargos-chave, importantes, bem conhecidos por todos, facilmente comparáveis com outros e identificáveis no organograma da empresa. Destes cargos, parte-se, então, para o arrolamento dos demais.
Cada membro da comissão poderá escalonar os cargos como desejar, mas é sempre melhor que se estabeleça uma uniformização de critérios; por exemplo, todos os avaliadores tomam os cargos, dois a dois, para obter o ordenamento final. Além disso, as reavaliações favorecem a precisão dos resultados finais.
Este método é muito simples e rápido, mas são várias as suas deficiências: a subjetividade dos avaliadores, a dificuldade de separar os cargos dos seus ocupantes, a tendência de acompanhar o que está feito. A falta de experiência dos avaliadores é também prejudicial quando vários departamentos estão envolvidos.
Para tornar o método de escalonamento mais adequado é preciso, então, que se constitua uma comissão capaz, e que se preparem cartões com descrições de cargos, mesmo sumárias, e que se escolham os fatores usuais para definição dos cargos, tais como habilidade e esforço necessários, as responsabilidades exigidas e as condições de trabalho.
4.3 Avaliação Quantitativa Por Meio de Pontos
Consiste na atribuição de valores aos fatores, de acordo com a quantidade de graus aplicados. Se estivéssemos pontuando o grau I e o grau V, do exemplo acima, certamente o grau I teria uma pontuação menor que do grau V. Este processo resulta em uma pontuação final para cada cargo. Torna-se necessário também atribuir pesos aos fatores de forma que possibilite classificá-los de acordo com o grau de relevância.
Este é o método mais usado para a avaliação de cargos, pois fornece bons resultados sem despesas ou esforços excessivos. Avalia-os por meio de padrões, ou seja, fatores comuns a todos os cargos, como no processo de comparação de fatores. No método de pontos, porém, os cargos recebem pontos na proporção em que neles existam os fatores escolhidos pela comissão. Somam-se os resultados das várias medidas, em pontos, chegando-se a um valor quantitativo para cada cargo, que será convertido em cruzeiros.
Esse valor quantitativo é seu principal atrativo, pois os que dele se utilizam acham-no então mais fácil de ser aplicado e justificado pela existência de dados substanciais, tangíveis, aparentemente mais objetivos. Entretanto, exige avaliadores bem treinados, é demorado e não é fácil selecionar e definir fatores. Mas sua principal deficiência é que os fatores só se aplicam a grupos de cargos relacionados e, de certa forma, comparáveis; em caso contrário, nem fatores nem graus teriam significação.
Escolha de Fatores
Inicialmente, baseada em análises e descrições de cargos, a comissão avaliadora estabelece os fatores comuns a todos os cargos que, vamos supor, sejam os mesmos anteriormente adotados, isto é, habilidade, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, todos muito bem definidos. É sempre difícil conciliar fábrica e escritório como tendo os mesmos fatores, nos seus diversos graus; por essa razão, frequentemente, adotam-se planos diferentes para um e outro.
Dentre os critérios, pelos quais tais fatores são escolhidos, destacam-se os seguintes:
Fatores sem importância não devem ser incluídos;
Os fatores não devem se sobrepor, para não se anularem mutuamente;
Os fatores devem ser fáceis de serem definidos e compreendidos;
Os fatores devem referir-se ao cargo e não ser relativos a pessoas;
Os fatores devem estar presentes em proporções diferentes para cargos diferentes, ou pouco adiantarão para distinguir um cargo de outro.
4.4 Avaliação Quantitativa 
É um método que combina em alguns aspectos com a avaliação por pontos, mas também leva em consideração os salários de mercado. Trata-se de um método mais indicado para planos operacionais, e por sua aplicação ser complexa, é pouco utilizado.
Como em todos os métodos aperfeiçoados, este deve passar inicialmente pelas mesmas etapas de coleta, análise, descrição de cargos e designação de comissões avaliadoras. Sua primeira aplicação foi feita por Benge em 1926, e na extensão de sua aplicação só é ultrapassado pelo método de pontos.
Determinam-se, em primeiro lugar, os fatores que irão ser utilizados no processo. Esses fatores, que permitem comparar os diversos cargos, variam de uma para outra e até mesmo dentro de uma empresa. Entretanto, na quase totalidade dos casos, podem ser reduzidos a quatro grandes grupos: habilidade, esforço, responsabilidade e condições de trabalho. Cada um destes fatores pode ser subdividido, como por exemplo: habilidade - experiência, instrução, iniciativa, engenhosidade; esforço - físico, mental, visual; responsabilidade - por pessoas, máquinas, valores, produtos, segurança; condições de trabalho - higiene, periculosidade. Mesmo que haja essas subdivisões dos fatores básicos, eles devem manter-se amplos, flexíveis e sem sobreposição de uns aos outros.
Em segundo lugar, selecionam-se e descrevem-se, com todo o cuidado, os cargos-chave, isto é, os que servirão de padrões para todos os demais. Cerca de 10 a 25 cargos, conforme o tamanho da organização, podem ser escolhidos, desde que: 
Sejam bem representativos;
Estáveis no organograma;
Conhecidos por muitos;
Fáceis de definir;
Correspondentes a vários níveis de salários;
Valores monetários sejam considerados justos e razoáveis, tanto dentro quanto fora da empresa.
Na terceira etapa, os diversos membros da comissão de salários (A, B, C, D e E), depois de bem estudadas as descrições dos cargos-chave, ordenam-nos isoladamente para cada um dos fatores escolhidos (como no primeiro método - escalonamento simples) preparando tabelas com as médias dos analistas para cada fator, o que dá a classificação dos cargos, esse escalonamento costuma ser feito mais de uma vez, para se obterem melhores resultados.
4.5 Métodos Quantitativos na Empresa
A empresa seleciona previamente os entrevistados, para que seja analisada as características de interesse do mesmo, sendo assim fazem a entrevista individualmente.
Eles focam na objetividade, otimismo e na lógica, para que consigam recolher mais informações. Estão sempre utilizando de perguntas objetivas e claras, para evitar confusões a quem responde às perguntas.
Métodos não quantitativos:
A empresa utiliza como métodos não quantitativos, o escalonamento simples, que consiste em uma análise isolada, que é realizada por membros do comitê. Sendo assim, utilizam uma comparação binária, que os permitem comparar os cargos, para que consigam possibilitar a hierarquização em sua pesquisa e empresa. Essa avaliação tem como objetivo, a comparação do desempenho de cada um dos profissionais, e com todos os membros do grupo, e se tem como auxilio uma tabela. 
4.6 Fatores do Comitê
Escolaridade: Avaliar o nível de formação base exigido pelo cargo;
Ensino médio completo;
Ensino médio técnico completo;
Ensino superior incompleto;
Superior completo;
Pós-graduação;
Experiência: 
Sem experiência;
De três a seis meses;
De seis meses a dois anos;
Mais de dois anos;
Requisitos Físicos;
EsforçoFísico;
Concentração;
Responsabilidades;
Por dados confidenciais e por contatos;
A empresa possui algumas avaliações de cargos, tais elas:
	Levantamento de cargos: é muito comum incluir essa fase na análise de cargo, por que é nela que se baseia todo o processo. Trata-se de uma compilação metódica de informações.
	Descrição de cargos: é um relatório preparado com base na análise, constando em manuais 
	Especificação de cargos: Ajuste das exigências, e as qualificações pessoais, necessárias para o desempenho de um cargo
	Análise de cargos: Se trata de um estudo críticos das informações sobre os cargos. 
	Cargo: é um conjunto das funções, responsabilidade, deveres e condições de trabalho.
5. Considerações Finais
Trabalho Projeto Integrado Multidisciplinar (V) da Unip Interativa, Avaliação de desempenho, podemos ver quais os passos para formular a estratégia de implantação de avaliação de desempenho capaz de produzir resultados esperados conforme o material estudado e também foram descritos os métodos e tipos de avaliação de desempenho aplicados na empresa Acalanto Tricot Ltda. Foram analisadas as etapas do processo de avaliação de desempenho, quais as que organização utiliza e como se aplica essa avaliação de desempenho na organização. Matemática financeira vimos os conceitos e demonstrações de cálculos de juros simples e compostos utilizados pela Acalanto Tricot em determinado momento no mercado, também foram demonstrados os sistemas de amortização mais usados no mercado e que são usados na empresa estudada. 
Na Administração de cargos e salários apresentamos às características para composição de um cargo, como é feita a descrição de cargo e como se aplica essa descrição de cargo na Acalanto Tricot Ltda, podemos ver os processos de avaliação de cargos aplicados na empresa. Foram descritos quais são os passos da avaliação de cargos e os métodos quantitativos e não quantitativos dessa avaliação, inclusive os utilizados na empresa. Avaliamos os fatores que um comitê deve levar em conta para se avaliar um cargo e dar valor do salário.
Esse trabalho nos proporcionou um aprofundamento em cada matéria e ao mesmo tempo tendo como exemplo uma organização que atua no mercado e tem uma visão diferenciada sobre os temas relacionados ao RH, podemos ver na prática a aplicação de todos os temas estudados. Como gestores, sabemos que uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um crescimento contínuo onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e eficácia, assim tivemos uma visão de como aplicar o conteúdo estudado, visando o crescimento tanto da empresa, quanto de seus colaboradores.
6. REFERÊNCIAS
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